Contratación basada en habilidades

Empleadores que establecen requisitos o metas de habilidades y competencias específicas

La contratación basada en habilidades se refiere a la práctica de los empleadores de establecer requisitos u objetivos de habilidades o competencias específicas . Las habilidades y competencias pueden ser cognitivas (como matemáticas o lectura) u otras habilidades profesionales, a menudo llamadas habilidades "blandas" (como "motivación por los resultados" o servicio al cliente ).

Objetivo

El objetivo de la contratación basada en las competencias es que los candidatos demuestren, independientemente de su título académico, las competencias necesarias para desempeñar con éxito el puesto. También es un mecanismo mediante el cual los empleadores pueden anunciar de forma clara y pública las expectativas para el puesto, por ejemplo, indicando que buscan un conjunto particular de competencias con un nivel de competencia comunicado adecuadamente. El resultado de hacer coincidir los requisitos de competencias específicas de un puesto de trabajo en particular con las competencias que posee una persona es más eficiente para el empleador a la hora de identificar candidatos cualificados y proporciona un método alternativo y más preciso para que los candidatos comuniquen sus conocimientos, competencias, habilidades y comportamientos al empleador.

Proceso

En la contratación basada en habilidades, el solicitante es evaluado por un tercero y presenta los puntajes al empleador como parte del proceso de solicitud. En este sentido, la contratación basada en habilidades es similar a la práctica estadounidense de las personas que toman exámenes de terceros (por ejemplo, SAT o ACT ) y luego usan esos puntajes como parte de una solicitud universitaria. La contratación basada en habilidades se diferencia de las pruebas previas al empleo en que no es el empleador quien realiza la prueba ni controla quién ve los puntajes.

Las competencias específicas necesarias para un puesto de trabajo y sus niveles correspondientes son establecidos por el empleador a través de la elaboración de perfiles de puestos de trabajo. Por lo tanto, la contratación basada en competencias requiere no sólo que los candidatos puedan realizar pruebas adecuadas, sino también que los empleadores cuenten con un proceso legalmente conforme para definir los niveles y el conjunto de competencias requeridas para cada puesto de trabajo específico para el que desean contratar.

Ventajas

Los defensores de la contratación basada en habilidades afirman que tiene los siguientes efectos beneficiosos para los empleadores:

• Rotación de personal: reducciones del 25-70% en la rotación de personal, ^{[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]} a menudo a niveles del 4% o menos, ^{[6] [8] [9] [10] [11]} debido a una correspondencia más exacta entre el candidato y el puesto.
• Capacitación: reducciones del 25 al 75 % en el tiempo de capacitación de los empleados, el costo de la capacitación y/o el tiempo hasta alcanzar la productividad máxima ^{[1] [2] [10] [12]}
• Contratación: reducción del 70-80% en el coste de contratación; ^{[12] [13] [14] [15]} reducción del 50%-70% en el tiempo de contratación ^{[12] [13]}
• Productividad: Aumentos “significativos”, aunque por lo general no especificados, en la productividad total de los empleados ^{[1] [10] [14]}
• Universalidad: La misma metodología de calificación de habilidades se puede utilizar para todos los trabajos dentro de la misma empresa, desde el nivel inicial hasta la alta gerencia. ^[9] Esto se debe a que las pruebas de habilidades están diseñadas para evaluar un rango mucho más amplio de capacidades que los exámenes académicos, de colocación o de certificación típicos.
• Capacidad de localizar candidatos (por puntaje de habilidades) para empleos “difíciles de cubrir” que requieren combinaciones de habilidades únicas o empleos para los que no existe un programa de titulación formal ^[9]
• Traslado de la carga de la prueba del empleador (típico en las pruebas previas al empleo) al solicitante (típico en las pruebas de habilidades)

Y los siguientes efectos beneficiosos para los solicitantes:

• La capacidad de volver a realizar el examen en cualquier momento significa que los solicitantes siempre pueden obtener "crédito" actualizado por cualquier mejora en las habilidades que sus vidas traen como resultado de una mayor educación, aprendizaje informal, experiencia laboral, servicio militar, etc.
• Capacidad de obtener empleos sin un título o con el “título equivocado”, si las habilidades coinciden
• Mayor movilidad laboral lateral, ya que las mismas habilidades pueden calificar a un individuo para múltiples trabajos que tienen diferentes títulos pero requieren habilidades fundamentalmente similares.
• Articulación más clara de las escalas profesionales: cada puesto en una jerarquía laboral normalmente tendrá publicada su firma de habilidades, lo que permitirá a los empleados de la empresa determinar de manera inequívoca la “mejora de habilidades” necesaria para obtener el siguiente trabajo.
• Disponibilidad de programas de estudio en línea de bajo costo ^{[16] [17]} para mejorar las habilidades y, por lo tanto, las calificaciones. De esta manera, una persona puede prepararse para oportunidades laborales de nivel superior sin tener que volver a ingresar a la educación formal durante períodos prolongados.

Desventajas

Las desventajas de la contratación basada en habilidades citadas son, para el empleador:

• Gastos, en particular los de elaboración del perfil del puesto (normalmente entre 3.000 y 5.000 dólares y entre 1 y 2 horas de visita a la empresa por parte del perfilador)
• Hay relativamente poca jurisprudencia que establezca límites estrictos para este enfoque. Los gerentes que buscan aprobación para utilizar la contratación basada en habilidades a menudo se topan con demoras prolongadas por parte de los asesores legales internos porque estos últimos no tienen un cuerpo claro de jurisprudencia en el que basar sus recomendaciones.
• A menudo, existe una clara discordancia entre las habilidades establecidas como “necesarias” por el perfil (por ejemplo, la observación) y lo que se enseña en los sistemas escolares locales. Esto, a su vez, suele provocar que los empleadores se vean envueltos en discusiones sobre el rediseño del plan de estudios.

Y para el solicitante:

• Tiempo de prueba: 5 a 20 minutos para cada prueba relacionada con el trabajo, generalmente seguido de la carga del CV en formato PDF.
• Se requieren pruebas de personalidad adicionales y entrevistas.

Etimología

Si bien la práctica de la contratación basada en habilidades ya existía desde hacía 20 años, el término en sí se originó en 2012 con el trabajo del proyecto New Options, financiado por la Fundación Kellogg, en Nuevo México. New Options desarrolló el término en un intento de distinguir entre las pruebas de empleabilidad privadas y la práctica más rara de que un empleador establezca metas específicas, verificadas de forma independiente y articuladas públicamente para las expectativas de habilidades de los solicitantes de empleo. La naturaleza pública de la comunicación, generalmente en forma de anuncios de búsqueda de empleo que contenían puntajes numéricos específicos de habilidades, tenía como objetivo permitir que tanto los sistemas escolares como las personas se midieran más fácilmente con respecto a las expectativas del empleador y se esforzaran por cumplirlas.

Proyectos piloto

En 2013, la ciudad de Albuquerque lanzó un programa piloto con la organización sin fines de lucro Innovate+Educate centrado en la contratación basada en habilidades. ^[18]

La empresa privada Zyncd lanzó un programa piloto llamado IM-Exchange con el Transport Systems Catapult del Gobierno del Reino Unido, que está probando las habilidades de los profesionales en un formato de preguntas y respuestas, utilizando a la multitud para verificar sus habilidades. ^[19]

Referencias

1. Estudio de caso del centro de comunicaciones 911 de ABC ACT. https://www.getgds.com/resources/case-studies/emergency-communications-center-case-study
2. Estudio de caso de ACT PGT Industries. http://www.act.org/workforce/case/pgt.html
3. ACT. Caso práctico del Centro Médico de Jacksonville. http://www.act.org/workforce/case/shands.html
4. ACT. Estudio de caso de la empresa automotriz Suburu de Indiana. http://www.act.org/workforce/case/subaru.html
5. ACT. Caso práctico del sistema de salud Inova. http://www.act.org/workforce/case/inova.html
6. ACT. Caso práctico de Steelscape. http://www.act.org/workforce/case/steelscape.html
7. ACT. Estudio de caso de Bradner Village (centro de atención médica y comunidad de jubilados). http://www.act.org/workforce/case/bradner.html
8. Caso práctico de ACT. CG Power Systems. http://www.act.org/workforce/case/cgpower.html
9. New Options New Mexico. Caso práctico de Buckman Water. http://www.newoptionsnm.info/pdfs/buckman_regional.pdf
10. Estudio de caso de Energizer de la ACT. http://www.act.org/workforce/case/energizer.html
11. Wilson, Doug. "Los empleadores escuchan cómo las evaluaciones de los solicitantes de empleo pueden reducir los costos". Quincy Herald-Whig , 3 de febrero de 2012.
12. "El estado de la contratación basada en habilidades 2023: informe anual de TestGorilla". www.testgorilla.com . Consultado el 6 de octubre de 2023 .
13. New Options New Mexico. Estudio de caso de la biblioteca pública de Farmington. http://www.newoptionsnm.info/pdfs/farmington_public_library.pdf
14. CRC Advocates. Certificado Nacional de Preparación Profesional, WorkKeys y empleadores. http://www.ncrcadvocates.org/PublicDocs/Employers/Employer%20List%20AUG%202011.pdf
15. "Contratación basada en habilidades: la guía definitiva - TestPartnership" www.testpartnership.com . Consultado el 2 de enero de 2024 .
16. Tren de teclas. http://www.keytrain.com/
17. GANAR. http://www.w-win.com/
18. CABQ http://www.cabq.gov/mayor/news/mayor-berry-launches-talent-albuquerque
19. El sistema de transporte británico Catapult lanza un proyecto piloto de intercambio de mensajes instantáneos https://ts.catapult.org.uk/-/imexchange