Las leyes laborales (también escritas como leyes laborales ), códigos laborales o leyes de empleo son aquellas que median la relación entre los trabajadores, las entidades empleadoras, los sindicatos y el gobierno. El derecho laboral colectivo se relaciona con la relación tripartita entre el empleado, el empleador y el sindicato.
El derecho laboral individual se refiere a los derechos de los trabajadores en el trabajo también a través del contrato de trabajo.Las normas de empleo son normas sociales (en algunos casos también normas técnicas) que establecen las condiciones mínimas socialmente aceptables en las que se permite trabajar a los empleados o contratistas. Los organismos gubernamentales (como la ex Administración de Normas de Empleo de los Estados Unidos) se encargan de hacer cumplir la legislación laboral (legislativa, reglamentaria o judicial).
Tras la unificación de las ciudades-estado de Asiria y Sumer por Sargón de Akkad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del 2334 a. C., Naram-Sin de Akkad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, promulgó estándares mesopotámicos comunes para longitud , área , volumen , peso y tiempo utilizados por los gremios de artesanos en cada ciudad, incluidos los siclos . [1] El Código de Hammurabi, Ley 234 (c. 1755-1750 a. C.) estipuló un salario prevaleciente de 2 siclos por cada embarcación de 60 gur (300 bushels ) construida en un contrato de trabajo entre un constructor naval y un propietario del barco . [2] [3] [4]
La Ley 275 estipulaba una tarifa de flete de 3 gerah por día en un contrato de fletamento entre un fletador de barco y un capitán de barco . La Ley 276 estipulaba una tarifa de flete de 2 1 ⁄ 2 gerah por día en un contrato de fletamento entre un fletador y un capitán de barco, mientras que la Ley 277 estipulaba una tarifa de flete de 1 ⁄ 6 shekel por día para un buque de 60 gur. [5] [6] [4]
En 1816, una excavación arqueológica en Minya, Egipto (bajo un Eyalet del Imperio Otomano ) produjo una tablilla de la época de la dinastía Nerva-Antonina de las ruinas del Templo de Antinoo en Antinoöpolis , Aegyptus , que prescribía las reglas y cuotas de membresía de un colegio de la sociedad funeraria establecido en Lanuvium , Italia aproximadamente en 133 d. C. durante el reinado de Adriano (117-138) del Imperio Romano . [7]
Un collegium era una asociación en la antigua Roma que actuaba como una entidad legal . Tras la aprobación de la Lex Julia durante el reinado de Julio César como cónsul y dictador de la República romana (49-44 a. C.), y su reafirmación durante el reinado de César Augusto como Princeps Senatus e Imperator del Ejército romano (27 a. C.-14 d. C.), los collegia requerían la aprobación del Senado romano o del Emperador para ser autorizados como cuerpos legales . [8] Las ruinas de Lambaesis datan la formación de sociedades funerarias entre soldados del Ejército romano y marineros de la Armada romana en el reinado de Septimio Severo (193-211) en 198 d. C. [9]
En septiembre de 2011, las investigaciones arqueológicas realizadas en el sitio del puerto artificial Portus en Roma revelaron inscripciones en un astillero construido durante el reinado de Trajano (98-117) que indicaban la existencia de un gremio de constructores navales. [10] El puerto de La Ostia de Roma albergaba una sala gremial para un corpus naviculariorum , un colegio de marineros mercantes . [11] El colegio también incluía fraternidades de sacerdotes romanos que supervisaban los sacrificios rituales , practicaban augurios , guardaban las escrituras , organizaban festivales y mantenían cultos religiosos específicos . [12]
El derecho laboral surgió en paralelo con la Revolución Industrial , cuando la relación entre el trabajador y el empleador cambió de los pequeños estudios de producción a las grandes fábricas. Los trabajadores buscaban mejores condiciones y el derecho a afiliarse a un sindicato , mientras que los empleadores buscaban una fuerza laboral más predecible, flexible y menos costosa. Por lo tanto, el estado del derecho laboral en un momento dado es a la vez producto y componente de las luchas entre diversas fuerzas sociales.
Como Inglaterra fue el primer país en industrializarse, también fue el primero en enfrentar las consecuencias, a menudo atroces, de la revolución industrial en un marco económico menos regulado. A lo largo de finales del siglo XVIII y principios y mediados del siglo XIX, se fueron sentando lentamente las bases de la legislación laboral moderna, a medida que algunos de los aspectos más atroces de las condiciones de trabajo se fueron mejorando de manera constante mediante la legislación. Esto se logró en gran medida gracias a la presión concertada de los reformadores sociales , en particular Anthony Ashley-Cooper, séptimo conde de Shaftesbury , y otros.
En 1784, un brote grave de fiebre en las fábricas de algodón cercanas a Manchester provocó una amplia oposición pública al uso de niños en condiciones peligrosas. Los jueces de paz de Lancashire iniciaron una investigación local presidida por el Dr. Thomas Percival y el informe resultante recomendó la limitación de las horas de trabajo de los niños. [13] En 1802 se aprobó la primera pieza importante de legislación laboral: la Ley de salud y moral de los aprendices . Este fue el primer paso, aunque modesto, hacia la protección del trabajo. La ley limitó las horas de trabajo a doce al día y abolió el trabajo nocturno. Exigió la provisión de un nivel básico de educación para todos los aprendices, así como alojamiento y ropa adecuados.
La rápida industrialización de la industria manufacturera a principios del siglo XIX condujo a un rápido aumento del empleo infantil, y la opinión pública fue adquiriendo cada vez más conciencia de las terribles condiciones que estos niños se veían obligados a soportar. La Ley de Fábricas y Molinos de Algodón de 1819 fue el resultado de los esfuerzos del industrial Robert Owen y prohibió el trabajo infantil de menos de nueve años y limitó las horas de trabajo a doce. Un gran hito en la legislación laboral se alcanzó con la Ley de Fábricas de 1833 , que limitó el empleo de niños menores de dieciocho años, prohibió todo trabajo nocturno y, fundamentalmente, previó la existencia de inspectores para hacer cumplir la ley. Michael Sadler y el conde de Shaftesbury fueron fundamentales en la campaña a favor y en la consecución de esta legislación . Esta ley fue un importante paso adelante, ya que ordenó la inspección especializada de los lugares de trabajo y la aplicación rigurosa de la ley por parte de un organismo gubernamental independiente.
Shaftesbury dirigió una larga campaña para limitar la jornada laboral a diez horas, que contó con el apoyo de la Iglesia anglicana . [14] Se formaron muchos comités en apoyo de la causa y algunos grupos previamente establecidos también prestaron su apoyo. [15] La campaña finalmente condujo a la aprobación de la Ley de Fábricas de 1847 , que restringió las horas de trabajo de las mujeres y los niños en las fábricas británicas a efectivamente 10 horas por día. [16]
Estos primeros esfuerzos se dirigieron principalmente a limitar el trabajo infantil. A partir de mediados del siglo XIX, se prestó atención por primera vez a la difícil situación de las condiciones de trabajo de la fuerza de trabajo en general. En 1850, se hizo obligatoria la notificación sistemática de accidentes mortales y, a partir de 1855, se establecieron salvaguardas básicas para la salud, la vida y la integridad física en las minas. También se establecieron otras normas relacionadas con la ventilación, el cercado de pozos en desuso, las normas de señalización y los medidores y válvulas adecuados para las calderas de vapor y la maquinaria relacionada.
Una serie de leyes posteriores, en 1860 y 1872, ampliaron las disposiciones legales y reforzaron las disposiciones de seguridad. El desarrollo constante de la industria del carbón, una asociación cada vez mayor entre los mineros y un mayor conocimiento científico allanaron el camino para la Ley de Minas de Carbón de 1872, que amplió la legislación a industrias similares. La misma ley incluyó el primer código de regulación integral para regular las salvaguardas legales para la salud, la vida y la integridad física. También se previó la presencia de una gestión más certificada y competente y mayores niveles de inspección.
A finales de siglo, en Inglaterra se había establecido un conjunto integral de normas que afectaban a todas las industrias. En otros países en vías de industrialización, a finales del siglo XIX y principios del XX, se implantó un sistema similar (con ciertas diferencias nacionales).
La característica básica del derecho laboral en casi todos los países es que los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador se regulan a través de un contrato de trabajo entre ambos. Esto ha sido así desde la caída del feudalismo . Muchos términos y condiciones contractuales están cubiertos por la legislación o el derecho consuetudinario . En los EE. UU., por ejemplo, la mayoría de las leyes estatales permiten que el empleo sea "a voluntad" , lo que significa que el empleador puede despedir a un empleado de un puesto por cualquier motivo, siempre que el motivo no esté explícitamente prohibido, [a] y, a la inversa, un empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo (o sin motivo alguno), y no está obligado a dar aviso.
Una cuestión importante para cualquier empresa es entender la relación entre el trabajador y el patrón. Hay dos tipos de trabajadores, los contratistas independientes y los empleados. [17] Se diferencian en función del nivel de control que el patrón tiene sobre ellos. Los trabajadores a los que se les proporcionan herramientas y recursos, se les supervisa de cerca, se les paga regularmente, etc., se consideran empleados de la empresa. Los empleados deben actuar en el mejor interés del empleador.
Un ejemplo de las condiciones de empleo en muchos países [18] es la obligación de proporcionar por escrito los detalles del empleo con essentialia negotii ( en latín , "condiciones esenciales") al empleado. Esto tiene por objeto permitir que el empleado sepa concretamente qué esperar y qué se espera de él. Abarca elementos como la compensación , los derechos de vacaciones y enfermedad , el aviso en caso de despido y la descripción del trabajo .
El contrato está sujeto a diversas disposiciones legales. Un empleador no puede ofrecer legalmente un contrato que pague al trabajador menos de un salario mínimo. Un empleado no puede aceptar un contrato que permita al empleador despedirlo por razones ilegales . [b]
La propiedad intelectual es un activo vital [19] de la empresa, los empleados añaden valor a la empresa [20] creando propiedad intelectual. Según los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (ADPIC), la propiedad intelectual es propiedad personal. [21] La propiedad intelectual se utiliza como ventaja competitiva [22] por las grandes empresas para protegerse de la rivalidad. Dadas las condiciones, [23] si el trabajador está en la relación agente-principal, es el empleado de la empresa, y si la invención del empleado está dentro del ámbito del empleo, es decir, si el empleado crea un nuevo producto o proceso para aumentar la productividad y crear riqueza para las organizaciones utilizando los recursos de la empresa, entonces la propiedad intelectual pertenece únicamente a la empresa. Los nuevos productos o procesos comerciales están protegidos por patentes. [24]
Existen opiniones divergentes sobre qué constituye una invención patentable. Un área de desacuerdo es la relacionada con las invenciones de software, pero ha habido casos judiciales que han establecido algunos precedentes. Por ejemplo, en el caso Diamond v. Diehr, la Corte Suprema de los Estados Unidos decidió que Diehr es patentable porque mejoró el proceso tecnológico existente, no porque se implementó en una computadora.
Muchas jurisdicciones definen la cantidad mínima que se le puede pagar a un trabajador por hora. Argelia, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Grecia, Hungría, India, Irlanda, Japón, Corea del Sur, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Paraguay, Portugal, Polonia, Rumania, España, Taiwán, Reino Unido, Estados Unidos, Vietnam, Alemania (en 2015 [25] ) y otros tienen leyes de este tipo. [26] El salario mínimo se establece generalmente más alto que el salario más bajo según lo determinado por las fuerzas de la oferta y la demanda en un mercado libre y, por lo tanto, actúa como un precio mínimo . Cada país establece sus propias leyes y regulaciones de salario mínimo, y mientras que la mayoría de los países industrializados tiene un salario mínimo, muchos países en desarrollo no lo tienen.
Los salarios mínimos están regulados y estipulados en algunos países que carecen de leyes explícitas. En Estados Unidos, el salario mínimo está regulado por la Fair Labor Standards Act [27] y tiene leyes explícitas, mientras que otros países, como Suecia, pueden carecer de leyes explícitas. En Suecia, los salarios mínimos se negocian entre las partes del mercado laboral (sindicatos y organizaciones de empleadores) a través de convenios colectivos que también cubren a los trabajadores no sindicalizados en lugares de trabajo con convenios colectivos. [28] [29]
En los lugares de trabajo sin convenios colectivos no existen salarios mínimos. Los empleadores no organizados pueden firmar acuerdos sustitutos directamente con los sindicatos, pero no todos lo hacen. El caso sueco ilustra que en los países sin regulación legal, una parte del mercado laboral puede no tener salarios mínimos regulados, ya que la autorregulación solo se aplica a los lugares de trabajo y a los empleados cubiertos por convenios colectivos (en Suecia, alrededor del 90 por ciento de los empleados). [28] [30]
Las leyes nacionales de salario mínimo se introdujeron por primera vez en los Estados Unidos en 1938 , [31] Brasil en 1940 [32] India en 1948, [33] Francia en 1950 [34] y en el Reino Unido en 1998. [ 35] En la Unión Europea , 18 de los 28 estados miembros tienen salarios mínimos nacionales en 2011. [36]
El salario vital es más alto que el salario mínimo y está diseñado para que un trabajador a tiempo completo pueda mantenerse a sí mismo y a una pequeña familia con ese salario. [37]
En muchos países, la ley establece el número máximo de horas trabajadas por día u otros intervalos de tiempo. Dichas leyes también controlan si los trabajadores que trabajan más horas deben recibir una compensación adicional.
Antes de la Revolución Industrial, la jornada laboral oscilaba entre 11 y 14 horas. Con el crecimiento del industrialismo y la introducción de la maquinaria, las jornadas más largas se hicieron mucho más comunes, llegando a alcanzar las 16 horas diarias. El movimiento de las ocho horas condujo a la primera ley sobre la duración de la jornada laboral, aprobada en 1833 en Inglaterra. Limitó la jornada de trabajo a 12 horas para los mineros y a 8 horas para los niños. La jornada de 10 horas se estableció en 1848 y, a partir de entonces, se fueron aceptando gradualmente jornadas más cortas con el mismo salario. La Ley de Fábricas de 1802 fue la primera ley laboral del Reino Unido.
Alemania fue el siguiente país europeo en aprobar leyes laborales. El principal objetivo del canciller Otto von Bismarck era socavar el Partido Socialdemócrata de Alemania . En 1878, Bismarck instituyó una variedad de medidas antisocialistas, pero a pesar de ello, los socialistas siguieron ganando escaños en el Reichstag . Para apaciguar a la clase trabajadora, promulgó una variedad de reformas sociales paternalistas , que se convirtieron en el primer tipo de seguridad social .
En 1883 se aprobó la Ley de Seguro Médico, que otorgaba a los trabajadores el derecho a un seguro médico. El trabajador pagaba dos tercios de las primas y el empresario un tercio. En 1884 se creó un seguro contra accidentes, y en 1889 se aprobaron pensiones de vejez y de invalidez. Otras leyes restringían el empleo de mujeres y niños. Sin embargo, estas medidas no tuvieron un éxito total; la clase obrera en gran medida siguió sin reconciliarse con el gobierno conservador de Bismarck.
En Francia, la primera ley laboral se votó en 1841, limitando las horas de trabajo de los mineros menores de edad. En la Tercera República, la ley laboral se aplicó por primera vez de manera efectiva, en particular después de la ley Waldeck-Rousseau de 1884 que legalizó los sindicatos . Con los Acuerdos de Matignon , el Frente Popular (1936-1938) promulgó las leyes que ordenaban 12 días al año de vacaciones pagadas para los trabajadores y la ley que limitaba la semana laboral estándar a 40 horas.
Otras leyes laborales se refieren a la seguridad de los trabajadores. La primera ley fabril inglesa se aprobó en 1802 y abordaba la seguridad y la salud de los niños que trabajaban en las fábricas textiles .
Estas leyes prohíben la discriminación contra los empleados, en particular la discriminación racial o la discriminación de género .
El Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que un trabajador «no puede ser despedido sin motivo legítimo» y «antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse». Así, el 28 de abril de 2006, tras la derogación oficiosa del contrato de primer empleo francés , el Conseil des prud'hommes (tribunal de trabajo ) de Longjumeau ( Essonne ) consideró que el nuevo contrato de trabajo era contrario al derecho internacional y, por tanto, «ilegítimo» y «sin valor jurídico». El tribunal consideró que el período de dos años de «despido a voluntad» (sin motivo legal alguno) era «irrazonable» y contrario a la convención. [38] [39]
El trabajo infantil no se consideró un problema durante la mayor parte de la historia, solo se cuestionó con el comienzo de la escolarización universal y los conceptos de los derechos de los trabajadores y los niños . El uso del trabajo infantil era algo común, a menudo en las fábricas. En Inglaterra y Escocia en 1788, alrededor de dos tercios de las personas que trabajaban en fábricas textiles impulsadas por agua eran niños. [40] El trabajo infantil puede ser trabajo en fábricas, minería o canteras, agricultura, ayudar en el negocio de los padres, operar un pequeño negocio (como la venta de alimentos) o hacer trabajos ocasionales. [41]
Los niños trabajan como guías para turistas , a veces combinando su trabajo con la generación de negocios para tiendas y restaurantes (donde también pueden trabajar). Otros niños realizan trabajos como ensamblar cajas o lustrar zapatos. Sin embargo, en lugar de en fábricas y talleres clandestinos , la mayor parte del trabajo infantil en el siglo XXI se produce en el sector informal, "vendiendo en la calle, trabajando en la agricultura o escondidos en casas , lejos del alcance de los inspectores oficiales y del escrutinio de los medios de comunicación". [41]
El derecho laboral colectivo se ocupa de la relación entre el empleador, el empleado y los sindicatos . Los sindicatos (también denominados "sindicatos laborales" en los EE. UU.) son organizaciones que, por lo general, tienen como objetivo promover los intereses de sus miembros. Esta ley regula los salarios, los beneficios y las obligaciones de los empleados, así como la gestión de conflictos entre la empresa y el sindicato. Estas cuestiones suelen describirse en un convenio colectivo de trabajo (CLA).
Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que participan en negociaciones colectivas con los empleadores. Algunos países exigen que los sindicatos y/o los empleadores sigan procedimientos específicos para alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, algunos países exigen que los sindicatos consulten a sus miembros para aprobar una huelga o para aprobar el uso de las cuotas de los miembros para proyectos políticos. Las leyes pueden regular las circunstancias y los procedimientos bajo los cuales se forman los sindicatos. Pueden garantizar el derecho a afiliarse a un sindicato (prohibiendo la discriminación por parte de los empleadores) o permanecer en silencio al respecto. Algunos códigos legales permiten que los sindicatos obliguen a sus miembros, como por ejemplo, el requisito de cumplir con una decisión mayoritaria en una votación de huelga. Algunos restringen esto, como la legislación sobre el " derecho al trabajo " en algunas partes de los Estados Unidos.
En las distintas organizaciones de los distintos países, los sindicatos debaten con los empleados en nombre del empleador. En ese momento, el sindicato debate o habla con los trabajadores de la organización. En ese momento, el sindicato desempeña su papel como puente entre el empleado y el empleador.
En la mayoría de los países desarrollados se reconoce de alguna forma el derecho jurídicamente vinculante de los trabajadores a participar como grupo en la gestión del lugar de trabajo. En la mayoría de los estados miembros de la UE (por ejemplo, Alemania, Suecia y Francia), los trabajadores tienen derecho a elegir a los directores de los consejos de administración de las grandes empresas. Esto suele denominarse "cogestión" y, en la actualidad, la mayoría de los países permiten la elección de un tercio de los miembros del consejo, aunque los trabajadores pueden tener derecho a elegir desde un solo director hasta algo menos de la mitad en Alemania. Sin embargo, la legislación societaria alemana utiliza un sistema de consejo dividido, en el que un "consejo de supervisión" designa un "consejo ejecutivo".
Según la Mitbestimmungsgesetz de 1976, los accionistas y los empleados eligen al consejo de supervisión en igual número, pero el presidente del consejo de supervisión con voto de calidad es un representante de los accionistas. Las primeras leyes que introdujeron la cogestión a nivel de consejo se promulgaron en Gran Bretaña, pero la mayoría de estas medidas, excepto en las universidades, se eliminaron en 1948 y 1979. La ley más antigua que se conserva se encuentra en los Estados Unidos, en las leyes de Massachusetts sobre corporaciones manufactureras, promulgadas en 1919, aunque siempre fueron voluntarias.
En el Reino Unido se elaboraron propuestas similares y en 1977 el gobierno del Partido Laborista de James Callaghan publicó un documento de trabajo denominado Informe Bullock (Democracia Industrial) . Los sindicatos habrían elegido directamente a la mitad de la junta directiva y se añadiría también un elemento "independiente". Sin embargo, la propuesta no se llevó a la práctica. La Comisión Europea presentó propuestas para la participación de los trabajadores en la "quinta directiva sobre derecho de sociedades", que tampoco se implementaron.
En Suecia, la participación está regulada por la "Ley de representación en el consejo de administración". La ley se aplica a todas las empresas privadas con 25 o más empleados. En estas empresas, los trabajadores (normalmente a través de sindicatos) tienen derecho a nombrar a dos miembros del consejo de administración y dos suplentes. Si la empresa tiene más de 1.000 empleados, el número de miembros se eleva a tres miembros y tres suplentes. Es una práctica habitual distribuirlos entre las principales coaliciones sindicales.
En muchos países, las leyes laborales exigen que los empleadores consulten a sus trabajadores sobre diversas cuestiones.
La huelga es la táctica de los trabajadores más asociada a los conflictos laborales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales bajo un conjunto de condiciones determinadas. Entre ellas pueden estar las siguientes:
Un boicot es una negativa a comprar, vender o comerciar de cualquier otra forma con una persona o empresa. Otras tácticas incluyen la huelga , el sabotaje , el trabajo a rajatabla , las sentadas o la no presentación masiva a trabajar. [42] Algunas leyes laborales prohíben explícitamente esta actividad, pero ninguna la permite explícitamente.
Los trabajadores suelen hacer piquetes durante las huelgas. Pueden congregarse cerca de la empresa contra la que están haciendo huelga para hacer sentir su presencia, aumentar la participación de los trabajadores y disuadir (o impedir) que los rompehuelgas entren en el lugar de trabajo. En muchos países, esta actividad está restringida por ley, por leyes más generales que restringen las manifestaciones o por mandatos judiciales sobre piquetes concretos.
Por ejemplo, la legislación laboral puede restringir los piquetes secundarios (hacer piquetes en una empresa relacionada con la empresa que no esté directamente relacionada con el conflicto, como un proveedor) o los piquetes móviles (huelguistas móviles que viajan para unirse a un piquete). Las leyes pueden prohibir obstruir a otros que realicen negocios legales; los piquetes obstructivos ilegales permiten que las órdenes judiciales restrinjan los lugares de los piquetes o las formas particulares de comportamiento (gritar insultos, por ejemplo).
El movimiento obrero ha estado preocupado desde hace tiempo por la posibilidad de que la globalización económica debilite el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían contratar a trabajadores en el extranjero para evitar las normas laborales nacionales. Karl Marx dijo:
La extensión del principio del libre comercio, que induce entre las naciones una competencia tal que el interés del trabajador corre el riesgo de perderse de vista y sacrificarse en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales organizaciones [sindicatos] se extiendan aún más y se hagan internacionales. [43]
La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido los principales organismos internacionales a la hora de regular los mercados laborales. Los conflictos surgen cuando las personas trabajan en más de un país. La legislación de la UE cuenta con un creciente corpus de normas laborales.
Tras la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo (OIT) fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social". [44] La función principal de la OIT ha sido coordinar el derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, exigía un máximo de 48 horas semanales y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeta a la opción de no hacerlo de cada individuo. [c] La constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y, en virtud de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998, se clasificaron ocho convenios [d] como básicos.
Estos requieren la libertad de afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98 ), la abolición del trabajo forzoso ( 29 y 105 ), la abolición del trabajo de los niños antes del final de la escuela obligatoria ( 138 y 182 ) y la no discriminación en el trabajo (núms. 100 y 111 ). El cumplimiento de los Convenios fundamentales por parte de los Miembros es obligatorio, incluso si el país no ha ratificado el Convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar pruebas e informar sobre el progreso de los Estados miembros, basándose en la publicidad para crear presión para la reforma. Los informes mundiales sobre las normas fundamentales se producen anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros Convenios se compilan con una frecuencia bianual o menos frecuente.
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Debido a que los mecanismos de aplicación de la OIT son débiles, se ha propuesto incorporar las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio (OMC). La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, tratado destinado a reducir las aduanas , los aranceles y otras barreras a la importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de lo que ocurre en el caso de la OIT, contravenir las normas de la OMC reconocidas por los procedimientos de solución de diferencias expone a un país a represalias mediante sanciones comerciales . Esto podría incluir el restablecimiento de aranceles específicos contra el infractor.
Los defensores de esta medida han pedido que se incluya una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que prevé una excepción que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos . Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir una acción comparable en caso de que un Estado miembro de la OMC incumpla las normas de la OIT. Los opositores sostienen que un enfoque de este tipo podría socavar los derechos laborales, porque las industrias y, por lo tanto, las fuerzas de trabajo podrían verse perjudicadas sin garantías de reforma. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se sostuvo que "la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo de baja edad, no debe ponerse en tela de juicio en modo alguno". [45]
Algunos países quieren aprovechar los bajos salarios y la menor cantidad de normas como ventaja comparativa para impulsar sus economías. Otro punto controvertido es si las empresas trasladan la producción de países con salarios altos a países con salarios bajos, dadas las posibles diferencias en la productividad de los trabajadores. [46] Desde el GATT, la mayoría de los acuerdos comerciales han sido bilaterales. Algunos de ellos protegen las normas laborales fundamentales. [ cita requerida ] [e] Además, en las reglamentaciones arancelarias nacionales, algunos países dan preferencia a los países que respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo, en virtud del Reglamento sobre preferencias arancelarias de la CE, artículos 7 y 8. [47]
Los problemas de conflicto de leyes (o derecho internacional privado ) surgen cuando los trabajadores trabajan en múltiples jurisdicciones. Si un trabajador estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador "peripatético"), un empleador puede intentar caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o intentar argumentar que el sistema más favorable de derechos laborales no se aplica. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido , Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd [48] Ravat era del Reino Unido, pero estaba empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte de Halliburton . Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto . Le dijeron que sería contratado bajo los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y esto fue organizado por un departamento de personal en Aberdeen. Según la Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 1996, tendría derecho a reclamar un despido injusto, pero la Ley dejó abierta la cuestión del alcance territorial del estatuto. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que un trabajador expatriado estaría sujeto a las normas del Reino Unido si pudiera demostrar una "conexión cercana" con el Reino Unido, lo que se encontró en el caso de Rabat. [f]
Esto se inscribe en el marco general de la UE. De conformidad con el artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE [49] , los trabajadores tienen derechos laborales en el país en el que trabajan habitualmente. Pueden tener derecho a reclamar en otro país si pueden demostrar una estrecha relación con él. El Reglamento hace hincapié en que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. [50]
También es necesario que un tribunal sea competente para conocer de una demanda. De conformidad con el artículo 19 del Reglamento Bruselas I [51] , esto exige que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta la demanda o esté empleado allí.
La Unión Europea cuenta con una amplia legislación laboral que excluye oficialmente, según el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , las cuestiones relacionadas con la regulación directa de los salarios (por ejemplo, la fijación de un salario mínimo), la equidad de los despidos y la negociación colectiva. Una serie de Directivas regulan casi todas las demás cuestiones; por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre la igualdad prohíbe todas las formas de discriminación y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se dé un aviso adecuado y se celebre una consulta sobre las decisiones sobre despidos económicos.
Recientemente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha ampliado las disposiciones de los Tratados mediante jurisprudencia . Los sindicatos han intentado organizarse a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado la producción a nivel mundial. Los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Esta coordinación fue cuestionada en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En Laval Ltd v Swedish Builders Union [52], un grupo de trabajadores letones fue enviado a una obra en construcción en Suecia. El sindicato local emprendió una huelga para obligar a Laval Ltd a firmar el convenio colectivo local.
En virtud de la Directiva sobre trabajadores desplazados , el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores extranjeros, de modo que éstos reciban al menos los mismos derechos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos inferiores. El artículo 3(7) dice que esto "no impedirá la aplicación de condiciones de trabajo y empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensaba que esto significaba que la legislación del estado de acogida o un convenio colectivo podían ofrecer condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la legislación letona).
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha afirmado que sólo el Estado local puede elevar los estándares más allá de los mínimos establecidos para los trabajadores extranjeros. Cualquier intento por parte del Estado de acogida, o de un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal en virtud del artículo 3(8)), infringiría la libertad de la empresa en virtud del artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I , que deja claro en el considerando 34 que el Estado de acogida puede permitir estándares más favorables.
En The Rosella , el TJUE sostuvo que el bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, afirmando que operaba bajo la legislación estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringía el derecho de libre establecimiento de la empresa conforme al artículo 49 del TFUE. El TJUE afirmó que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero afirmó que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa.
La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece las normas que rigen los lugares de trabajo y los empleadores australianos. Australia tiene un salario mínimo y condiciones laborales supervisadas por la Comisión de Trabajo Justo . [54]
Los trabajadores tienen derecho a sindicalizarse y a hacer huelga, aunque deben avisar con tres días de antelación y el gobierno puede prohibirlas por diversas razones. Los trabajadores, excepto los de la marina mercante, también tienen derecho a negociar colectivamente. Existe una Comisión Nacional de Consulta y Negociación Colectiva que participa en esas negociaciones. El trabajo forzoso es ilegal, aunque existe en varios sectores, y suele implicar a niños. Los menores de 12 años no pueden trabajar en ningún empleo; los de entre 12 y 14 años pueden realizar trabajos ligeros o realizar trabajos domésticos. Pero estas restricciones no se aplican plenamente y, en la realidad, niños de hasta siete años trabajan en granjas, empresas, construcción, mercados y otros entornos, y algunos son contratados por "agentes" y puestos a trabajar en otros países.
Debido a la falta de inspectores, el código laboral se aplica de forma deficiente y sólo en el llamado sector formal. Existe un salario mínimo, pero es muy bajo, y hay diversas restricciones sobre las horas de trabajo y otras similares, pero por lo general sólo se aplican en el "sector formal". Las normas de salud y seguridad tampoco se aplican de forma efectiva. [55]La legislación belga garantiza a los trabajadores el derecho a sindicalizarse y a negociar colectivamente, y todos los trabajadores, excepto los militares, tienen derecho a la huelga. Aunque el trabajo obligatorio es ilegal, se trafica con Bélgica a personas procedentes de Europa del Este, el África subsahariana y Asia para prostituirse y realizar otros tipos de trabajos forzados. [56] Un informe de las Naciones Unidas sobre derechos humanos publicado en 2010 propuso que Bélgica proporcionara más asistencia a las víctimas de la trata de personas y que cambiara sus leyes para garantizar que se expidieran permisos de residencia a esas personas, independientemente de que decidieran cooperar o no con las autoridades judiciales. [57]
En Bélgica, los menores de 15 años no pueden trabajar; los de entre 15 y 18 años pueden trabajar a tiempo parcial y a tiempo completo durante las vacaciones escolares; se pueden conceder exenciones a los niños que trabajan, por ejemplo, en el sector del espectáculo. En las grandes ciudades, algunos niños son explotados por bandas organizadas de mendigos.
Existe un salario mínimo, la jornada laboral es de ocho horas y la semana laboral de 38 horas. Estas y otras normas que regulan el horario laboral, la seguridad y otras cuestiones son aplicadas por el Servicio Público Federal de Empleo y Relaciones Laborales. [56]
En el derecho canadiense, el "derecho laboral" se refiere a asuntos relacionados con lugares de trabajo sindicalizados, mientras que el "derecho del empleo" se ocupa de los empleados no sindicalizados.
En 2017, el primer ministro Brad Wall anunció que el gobierno de Saskatchewan recortaría un 3,5 por ciento los salarios de sus trabajadores y funcionarios en 2018. Este recorte salarial incluye a los ministros de la Asamblea Legislativa y al personal de la oficina del primer ministro, junto con todas las personas empleadas por el gobierno. También se implementarán días libres no remunerados, así como una limitación de las horas extra para ayudar a la reducción salarial. [58] [59]
En China, las leyes laborales básicas son la Ley del Trabajo de la República Popular China (1994) y la Ley de Contratos Laborales de la República Popular China (adoptada en el 10º Congreso Nacional del Pueblo , en vigor desde 2008). Los reglamentos administrativos promulgados por el Consejo de Estado, las normas ministeriales y las explicaciones judiciales del Tribunal Supremo del Pueblo estipulan normas detalladas sobre diversos aspectos del empleo. La Federación de Sindicatos de China , controlada por el gobierno , es el único sindicato legal. Las huelgas son formalmente legales, pero en la práctica se desalientan. [60]
En la República Checa, la normativa pertinente se denomina Código de Trabajo ( en checo : Zákoník práce ). El nuevo Código de Trabajo de la República Checa N° 262/2006 Sb., que entró en vigor el 1 de enero de 2007, sustituyó al Código 65/1965. [61] [62]
En Francia, las primeras leyes laborales fueron las de Waldeck Rousseau , aprobadas en 1884. Entre 1936 y 1938, el Frente Popular promulgó una ley que ordenaba 12 días (2 semanas) al año de vacaciones pagadas para los trabajadores, y una ley que limitaba la semana laboral a 40 horas, excluidas las horas extraordinarias. Los acuerdos de Grenelle, negociados el 25 y 26 de mayo en medio de la crisis de mayo de 1968, redujeron la semana laboral a 44 horas y crearon secciones sindicales en cada empresa. [63] El salario mínimo se incrementó en un 25%. [64]
En 2000, el gobierno de Lionel Jospin promulgó la semana laboral de 35 horas , reducida de las 39 horas anteriores. Cinco años después, el primer ministro conservador Dominique de Villepin promulgó el Nuevo Contrato de Trabajo (CNE). En respuesta a las demandas de los empleadores que pedían más flexibilidad en las leyes laborales francesas, el CNE provocó críticas de los sindicatos y los opositores que afirmaban que favorecía el trabajo eventual . En 2006, intentó aprobar el Contrato de Primer Trabajo (CPE) mediante una votación por procedimiento de urgencia, pero esto fue respondido con protestas de estudiantes y sindicatos . El presidente Jacques Chirac finalmente no tuvo más remedio que derogarlo.
En Polonia, la principal ley sobre el derecho laboral es el Código de Trabajo polaco de 1974. [65] Desde su introducción en el sistema jurídico, la ley se ha adaptado y actualizado constantemente a la realidad actual del mercado laboral en Polonia. La forma básica de empleo en Polonia es un contrato de trabajo, que puede celebrarse por un período de prueba, un período de tiempo definido o un período de tiempo indefinido. El Código de Trabajo polaco establece normas sobre los beneficios de los empleados, las vacaciones anuales, la terminación del contrato de trabajo, la discriminación en el lugar de trabajo, la responsabilidad disciplinaria y muchas otras cuestiones relacionadas con el empleo. [66] Los contratos de trabajo polacos pueden rescindirse de muchas maneras, por ejemplo, de manera disciplinaria, mediante una rescisión con un período de preaviso o por un acuerdo mutuo de ambas partes.
En la India, el trabajo está regulado por más de cincuenta leyes nacionales y muchas más de ámbito estatal. Por ejemplo, un trabajador permanente sólo puede ser despedido por mala conducta demostrada o ausencia habitual. [67] En el caso Uttam Nakate , el Tribunal Superior de Bombay sostuvo que era ilegal despedir a un empleado por dormir repetidamente en la fábrica; la decisión fue revocada por el Tribunal Supremo de la India dos décadas después. En 2008, el Banco Mundial criticó la complejidad, la falta de modernización y la flexibilidad de las regulaciones indias.
En la Constitución de la India de 1950, los artículos 14 a 16, 19(1)(c), 23 a 24, 38 y 41 a 43A se refieren directamente a los derechos laborales. El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el Estado no debe discriminar a los ciudadanos y el artículo 16 otorga un derecho de "igualdad de oportunidades" para el empleo o nombramiento en el marco del Estado. El artículo 19(1)(c) otorga a todos un derecho específico "a formar asociaciones o sindicatos". El artículo 23 prohíbe toda trata y trabajo forzoso, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil de menos de 14 años en una fábrica, mina o "cualquier otro empleo peligroso".
Los artículos 38-39 y 41-43A, al igual que todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, en lugar de crear un "deber del Estado de aplicar estos principios al hacer leyes".[3] La justificación original para dejar que dichos principios no sean exigibles por los tribunales fue que las instituciones democráticamente responsables deberían tener discreción, dadas las demandas que podrían crear sobre el estado para su financiación a partir de los impuestos generales, aunque estas opiniones se han vuelto controvertidas desde entonces. El artículo 38(1) dice que, en general, el estado debe "esforzarse por promover el bienestar del pueblo" con un "orden social en el que la justicia, social, económica y política, informe a todas las instituciones de la vida nacional". [68]
El artículo 38(2) dice que el Estado debe "minimizar las desigualdades en los ingresos" y en base a todos los demás estatus. El artículo 41 crea un "derecho al trabajo", que la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 exige que el Estado "adopte disposiciones para garantizar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida decente". El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la cogestión al exigir que el Estado legisle para "garantizar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". [68] Los nuevos códigos laborales de 2022, publicados recientemente, mencionan que las organizaciones pueden convertir turnos de 9 horas en turnos de 12 horas y proporcionar tres días de licencia cada semana. La política de la semana laboral de 4 días entrará en vigor a partir del 1 de julio de 2022. [69]
Lea también: Reformas laborales del Ministerio de Trabajo y Empleo del Gobierno de la India (https://labour.gov.in/labour-reforms Archivado el 21 de junio de 2021 en Wayback Machine )
Indonesia reconstruyó esencialmente su sistema de legislación laboral a principios de la década de 2000 tras el cambio de régimen y con el apoyo de la OIT. [70] Estos tres estatutos constituyeron un nuevo marco legislativo para las relaciones industriales: [71]
1. La Ley Nº 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitió la libre sindicalización; y
2. Ley Nº 13 de 2003 sobre Mano de Obra, que legisló otros derechos laborales mínimos; y
3. La Ley Nº 2 de 2004 sobre Solución de Disputas en las Relaciones Industriales estableció un nuevo sistema de resolución de disputas en las relaciones industriales.
Irán no ha ratificado los dos convenios básicos de la Organización Internacional del Trabajo sobre la libertad sindical y la negociación colectiva y el convenio sobre la abolición del trabajo infantil. [72]
Lituania comenzó el trabajo de reescribir las leyes laborales en 1996 y el proyecto de ley del Código Laboral ( en lituano : Darbo Kodeksas ) se completó en 2001. [73] Se inspiró en gran medida en las leyes húngaras, checas y polacas e incorporó la gran mayoría de las regulaciones de la Unión Europea. [73] El nuevo código laboral se promulgó formalmente en 2002. [73] Otra reforma importante del código laboral se implementó en 2016, aportando más flexibilidad , pero equilibrándola con la protección de los empleados . [74] El Código Laboral de 2016 entró en vigor formalmente el 1 de julio de 2017.
La legislación laboral mexicana refleja la interrelación histórica entre el Estado y la Confederación de Trabajadores de México . La confederación está oficialmente alineada con el Partido Revolucionario Institucional (PRI). Si bien la ley les garantiza a los trabajadores el derecho a la huelga y a organizarse, en la práctica es difícil o imposible que los sindicatos independientes se organicen.
Singapur tiene una regla de "obligación legal mínima" que se aplica a los contratos de trabajo y en otros ámbitos de contratación y limita los pagos de daños y perjuicios por incumplimiento de contrato. La regla se aplica en casos de despido improcedente: en general, su efecto sería limitar los daños y perjuicios de un empleado al período mínimo de preaviso en el que el empleador podría haber despedido legítimamente al empleado. [75] Se han identificado varios "principios generales" que se aplican al despido sumario de empleados por mala conducta. [76]
La legislación laboral sudafricana está regulada por el Departamento de Empleo y Trabajo y se basa en la Ley de Relaciones Laborales (LRA) 66 de 1995, que regula la relación y los derechos entre empleadores, empleados y sindicatos. La LRA también da efecto al artículo 23 de la Constitución . La LRA establece los procedimientos para la resolución de disputas a través de la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA) y establece el Tribunal Laboral y el Tribunal de Apelaciones Laborales como tribunales superiores con jurisdicción exclusiva para decidir asuntos derivados de la Ley. [77]
La Ley de Relaciones Laborales también regula la cuestión de la equidad, no sólo en el despido sino también durante el empleo. En 1998, la mayoría de las leyes sobre prácticas laborales desleales fueron eliminadas de la Ley de Relaciones Laborales y se incorporaron a la recién creada Ley de Equidad en el Empleo (EEA). La EEA también aborda cuestiones como la equidad en relación con el estado de salud o discapacidad de un trabajador, así como la cuestión de la acción afirmativa.
Antes de 1995, un empleado podía ser despedido en virtud de los términos del contrato de trabajo, que permitía cualquier motivo de despido. Desde 1995, un empleado puede ser despedido solo por mala conducta, razones operativas e incapacidad, siempre que se mantenga la equidad procesal. La Ley de Relaciones Laborales de 1995 es una pieza legislativa fundamental, ya que reconoce la necesidad de un acceso rápido y fácil a la justicia en los conflictos laborales. El Tribunal Industrial tenía el estatus de Tribunal Superior y, por lo tanto, no era accesible para todos los trabajadores.
La Ley de condiciones básicas de empleo (BCEA), la Ley de salud y seguridad y la Ley de desarrollo de habilidades deben leerse en consonancia con la EEA. La Ley de desarrollo de habilidades establece que un pequeño porcentaje del salario de un trabajador debe contribuir al Departamento de Trabajo, lo que permite que se lleven a cabo ciertos talleres diseñados para desarrollar habilidades. [78] [79] [80]
En Suecia, muchas cuestiones laborales, como las horas de trabajo, el salario mínimo y el derecho a compensación por horas extras, se regulan a través de acuerdos de negociación colectiva de acuerdo con el modelo sueco de autorregulación , es decir, la regulación por parte de las propias partes del mercado laboral en contraste con la regulación estatal (leyes laborales). [81] [28] Una excepción notable es la Ley de Protección del Empleo que regula los contratos de trabajo y los amplios derechos de los empleados al empleo bajo ciertas condiciones. [82]
El derecho laboral de Suiza abarca todas las normas que rigen el empleo de cualquier tipo. La regulación del empleo por parte de empleadores privados está ampliamente armonizada a nivel federal , mientras que el empleo en el sector público aún prevalece en una variedad de leyes cantonales . En particular, la estandarización civil se distribuye en una variedad de leyes. De mayor importancia, en particular, la nueva Constitución Federal de 1999, el Código de Obligaciones , el Código del Trabajo , así como en el sector público, la Ley Federal de Personal. [83]
Las leyes de fábricas (la primera de 1802, la siguiente de 1833) y la ley de amos y sirvientes de 1823 fueron las primeras leyes que regulaban las relaciones laborales en el Reino Unido. La mayor parte de la legislación laboral anterior a 1960 se basaba en el derecho contractual. Desde entonces ha habido una expansión significativa, principalmente debido a los movimientos en pro de la igualdad [84] y a los requisitos legales impuestos por la antigua pertenencia del Reino Unido a la Unión Europea. [85] La legislación laboral del Reino Unido proviene de las leyes del Parlamento, la legislación secundaria (elaborada por un Secretario de Estado en virtud de una ley del Parlamento), la jurisprudencia (desarrollada por varios tribunales) y el derecho comunitario retenido tras la salida del Reino Unido de la UE.
La primera ampliación significativa fue la Ley de igualdad salarial de 1970 , promulgada para intentar garantizar la igualdad salarial para las mujeres en el lugar de trabajo. Desde 1997, los cambios en la legislación laboral del Reino Unido incluyen derechos de maternidad y paternidad mejorados, [86] la introducción de un salario mínimo nacional [87] y las Regulaciones sobre el tiempo de trabajo, [88] que cubren el tiempo de trabajo, los descansos y el derecho a vacaciones anuales pagadas. La legislación contra la discriminación se ha endurecido y ahora se ofrece protección contra la discriminación por motivos de edad, religión o creencias y orientación sexual, así como por género, raza y discapacidad.
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 estableció la semana laboral estándar máxima en 44 horas. En 1950, esto se redujo a 40 horas. Una tarjeta verde da derecho a los inmigrantes a trabajar, sin necesidad de un permiso de trabajo separado . A pesar de la semana laboral máxima estándar de 40 horas, [89] algunas líneas de trabajo requieren más de 40 horas. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas pueden trabajar más de 72 horas a la semana, seguidas de al menos 24 horas de descanso. [90] Existen excepciones al período de descanso para ciertos empleados de la cosecha, como los que participan en la cosecha de uvas, frutas de árboles y algodón.
Los profesionales, empleados administrativos, técnicos y mecánicos no pueden ser despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas semanales. [91] Estos topes, combinados con un mercado laboral competitivo, a menudo motivan a los trabajadores estadounidenses a trabajar más horas. Los trabajadores estadounidenses, en promedio, toman menos días libres que cualquier otro país desarrollado. [92]
Las Enmiendas Quinta y Decimocuarta de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatal para discriminar . El sector privado no está limitado directamente por la Constitución, pero varias leyes, en particular la Ley de Derechos Civiles de 1964 , limitan la discriminación del sector privado contra ciertos grupos. La Quinta Enmienda [93] tiene un requisito explícito de que el Gobierno Federal no prive a las personas de "la vida, la libertad o la propiedad", sin el debido proceso legal y una garantía implícita de que cada persona reciba igual protección de la ley.
La Decimocuarta Enmienda [93] prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso y a la igualdad de protección . La igualdad de protección limita el poder de los gobiernos estatales y federales para discriminar en sus prácticas de empleo al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a su pertenencia a un grupo, como la raza, la religión o el sexo. La protección del debido proceso requiere que los empleados tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad", como el derecho a la libertad de expresión o un interés de propiedad.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales , promulgada en 1935 como parte de la legislación del New Deal , garantiza a los trabajadores el derecho a formar sindicatos y participar en la negociación colectiva.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe la discriminación laboral basada en la edad con respecto a empleados de 40 años de edad o más.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles es el principal estatuto federal en materia de discriminación laboral , y prohíbe la discriminación laboral ilegal por parte de empleadores públicos y privados, organizaciones laborales , programas de capacitación y agencias de empleo en función de la raza o el color, la religión, el sexo y el origen nacional. El Título VII también prohíbe las represalias contra cualquier persona por oponerse a cualquier práctica prohibida por la ley, o por presentar una acusación, testificar, ayudar o participar en un procedimiento conforme a la ley. La Ley de Derechos Civiles de 1991 amplió los daños disponibles para los casos del Título VII y concedió a los demandantes del Título VII el derecho a un juicio con jurado. [94]
Los orígenes del derecho laboral halájico se encuentran en la Biblia, en la que dos mandamientos hacen referencia a este tema: la ley contra el retraso en el pago de los salarios (Levítico 19:13; Deuteronomio 24:14-15) y el derecho del trabajador a comer de las cosechas del empleador (Deuteronomio 23:25-26). La ley talmúdica —en la que el derecho laboral se denomina «leyes de contratación de trabajadores»— desarrolla muchos más aspectos de las relaciones laborales, principalmente en el Tratado Baba Metzi'a. En algunos temas, el Talamud, siguiendo la Tosefta, remite a las partes al derecho consuetudinario: «Todo es según la costumbre de la región [postulados]».
El derecho laboral halájico moderno se desarrolló muy lentamente. El rabino Israel Meir Hacohen (el Hafetz Hayim) interpreta el derecho del trabajador a recibir su salario a tiempo en una tendencia que claramente favorece al empleado frente al empleador, pero no se refiere a nuevas cuestiones de las relaciones laborales. Recién en la década de 1920 encontramos la primera autoridad halájica que aborda las cuestiones de los sindicatos (que podrían anclarse fácilmente en la ley talmúdica) y el derecho de huelga (que es bastante problemático en términos de la ley talmúdica).
Los rabinos AI Kook y BMH Uziel tienden a una solución corporativista de los conflictos laborales , mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta el modelo liberal democrático de negociación colectiva . Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que abordaban una gama cada vez mayor de cuestiones y básicamente adoptaban el enfoque liberal democrático. [ cita requerida ]
234. Si un constructor de barcos construye... como regalo [compensación].
§234. Si un barquero construye ... plata como salario.
275. Si alguien contrata un ... día como alquiler por ello.
Si un hombre alquila... su alquiler por día.
{{cite journal}}: CS1 maint: DOI inactivo a partir de agosto de 2024 ( enlace )