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El reclutamiento es el proceso general de identificación, búsqueda, selección, preselección y entrevista de candidatos para puestos de trabajo (ya sean permanentes o temporales) dentro de una organización . El reclutamiento también es el proceso involucrado en la elección de personas para roles no remunerados . Los gerentes , los generalistas de recursos humanos y los especialistas en reclutamiento pueden tener la tarea de llevar a cabo el reclutamiento, pero en algunos casos, el empleo en el sector público , las agencias de reclutamiento comerciales o las consultorías de búsqueda especializadas, como Executive Search en el caso de roles más altos, se utilizan para realizar partes del proceso. El reclutamiento a través de Internet está ahora muy extendido, incluido el uso de inteligencia artificial (IA). [1]
El proceso de contratación varía ampliamente según el empleador, la antigüedad y el tipo de puesto y la industria o sector en el que se encuentra el puesto. Algunos procesos de contratación pueden incluir;
El abastecimiento es el uso de una o más estrategias para atraer e identificar candidatos para cubrir puestos vacantes. Puede implicar publicidad de contratación interna y/o externa , utilizando medios apropiados como portales de empleo , periódicos locales o nacionales , redes sociales, medios comerciales, medios especializados en contratación, publicaciones profesionales, anuncios en escaparates, centros de empleo, ferias profesionales o en una variedad de de maneras a través de Internet.
Alternativamente, los empleadores pueden recurrir a consultorías o agencias de contratación para encontrar candidatos que, de otro modo, serían escasos y que, en muchos casos, pueden estar contentos con sus puestos actuales y no están buscando activamente mudarse. Esta investigación inicial de candidatos, también llamada generación de nombres , produce información de contacto de candidatos potenciales, a quienes el reclutador puede luego contactar y seleccionar discretamente. [2]
Los programas de reclutamiento por recomendación permiten que tanto personas externas como empleados recomienden candidatos para cubrir puestos vacantes. En línea, se pueden implementar aprovechando las redes sociales.
Una recomendación de empleado es un candidato recomendado por un empleado existente. Esto a veces se conoce comoreclutamiento por referencia . Alentar a los empleados existentes a seleccionar y contratar candidatos adecuados da como resultado:
Sin embargo, existe el riesgo de una menor creatividad corporativa: una fuerza laboral demasiado homogénea corre el riesgo de "no producir ideas o innovaciones novedosas ". [6]
Inicialmente, las respuestas al envío masivo de anuncios de trabajo por correo electrónico a quienes estaban dentro de la red social de los empleados ralentizaron el proceso de selección. [7]
Dos formas en las que esto mejoró son:
Varias pruebas psicológicas pueden evaluar una variedad de KSAO (incluida la alfabetización ). También hay evaluaciones disponibles para medir la capacidad física . Los reclutadores y las agencias pueden usar sistemas de seguimiento de candidatos para filtrar candidatos, junto con herramientas de software para pruebas psicométricas y evaluaciones basadas en el desempeño. [8] En muchos países, los empleadores tienen el mandato legal de garantizar que sus procesos de selección y selección cumplan con estándares éticos y de igualdad de oportunidades [2] .
Es probable que los empleadores reconozcan el valor de los candidatos que abarcan habilidades interpersonales , como el liderazgo interpersonal o de equipos, [9] y el nivel de impulso necesario para mantenerse comprometidos [10] , pero la mayoría de los empleadores todavía utilizan requisitos de titulación para descartar las 70 + millones de trabajadores calificados a través de rutas alternativas (STAR) que ya poseen muchas de esas habilidades. [11] De hecho, muchas empresas, incluidas las organizaciones multinacionales y aquellas que contratan a personas de diversas nacionalidades, también suelen preocuparse por si el candidato se ajusta a la cultura empresarial y a la organización predominantes en su conjunto. [12] [13] Las empresas y agencias de contratación ahora están recurriendo a la proyección de vídeo como una forma de notar estas habilidades sin la necesidad de invitar a los candidatos en persona. [14]
A menudo se afirma que el proceso de selección es una invención de Thomas Edison . [15]
La palabra discapacidad tiene pocas connotaciones positivas para la mayoría de los empleadores. Las investigaciones han demostrado que los prejuicios de los empleadores tienden a mejorar a través de la experiencia de primera mano y la exposición con el apoyo adecuado para el empleado [16] y el empleador que toma las decisiones de contratación. Como ocurre con la mayoría de las empresas, el dinero y la estabilidad laboral son dos de los factores que contribuyen a la productividad de un empleado discapacitado, lo que a cambio equivale al crecimiento y éxito de una empresa. La contratación de trabajadores discapacitados produce más ventajas que desventajas. [17] No hay diferencia en la producción diaria de un trabajador discapacitado. [18] Dada su situación, es más probable que se adapten a su entorno ambiental y se familiaricen con los equipos, lo que les permite resolver problemas y superar la adversidad que otros empleados. [ cita necesaria ] El Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos (IRS) otorga a las empresas Crédito de acceso para discapacitados cuando cumplen con los criterios de elegibilidad. [19]
Muchas corporaciones importantes reconocen la necesidad de diversidad en la contratación para competir con éxito en una economía global. [20] El desafío es evitar contratar personal que sea "parecido a los empleados existentes" [21] pero también retener una fuerza laboral más diversa y trabajar con estrategias de inclusión para incluirlos en la organización. Cada vez más empresas están empezando a centrarse en DEI ( Diversidad, Equidad e Inclusión ) dentro de sus tácticas y técnicas de contratación para ofrecer un lugar de trabajo más acogedor e inclusivo para sus empleados.
"Reclutamiento más seguro" se refiere a procedimientos destinados a promover y ejercer "una cultura segura que incluya la supervisión y vigilancia de quienes trabajan con niños y adultos vulnerables ". [22] El NSPCC describe un reclutamiento más seguro como
un conjunto de prácticas para ayudar a garantizar que su personal y sus voluntarios sean aptos para trabajar con niños y jóvenes. Es una parte vital para crear un ambiente seguro y positivo y comprometerse a mantener a los niños a salvo de cualquier daño. [23]
En Inglaterra y Gales, las directrices legales emitidas por el Departamento de Educación indican cómo se debe realizar un reclutamiento más seguro dentro de un contexto educativo. [24]
La subcontratación del proceso de contratación (RPO) es una forma de subcontratación de procesos de negocio (BPO) en la que una empresa contrata a un proveedor externo para gestionar todo o parte de su proceso de contratación. [25]
El reclutamiento interno o la movilidad interna [26] (que no debe confundirse con reclutadores internos ) se refiere al proceso de selección de un candidato de la fuerza laboral existente para aceptar un nuevo trabajo en la misma organización, tal vez como un ascenso o para brindarle carrera. oportunidad de desarrollo, o para satisfacer una necesidad organizacional específica o urgente. Las ventajas incluyen la familiaridad de la organización con el empleado y sus competencias en la medida en que se revelan en su trabajo actual, y su voluntad de confiar en dicho empleado. Puede ser más rápido y tener un menor costo contratar a alguien internamente. [27]
Muchas empresas optarán por contratar o promover empleados internamente. Esto significa que en lugar de buscar candidatos en el mercado laboral general , la empresa buscará contratar a uno de sus propios empleados para el puesto. Después de búsquedas que combinan procesos internos con externos, las empresas a menudo optan por contratar a un candidato interno en lugar de uno externo debido a los costes de adquisición de nuevos empleados, y también al hecho de que las empresas tienen un conocimiento preexistente de la eficacia de sus propios empleados en el lugar de trabajo. [28] Además, la contratación interna puede fomentar el desarrollo de habilidades y conocimientos porque los empleados anticipan carreras más largas en la empresa. [28] Sin embargo, la promoción de un empleado puede dejar un vacío en el puesto anterior del empleado promovido que posteriormente debe llenarse. [29] Tradicionalmente, la contratación interna se realiza a través de ofertas de trabajo internas. [30] Otro método de contratación interna es a través de referencias de empleados. Hacer que los empleados existentes con buena reputación recomienden a sus compañeros de trabajo para un puesto de trabajo es a menudo un método preferido de contratación porque estos empleados conocen los valores de la organización, así como la ética laboral de sus compañeros de trabajo. [29] Algunos gerentes ofrecerán incentivos a los empleados que proporcionen referencias exitosas. [29]
La búsqueda de candidatos externamente es otra opción a la hora de contratar. En este caso, los empleadores o los comités de contratación buscarán candidatos potenciales para el puesto fuera de su propia empresa. Las ventajas de contratar externamente es que a menudo aporta nuevas ideas y perspectivas a la empresa. [28] Además, la contratación externa abre más posibilidades para el grupo de candidatos que la contratación interna. [28] Las condiciones de la economía y del mercado laboral afectarán la capacidad de una empresa para encontrar y atraer candidatos viables. [29] Para dar a conocer las ofertas de trabajo a los candidatos potenciales, las empresas suelen anunciar su trabajo de varias maneras. Esto puede incluir publicidad en periódicos, revistas y en línea locales. [29] Las investigaciones han argumentado que las redes sociales ofrecen a los solicitantes de empleo y a los reclutadores la oportunidad de conectarse con otros profesionales a bajo costo. Además, los sitios web de redes profesionales como LinkedIn ofrecen la posibilidad de revisar los currículums biográficos de los solicitantes de empleo y enviarles mensajes directamente incluso si no están buscando trabajo activamente. [31] La asistencia a ferias de empleo, especialmente en escuelas secundarias y postsecundarias, es otro método de contratación de candidatos externos. [30]
Un programa de recomendación de empleados es un sistema en el que los empleados existentes recomiendan candidatos potenciales para el trabajo ofrecido y, por lo general, si se contrata al candidato sugerido, el empleado recibe una bonificación en efectivo. [32]
Las empresas de nicho tienden a centrarse en construir relaciones continuas con sus candidatos, ya que los mismos candidatos pueden ser colocados muchas veces a lo largo de sus carreras. Se han desarrollado recursos en línea para ayudar a encontrar reclutadores especializados. [33] Las empresas de nicho también desarrollan conocimientos sobre tendencias de empleo específicas dentro de su industria de enfoque (por ejemplo, la industria energética) y son capaces de identificar cambios demográficos como el envejecimiento y su impacto en la industria. [34]
El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para el reclutamiento. A medida que más y más personas utilizan Internet, los sitios de redes sociales o SNS se han convertido en una herramienta cada vez más popular utilizada por las empresas para reclutar y atraer candidatos. Un estudio realizado por investigadores encontró que el 73,5% de las empresas chipriotas tenían una cuenta en un SNS, siendo los más comunes Facebook , LinkedIn y Twitter . [35] Hay muchos beneficios asociados con el uso de SNS en la contratación, como la reducción del tiempo necesario para contratar a alguien, la reducción de costos, la atracción de más “jóvenes educados y con conocimientos de informática” y un impacto positivo en la imagen de marca de la empresa. [35] Sin embargo, algunas desventajas incluyen mayores costos para la capacitación de especialistas en recursos humanos y la instalación de software relacionado para el reclutamiento social. [35] También hay cuestiones legales asociadas con esta práctica, como la privacidad de los solicitantes, la discriminación basada en la información del SNS y la información inexacta o desactualizada en el SNS del solicitante. [35]
El reclutamiento móvil es una estrategia de reclutamiento que utiliza tecnología móvil para atraer, involucrar y convertir candidatos.
Algunos reclutadores trabajan aceptando pagos de quienes buscan empleo y, a cambio, les ayudan a encontrar trabajo. Esto es ilegal en algunos países, como en el Reino Unido, donde los reclutadores no deben cobrar a los candidatos por sus servicios (aunque sitios web como LinkedIn pueden cobrar por servicios auxiliares relacionados con la búsqueda de empleo). Estos reclutadores a menudo se refieren a sí mismos como "comercializadores personales" y "servicios de solicitud de empleo" en lugar de reclutadores.
El uso de herramientas de análisis de decisiones de criterios múltiples [36], como el proceso de jerarquía analítica (AHP), y su combinación con métodos de reclutamiento convencionales proporciona una ventaja adicional al ayudar a los reclutadores a tomar decisiones cuando hay varios criterios diversos a considerar o cuando los solicitantes carecen de ellos. experiencia pasada; por ejemplo, la contratación de nuevos graduados universitarios. [37]
Los empleadores pueden volver a contratar candidatos rechazados anteriormente o contratar entre empleados jubilados como una forma de aumentar las posibilidades de encontrar candidatos calificados atractivos.
En algunas empresas donde el volumen de contratación es elevado, es habitual ver un modelo de contratación multinivel donde se agrupan las diferentes subfunciones para lograr eficiencia.
Un ejemplo de un modelo de contratación de tres niveles:
Las organizaciones definen sus propias estrategias de reclutamiento para identificar a quién reclutarán, así como cuándo, dónde y cómo debe realizarse ese reclutamiento. [38] Las estrategias de contratación comunes responden a las siguientes preguntas: [39]
Las organizaciones desarrollan objetivos de reclutamiento y la estrategia de reclutamiento sigue estos objetivos. Normalmente, las organizaciones desarrollan objetivos previos y posteriores a la contratación e incorporan estos objetivos en una estrategia de contratación holística. [39] Una vez que una organización implementa una estrategia de contratación, lleva a cabo actividades de contratación. Por lo general, esto comienza anunciando un puesto vacante. [40]
Existen numerosas asociaciones profesionales de profesionales de recursos humanos. Estas asociaciones suelen ofrecer beneficios como directorios de miembros, publicaciones, grupos de discusión, premios, capítulos locales, relaciones con proveedores, cabildeo gubernamental y bolsas de trabajo. [41]
Las asociaciones profesionales también ofrecen un recurso de contratación para profesionales de recursos humanos. [42]
En los Estados Unidos , la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha establecido directrices para políticas/prácticas de empleo prohibidas. Estas regulaciones sirven para desalentar la discriminación basada en raza , color , religión , sexo , edad , discapacidad , etc. [43] Sin embargo, la ética de la contratación es un área de negocios propensa a muchas otras prácticas corruptas y poco éticas. [44] Según la Comisión Independiente Anticorrupción de Base Amplia (IBAC), la ética empresarial es un componente vital para la contratación; contratar amigos o familiares no calificados, permitir que los empleados problemáticos sean reciclados a través de una empresa y no validar adecuadamente los antecedentes de los candidatos puede ser perjudicial para una empresa. [45]
Cuando se contrata para puestos que implican preocupaciones éticas y de seguridad, a menudo son los empleados individuales quienes toman decisiones que pueden tener consecuencias devastadoras para toda la empresa. Del mismo modo, los puestos ejecutivos a menudo tienen la tarea de tomar decisiones difíciles cuando ocurren emergencias en la empresa, como pesadillas de relaciones públicas, desastres naturales, pandemias o una economía en desaceleración. Las empresas que han aparecido en los titulares por culturas indeseables también pueden tener dificultades para reclutar nuevos empleados. [46] Las empresas deben tratar de minimizar la corrupción utilizando herramientas como los procesos de contratación, la evaluación previa al empleo, las pruebas de personalidad , la inducción, la capacitación y el establecimiento de un código de conducta . [44]
En Alemania, las universidades, aunque son empleadores públicos, generalmente no están obligadas a anunciar la mayoría de las vacantes, especialmente de puestos académicos (docencia y/o investigación), excepto los de profesores titulares titulares ( verbeamtete Hochschullehrer ). [47] Al mismo tiempo, las medidas contra la discriminación y la igualdad de oportunidades (aunque necesarias en el marco de la Unión Europea) sólo se aplican a los puestos de trabajo anunciados y a la redacción del anuncio de trabajo. [48]
{{cite web}}: Mantenimiento CS1: nombres numéricos: lista de autores ( enlace )
Medios relacionados con la contratación en Wikimedia Commons