Una entrevista de trabajo es una entrevista que consiste en una conversación entre un solicitante de empleo y un representante de un empleador que se lleva a cabo para evaluar si el solicitante debe ser contratado. [1] Las entrevistas son uno de los métodos más comunes de selección de empleados. [1] Las entrevistas varían en el grado en que se estructuran las preguntas, desde una conversación no estructurada e informal hasta una entrevista estructurada en la que se le pregunta al solicitante una lista predeterminada de preguntas en un orden específico; [1] Las entrevistas estructuradas suelen ser predictores más precisos de qué solicitantes serán empleados adecuados, según los estudios de investigación. [2]
La entrevista de trabajo suele preceder a la decisión de contratación . La entrevista suele ir precedida de la evaluación de los currículos presentados por los candidatos interesados, posiblemente examinando solicitudes de empleo o leyendo muchos currículos. A continuación, tras esta selección, se selecciona un pequeño número de candidatos para las entrevistas.
Las posibles oportunidades de entrevistas de trabajo también incluyen eventos de networking y ferias profesionales . La entrevista de trabajo se considera una de las herramientas más útiles para evaluar a los empleados potenciales. [3] También exige recursos significativos por parte del empleador, pero se ha demostrado que es notoriamente poco confiable para identificar a la persona óptima para el trabajo. [3] Una entrevista también permite al candidato evaluar la cultura corporativa y los requisitos del trabajo.
Se pueden utilizar varias rondas de entrevistas de trabajo y/u otros métodos de selección de candidatos cuando hay muchos candidatos o el trabajo es particularmente desafiante o deseable. Las rondas anteriores, a veces llamadas "entrevistas de selección", pueden involucrar a menos personal de los empleadores y normalmente serán mucho más cortas y menos profundas. Un enfoque de entrevista inicial cada vez más común es la entrevista telefónica. Esto es especialmente común cuando los candidatos no viven cerca del empleador y tiene la ventaja de mantener los costos bajos para ambas partes. Desde 2003, las entrevistas se han realizado a través de software de videoconferencia, como Skype . [4] Una vez que todos los candidatos han sido entrevistados, el empleador generalmente selecciona al candidato o candidatos más deseables y comienza la negociación de una oferta de trabajo.
Los investigadores han intentado identificar estrategias de entrevista o "constructos" que puedan ayudar a los entrevistadores a elegir al mejor candidato. Las investigaciones sugieren que las entrevistas captan una amplia variedad de atributos del solicitante. [5] [6] [7] Los constructos se pueden clasificar en tres categorías: contenido relevante para el trabajo, desempeño del entrevistador (comportamiento no relacionado con el trabajo pero que influye en la evaluación) y sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo. [8]
Contenido de la entrevista relevante para el puesto de trabajo : Las preguntas de la entrevista están generalmente diseñadas para explorar los atributos del solicitante que son específicamente relevantes para el puesto de trabajo para el que la persona se postula. Los atributos del solicitante relevantes para el puesto de trabajo que las preguntas supuestamente evalúan se consideran necesarios para un desempeño exitoso en el trabajo. Los constructos relevantes para el puesto de trabajo que se han evaluado en la entrevista se pueden clasificar en tres categorías: rasgos generales, factores experienciales y elementos centrales del puesto de trabajo. La primera categoría se refiere a los rasgos relativamente estables del solicitante. La segunda categoría se refiere al conocimiento del puesto de trabajo que el solicitante ha adquirido con el tiempo. La tercera categoría se refiere al conocimiento, las habilidades y las capacidades asociadas con el puesto de trabajo.
Rasgos generales:
Factores experienciales:
Elementos básicos del trabajo:
El desempeño del entrevistado Las evaluaciones que hace el entrevistador de las respuestas de los candidatos también tienden a estar influidas por el comportamiento del candidato en la entrevista. Estos comportamientos pueden no estar directamente relacionados con los constructos que las preguntas de la entrevista pretendían evaluar, pero pueden estar relacionados con aspectos del puesto para el que se postulan. Los candidatos pueden participar inconscientemente en una serie de comportamientos que influyen en las calificaciones de su desempeño. El candidato puede haber adquirido estos comportamientos durante la capacitación o de su experiencia previa en entrevistas. Estos constructos del desempeño del entrevistado también se pueden clasificar en tres categorías: habilidades de eficacia social, presentación interpersonal y factores personales/contextuales.
Habilidades de eficacia social:
Presentación interpersonal:
Factores personales/contextuales:
Sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo Las siguientes son características personales y demográficas que potencialmente pueden influir en las evaluaciones del entrevistador de las respuestas del entrevistado. Estos factores normalmente no son relevantes para si el individuo puede hacer el trabajo (es decir, no están relacionados con el desempeño laboral ), por lo tanto, su influencia en las calificaciones de la entrevista debe minimizarse o excluirse. De hecho, existen leyes en muchos países que prohíben la consideración de muchas de estas clases protegidas de personas al tomar decisiones de selección. El uso de entrevistas estructuradas con múltiples entrevistadores junto con capacitación puede ayudar a reducir el efecto de las siguientes características en las calificaciones de la entrevista. [24] La lista de sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo se presenta a continuación.
La medida en que las calificaciones del desempeño del entrevistado reflejan ciertos constructos varía ampliamente según el nivel de estructura de la entrevista, el tipo de preguntas formuladas, los sesgos del entrevistador o del solicitante, la vestimenta profesional o el comportamiento no verbal del solicitante y una serie de otros factores. Por ejemplo, algunas investigaciones sugieren que la capacidad cognitiva, la educación, la capacitación y las experiencias laborales de un solicitante pueden captarse mejor en entrevistas no estructuradas, mientras que el conocimiento del trabajo, la adecuación organizacional, las habilidades interpersonales y el conocimiento aplicado del solicitante pueden captarse mejor en una entrevista estructurada. [6]
Además, las entrevistas suelen estar diseñadas para evaluar una serie de constructos. Dada la naturaleza social de la entrevista, las respuestas de los candidatos a las preguntas de la entrevista y las evaluaciones de esas respuestas por parte de los entrevistadores a veces están influidas por constructos que van más allá de los que las preguntas pretendían evaluar, lo que hace que sea extremadamente difícil identificar los constructos específicos medidos durante la entrevista. [29] Reducir el número de constructos que la entrevista pretende evaluar puede ayudar a mitigar este problema. Además, es de importancia práctica si la entrevista es una mejor medida de algunos constructos en comparación con las pruebas de papel y lápiz de los mismos constructos. De hecho, ciertos constructos (capacidad y habilidades mentales, experiencia) pueden medirse mejor con pruebas de papel y lápiz que durante la entrevista, mientras que los constructos relacionados con la personalidad parecen medirse mejor durante la entrevista en comparación con las pruebas de papel y lápiz de los mismos constructos de personalidad. [1] En resumen, se recomienda lo siguiente: las entrevistas deben desarrollarse para evaluar los constructos relevantes para el trabajo identificados en el análisis del trabajo. [30] [31]
Las organizaciones suelen medir la adecuación persona-entorno al contratar a nuevos empleados. Existen muchos tipos de adecuación persona-entorno, siendo los dos más relevantes para las entrevistas la adecuación persona-trabajo y la adecuación persona-organización. [32] [33] Los entrevistadores suelen hacer hincapié en la adecuación persona-trabajo y formulan el doble de preguntas sobre la adecuación persona-trabajo en comparación con la adecuación persona-organización. [32] Es más probable que los entrevistadores den una recomendación de contratación a los solicitantes con una buena adecuación persona-trabajo en comparación con los solicitantes con una buena adecuación persona-organización. [33]
Los conocimientos, habilidades, capacidades y otros atributos (KSAO, por sus siglas en inglés) de un solicitante son las variables que se miden con más frecuencia cuando los entrevistadores evalúan la adecuación persona-trabajo. [33] En una encuesta, todos los entrevistadores informaron que su organización mide los KSAO para determinar la adecuación persona-trabajo. [33] El mismo estudio encontró que todos los entrevistadores utilizaron rasgos de personalidad y el 65% de los entrevistadores utilizaron valores personales para medir la adecuación persona-organización. [33]
A pesar de que el ajuste es una preocupación entre las organizaciones, la forma de determinar el ajuste y los tipos de preguntas a utilizar varían. Cuando se examinaron las preguntas de ajuste en las entrevistas, solo el 4% de las preguntas utilizadas en las entrevistas fueron similares en la mayoría de las organizaciones. El 22% de las preguntas fueron utilizadas comúnmente por los reclutadores en algunas organizaciones. En contraste, el 74% de las preguntas no tenían nada en común entre las organizaciones. [33] Aunque la idea de ajuste es similar en muchas organizaciones, las preguntas utilizadas y la forma en que se juzga esa información pueden ser muy diferentes. [33]
La adecuación persona-trabajo y la adecuación persona-organización tienen diferentes niveles de importancia en diferentes etapas de una entrevista de varias etapas. A pesar de esto, la adecuación persona-trabajo se considera de máxima importancia durante todo el proceso. Las organizaciones se centran más en las habilidades relacionadas con el trabajo desde el principio para descartar a los candidatos potencialmente no calificados. Por lo tanto, se dedican más preguntas a la adecuación persona-trabajo durante las etapas iniciales de la entrevista. [32] [33] Una vez que los solicitantes han pasado las etapas iniciales, se utilizan más preguntas para la adecuación persona-organización en las etapas finales de la entrevista. Aunque se presta más atención a la adecuación persona-organización en estas etapas posteriores, la adecuación persona-trabajo sigue considerándose de mayor importancia. [32]
En una entrevista de una sola etapa, ambas adecuaciones se evalúan durante una sola entrevista. [32] Los entrevistadores también dan más peso a las preguntas sobre adecuación persona-trabajo que a las preguntas sobre adecuación persona-organización en estas situaciones. Nuevamente, las preguntas sobre adecuación persona-trabajo se utilizan para filtrar y reducir el número de solicitantes. [32] [33]
Los candidatos potenciales también utilizan las entrevistas de trabajo para evaluar su idoneidad para una organización. Esto puede determinar si un candidato aceptará una oferta de trabajo cuando se le presente. Cuando los candidatos evalúan su idoneidad para una organización, la experiencia que tienen durante la entrevista de trabajo es lo más influyente. [34]
Los solicitantes sintieron que se sentían más identificados con una organización cuando podían agregar información que no se había cubierto durante la entrevista y que querían compartir. A los solicitantes también les gustó poder hacer preguntas sobre la organización y hacer preguntas de seguimiento para asegurarse de que respondieron las preguntas del entrevistador al nivel que este deseaba. [34] Las conductas del entrevistador que fomentan la percepción de que se sienten identificados con una organización incluyen felicitar a los solicitantes por sus currículums y agradecerles por viajar a la entrevista. [34] A los solicitantes les gusta que el entrevistador les dé información de contacto si se necesita información de seguimiento, que haga contacto visual y que les pregunte si se sienten cómodos. [34]
El entrevistador también puede desalentar la percepción de que el candidato es apto para el puesto por su forma de actuar durante la entrevista. El comportamiento más negativo de los candidatos fue que el entrevistador no conociera información sobre su organización. Sin información sobre la organización, los candidatos no pueden juzgar si son aptos para el puesto. Otro comportamiento negativo es no conocer la información de antecedentes de los candidatos durante la entrevista. Los entrevistadores también pueden dañar la percepción de que el candidato es apto para el puesto si no prestan atención durante la entrevista y no saludan al candidato. [34]
Existen algunos problemas con las percepciones de adecuación en las entrevistas. Las puntuaciones de adecuación persona-organización de los solicitantes pueden verse alteradas por la cantidad de congraciación que hagan los solicitantes. [35] Los entrevistadores sesgan sus puntuaciones de adecuación persona-organización cuanto más congraciación hagan los solicitantes durante una entrevista. El hecho de que los solicitantes enfaticen las similitudes entre ellos y sus entrevistadores conduce a una mayor percepción de adecuación persona-organización por parte de los entrevistadores. [35] Esta mayor percepción de adecuación conduce a una mayor probabilidad de que el candidato sea contratado. [36] [35] [33]
Una forma de pensar en el proceso de entrevista es como tres fases separadas, aunque relacionadas: (1) la fase previa a la entrevista, que ocurre antes de que el entrevistador y el candidato se reúnan, (2) la fase de la entrevista, donde se lleva a cabo la entrevista, y (3) la fase posterior a la entrevista, donde el entrevistador forma juicios sobre las calificaciones del candidato y toma decisiones finales. [37] Aunque son independientes, estas tres fases están relacionadas. Es decir, las impresiones que los entrevistadores se forman al principio pueden afectar la forma en que ven a la persona en una fase posterior.
Fase previa a la entrevista : La fase previa a la entrevista abarca la información disponible para el entrevistador de antemano (por ejemplo, currículums, puntajes de exámenes, información del sitio de redes sociales) y las percepciones que los entrevistadores se forman sobre los solicitantes a partir de esta información antes de la interacción cara a cara real entre los dos individuos. En esta fase, es probable que los entrevistadores ya tengan ideas sobre las características que harían que una persona sea ideal o calificada para el puesto. [1] Los entrevistadores también tienen información sobre el solicitante, generalmente en forma de currículum, puntajes de exámenes o contactos previos con el solicitante. [37] Luego, los entrevistadores a menudo integran la información que tienen sobre un solicitante con sus ideas sobre el empleado ideal para formar una evaluación previa a la entrevista del candidato. De esta manera, los entrevistadores generalmente tienen una impresión incluso antes de la interacción real de la entrevista cara a cara. Hoy en día, con los avances tecnológicos recientes , los entrevistadores tienen una cantidad aún mayor de información disponible sobre algunos candidatos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden obtener información de motores de búsqueda (por ejemplo, Google, Bing, Yahoo), blogs e incluso redes sociales (por ejemplo, Linkedin, Facebook, Twitter). Si bien parte de esta información puede estar relacionada con el trabajo, otra parte puede no estarlo. En algunos casos, una revisión de Facebook puede revelar conductas indeseables, como embriaguez o consumo de drogas. A pesar de la relevancia de la información, cualquier información que los entrevistadores obtengan sobre el solicitante antes de la entrevista es probable que influya en su impresión del candidato. [37] [38] Además, los investigadores han descubierto que lo que los entrevistadores piensan sobre el solicitante antes de la entrevista (fase previa a la entrevista) está relacionado con cómo evalúan al candidato después de la entrevista, independientemente de cómo se haya desempeñado el candidato durante la entrevista. [39]
Fase de entrevista : La fase de entrevista implica la realización de la entrevista, la interacción entre el entrevistador y el solicitante. Las impresiones iniciales del entrevistador sobre el solicitante antes de la entrevista pueden influir en la cantidad de tiempo que el entrevistador pasa en la entrevista con el solicitante, el comportamiento del entrevistador y el interrogatorio del solicitante, [40] y las evaluaciones del entrevistador posteriores a la entrevista. [39] Las impresiones previas a la entrevista también pueden afectar lo que el entrevistador nota sobre el entrevistado, lo que recuerda de la entrevista y cómo interpreta un entrevistador lo que el solicitante dice y hace en la entrevista. [38]
Como las entrevistas se realizan normalmente cara a cara, por teléfono o por videoconferencia [41] (por ejemplo, Skype), son una interacción social entre al menos dos personas. Por lo tanto, el comportamiento del entrevistador durante la entrevista probablemente "filtra" información al entrevistado. Es decir, a veces puede saber durante la entrevista si el entrevistador piensa positiva o negativamente sobre usted. [37] Conocer esta información puede afectar realmente la forma en que se comporta el solicitante, lo que resulta en un efecto de profecía autocumplida . [40] [42] Por ejemplo, los entrevistados que sienten que el entrevistador no cree que estén calificados pueden estar más ansiosos y sentir que necesitan demostrar que están calificados. Tal ansiedad puede obstaculizar su desempeño y presentación durante la entrevista, cumpliendo los pensamientos originales del entrevistador. Alternativamente, los entrevistados que perciben que un entrevistador cree que están calificados para el trabajo pueden sentirse más a gusto y cómodos durante el intercambio y, en consecuencia, desempeñarse mejor en la entrevista. Debido a la naturaleza dinámica de la entrevista, la interacción entre los comportamientos y pensamientos de ambas partes es un proceso continuo mediante el cual la información se procesa e informa el comportamiento, los pensamientos y las evaluaciones posteriores.
Fase posterior a la entrevista : después de que se lleva a cabo la entrevista, el entrevistador debe formar una evaluación de las calificaciones del entrevistado para el puesto. Lo más probable es que el entrevistador tome en consideración toda la información, incluso de la fase previa a la entrevista, y la integre para formar una evaluación posterior a la entrevista del solicitante. En la etapa final del proceso de entrevista, el entrevistador utiliza su evaluación del candidato (es decir, en el formulario de entrevista, calificaciones o juicios) para tomar una decisión final. A veces, se utilizan otras herramientas de selección (por ejemplo, muestras de trabajo, pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad) en combinación con la entrevista para tomar decisiones finales de contratación; sin embargo, las entrevistas siguen siendo el dispositivo de selección más utilizado en América del Norte. [43]
Para los entrevistados : Aunque la descripción del proceso de entrevista anterior se centra en la perspectiva del entrevistador, los solicitantes de empleo también recopilan información sobre el trabajo o la organización y se forman impresiones antes de la entrevista. [1] La entrevista es un intercambio bidireccional y los solicitantes también toman decisiones sobre si la empresa es adecuada para ellos. Básicamente, el modelo de proceso ilustra que la entrevista no es una interacción aislada, sino más bien un proceso complejo que comienza con dos partes formando juicios y recopilando información, y termina con una decisión final del entrevistador.
Existen muchos tipos de entrevistas que las organizaciones pueden realizar. Sin embargo, lo que es común a todos los tipos de entrevistas es la idea de la estructura de la entrevista. El grado de estructuración de una entrevista, o de desarrollo y realización de la misma manera para todos los solicitantes, depende de la cantidad de determinados elementos incluidos en esa entrevista. En general, la entrevista se puede estandarizar tanto en lo que respecta al contenido (es decir, qué preguntas se formulan) como al proceso de evaluación (es decir, cómo se califican las respuestas de los solicitantes a las preguntas). Cuando una entrevista está estandarizada, aumenta la probabilidad de que las calificaciones de un entrevistado se deban a la calidad de sus respuestas en lugar de a factores no relacionados con el trabajo y que a menudo distraen, como la apariencia. Se considera más apropiadamente que la estructura de la entrevista se encuentra en un continuo, que va desde completamente no estructurada hasta completamente estructurada. [44] Sin embargo, a menudo se trata la estructura como si tuviera solo dos categorías (es decir, estructurada frente a no estructurada), lo que muchos investigadores creen que es un enfoque demasiado simple. [44] [45]
La entrevista no estructurada, o aquella que no incluye una buena cantidad de elementos de estandarización, es la forma de entrevista más común en la actualidad. [46] Las entrevistas no estructuradas suelen considerarse como fluidas; el entrevistador puede cambiar las preguntas como crea conveniente y es posible que los distintos entrevistadores no califiquen o puntúen las respuestas del solicitante de la misma manera. Tampoco existen instrucciones establecidas sobre cómo deben interactuar el entrevistador y el entrevistado antes, durante o después de la entrevista. Las entrevistas no estructuradas básicamente permiten al entrevistador realizar la entrevista de la forma que crea que es mejor.
Dado que las entrevistas no estructuradas pueden cambiar en función de quién sea el entrevistador, no es sorprendente que los entrevistadores las prefieran. [47] Los entrevistadores tienden a desarrollar confianza en su capacidad para evaluar con precisión a los entrevistados, [48] detectar si los solicitantes están fingiendo sus respuestas, [49] y confiar en su juicio sobre si la persona es un buen candidato para el trabajo. [50] Las entrevistas no estructuradas permiten a los entrevistadores hacerlo con mayor libertad. Sin embargo, la investigación sugiere que las entrevistas no estructuradas son en realidad muy poco confiables o inconsistentes entre entrevistas. Eso significa que dos entrevistadores que realizan una entrevista con la misma persona pueden no estar de acuerdo y ver al candidato de la misma manera incluso si estuvieron en la misma entrevista con ese solicitante. A menudo, los entrevistadores que realizan entrevistas no estructuradas no logran identificar a los candidatos de alta calidad para el trabajo. [51] Consulte la sección sobre cuestiones de estructura de la entrevista para una discusión más detallada.
La estructura de la entrevista es el grado en el que las entrevistas son idénticas y se llevan a cabo de la misma manera en todos los solicitantes. [45] También conocidas como entrevistas guiadas, sistemáticas o estructuradas, las entrevistas estructuradas tienen como objetivo hacer que tanto el contenido (la información abordada, así como la administración de la interacción) como la evaluación (cómo se califica al solicitante) sean iguales sin importar para cada solicitante entrevistado. Específicamente, los investigadores abordan comúnmente 15 elementos [52] que se pueden usar para hacer que el contenido de la entrevista y el proceso de evaluación sean similares. El grado de estructura de una entrevista a menudo se considera como el grado en que se incluyen estos elementos al realizar las entrevistas.
Estructura del contenido:
Estructura de evaluación:
Varios estudios de investigación han demostrado que el uso de estos elementos para diseñar la entrevista aumenta la capacidad de la entrevista para identificar a las personas de alto rendimiento. Como se mencionó, la estructura de una entrevista se encuentra en una escala que va desde no estructurada a estructurada, pero no está claro cuáles o cuántos elementos de estructura deben incluirse para que la entrevista pueda considerarse "estructurada". Algunos investigadores sostienen que incluir al menos algunos elementos, pero no todos, en la entrevista debe considerarse "semiestructurada". [53] Otros han intentado crear niveles de estructura, como los cuatro niveles de estructura de Huffcutt, Culbertson y Weyhrauch [54] , que apuntan a distintos grados de estandarización en cada nivel. A pesar de que es difícil decir exactamente qué es una entrevista estructurada, las entrevistas estructuradas son ampliamente consideradas como más preferidas por las organizaciones sobre las entrevistas no estructuradas si se desea una medición precisa y consistente de un solicitante. [54]
Independientemente de la estructura de la entrevista, existen varios tipos de preguntas que los entrevistadores hacen a los solicitantes. Dos tipos principales que se utilizan con frecuencia y que tienen un amplio respaldo empírico son las preguntas situacionales [55] y las preguntas conductuales (también conocidas como entrevistas de descripción conductual pautadas). [56] Las mejores prácticas incluyen basar ambos tipos de preguntas en "incidentes críticos" que se requieren para realizar el trabajo [57] pero difieren en su enfoque (ver a continuación las descripciones). Los incidentes críticos son tareas relevantes que se requieren para el trabajo y se pueden recopilar a través de entrevistas o encuestas con empleados actuales, gerentes o expertos en la materia. [58] [52] Una de las primeras técnicas de incidentes críticos que se utilizó en el Ejército de los Estados Unidos pidió a los veteranos de combate que informaran incidentes específicos de comportamiento eficaz o ineficaz de un líder. La pregunta planteada a los veteranos fue "Describa las acciones del oficial. ¿Qué hizo?" Sus respuestas se recopilaron para crear una definición fáctica o "requisitos críticos" de lo que es un líder de combate eficaz. [57]
Estudios previos han arrojado resultados mixtos en cuanto a si las preguntas conductuales o situacionales predecirán mejor el desempeño laboral futuro de un solicitante. [59] [60] Es probable que las variables exclusivas de cada situación, como los criterios específicos que se examinan, [5] la experiencia laboral del solicitante, [7] o el comportamiento no verbal del entrevistado [61] marquen una diferencia con respecto a qué tipo de pregunta es la mejor. Se recomienda incorporar preguntas situacionales y conductuales en la entrevista para obtener lo mejor de ambos tipos de preguntas. [62] El uso de preguntas de alta calidad representa un elemento de estructura y es esencial para garantizar que los candidatos proporcionen respuestas significativas que reflejen su capacidad para desempeñarse en el trabajo. [63]
Las preguntas de entrevista situacionales [55] piden a los candidatos a un puesto de trabajo que imaginen un conjunto de circunstancias y luego indiquen cómo responderían en esa situación; por lo tanto, las preguntas están orientadas al futuro. Una ventaja de las preguntas situacionales es que todos los entrevistados responden a la misma situación hipotética en lugar de describir experiencias únicas de su pasado. Otra ventaja es que las preguntas situacionales permiten a los encuestados que no han tenido una experiencia laboral directa relevante para una pregunta en particular proporcionar una respuesta hipotética. [64] Dos aspectos centrales de la entrevista situacional son el desarrollo de dilemas situacionales que los empleados encuentran en el trabajo y una guía de puntuación para evaluar las respuestas a cada dilema. [65]
Las entrevistas conductuales (basadas en la experiencia o basadas en patrones conductuales) están orientadas al pasado, ya que piden a los encuestados que cuenten lo que hicieron en trabajos anteriores o situaciones de la vida que sean relevantes para los conocimientos, habilidades y capacidades relevantes para el trabajo en particular que se requieren para el éxito. [56] [66] La idea es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeño futuro en situaciones similares. Al hacer preguntas sobre cómo los solicitantes de empleo han manejado situaciones en el pasado que son similares a las que enfrentarán en el trabajo, los empleadores pueden evaluar cómo podrían desempeñarse en situaciones futuras. [64]
Las preguntas de la entrevista conductual incluyen: [67]
Los ejemplos incluyen las técnicas STAR y SOARA.
Otros tipos de preguntas que pueden formularse junto con las preguntas estructuradas de la entrevista o en una entrevista aparte son las preguntas sobre antecedentes, sobre conocimientos laborales y las preguntas tipo rompecabezas. A continuación, se ofrece una breve explicación de cada una de ellas.
Una entrevista de caso es un formato de entrevista utilizado principalmente por empresas de consultoría de gestión y bancos de inversión en el que se le plantea al candidato una pregunta, situación, problema o desafío y se le pide que lo resuelva. El problema del caso suele ser una situación empresarial o un caso de negocio en el que el entrevistador ha trabajado en la vida real. [ cita requerida ]
En los últimos años, las empresas de otros sectores, como el diseño, la arquitectura, el marketing, la publicidad, las finanzas y la estrategia, han adoptado un enfoque similar para entrevistar a los candidatos. La tecnología ha transformado el proceso de entrevistas técnicas y basadas en casos, de una experiencia puramente privada en persona a un intercambio en línea de habilidades y recomendaciones laborales. [ cita requerida ]
Otro tipo de entrevista de trabajo que se encuentra en todos los niveles profesionales y académicos es la entrevista de panel . En este tipo de entrevista, el candidato es entrevistado por un grupo de panelistas que representan a las distintas partes interesadas en el proceso de contratación. Dentro de este formato hay varios enfoques para realizar la entrevista. Algunos formatos de ejemplo incluyen:
Los beneficios de la técnica de panel para las entrevistas incluyen ahorros de tiempo en comparación con las entrevistas en serie, entrevistas más enfocadas ya que a menudo se dedica menos tiempo a construir una relación con una charla informal y una comparación " de igual a igual " porque cada parte interesada/entrevistador/panelista puede escuchar las respuestas a las mismas preguntas. [71]
En la entrevista grupal, uno o más entrevistadores entrevistan a varios candidatos a la vez. Este tipo de entrevista se puede utilizar para la selección, la promoción o la evaluación de las habilidades de trabajo en equipo. Los entrevistadores también pueden utilizar una entrevista grupal para evaluar las habilidades de manejo del estrés o la asertividad de un candidato porque en un entorno grupal de este tipo el candidato estará rodeado de otros candidatos que también quieren conseguir el trabajo. Las entrevistas grupales pueden ser menos costosas que las entrevistas individuales o las entrevistas de panel, especialmente cuando es necesario entrevistar a muchos candidatos en un corto período de tiempo. Además, debido a que se necesitan menos entrevistadores, es necesario capacitarlos. [72] Estas cualidades positivas de la entrevista grupal las han hecho más populares. [73]
A pesar de los posibles beneficios de la entrevista grupal, este formato de entrevista tiene problemas. En las entrevistas grupales, el entrevistador tiene que realizar más tareas múltiples que cuando entrevista a un solo candidato a la vez. Los entrevistadores en entrevistas individuales ya están ocupados haciendo muchas cosas. Estas incluyen prestar atención a lo que dicen los candidatos y cómo actúan, tomar notas, calificar las respuestas de los candidatos a las preguntas y controlar lo que dicen y cómo actúan. Entrevistar a más de un candidato a la vez hace que sea más difícil para el entrevistador. Esto puede afectar negativamente al entrevistador y a su trabajo como entrevistador. [74] Otro problema con las entrevistas grupales es que los candidatos a los que se les pregunta más tarde en la entrevista tienen más posibilidades de pensar en cómo responder a las preguntas que ya les hizo el entrevistador. Esto puede dar a los candidatos interrogados más tarde en la entrevista una ventaja sobre los candidatos interrogados antes. Estos problemas pueden hacer que sea menos probable que las entrevistas grupales predigan con precisión quién tendrá un buen desempeño en el trabajo.
Las entrevistas grupales no se han estudiado tanto como las entrevistas individuales, pero la investigación que se ha realizado sugiere que en el campo de la educación las entrevistas grupales pueden ser un método eficaz de selección. [75] Por ejemplo, un estudio de 2016 encontró que los solicitantes de puestos de enseñanza pensaban que la entrevista grupal era justa. [72] Un estudio de 2006 encontró hallazgos contradictorios. [73] Estos incluyen que los solicitantes en una entrevista grupal que fueron interrogados más tarde en la entrevista dieron respuestas más completas y de mayor calidad y que las entrevistas grupales fueron vistas como no justas. También encontraron que las entrevistas grupales no eran tan efectivas como las entrevistas individuales. Se necesita realizar más investigaciones para evaluar más ampliamente la utilidad de la entrevista grupal para varios propósitos. Esta investigación debe realizarse en varios dominios fuera del sector educativo. La investigación también debe aclarar los hallazgos contradictorios determinando en qué situaciones se pueden aplicar los resultados del estudio.
Las entrevistas de estrés todavía se utilizan con frecuencia. Un tipo de entrevista de estrés es aquella en la que el empleador utiliza una sucesión de entrevistadores (uno a la vez o en masa ) cuya misión es intimidar al candidato y mantenerlo desequilibrado. El propósito aparente de esta entrevista es averiguar cómo maneja el candidato el estrés. Las entrevistas de estrés pueden implicar poner a prueba el comportamiento de un candidato en un entorno ajetreado. Las preguntas sobre cómo manejar la sobrecarga de trabajo, cómo lidiar con múltiples proyectos y cómo manejar conflictos son típicas. [76]
Otro tipo de entrevista es la que se lleva a cabo con un único entrevistador que se comporta de forma desinteresada u hostil. Por ejemplo, el entrevistador puede no hacer contacto visual, poner los ojos en blanco o suspirar ante las respuestas del candidato, interrumpir, dar la espalda, atender llamadas telefónicas durante la entrevista o hacer preguntas de forma despectiva o desafiante. El objetivo es evaluar cómo maneja el entrevistado la presión o evocar deliberadamente respuestas emocionales. Esta técnica también se utilizó en protocolos de investigación que estudiaban el estrés y el comportamiento del tipo A (propenso a las enfermedades coronarias) porque evocaba hostilidad e incluso cambios en la presión arterial y la frecuencia cardíaca en los sujetos del estudio. La clave del éxito para el candidato es despersonalizar el proceso. El entrevistador está actuando un papel, tratando deliberada y calculadamente de "hacer temblar la jaula". Una vez que el candidato se da cuenta de que no hay nada personal detrás del enfoque del entrevistador, es más fácil manejar las preguntas con aplomo.
Ejemplos de preguntas de entrevista sobre estrés:
También se les puede pedir a los candidatos que hagan una presentación como parte del proceso de selección. Una técnica para generar estrés es decirle al candidato que tiene 20 minutos para preparar una presentación y luego regresar a la sala cinco minutos después y exigir que la presentación se realice de inmediato. El método de la "prueba de plataforma" implica que el candidato haga una presentación tanto para el panel de selección como para otros candidatos para el mismo puesto. Obviamente, esto es muy estresante y, por lo tanto, es útil como predictor de cómo se desempeñará el candidato en circunstancias similares en el trabajo. Los procesos de selección en los círculos académicos, de capacitación, de aerolíneas, legales y de enseñanza con frecuencia implican presentaciones de este tipo.
Este tipo de entrevista se centra en la resolución de problemas y la creatividad. Las preguntas apuntan a las habilidades de resolución de problemas del entrevistado y probablemente muestran su capacidad para resolver los desafíos que enfrenta el trabajo a través de la creatividad. Las entrevistas técnicas se llevan a cabo en línea en empresas progresistas antes de las entrevistas en persona como una forma de evaluar a los solicitantes de empleo.
Los avances tecnológicos, junto con su mayor uso, han hecho que las entrevistas telefónicas y por videoconferencia sean cada vez más habituales en lugar de cara a cara. Las empresas utilizan la tecnología en las entrevistas debido a su bajo coste, los beneficios que supone el ahorro de tiempo y su facilidad de uso. [45]
Además, la tecnología permite a una empresa reclutar a más candidatos de lugares más lejanos. [77] Aunque se están utilizando más, todavía no se entiende completamente cómo la tecnología puede afectar la forma en que los entrevistadores seleccionan a la mejor persona para el trabajo en comparación con las entrevistas en persona. [78]
La teoría de la riqueza de los medios afirma que las formas de comunicación más detalladas podrán transmitir mejor la información compleja. La capacidad de transmitir esta complejidad permite que las formas de comunicación más ricas en medios manejen mejor la incertidumbre (como lo que puede ocurrir en una entrevista) que los medios de comunicación más superficiales y menos detallados. [79] Por lo tanto, en el contexto de la entrevista de trabajo, una entrevista cara a cara sería más rica en medios que una entrevista en video debido a la cantidad de datos que se pueden comunicar más fácilmente. Las señales verbales y no verbales se leen más en el momento y en relación con lo que sucede en la entrevista. Una entrevista en video puede tener un desfase entre los dos participantes. Una latencia deficiente puede influir en la comprensión de los comportamientos verbales y no verbales, ya que pequeñas diferencias en el momento de los comportamientos pueden cambiar su percepción. Del mismo modo, comportamientos como el contacto visual pueden no funcionar tan bien. Una entrevista en video sería más rica en medios que una entrevista telefónica debido a la inclusión de datos visuales y de audio. Por lo tanto, en una entrevista más rica en medios, los entrevistadores tienen más formas de recopilar, recordar e interpretar los datos que obtienen sobre los solicitantes.
¿Son mejores estos nuevos tipos de entrevistas tecnológicas? La investigación sobre diferentes métodos de entrevista ha examinado esta cuestión utilizando la teoría de la riqueza de los medios. Según la teoría, se espera que las entrevistas con más riqueza den como resultado un mejor resultado. En general, los estudios han encontrado que los resultados son consistentes con la teoría de la riqueza de los medios. Se ha descubierto que las puntuaciones de las entrevistas y las calificaciones de contratación de los solicitantes son peores en las entrevistas telefónicas y por vídeo que en las entrevistas cara a cara. [80] Los solicitantes también son vistos como menos agradables y tenían menos probabilidades de ser respaldados para trabajos en entrevistas con vídeo. [81] Los solicitantes también han dado su opinión. Piensan que las entrevistas con tecnología son menos justas y menos relacionadas con el trabajo. [82] Desde el punto de vista de los entrevistadores, también existen dificultades para el entrevistador. Los entrevistadores son vistos como menos amigables en las entrevistas por vídeo. [45] Además, los solicitantes tienen más probabilidades de aceptar un trabajo después de una entrevista cara a cara que después de una entrevista telefónica o por vídeo. [77] Debido a estos hallazgos, las empresas deberían sopesar los costos y beneficios de utilizar la tecnología en lugar de las entrevistas cara a cara al momento de decidir los métodos de selección.
Puede que no sólo importe lo que dices en una entrevista, sino también cómo lo dices (p. ej., qué tan rápido hablas) y cómo te comportas durante la entrevista (p. ej., gestos con las manos, contacto visual). En otras palabras, aunque las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista influyen en las calificaciones de la entrevista, [83] sus comportamientos no verbales también pueden afectar los juicios del entrevistador. [84] Los comportamientos no verbales se pueden dividir en dos categorías principales: señales vocales (p. ej., articulación, tono, fluidez, frecuencia de pausas, velocidad, etc.) y señales visuales (p. ej., sonrisa, contacto visual, orientación e inclinación del cuerpo, movimiento de las manos, postura, etc.). [85] A menudo, el atractivo físico también se incluye como parte del comportamiento no verbal. [85] Existe cierto debate sobre qué papel tan importante pueden desempeñar los comportamientos no verbales en la entrevista. Algunos investigadores sostienen que los comportamientos no verbales afectan mucho a las calificaciones de la entrevista, [83] mientras que otros han descubierto que tienen un impacto relativamente pequeño en los resultados de la entrevista, especialmente cuando se consideran con las calificaciones del solicitante presentadas en los currículos. [86] La relación entre el comportamiento no verbal y los resultados de la entrevista también es más fuerte en las entrevistas estructuradas que en las no estructuradas, [87] y más fuerte cuando las respuestas de los entrevistados son de alta calidad. [86]
Las conductas no verbales de los candidatos pueden influir en las calificaciones de las entrevistas a través de las inferencias que los entrevistadores hacen sobre el candidato en función de su comportamiento. Por ejemplo, los candidatos que muestran conductas no verbales positivas, como sonreír e inclinarse hacia adelante, son percibidos como más agradables, confiables, creíbles, [85] más cálidos, exitosos, calificados, motivados, competentes [88] y socialmente hábiles . [89] También se predice que estos candidatos serán mejor aceptados y estarán más satisfechos con la organización si son contratados. [88]
Las respuestas verbales de los solicitantes y su comportamiento no verbal pueden transmitir parte de la misma información sobre el solicitante. [84] Sin embargo, a pesar de cualquier información compartida entre el contenido y el comportamiento no verbal, está claro que los comportamientos no verbales predicen las calificaciones de la entrevista en una medida que va más allá del contenido de lo que se dijo, y por lo tanto es esencial que tanto los solicitantes como los entrevistadores sean conscientes de su impacto. Es posible que desee tener cuidado con lo que puede estar comunicando a través de los comportamientos no verbales que muestra. [ cita requerida ]
Para contratar a los mejores candidatos para el puesto, los entrevistadores forman juicios, a veces utilizando el atractivo físico de los candidatos. Es decir, el atractivo físico no suele estar necesariamente relacionado con lo bien que uno puede hacer el trabajo, pero se ha descubierto que influye en las evaluaciones y los juicios de los entrevistadores sobre lo adecuado que es un candidato para el puesto. Una vez que los individuos son categorizados como atractivos o poco atractivos, los entrevistadores pueden tener expectativas sobre los individuos físicamente atractivos y físicamente poco atractivos y luego juzgar a los solicitantes en función de lo bien que se ajustan a esas expectativas. [90] Como resultado, normalmente resulta que los entrevistadores juzgarán a los individuos atractivos de forma más favorable en factores relacionados con el trabajo que a los individuos poco atractivos. La gente suele estar de acuerdo sobre quién es atractivo y quién no, y los individuos atractivos son juzgados y tratados de forma más positiva que los individuos poco atractivos. [91] Por ejemplo, las personas que piensan que otra persona es físicamente atractiva tienden a tener impresiones iniciales positivas de esa persona (incluso antes de conocerla formalmente), perciben que la persona es inteligente, socialmente competente y tiene buenas habilidades sociales y salud mental general. [90]
En el ámbito empresarial, se ha demostrado que las personas físicamente atractivas tienen una ventaja sobre las personas poco atractivas de numerosas maneras, que incluyen, entre otras, las calificaciones laborales percibidas, las recomendaciones de contratación, el éxito laboral previsto y los niveles de compensación. [90] Como lo han señalado varios investigadores, el atractivo puede no ser el determinante más influyente de las decisiones de personal, pero puede ser un factor decisivo cuando los solicitantes poseen niveles similares de calificaciones. [90] Además, el atractivo no proporciona una ventaja si los solicitantes en el grupo son de alta calidad, pero sí proporciona una ventaja en mayores tasas de contratación y resultados laborales más positivos para las personas atractivas cuando la calidad del solicitante es baja y promedio. [92]
Atractivo vocal Así como el atractivo físico es una señal visual, el atractivo vocal es una señal auditiva y también puede dar lugar a diferentes evaluaciones del entrevistador en la entrevista. Se ha descubierto que el atractivo vocal, definido como una combinación atractiva de velocidad, volumen, tono y variabilidad del habla, está relacionado favorablemente con las calificaciones en la entrevista y el desempeño laboral. [93] [18] Además, los rasgos de personalidad de amabilidad y escrupulosidad predicen el desempeño con mayor fuerza para las personas con voces más atractivas en comparación con aquellas con voces menos atractivas. [93]
Por más importante que sea comprender cómo el atractivo físico puede influir en los juicios, comportamientos y decisiones finales de los entrevistadores, es igualmente importante encontrar formas de reducir los posibles sesgos en la entrevista de trabajo. Realizar entrevistas estructuradas con elementos es una forma posible de reducir los sesgos. [94]
Existe una gran cantidad de información disponible para instruir a los entrevistados sobre estrategias para mejorar su desempeño en una entrevista de trabajo. La información que utilizan los entrevistados proviene de una variedad de fuentes que van desde libros populares de instrucciones hasta programas formales de coaching, a veces incluso proporcionados por la organización contratante. Dentro de los programas de coaching más formales, hay dos tipos generales de coaching. Un tipo de coaching está diseñado para enseñar a los entrevistados cómo desempeñarse mejor en la entrevista centrándose en cómo comportarse y presentarse. Este tipo de coaching se centra en mejorar aspectos de la entrevista que no están necesariamente relacionados con los elementos específicos de la realización de las tareas laborales. Este tipo de coaching podría incluir cómo vestirse, cómo mostrar comportamientos no verbales (asentir con la cabeza, sonreír, contacto visual), señales verbales (qué tan rápido hablar, volumen del habla, articulación, tono) y tácticas de manejo de impresiones. Otro tipo de coaching está diseñado para centrar a los entrevistados en el contenido específicamente relevante para describir las calificaciones de uno para el trabajo, con el fin de ayudar a mejorar sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Por lo tanto, este entrenamiento se centra en mejorar la comprensión del entrevistado de las habilidades, capacidades y rasgos que el entrevistador está intentando evaluar, y responder con experiencia relevante que demuestre estas habilidades. [95] Por ejemplo, este tipo de entrenamiento podría enseñar a un entrevistado a utilizar el enfoque STAR para responder preguntas de entrevistas conductuales. [96]
Un programa de coaching puede incluir varias secciones que se centren en diversos aspectos de la entrevista. Puede incluir una sección diseñada para presentar a los entrevistados el proceso de entrevista y explicar cómo funciona este proceso (por ejemplo, administración de la entrevista, logística del día de la entrevista, diferentes tipos de entrevistas, ventajas de las entrevistas estructuradas). También puede incluir una sección diseñada para proporcionar retroalimentación para ayudar al entrevistado a mejorar su desempeño en la entrevista, así como una sección que implique práctica para responder preguntas de ejemplo de la entrevista. También se puede incluir una sección adicional que proporcione consejos generales sobre cómo comportarse y presentarse. [97]
Es útil considerar el coaching en el contexto de los objetivos en pugna del entrevistador y el entrevistado. El objetivo del entrevistado es típicamente tener un buen desempeño (es decir, obtener altas calificaciones en la entrevista), para ser contratado. Por otro lado, el objetivo del entrevistador es obtener información relevante para el trabajo, para determinar si el solicitante tiene las habilidades, capacidades y rasgos que la organización cree que son indicadores de un desempeño laboral exitoso. [95] La investigación ha demostrado que el desempeño de un solicitante en la entrevista se puede mejorar con coaching. [95] [98] [99] [100] La efectividad del coaching se debe, en parte, a aumentar el conocimiento del entrevistado, lo que a su vez resulta en un mejor desempeño en la entrevista. El conocimiento del entrevistado se refiere al conocimiento sobre la entrevista, como los tipos de preguntas que se harán y el contenido que el entrevistador está tratando de evaluar. [101] Las investigaciones también han demostrado que el coaching puede aumentar la probabilidad de que los entrevistadores que utilizan una entrevista estructurada elijan con precisión a aquellas personas que, en última instancia, tendrán más éxito en el trabajo (es decir, aumentan la fiabilidad y la validez de la entrevista estructurada). [95] Además, las investigaciones han demostrado que los entrevistados tienden a tener reacciones positivas al coaching, que a menudo es un objetivo subyacente de una entrevista. [97] Según las investigaciones realizadas hasta el momento, los efectos del coaching tienden a ser positivos tanto para los entrevistados como para los entrevistadores. [102]
Los entrevistadores deben ser conscientes de que los candidatos pueden falsificar sus respuestas durante la entrevista de trabajo. Dicha falsificación del candidato puede influir en los resultados de la entrevista cuando está presente. Un concepto relacionado con la falsificación es la gestión de la impresión (IM; cuando usted tiene la intención o no de influir en la forma favorable en que lo ven durante las interacciones [103] ). La gestión de la impresión puede ser honesta o engañosa. [21] Las tácticas de IM honestas se utilizan para describir con franqueza experiencias favorables, logros y habilidades relacionadas con el trabajo. Las tácticas de IM engañosas se utilizan para embellecer o crear una imagen ideal para el trabajo en cuestión. [104] Los entrevistadores pueden considerar necesarias las tácticas de IM honestas como la autopromoción (resaltar positivamente los logros y experiencias pasadas) en el contexto de la entrevista. En consecuencia, los candidatos que no utilicen estas tácticas pueden ser vistos como desinteresados en el trabajo. Esto puede conducir a calificaciones menos favorables. [105] La falsificación puede definirse entonces como "la gestión de la impresión engañosa o la distorsión intencional de las respuestas en la entrevista con el fin de obtener mejores calificaciones en la entrevista y/o crear percepciones favorables de otro modo". [21] Por lo tanto, fingir en la entrevista de trabajo es intencional, engañoso y tiene como objetivo mejorar las percepciones del desempeño.
La falsificación en la entrevista de trabajo se puede dividir en cuatro elementos: [21]
De todas las diversas conductas de simulación enumeradas, las tácticas de adulación fueron las más frecuentes en la entrevista de trabajo, mientras que inventar respuestas o atribuirse las experiencias de otros como propias es la menos común. [21] Sin embargo, inventar habilidades verdaderas parece ser al menos algo frecuente en las entrevistas de trabajo. Un estudio encontró que más del 80% de los participantes mintieron sobre habilidades relacionadas con el trabajo en la entrevista, [106] presumiblemente para compensar la falta de habilidades/rasgos requeridos por el trabajo y aumentar sus posibilidades de empleo.
Lo más importante es que se ha demostrado que las conductas de simulación afectan los resultados de las entrevistas de trabajo. Por ejemplo, la probabilidad de conseguir otra entrevista u oferta de trabajo aumenta cuando los entrevistados inventan respuestas. [21]
Las diferentes características de la entrevista también parecen influir en la probabilidad de falsificación. Por ejemplo, la conducta de falsificación es menos frecuente en entrevistas conductuales pasadas que en entrevistas situacionales, aunque las preguntas de seguimiento aumentaron las conductas de falsificación en ambos tipos de entrevistas. Por lo tanto, si los profesionales están interesados en reducir las conductas de falsificación entre los candidatos a un puesto de trabajo en situaciones de entrevistas de empleo, deben utilizar entrevistas conductuales pasadas estructuradas y evitar el uso de sondeos o preguntas de seguimiento. [21]
Los entrevistados pueden diferir en cualquier número de dimensiones que se evalúan comúnmente en las entrevistas de trabajo y la evidencia sugiere que estas diferencias afectan las calificaciones de las entrevistas. Muchas entrevistas están diseñadas para medir algunas diferencias específicas entre los solicitantes, o variables de diferencias individuales, como el conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarias para hacer bien el trabajo. Otras diferencias individuales pueden afectar la forma en que los entrevistadores califican a los solicitantes incluso si esa característica no está destinada a ser evaluada por las preguntas de la entrevista. [107] Por ejemplo, el factor G de capacidad mental general (psicometría) está moderadamente relacionado con las calificaciones de la entrevista estructurada y fuertemente relacionado con las entrevistas estructuradas que utilizan preguntas de entrevista de descripción del comportamiento y juicio situacional, porque son tipos de entrevistas más intensivas cognitivamente. [108] [109] Otras diferencias individuales entre las personas, como la extroversión y la inteligencia emocional , también se miden comúnmente durante una entrevista de trabajo porque están relacionadas con la capacidad verbal, que puede ser útil para trabajos que implican interactuar con personas. [108]
Muchas variables de diferencia individual pueden estar vinculadas al desempeño en la entrevista porque reflejan la capacidad genuina de los solicitantes para desempeñarse mejor en situaciones cognitiva y socialmente exigentes. Por ejemplo, alguien con una alta capacidad mental general puede desempeñarse mejor en una situación cognitivamente exigente, como una entrevista de trabajo, que requiere pensar y responder con rapidez. De manera similar, alguien con fuertes habilidades sociales puede desempeñarse mejor en una entrevista de trabajo, así como en otras situaciones sociales, porque sabe cómo actuar correctamente. Por lo tanto, cuando un solicitante se desempeña bien en una entrevista debido a mayores capacidades mentales generales o mejores habilidades sociales, esto no es necesariamente indeseable, porque también puede desempeñarse mejor cuando se enfrenta a situaciones en el trabajo en las que esas habilidades serían valiosas. [ cita requerida ]
Por otra parte, no todas las variables de diferencia individual que conducen a un mejor desempeño en la entrevista serían deseables en el trabajo. Algunas variables de diferencia individual, como las que forman parte de la tríada oscura , pueden conducir a calificaciones más altas en la entrevista, inicialmente, pero pueden no reflejar las KSAO reales que ayudarían al individuo a desempeñarse mejor una vez contratado. [ cita requerida ]
Las personas con un alto nivel de maquiavelismo pueden estar más dispuestas y ser más hábiles para fingir y menos propensas a dar respuestas honestas durante las entrevistas. [110] [111] [112] Las personas con un alto nivel de maquiavelismo tienen intenciones más fuertes de usar la fingir en las entrevistas en comparación con los psicópatas o narcisistas y también son más propensas a ver el uso de la fingir en las entrevistas como justo. [113] [114] Los hombres y las mujeres con un alto nivel de maquiavelismo pueden usar diferentes tácticas para influir en los entrevistadores. En un estudio, que examinó cuánto permitían los solicitantes a los entrevistadores dirigir los temas tratados durante la entrevista, las mujeres con un alto nivel de maquiavelismo tendían a permitir a los entrevistadores más libertad para dirigir el contenido de la entrevista. Los hombres con un alto nivel de maquiavelismo, por otro lado, dieron a los entrevistadores la menor cantidad de libertad para dirigir el contenido de la entrevista. [115] Los hombres con un alto nivel de maquiavelismo también eran más propensos a inventar información sobre sí mismos o sus experiencias durante las entrevistas de trabajo. [116] Así, aunque los individuos con un alto nivel de maquiavelismo puedan parecer tener un buen desempeño en las entrevistas, esto parece deberse en gran medida a que dan respuestas falsas y a que quieren controlar las interacciones interpersonales.
Los narcisistas suelen tener un buen desempeño en las entrevistas de trabajo, y reciben calificaciones de contratación más favorables de los entrevistadores que las personas que no son narcisistas. [117] Incluso los evaluadores más experimentados y capacitados evalúan a los narcisistas de manera más favorable. [118] [119] Esto se debe quizás a que las entrevistas son una de las pocas situaciones sociales en las que las conductas narcisistas, como alardear , realmente crean una impresión positiva, aunque las impresiones favorables de los narcisistas suelen ser de corta duración. [120] Las impresiones iniciales de los entrevistadores sobre los solicitantes narcisistas se forman principalmente sobre la base de señales muy visibles, lo que los hace susceptibles a los sesgos. [121] Los narcisistas son más hábiles para mostrar señales agradables, lo que conduce a primeras impresiones más positivas, independientemente de su simpatía a largo plazo o su desempeño laboral. Al conocer por primera vez a los narcisistas, las personas a menudo los califican como más agradables, competentes, abiertos, entretenidos y bien adaptados. Los narcisistas también tienden a vestirse de manera más prolija y llamativa, muestran expresiones faciales más amigables y exhiben movimientos corporales más seguros de sí mismos. [122] Es importante destacar que, si bien los individuos narcisistas pueden evaluar su propio desempeño laboral de manera más favorable, los estudios muestran que el narcisismo no está relacionado con el desempeño laboral. [123]
Por lo tanto, aunque los narcisistas parezcan tener un mejor desempeño e incluso ser calificados como tales en las entrevistas, estas calificaciones más favorables en las entrevistas no predicen un desempeño laboral favorable, ya que los narcisistas en realidad no se desempeñan mejor en sus trabajos que los no narcisistas.
Los psicópatas corporativos son reclutados fácilmente en las organizaciones porque causan una impresión claramente positiva en las entrevistas. [124] Parecen estar alertas, ser amigables y es fácil llevarse bien con ellos y hablar con ellos. Parecen tener buenas habilidades, estar emocionalmente bien adaptados y ser razonables, y estos rasgos los hacen atractivos para quienes están a cargo de contratar personal dentro de las organizaciones. A diferencia de los narcisistas, los psicópatas son más capaces de crear primeras impresiones favorables y duraderas, aunque la gente puede eventualmente ver a través de sus fachadas. [125] Los rasgos de personalidad indeseables de los psicópatas pueden ser fácilmente malinterpretados incluso por entrevistadores expertos. Por ejemplo, su irresponsabilidad puede ser malinterpretada por los entrevistadores como toma de riesgos o espíritu emprendedor. Sus tendencias a la búsqueda de emociones pueden transmitirse como alta energía y entusiasmo por el trabajo o el empleo. Su encanto superficial puede ser malinterpretado por los entrevistadores como carisma. [125] [126] Vale la pena señalar que los psicópatas no solo son mentirosos consumados, sino que también son más propensos a mentir en las entrevistas. [112] Por ejemplo, los psicópatas pueden crear experiencias laborales o currículums ficticios. [125] También pueden inventar credenciales como diplomas, certificaciones o premios. [125] Por lo tanto, además de parecer competentes y agradables en las entrevistas, los psicópatas también son más propensos a inventar información directamente durante las entrevistas que los no psicópatas.
Existen muchas diferencias entre los entrevistadores que pueden afectar la forma en que realizan una entrevista y toman decisiones sobre los solicitantes. Algunas de ellas son cuánta experiencia tienen como entrevistadores, su personalidad e inteligencia. [127] Hasta la fecha, no está claro cómo afecta la experiencia a los resultados de las entrevistas. En algunos casos, la experiencia previa como entrevistadores los lleva a utilizar más información proporcionada por el solicitante para decidir si un solicitante es adecuado para el trabajo. [127] En otros casos, la experiencia del entrevistador no los ayudó a tomar decisiones más precisas. [128] Una razón para los diferentes resultados podría ser el tipo de experiencia que tenía el entrevistador. [1] Además, otras diferencias en el entrevistador, como la personalidad o la inteligencia, podrían ser una razón por la que los resultados varían. [1]
La capacidad mental de los entrevistadores puede influir en su eficacia como entrevistadores. Una capacidad mental superior es importante porque, durante la entrevista, es necesario procesar mucha información: lo que dijo el candidato, lo que quiso decir, lo que eso significa para su capacidad de realizar el trabajo, etc. Las investigaciones han demostrado que quienes tienen una capacidad mental superior en general son más precisos a la hora de juzgar la personalidad de los demás. [129] Además, los entrevistadores que tienen una inteligencia social y emocional superior parecen hacer un mejor trabajo a la hora de comprender cómo se comporta un candidato en una entrevista y lo que eso significa para su forma de actuar una vez que esté en el trabajo. [130] Estas capacidades no parecen ser suficientes por sí solas para emitir juicios precisos. [131]
La personalidad del entrevistador también puede afectar las calificaciones que otorga a los solicitantes. Hay muchas formas en que la personalidad y las habilidades sociales pueden afectar la capacidad de una persona para ser un buen juez o entrevistador. Algunas de las habilidades sociales específicas que muestran los buenos jueces son la calidez, el interés en relacionarse con los demás y el contacto visual. [130] Los entrevistadores que muestran comportamientos cálidos, como sonreír e inclinarse hacia el solicitante, son calificados más positivamente que aquellos que no actúan de esta manera o muestran comportamientos fríos. [132] Los entrevistadores que prefieren relacionarse con los demás también tienden a juzgar a los solicitantes con mayor precisión. [133] Es probable que estas personas estén utilizando información de sus propias personalidades, así como de cómo ven a las personas en general, para ayudarlos a ser más precisos. [133]
Existen datos que ponen en tela de juicio el valor de las entrevistas de trabajo como herramienta para seleccionar empleados. Cuando el objetivo de una entrevista de trabajo es, aparentemente, elegir a un candidato que se desempeñe bien en el puesto, otros métodos de selección ofrecen un mayor poder predictivo y, a menudo, costes más bajos. [134]
Como se ha comentado anteriormente, las entrevistas con más estructura se consideran la mejor práctica, ya que tienden a dar lugar a decisiones mucho mejores sobre quién será un empleado de buen rendimiento que las entrevistas con menos estructura. [135] La estructura en una entrevista se puede comparar con la estandarización de una prueba típica de papel y lápiz: se consideraría injusto si a cada candidato se le dieran preguntas diferentes y un número diferente de preguntas en un examen, o si sus respuestas se calificaran de forma diferente. Sin embargo, esto es exactamente lo que ocurre en una entrevista no estructurada; los entrevistadores deciden el número y el contenido de las preguntas, califican las respuestas utilizando la estrategia que quieran (por ejemplo, confiando en la intuición o utilizando calificaciones generales al final de la entrevista en lugar de después de cada vez que el candidato responde), y pueden calificar a algunos candidatos con más dureza que a otros. Por lo tanto, los entrevistadores que no consideran al menos una cantidad moderada de estructura pueden dificultar que la entrevista de una organización seleccione de manera efectiva a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades laborales de la organización.
En términos de confiabilidad, los resultados metaanalíticos proporcionaron evidencia de que las entrevistas pueden tener niveles aceptables de confiabilidad entre evaluadores, o calificaciones consistentes entre los entrevistadores ( es decir, .75 o más), cuando se utiliza una entrevista de panel estructurada. [136] En términos de validez relacionada con el criterio, o qué tan bien la entrevista predice el desempeño laboral posterior , los resultados metaanalíticos han demostrado que, en comparación con las entrevistas no estructuradas, las entrevistas estructuradas tienen validez más alta, con valores que van desde .20-.57 (en una escala de 0 a 1), y los coeficientes de validez aumentan con mayores grados de estructura. [135] [2] [134] Es decir, a medida que aumenta el grado de estructura en una entrevista, es más probable que los entrevistadores puedan predecir con éxito qué tan bien se desempeñará la persona en el trabajo, especialmente en comparación con las entrevistas no estructuradas. De hecho, una entrevista estructurada que incluía a) un conjunto predeterminado de preguntas entre las cuales los entrevistadores podían elegir, y b) la calificación del entrevistador de las respuestas del solicitante después de cada pregunta individual utilizando respuestas de referencia creadas previamente, mostró niveles de validez comparables a las pruebas de capacidad cognitiva (tradicionalmente uno de los mejores predictores del desempeño laboral) para trabajos de nivel inicial. [135]
La honestidad y la integridad son atributos que pueden resultar muy difíciles de determinar mediante un proceso formal de entrevista de trabajo: el entorno competitivo de la entrevista de trabajo puede, de hecho, promover la deshonestidad. Algunos expertos en entrevistas de trabajo expresan un cierto grado de cinismo hacia el proceso. [ ¿ Quién? ]
Las reacciones de los solicitantes al proceso de entrevista incluyen factores específicos como: imparcialidad, respuestas emocionales y actitudes hacia el entrevistador o la organización. [137] Aunque la percepción del solicitante del proceso de entrevista puede no influir en la capacidad del entrevistador para distinguir la idoneidad de los individuos, las reacciones de los solicitantes son importantes ya que aquellos que reaccionan negativamente al proceso de selección tienen más probabilidades de retirarse del proceso de selección. [138] [139] [140] Es menos probable que acepten una oferta de trabajo, se postulen en futuras ocasiones, [141] o hablen muy bien de la organización a otros y sean clientes de esa empresa. [138] [139] [142] En comparación con otros métodos de selección, como las pruebas de personalidad o de capacidad cognitiva, los solicitantes de diferentes culturas pueden tener opiniones positivas sobre las entrevistas. [138] [143]
El diseño de la entrevista puede influir en las reacciones positivas y negativas de los solicitantes, aunque los resultados de las investigaciones sobre las preferencias de los solicitantes por entrevistas estructuradas en comparación con las no estructuradas parecen contradictorios. [45] [144] Las reacciones negativas de los solicitantes a las entrevistas estructuradas se pueden reducir si se proporciona información sobre el trabajo y la organización. [145] Proporcionar preguntas a los solicitantes antes de la entrevista o decirles cómo se evaluarán sus respuestas también se reciben de forma positiva. [146]
El tipo de preguntas que se hacen puede afectar las reacciones de los solicitantes. Las preguntas generales se consideran más positivas que las preguntas situacionales o de comportamiento [147] y las preguntas de entrevistas que tienen un carácter "rompecabezas" pueden percibirse como negativas, ya que se perciben como no relacionadas con el trabajo, injustas o con poca claridad en cuanto a cómo responderlas. [148] No es sorprendente que el uso de preguntas que discriminan injustamente en la ley se considere negativo y que los solicitantes tengan menos probabilidades de aceptar una oferta de trabajo o de recomendar la organización a otros. [149]
Algunas de las preguntas e inquietudes que rondan en la mente del gerente de contratación incluyen:
Una muestra de la intención detrás de las preguntas realizadas para comprender las respuestas observables, el carácter demostrado y la motivación subyacente:
La "amabilidad" del entrevistador puede equipararse a la imparcialidad del proceso y mejorar la probabilidad de aceptar una oferta de trabajo, [150] y las entrevistas cara a cara en comparación con las entrevistas por videoconferencia y telefónicas. [77] En las entrevistas por videoconferencia, la percepción del entrevistador puede ser vista como menos agradable, confiable y competente. [151]
La ansiedad en las entrevistas se refiere a la sensación de malestar antes o durante una entrevista de trabajo. [152] También refleja el miedo a participar en una entrevista. [101] Los candidatos a un puesto de trabajo pueden sentir esta mayor sensación de ansiedad porque tienen poco o ningún control sobre el proceso de la entrevista. [153] También podría deberse a que tienen que hablar con un extraño. [154] Debido a este miedo, los candidatos ansiosos muestran ciertas conductas o rasgos que indican al entrevistador que están ansiosos. Algunos ejemplos de tales conductas incluyen pausas frecuentes, hablar más lentamente de lo habitual y morderse o lamerse los labios. [155]
Las investigaciones han identificado cinco dimensiones de la ansiedad en las entrevistas: ansiedad comunicativa, ansiedad social, ansiedad de desempeño, ansiedad conductual y ansiedad por la apariencia. [152] Investigaciones posteriores muestran que tanto el entrevistador como el solicitante están de acuerdo en que hablar lentamente es una clara señal de ansiedad en las entrevistas. Sin embargo, no están de acuerdo en otros indicadores de ansiedad, como las pausas frecuentes y morderse o lamerse los labios. [155] Los juicios de rasgos también están relacionados con la ansiedad en las entrevistas y pueden afectar las percepciones de ansiedad del entrevistador. La baja asertividad se ha identificado como el rasgo clave relacionado con la ansiedad en las entrevistas. Por lo tanto, los indicadores más importantes de la ansiedad en las entrevistas son la velocidad del habla lenta y la baja asertividad. [155]
Otro problema relacionado con la ansiedad en las entrevistas son las diferencias de género. Aunque las mujeres manifiestan estar más ansiosas que los hombres en las entrevistas, su ansiedad no se detecta tan fácilmente como la de los hombres. Esto se puede explicar mediante la teoría de afrontamiento de la ansiedad vinculada al sexo (SCT, por sus siglas en inglés). Esta teoría sugiere que las mujeres afrontan mejor que los hombres la ansiedad en las entrevistas. [156]
Ya sea que las ansiedades provengan de diferencias individuales o del entorno de la entrevista, tienen costos importantes para los candidatos a un puesto de trabajo. Estos incluyen: limitar la comunicación efectiva y la demostración de potencial futuro, [157] reducir el desempeño y la evaluación en la entrevista a pesar de la idoneidad potencial para el trabajo, [152] y reducir la posibilidad de una segunda entrevista en comparación con individuos menos ansiosos. [158] Hablar lentamente y con poca asertividad tiene el mayor impacto negativo en las percepciones de ansiedad en la entrevista. Por lo tanto, los candidatos que experimentan ansiedad en las entrevistas deben tratar de mostrar comportamientos asertivos como ser dominantes, profesionales, optimistas, atentos y seguros [155] Además, deben hablar a un ritmo constante que no sea inusualmente lento.
Los solicitantes que ven el proceso de selección de manera más favorable tienden a tener una visión más positiva de la organización y es probable que influyan en la reputación de la misma. [152] [159] Mientras que, por el contrario, aquellos que se sienten ansiosos o incómodos durante la entrevista pueden ver a la organización de manera menos favorable, lo que hace que los candidatos que de otro modo estarían calificados no acepten una oferta de trabajo. [152] Si un solicitante está nervioso, es posible que no actúe de la misma manera que lo haría en el trabajo, lo que hace más difícil que las organizaciones utilicen la entrevista para predecir el desempeño laboral futuro de alguien. [152]
In many countries laws are put into place to prevent organizations from engaging in discriminatory practices against protected classes when selecting individuals for jobs.[160] In the United States, it is unlawful for private employers with 15 or more employees along with state and local government employers to discriminate against applicants based on the following: race, color, sex (including pregnancy), national origin, age (40 or over), disability, or genetic information (note: additional classes may be protected depending on state or local law). More specifically, an employer cannot legally "fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions, or privilege of employment" or "to limit, segregate, or classify his employees or applicants for employment in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee."[161][162]
The Civil Rights Act of 1964 and 1991 (Title VII) were passed into law to prevent the discrimination of individuals due to race, color, religion, sex, or national origin. The Pregnancy Discrimination Act was added as an amendment and protects women if they are pregnant or have a pregnancy-related condition.[163]
The Age Discrimination in Employment Act of 1967 prohibits discriminatory practice directed against individuals who are 40 years of age and older. Although some states (e.g. New York) do have laws preventing the discrimination of individuals younger than 40, no federal law exists.[164]
The Americans with Disabilities Act of 1990 protects qualified individuals who currently have or in the past have had a physical or mental disability (current users of illegal drugs are not covered under this Act). A person is covered if he has a disability that substantially limits a major life activity, has a history of a disability, is regarded by others as being disabled, or has a physical or mental impairment that is not transitory (lasting or expected to last six months or less) and minor. In order to be covered under this Act, the individual must be qualified for the job. A qualified individual is "an individual with a disability who, with or without reasonable accommodation, can perform the essential functions of the employment position that such individual holds or desires."[165] Unless the disability poses an "undue hardship," reasonable accommodations must be made by the organization. "In general, an accommodation is any change in the work environment or in the way things are customarily done that enables an individual with a disability to enjoy equal employment opportunities."[165] Examples of reasonable accommodations are changing the workspace of an individual in a wheelchair to make it more wheelchair accessible, modifying work schedules, and/or modifying equipment.[166] Employees are responsible for asking for accommodations to be made by their employer.[163]
The most recent law to be passed is Title II of the Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008. In essence, this law prohibits the discrimination of employees or applicants due to an individual's genetic information and family medical history information.
In rare circumstances, it is lawful for employers to base hiring decisions on protected class information if it is considered a Bona Fide Occupational Qualification, that is, if it is a "qualification reasonably necessary to the normal operation of the particular business." For example, a movie studio may base a hiring decision on age if the actor they are hiring will play a youthful character in a film.[167]
Given these laws, organizations are limited in the types of questions they legally are allowed to ask applicants in a job interview. Asking these questions may cause discrimination against protected classes, unless the information is considered a Bona Fide Occupational Qualification. For example, in the majority of situations it is illegal to ask in the USA (and some other countries) the following questions in an interview as a condition of employment:
Applicants with disabilities may be concerned with the effect that their disability has on both interview and employment outcomes. Research has concentrated on four key issues: how interviewers rate applicants with disabilities, the reactions of applicants with disabilities to the interview, the effects of disclosing a disability during the interview, and the perceptions different kinds of applicant disabilities may have on interviewer ratings.
The job interview is a tool used to measure constructs or overall characteristics that are relevant for the job. Oftentimes, applicants will receive a score based on their performance during the interview. Research has found different findings based on interviewers’ perceptions of the disability. For example, some research has found a leniency effect (i.e., applicants with disabilities receive higher ratings than equally qualified non-disabled applicants) in ratings of applicants with disabilities[169][170] Other research, however, has found there is a disconnect between the interview score and the hiring recommendation for applicants with disabilities. That is, even though applicants with disabilities may have received a high interview score, they are still not recommended for employment.[171][172] The difference between ratings and hiring could be detrimental to a company because they may be missing an opportunity to hire a qualified applicant.
A second issue in interview research deals with the applicants’ with disabilities reactions to the interview and applicant perceptions of the interviewers. Applicants with disabilities and able-bodied applicants report similar feelings of anxiety towards an interview.[173] Applicants with disabilities often report that interviewers react nervously and insecurely, which leads such applicants to experience anxiety and tension themselves. The interview is felt to be the part of the selection process where covert discrimination against applicants with disabilities can occur.[173] Many applicants with disabilities feel they cannot disclose (i.e., inform potential employer of disability) or discuss their disability because they want to demonstrate their abilities. If the disability is visible, then disclosure will inevitably occur when the applicant meets the interviewer, so the applicant can decide if they want to discuss their disability. If an applicant has a non-visible disability, however, then that applicant has more of a choice in disclosing and discussing. In addition, applicants who were aware that the recruiting employer already had employed people with disabilities felt they had a more positive interview experience.[173] Applicants should consider if they are comfortable with talking about and answering questions about their disability before deciding how to approach the interview.
Research has also demonstrated that different types of disabilities have different effects on interview outcomes. Disabilities with a negative stigma and that are perceived as resulting from the actions of the person (e.g., HIV-Positive, substance abuse) result in lower interview scores than disabilities for which the causes are perceived to be out of the individual's control (e.g., physical birth defect).[172] A physical disability often results in higher interviewer ratings than psychological (e.g., mental illness) or sensory conditions (e.g., Tourette Syndrome).[170][174] In addition, there are differences between the effects of disclosing disabilities that are visible (e.g., using a wheelchair) and non-visible (e.g., Epilepsy) during the interview. When applicants had a non-visible disability and disclosed their disability early in the interview they were not rated more negatively than applicants who did not disclose. In fact, they were liked more than the applicants who did not disclose their disability and were presumed not disabled.[175] Interviewers tend to be impressed by the honesty of the disclosure.[174] Strong caution needs to be taken with applying results from studies about specific disabilities, as these results may not apply to other types of disabilities. Not all disabilities are the same and more research is needed to find whether these results are relevant for other types of disabilities.
Some practical implications for job interviews for applicants with disabilities include research findings that show there are no differences in interviewer responses to a brief, shorter discussion or a detailed, longer discussion about the disability during the interview.[174] Applicants, however, should note that when a non-visible disability is disclosed near the end of the interview, applicants were rated more negatively than early disclosing and non-disclosing applicants. Therefore, it is possible that interviewers feel individuals who delay disclosure may do so out of shame or embarrassment.[176][self-published source?] In addition, if the disability is disclosed after being hired, employers may feel deceived by the new hire and reactions could be less positive than would have been in the interview.[177] If applicants want to disclose their disability during the interview, research shows that a disclosure and/or discussion earlier in the interview approach may afford them some positive interview effects.[178] The positive effects, however, are preceded by the interviewers perception of the applicants’ psychological well-being. That is, when the interviewer perceives the applicant is psychologically well and/or comfortable with his or her disability, there can be positive interviewer effects. In contrast, if the interviewer perceives the applicant as uncomfortable or anxious discussing the disability, this may either fail to garner positive effect or result in more negative interview ratings for the candidate. Caution must again be taken when applying these research findings to other types of disabilities not investigated in the studies discussed above. There are many factors that can influence the interview of an applicant with a disability, such as whether the disability is physical or psychological, visible or non-visible, or whether the applicant is perceived as responsible for the disability or not. Therefore, applicants should make their own conclusions about how to proceed in the interview after comparing their situations with those examined in the research discussed here.[citation needed]
Although it is illegal[where?] for employers to ask about applicants’ arrest record during an interview as a deciding factor in applicant hiring decisions, employers do have the right to obtain information about applicants’ criminal convictions before hiring, including during the interview phase.[149] Many companies consider hiring applicants with criminal history a liability. For instance, if a company hired someone with an assault charge and that person later assaulted another employee or vendor, some people would say that the company was liable or legally responsible for not maintaining a safe work environment. Although the legalities are more complex, this potential responsibility an organization may carry often is a reason why many companies conduct criminal background checks. When making hiring decisions that somewhat depend on one's criminal background, employers must consider the following:
Although not much research has been conducted to examine whether applicants should talk about their criminal histories or not, a 2012 study[184] found that employers were more likely to hire someone with a criminal record if the applicant made face-to-face contact with the employer and was prepared and willing to discuss his/her job related knowledge. Applicants also had an increased chance of being hired if they discussed what they learned from their experience in the justice system, as well as how they were rehabilitated, during the interview. This study found that employers preferred applicants that revealed their criminal records upfront and were willing to take responsibility for their actions.[184]
Ban the Box is a campaign to remove the question about criminal history from job applications as an opportunity to give people with criminal histories a reasonable chance in the employment selection process. By allowing applicants to be interviewed before disclosing their criminal histories, this campaign seeks to increase the number of applicants with criminal histories in the workplace.[185] The campaign focuses on how discrimination in the recruiting phase of selection makes it harder for people with criminal convictions to obtain employment. Not having employment makes it harder for people with criminal histories to support their families, and a lack of a job can lead to an increased chance of the person becoming a repeat offender.[186]
Job applicants who are underweight (to the point of emaciation), overweight or obese may face discrimination in the interview.[187][188] The negative treatment of overweight and obese individuals may stem from beliefs that weight is controllable and those who fail to control their weight are lazy, unmotivated, and lack self-discipline.[189][190] Underweight individuals may also be subject to appearance-related negative treatment.[188] Underweight, overweight and obese applicants are not protected from discrimination by any current United States laws.[187] However, some individuals who are morbidly obese and whose obesity is due to a physiological disorder may be protected against discrimination under the Americans with Disabilities Act.[191]
Discrimination against pregnant applicants is illegal under the Pregnancy Discrimination Act of 1978, which views pregnancy as a temporary disability and requires employers to treat pregnant applicants the same as all other applicants.[192] Yet, discrimination against pregnant applicants continues both in the United States and internationally.[192][193] Research shows that pregnant applicants compared to non-pregnant applicants are less likely to be recommended for hire.[194][195] Interviewers appear concerned that pregnant applicants are more likely than non-pregnant applicants to miss work and even quit.[195] Organizations who wish to reduce potential discrimination against pregnant applicants should consider implementing structured interviews, although some theoretical work suggests interviewers may still show biases even in these types of interviews.[194][196]
Employers are using social networking sites like Facebook and LinkedIn to obtain additional information about job applicants.[197][198][199] While these sites may be useful to verify resume information, profiles with pictures also may reveal much more information about the applicant, including issues pertaining to applicant weight and pregnancy.[200] Some employers are also asking potential job candidates for their social media logins which has alarmed many privacy watch dogs and regulators.[201]
Although this article does discuss some issues of job applicant discrimination, there could be many more types and factors of discrimination in the workplace than noted here. The most common types of discrimination within the workplace are ethnic and gender/sexual orientation discrimination. In an experiment performed in the US by Marianne Bertrand and Sendhil Mullainathan, it was noted that job applicants "with white-sounding names got 50 percent more callbacks for interviews than those with African-American-sounding names" [202] This shows that something as simple as a person's name could be the reason they do or do not get a chance to have a job interview.
Another note to add to this article, is the idea of how discrimination within a workplace/job interview can affect a person's health and wellbeing. A person that is looking to find a job, no matter the industry, should not have to worry about whether or not they are a good candidate because of what discrimination might be placed against them. "Perceived discrimination can cause a lot of stress to an individual" [203] which in turn could make it more difficult for a person to get job/job interview.
As with the common comparisons between Eastern and Western cultures, interviews and the constructs assessed by the interview have been found to differ across the world. For example, studies of the United States of America (USA) to Canada have found conflicting results in average levels of agreeableness in each country.[204] People tend to use social comparison when reporting their own level of agreeableness.[204] Even though Canadians are likely to be more agreeable, they might score similarly to those individuals from the USA.[204] In situations where social comparison is a factor, an honest answer could result in under- or over-estimation.
Because of these cultural differences, more businesses are adding cross-cultural training to their HR training.[205][206] The goal of cross-cultural training is to improve one's ability to adapt and judge people from other cultures. This training is a first step in ensuring the process of using the job interview to decide whom to hire works the same in a selection situation where there are cross-cultural factors.
One cultural difference in the job interview is in the type of questions applicants will expect and not expect to be asked.[207] Interviewers outside the USA often ask about family, marital status, and children.[207] These types of questions are usually not allowed by USA job laws but are acceptable in other countries. Applicants can be surprised by questions interviewers ask them that are not appropriate or consistent with their own cultures. For example, in Belgium and Russia, interviewers are unlikely to ask about an applicant's personal values, opinions and beliefs.[207] Thus, USA interviewers who do ask applicants about their values can make non-USA applicants uneasy or misinterpret the reason they are not prepared.
Another difference is in the consistency with which common constructs, even those that generalize across cultures, predict across different countries and cultures. For example, those who seem high in Agreeableness can do less well on the job in European workplaces.[205] But those high in Agreeableness in the USA or Japan will do better on the job as measured on the same criteria.[205] In some cases the structured Behavior Description Interview (BDI) that predicts who will do well on the job in some countries, from their interview scores, fails to predict accurately which applicants to hire in other countries.[205]
There are a few ways that cross-cultural differences can mess up the results of our attempts to predict job performance.[208] The first source of error is construct bias, the possibility that the construct being measured is viewed differently by those from another culture if it exists at all. One way this could happen is if the behaviors a person displays, that go with that construct, are viewed differently in different cultures. It could also be the extent to which the construct even exists in their country. For example, the Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP), is a scale demonstrated to work across many countries.[209][210][211] However, in China the MWEP concept/dimension of Leisure has been shown to have poor equivalence with other countries, and may be a culturally inappropriate assessment due to the Confucian concept of hard work without leisure.[212] Research has shown that differences in the levels of established cross-cultural constructs such as Cultural Tightness-Looseness increase or decrease the effect of the Five Factor Model personality traits.[213] Tight cultures have strong social norms and adherence coupled with low tolerance for behavior that deviates from those norms, and loose cultures are the opposite with weak norms and high tolerance for deviance.[214] An interviewer from a tight culture might view the normal behaviors of a loose cultured interviewee as signs of a poor moral character despite the behavior being normal. As such, differences between the tightness-looseness of the interviewer's and interviewee's home countries can introduce method bias, negatively affecting the interviewer's assessment of the interviewee's answers and behaviors. First construct bias must be measured by comparing groups of persons from distinct cultures and comparing if any real differences are discovered. The information on those differences can be used to make the adjustments needed to allow the construct to measure what it is intended to measure in people from different cultures.
Response bias is another cross-cultural difference that has been shown to affect how we measure constructs and interpret the results.[215] Social desirability bias is a tendency to give a socially acceptable answer, even if it is a lie because we want to look good. Giving socially acceptable, but partly or completely false, answers can inflate interview scores.[216] One simple example of socially acceptable answers is called acquiescence bias, which is a tendency to agree with all questions with a positive meaning.[216] People also have been found to show different attitudes towards answers on the extreme high and low end of a set of options (extremely agree or extremely disagree).[216] In some cases, people from different cultures may just be unfamiliar with a word (term, concept, context) or with a type of question.[216] Another research study found that self and other reports of conscientiousness failed to relate with expected job behaviors across cultures, demonstrating that one of the most predictive constructs in the USA is tied to aspects of USA culture that may not be present in a different type of culture.[204]
For example, in the West, applicants prefer to eliminate details and focus on the larger issue, tending towards a comprehensive evaluation starting from individual elements and then moving towards the whole.[217] In Japan, a respondent would go from the general to the specific in answering, preferring to divide a problem and analyze it piece by piece. Likewise, there are differences between individualist and collectivist cultures in the types of answers they chose. When given a series of options, individualists tend to choose the task-oriented option that involves direct communication with others.[217] Yet collectivists choose the option that sees group harmony and protecting or saving face for others as more important.[217] These differences can introduce method bias when interviewers evaluate or score how the applicant did in the interview. This is why it is important to understand how and why the best answer in one culture is not the best elsewhere. It might even be completely wrong.
There is also item bias introduced by the actual items or questions in an interview. Poor item translation can be a problem.[208] This might be incorrectly translating the same item to another language such as in an organization that hires both English and Spanish-speaking employees. Or it might be in someone not understanding the wording of an item because they are not native to that country's language. Similar to construct bias, the wording of an item can result in measuring different traits because of different meanings in the two different cultures.
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