[4] El acoso laboral puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestren muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.
Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente.
Para ilustrar este apartado, se puede recurrir al esclarecimiento establecido por la STSJ de Galicia de 17 de diciembre de 2010,[cita requerida] resolución que, entre otros aspectos, manifiesta que en los ámbitos especializados (médico y jurídico), el acoso laboral se define como una conducta abusiva o agresión psicológica a la que sistemáticamente se somete a una persona y que se manifiesta mediante reiteradas conductas, palabras o actitudes que laceran la dignidad e integridad psíquica del trabajador poniendo en peligro o degradando sus condiciones laborales.
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes: El acoso maternal hace referencia a cualquier tipo de trato desfavorable en el trabajo hacia las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad.
[8] No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado incómodo.
Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno.
Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.[10] El fin último del acosador es el «asesinato psicológico» de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales.
Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad española: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.
[13][14] En la actualidad la evaluación del acoso laboral se fundamenta principalmente en la aplicación de pruebas psicométricas, las cuales requieren contar con confiabilidad y validez experimental con la finalidad de que puedan arrojar resultados objetivos al respecto.
La Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que son presentados reciben trato justo.
En la República Oriental del Uruguay no existe ley específica al respecto.
Sí protección genérica a nivel constitucional y mediante normas internacionales ratificadas por el país.
En este sentido, el ordenamiento jurídico chileno entrega protección a las víctimas de acoso laboral en Chile mediante tres mecanismos: El recurso de protección; tutela laboral e indirectamente mediante el autodespido o despido indirecto.
[cita requerida] La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde.
Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas.
De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan: Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.
[21] Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.