El derecho laboral internacional es el conjunto de normas que abarcan el derecho internacional público y privado y que se refieren a los derechos y deberes de los empleados, empleadores, sindicatos y gobiernos en la regulación del trabajo (actividad humana) y el lugar de trabajo . La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido los principales organismos internacionales involucrados en la reforma de los mercados laborales. El Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial han impulsado indirectamente cambios en la política laboral al exigir condiciones de ajuste estructural para recibir préstamos o subvenciones. Surgen problemas relacionados con conflictos de leyes , determinados por los tribunales nacionales, cuando las personas trabajan en más de un país, y los organismos supranacionales, particularmente en la legislación de la Unión Europea , tienen un cuerpo cada vez mayor de normas relativas a los derechos laborales.
Las normas internacionales del trabajo se refieren a convenios acordados por actores internacionales, como resultado de una serie de juicios de valor, establecidos para proteger los derechos básicos de los trabajadores, mejorar la seguridad laboral de los trabajadores y mejorar sus condiciones de empleo a escala global. La intención de tales estándares, entonces, es establecer un nivel mínimo mundial de protección contra prácticas laborales inhumanas mediante la adopción e implementación de dichas medidas. Desde un punto de vista teórico, se ha sostenido, sobre bases éticas, que existen ciertos derechos humanos básicos que son universales para la humanidad. [1] Por lo tanto, el objetivo de las normas internacionales del trabajo es garantizar la provisión de tales derechos en el lugar de trabajo , como contra la agresión , el acoso , la discriminación y la desigualdad de género en el lugar de trabajo, y por otro lado, para la diversidad laboral , la democracia y el empoderamiento en el lugar de trabajo .
Si bien la existencia de normas laborales internacionales no implica necesariamente mecanismos de implementación o cumplimiento, la mayoría de los casos del mundo real han utilizado tratados y acuerdos formales derivados de instituciones internacionales. [2] La principal agencia internacional encargada de desarrollar normas laborales es la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Establecida en 1919, la OIT defiende las normas internacionales como esenciales para la erradicación de condiciones laborales que implican "injusticia, penurias y privaciones". Según la OIT, las normas internacionales del trabajo contribuyen a la posibilidad de una paz duradera , ayudan a mitigar los efectos potencialmente adversos de la competencia en el mercado internacional y ayudan al progreso del desarrollo internacional .
Sin embargo, la implementación no se limita a la OIT ni al modelo legislativo que representa la OIT. Otras alternativas incluyen sanciones comerciales directas, aplicación multilateral y estándares voluntarios. Además de las controversias que surgen sobre cada uno de estos modelos, también se han planteado mayores cuestiones en relación con el debate sobre la necesidad de normas laborales internacionales en sí mismas. Sin embargo, si bien han surgido críticas, la comunidad internacional ha llegado en gran medida a un consenso a favor de una protección básica de la fuerza laboral mundial contra prácticas inhumanas. [3]
Asociado con el desarrollo de normas laborales internacionales exitosas está el monitoreo y la aplicación adecuados de las normas laborales. La mayor parte del seguimiento se realiza a través de la OIT, pero las agencias nacionales y otras ONG también desempeñan un papel en el seguimiento exitoso de las normas internacionales del trabajo. [4]
Desde la revolución industrial, el movimiento sindical ha estado preocupado de cómo la globalización económica debilitaría el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían optar por contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas laborales en el país. En el Cuarto Congreso Internacional Anual de 1869 se resolvió lo siguiente: [5]
la extensión del principio del libre comercio, que induce entre naciones una competencia tal que el interés del trabajador corre el riesgo de perderse de vista y ser sacrificado en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales [uniones] se extiendan aún más. y hecho internacional.
El concepto de proteger a los trabajadores de los peligros del entorno laboral se remonta a la Europa del siglo XIV. [6] Sin embargo, el primer ejemplo del movimiento moderno por los derechos laborales surgió en respuesta a las brutales condiciones laborales que acompañaron el inicio de la Revolución Industrial en los siglos XVIII y XIX. [6] En 1802, el Parlamento del Reino Unido aprobó lo que hoy se conoce como la English Factory Act . La ley buscaba regular la jornada laboral de los aprendices restringiendo la jornada laboral a 12 por día. [6] Al hacerlo, la Ley de Fábricas Inglesa sirvió como precursora de los modelos de normas laborales internacionales que se ven hoy. Posteriormente, regulaciones mínimas similares a las que se encuentran en la legislación inglesa se volvieron cada vez más comunes entre las naciones industrializadas del siglo XIX. Sin embargo, los primeros intentos de establecer normas laborales tuvieron un alcance limitado. Dichos convenios se centraban principalmente en mejorar las condiciones laborales en relación con las horas de trabajo, el trabajo de mujeres y niños y el uso de materiales peligrosos. [1] Si bien era evidente que el apoyo a los derechos de los trabajadores era inconsistente a través de las fronteras internacionales, los activistas originalmente solo emplearon el uso de la persuasión moral para abordar las diferencias en los estándares laborales. No fue hasta finales del siglo XIX que se hicieron esfuerzos para implementar estándares uniformes a escala internacional. [6]
En 1919, tras el fin de la Primera Guerra Mundial , la agenda sobre normas internacionales del trabajo alcanzó un nuevo nivel de prominencia como resultado de la fundación de la Organización Internacional del Trabajo . [1] Según lo dispuesto por la Parte XIII del Tratado de Versalles , la OIT fue creada como una rama de la Sociedad de Naciones para abordar todos los aspectos concebibles de los derechos laborales. Los esfuerzos preliminares se centraron principalmente en la erradicación de la esclavitud y todas las formas de trabajo forzoso. [1] Sin embargo, la agenda se amplió rápidamente para incluir los derechos a la libertad de asociación y negociación colectiva, la no discriminación en el empleo y la eliminación del trabajo infantil. La creación de la OIT marcó el primer caso en el que múltiples actores internacionales importantes se unieron en un intento de alcanzar un consenso sobre los derechos universales de los trabajadores. A pesar de la falta de medios formales de coerción, la OIT instó a sus 44 países miembros originales a adoptar y ratificar convenios que limitaran las prácticas opresivas del mercado laboral. [1]
En los dos primeros años de existencia de la OIT, se adoptaron 22 convenios internacionales del trabajo. [7] Algunos de los temas que abordaron los primeros convenios fueron “las horas de trabajo en la industria, el desempleo, la protección de la maternidad, el trabajo nocturno de las mujeres, la edad mínima y el trabajo nocturno de los jóvenes en la industria”. [7] En 1930, la OIT adoptó el primer convenio fundamental futuro: el Convenio sobre el trabajo forzoso (núm. 29), que prohibía todas las formas de trabajo forzoso a menos que estuvieran exentos de ciertas condiciones. [8] Con el inicio de la Gran Depresión , Estados Unidos se unió a la OIT en 1934, señalando que las cuestiones laborales complejas requerirían una respuesta internacional. [9] A lo largo de la historia de la Sociedad de Naciones , la OIT es la única organización afiliada a la Liga a la que se unió Estados Unidos. Con el telón de fondo de la Segunda Guerra Mundial, la OIT amplió su mandato con la Declaración de Filadelfia , firmada durante la 26.ª reunión de la conferencia general en 1944. La Declaración de Filadelfia, adjunta a la constitución general de la OIT, presagia algunas de las Las primeras convenciones fundamentales del futuro, incluida la libertad de expresión y asociación, que fue adoptada en 1948 como Convención 87, Convención sobre la libertad de asociación y la protección del derecho de sindicación. [10] [11]
En la primera mitad del siglo XX, las divisiones globales del trabajo estuvieron determinadas en gran medida por las prácticas del colonialismo . Los países más pobres exportaron recursos naturales a los países más ricos, que luego fabricaron y produjeron bienes especializados. [12] A medida que muchas naciones colonizadas lograron su independencia, las naciones en desarrollo del Sur global adoptaron políticas cada vez más proteccionistas en un intento de fortalecer los sectores manufactureros de sus economías, marcando así un cambio en la división global del trabajo. Sin embargo, hacia finales del siglo XX, una serie de factores hicieron que las medidas proteccionistas cayeran. Tales factores incluyeron el aumento de los costos laborales en el norte, los avances en las tecnologías de transporte y comunicación, la liberalización del comercio y la desregulación de los mercados. [12] En medio de un panorama laboral internacional cambiante, las naciones en desarrollo del sur asumieron un dominio nunca antes visto de la industria manufacturera intensiva en mano de obra.
Con la desregulación de los principales mercados y aumentos significativos en el volumen del comercio internacional, los intentos de hacer que los sectores manufactureros sean más atractivos para los minoristas provocaron una presión extrema a la baja sobre la calidad de las condiciones laborales en las regiones de menores ingresos del mundo. [12] Esto dio lugar a crecientes preocupaciones sobre una carrera global hacia el abismo , en la que los gobiernos participan en la flexibilización iterativa de las protecciones laborales en un intento de ayudar a la competitividad internacional de las industrias orientadas a la exportación. En consecuencia, temores de esta naturaleza produjeron aumentos notables en el discurso sobre la ética laboral internacional que caracterizan el ámbito internacional contemporáneo de los derechos humanos . [6]
El modelo tradicional de regulación de las normas laborales ha sido, durante la mayor parte de la historia, legislación y aplicación dentro del país o dentro de la jurisdicción. [13] Sin embargo, este modelo puede no ser apropiado cuando los competidores en un mercado de productos están ubicados en diferentes países o jurisdicciones con normas laborales diferentes. Esta preocupación abre la discusión para el establecimiento de normas laborales internacionales, que, a su vez, requieren regulación internacional, particularmente en el contexto del comercio global. Sin embargo, determinar un método eficaz de implementación de las normas internacionales del trabajo ha sido un área difícil y muy controvertida. Las siguientes secciones describen varios modelos existentes para la regulación de las normas internacionales del trabajo basados en gran medida en el trabajo de Richard N. Block, Karen Roberts, Cynthia Ozeki y Myron J. Roomkin en su artículo titulado "Modelos de normas internacionales del trabajo". [13]
El modelo legislativo para implementar un conjunto de normas laborales internacionales es el más conocido. [13] Este modelo implica la promulgación y aplicación de normas laborales por parte de un órgano legislativo en una unión de países. Las políticas sociales relativas al empleo y la mano de obra normalmente se dividen en tres áreas: libre circulación de mano de obra, prevención del dumping social a través de estándares laborales bajos y diálogo entre los trabajadores y la dirección. [13] Este modelo ha sido adoptado por la Comunidad Europea , parte de la Unión Europea , y es también el modelo adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Organizaciones como estas reciben la autoridad, a través de una serie de procedimientos, para luego emitir directivas en cualquiera de estas áreas de la política laboral. Los estados miembros deben cumplir con estas directivas; sin embargo, lo que realmente significa y conlleva el cumplimiento queda a discreción de cada Estado miembro.
Durante más de 25 años, ha habido vínculos entre las normas laborales y el comercio internacional , particularmente para productos básicos específicos. [14] El ejemplo más antiguo y más amplio de vinculación de las normas laborales internacionales con el comercio se encuentra en la legislación estadounidense en virtud de la Ley de Comercio de 1974 , que creó el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP). Según el SGP, a los Estados Unidos se les permitía otorgar preferencias arancelarias no recíprocas a los países menos desarrollados, basándose en ciertos criterios de elegibilidad de países y productos, con el fin de promover su crecimiento y desarrollo económicos. Entre los criterios de elegibilidad del país se encuentra el de otorgar a los trabajadores de un país ciertos derechos reconocidos internacionalmente, similares a los cuatro convenios básicos establecidos por la OIT. [15] Si se presenta una queja o petición contra un beneficiario del SGP, estas se procesan a través de la Oficina del Representante Comercial de Estados Unidos . Desde 1988, ocho países han sido suspendidos o eliminados del programa SGP: Birmania, Liberia, Maldivas, Mauritania, Nicaragua, Pakistán (varios productos), Sudán y Siria. [16] Cuatro países han sido suspendidos pero posteriormente reintegrados: República Centroafricana, Chile, Paraguay y Rumania. [16] Además, la Sección 2202 de la Ley Ómnibus de Comercio y Competitividad de 1988 exige que el Secretario de Estado presente al Congreso un informe anual sobre la política económica y las prácticas comerciales de cada país con el que Estados Unidos tiene una relación económica o comercial.
El modelo de sanciones comerciales en Estados Unidos, que también funciona como una especie de enfoque de incentivos, parece haber tenido éxito al obligar a los funcionarios estadounidenses a alentar a los países objeto de quejas a abordar violaciones graves de las normas laborales, tal como se definen en la legislación. Este modelo, sin embargo, no está diseñado para ser una garantía amplia de las normas laborales entre los socios comerciales porque se basa en quejas externas y no en los resultados del seguimiento. [14] Si bien es eficaz para otorgar derechos procesales, un porcentaje menor de socios comerciales proporciona estándares sustantivos, por lo que esta medida ha tenido un éxito desigual. Algunos esperan que la implementación en países en desarrollo competidores junto con el apoyo de políticas internas complementarias permitiría que este modelo elevara en general el piso social global . [14]
Otro ejemplo de los diversos métodos de implementación de las normas internacionales del trabajo es el modelo de aplicación multilateral. El modelo, plasmado en el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), se diferencia de otros métodos obligatorios en que se opone a cualquier imposición de esquemas de estándares comunes. [13] En cambio, el modelo de aplicación multilateral requiere que los signatarios de acuerdos como el ACLAN asuman compromisos firmes con las estructuras de normas laborales existentes dentro de sus respectivas esferas nacionales. Sin embargo, el aspecto singular del ACLAN es que de ninguna manera dicta políticas. Esto incluye una fuerte aversión a las normas adoptadas uniformemente a nivel internacional. En lugar de alentar la inclusión de un conjunto básico de derechos de los trabajadores, el modelo de aplicación multilateral simplemente requiere que sus miembros se esfuercen por crear órganos administrativos imparciales que juzguen si se están tomando o no medidas apropiadas para asegurar el apoyo continuo de las normas laborales nacionales. [13] De esta manera, el modelo multilateral no es internacional en su adopción de un conjunto común de principios, sino más bien en su nivel de compromiso requerido con un grupo no especificado de normas. Para hacer cumplir tales compromisos, acuerdos como el ACLAN utilizan principalmente recomendaciones y publicidad para que los tomadores de decisiones rindan cuentas de sus acciones. Los modelos de aplicación multilateral como el ACLAN han experimentado resultados mixtos en términos de efectividad debido a sus limitados poderes de influencia. [13]
El modelo de estándares voluntarios hace referencia a un sistema de implementación de estándares laborales basado en un código de conducta corporativo . Los códigos de conducta corporativos se adoptan cuando varias organizaciones se unen para acordar operar bajo un conjunto de reglas laborales socialmente responsables. Por tanto, este modelo implica generalmente un comportamiento voluntario y autorregulación. Un ejemplo de adopción voluntaria de normas laborales por parte de las empresas son los Principios Sullivan en Sudáfrica , que fueron adoptados por un grupo de empresas estadounidenses. [17] Además, los minoristas de ropa estadounidenses, como Nike , Gap y Liz Claiborne, han intentado recientemente establecer un sistema de regulaciones para evitar que sus productos se produzcan en condiciones de explotación . [18]
Para que este modelo tenga éxito, debe haber incentivos para su cumplimiento. El problema, sin embargo, es que en el caso de las normas laborales, normalmente existen altos incentivos económicos para ignorarlas, lo que se considera un aumento de los costos de producción. Por esta razón, el sistema de seguimiento juega un papel crucial en el éxito y la eficacia de dichas condiciones. En algunos casos, como los ya mencionados Principios Sullivan en Sudáfrica, el seguimiento ha demostrado el éxito de los códigos. En este caso, los inversores premiaron la adhesión al código, como señal de ciudadanía corporativa . Por otro lado, los consumidores también pueden castigar a las empresas que consideran socialmente irresponsables mediante boicots o la decisión individual de evitar la compra de ciertos productos. [19] El punto principal de estos ejemplos es: cuando existe una fuerte presión por parte de inversores y consumidores para apoyar ciertos estándares, las empresas pueden beneficiarse al ser vistas como defensoras de una moral aceptada. [13]
Ahora bien, si bien esto es cierto, también lo es que cuando los costos de cumplir con estándares estrictos son altos y las fuentes de presión de los consumidores están dispersas, es probable que los códigos sean ineficaces. Se necesita la participación activa y el interés de la empresa, en respuesta a cualquier acción que se haya tomado, para que este modelo tenga éxito. Cuando deciden responder a presiones externas, las empresas utilizan medios como anuncios públicos, líderes religiosos locales, activistas de derechos humanos, profesores universitarios y representantes laborales, entre otros, para implementar el cumplimiento y un sistema de seguimiento. Otra dificultad ha sido que, si bien se ha ejercido presión sobre empresas individuales, ha sido difícil llegar a un acuerdo a nivel industrial, en términos de códigos corporativos.
Finalmente, una variación de los modelos de estándares voluntarios es el de certificación, que comenzó en octubre de 1997 con la emisión de SA (Social Accountability) 8000 por parte de la Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas (CEPAA). SA8000 es un ejemplo de un proceso de certificación corporativa de responsabilidad social y estándares laborales. [13] Este proceso de certificación tiene el propósito de identificar corporaciones que cumplen con ciertos criterios basados en requisitos de responsabilidad social, incluidos criterios sobre trabajo infantil y salud y seguridad de los trabajadores. La certificación resultante tiene entonces el propósito de garantizar a los clientes que los bienes y servicios proporcionados por empresas certificadas han sido producidos por trabajadores a quienes se les ofrecen estándares laborales que cumplen al menos con un nivel mínimamente aceptable. [13]
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia especializada de las Naciones Unidas , formada por 187 países miembros, que se ocupa de cuestiones laborales. Después de la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social". ". [20] La función principal de la OIT ha sido coordinar los principios del derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios que codifican las leyes laborales en todas las materias. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios promulgando las normas en su legislación nacional. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, exige un máximo de 48 horas semanales y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos estados miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeto a la exclusión voluntaria individual. [21] La actual constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944, y bajo la Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 se clasificaron ocho convenios [22] como fundamentales. En conjunto, estos requisitos requieren libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98 ), la abolición del trabajo forzoso ( 29 y 105 ), la abolición del trabajo infantil antes del final de la escuela obligatoria ( 138 y 182 ) y la no discriminación en el trabajo. (núms. 100 y 111 ). El cumplimiento de los convenios fundamentales es obligatorio desde el hecho de ser miembro, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar evidencia e informar sobre el progreso de los estados miembros, de modo que la publicidad ejercerá presión pública e internacional para reformar las leyes. Los informes globales sobre las normas fundamentales se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o quizás con menos frecuencia.
La OIT, por su existencia, es el vehículo internacional reconocido para plantear cuestiones relativas a las normas internacionales del trabajo en un foro mundial. [23] Ningún otro modelo existente es capaz de desempeñar esta función. Esta organización establece normas laborales mediante convenios y recomendaciones y tiene una estructura de gobierno tripartita, que representa al gobierno, los empleadores y los trabajadores. [13] Si bien las recomendaciones de la OIT asumen más bien el papel de proporcionar mera orientación a los estados miembros, la forma más fuerte, los convenios de la OIT, tienen el estatus de un tratado que, en principio, es vinculante para los países miembros que los ratifican voluntariamente. Estos representan puntos de referencia de normas laborales sólidas hacia las cuales los países pueden esforzarse mediante la promulgación y aplicación de leyes nacionales que cumplan con los convenios. [14] Es a través de estos medios que la organización trabaja para hacer cumplir las normas internacionales del trabajo.
En 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó la “Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo” que define ciertos derechos como “fundamentales”. [24] La Declaración compromete a los Estados miembros a respetar y promover estos principios fundamentales, denominados convenios fundamentales, que se agrupan en las siguientes cuatro categorías (un total de ocho convenios de la OIT): libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva , la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. La Declaración afirma que estos derechos son universales y se aplican a todas las personas en todos los Estados, independientemente del nivel de desarrollo económico. [14] La Conferencia Internacional del Trabajo considera estos principios tan importantes que todos los países miembros están obligados a cumplirlos, independientemente del estado de ratificación.
Además de los convenios fundamentales, la OIT también ha identificado cuatro convenios prioritarios o convenios de gobernanza. Crucial para el funcionamiento de los sistemas de normas internacionales del trabajo implementados por la OIT, la OIT recomienda que los estados miembros ratifiquen los siguientes convenios prioritarios: el Convenio sobre la inspección del trabajo (1947), el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura) (1969), la Consulta Triparte ( Convenio sobre normas internacionales del trabajo (1976) y Convenio sobre la política del empleo (1964). [25]
Los problemas con el enfoque de la OIT para implementar las normas laborales internacionales se reducen a una cuestión de universalidad entre los convenios y los países miembros, y algunos argumentan que la flexibilidad es necesaria para satisfacer las necesidades de los países en desarrollo. Estas preocupaciones se concentran en torno a la idea de que la carrera por expandir las exportaciones o atraer inversión extranjera puede generar competencia basada en los costos laborales, lo que lleva a una disminución de las normas internacionales del trabajo a medida que los gobiernos desmantelan las leyes nacionales que protegen a los trabajadores o debilitan la aplicación de estas leyes. . [14] La cuestión subyacente aquí es la conexión entre los ingresos nacionales y los estándares que un país puede soportar sin dejar de ser competitivo. Otras cuestiones implican la aplicación de estas normas tras su ratificación. La OIT proporciona un vehículo para investigar casos de incumplimiento a través de reclamaciones presentadas por organizaciones de empleadores o de trabajadores, o quejas presentadas por otro miembro que también ratificó el convenio. [14] Estos luego se envían a un comité que inicia una investigación y un informe. A esto le sigue la aceptación de recomendaciones sobre las medidas que el gobierno puede tomar para abordar la queja o la solicitud de presentar el caso a la Corte Internacional de Justicia . El incumplimiento podrá dar lugar a una sanción incurrida por parte de la organización.
En general, la estructura de la OIT creó esencialmente un sistema de cumplimiento voluntario de las normas laborales basado en la ratificación de los convenios establecidos. En general, el sistema de aplicación de representaciones y denuncias ha tenido éxito; el éxito se mide por el hecho de que sólo una representación o denuncia ha alcanzado la sanción más severa. [14] Por otro lado, debido a la ausencia de sanciones fuertes, la OIT carece de un factor disuasorio lo suficientemente fuerte para los países propensos a violar las normas que defiende la OIT. Además, la “flexibilidad” de las normas deja demasiado margen para la adaptación basada en circunstancias independientes, lo que disminuye la fuerza de las convenciones.
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Debido a que los mecanismos de aplicación y sanción de la OIT son débiles, ha habido un debate importante sobre la incorporación de normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio, desde su formación en 1994. La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio , que es un Tratado destinado a reducir aduanas, aranceles y otras barreras a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, si se infringen las normas de la OMC sobre comercio, los Estados miembros que obtienen un fallo mediante los procedimientos de solución de diferencias (un proceso judicial efectivo) pueden tomar represalias mediante sanciones comerciales. [26] Esto podría incluir la reimposición de aranceles específicos contra el país que no cumple. Los defensores de un enfoque integrado han pedido que se inserte una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que establece una excepción a las normas generales de reducción de barreras comerciales que permiten la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir la adopción de medidas cuando se determine que un Estado miembro de la OMC infringe las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría ser contraproducente y socavar los derechos laborales, ya que las industrias de un país, y por lo tanto su fuerza laboral, necesariamente se ven perjudicadas, pero sin ninguna garantía de que se lleve a cabo una reforma laboral. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se argumentó que " de ninguna manera se debe poner en duda la ventaja comparativa de los países, particularmente los países en desarrollo de baja edad". [27] En consecuencia, se sostiene que los países deberían poder aprovechar los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo como ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. De manera similar, se discute que las empresas trasladen la producción a países con salarios bajos desde países con salarios más altos, como el Reino Unido, porque esa elección depende principalmente de la productividad de los trabajadores. La opinión de muchos abogados laboralistas y economistas sigue siendo que un mayor comercio, en el contexto de un menor poder de negociación y movilidad de los trabajadores, todavía permite que las empresas se aprovechen de manera oportunista de los trabajadores trasladando la producción, y que un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra países específicos Es preferible exportar. [28] Si bien la OMC aún tiene que incorporar los derechos laborales en sus procedimientos de resolución de disputas, muchos países comenzaron a celebrar acuerdos bilaterales que protegían las normas laborales fundamentales. [29]Además, en las regulaciones arancelarias internas que aún no están cubiertas por los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que sí respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo en virtud del Reglamento de Preferencia Arancelaria de la UE, artículos 7 y 8. [30]
Si bien el debate sobre las normas laborales aplicadas por la OIT y la OMC busca equilibrar las normas con la libre circulación de capitales a nivel mundial, surgen conflictos de leyes (o derecho internacional privado ) cuando los trabajadores se mudan de casa para ir al extranjero. Si un trabajador estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador "peripatético") o si un trabajador es contratado en Ecuador para trabajar como expatriado en el extranjero en Francia, un empleador puede intentar caracterizar el contrato de trabajo. como regidos por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o intentan argumentar que no se aplica el sistema de derechos laborales más favorable. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido , Ravat contra Halliburton Manufacturing and Services Ltd [31] El Sr. Ravat era del Reino Unido pero estaba empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte del conglomerado petrolero multinacional estadounidense Halliburton . Fue despedido por un supervisor radicado en Egipto . Le dijeron que lo contratarían según los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y así lo organizó un departamento de personal en Aberdeen. Según la Ley de derechos laborales del Reino Unido de 1996, tendría derecho a un despido injustificado, pero la ley dejaba abierto cuál era el alcance territorial del estatuto. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que para un trabajador expatriado, aunque la regla general es que no tendrá derechos laborales según la legislación del Reino Unido, habría una excepción si el trabajador pudiera mostrar una "conexión cercana" con el Reino Unido. y esto se estableció mediante las garantías contractuales dadas al Sr. Rabat. [32]
Esto encaja dentro del marco general de la UE. Según el artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE , [33] los trabajadores tendrán derechos laborales en el país donde trabajan habitualmente. Pero excepcionalmente pueden tener un derecho en otro país si pueden establecer una conexión estrecha con él. El Reglamento enfatiza que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. [34]
También es necesario que un tribunal tenga competencia para conocer de una reclamación. Según el artículo 19 del Reglamento Bruselas I , [35] esto requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta la reclamación, o esté contratado allí.
La Comunidad Europea (CE) es una estructura legislativa multigubernamental que, a través del Tratado de la Unión Europea (Maastricht) de 1992, el Tratado de Amsterdam de 1997 y varios otros acuerdos, ha promovido la plena integración económica de sus estados miembros. [36] Si bien ha emitido una serie de directivas en ámbitos no laborales, no se puede decir lo mismo de las cuestiones relativas a la política social y el trabajo. Sin embargo, la CE ha adoptado algunas restricciones en materia de salud y seguridad en un intento de mitigar cualquier práctica inhumana, que implique bajos estándares de salud y seguridad, utilizada en aras de una ventaja competitiva . [36]
La Unión Europea, a diferencia de la mayoría de las organizaciones internacionales, tiene un extenso sistema de legislación laboral, pero oficialmente excluye (según el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea ) cuestiones relacionadas con la regulación salarial directa (por ejemplo, la fijación de un salario mínimo), la equidad de los despidos ( (por ejemplo, el requisito de que los trabajadores electos aprueben los despidos) y la negociación colectiva. Una serie de directivas regulan casi todas las demás cuestiones; por ejemplo, la Directiva sobre tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre igualdad prohíbe todas las formas de discriminación para las personas que realizan un trabajo y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se notifique y consulte adecuadamente. tiene lugar antes de que se adopten decisiones sobre despidos económicos.
Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha ampliado recientemente los Tratados a través de su jurisprudencia. Además de tener protección legal para los derechos de los trabajadores, un objetivo de los sindicatos ha sido organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado su producción a nivel mundial. Para lograr el equilibrio de poder que surge de la capacidad de las empresas para despedir trabajadores o reubicarse, los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación fue cuestionada recientemente en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En el caso Laval Ltd contra el Sindicato Sueco de Constructores [37], un grupo de trabajadores letones fueron enviados a una obra de construcción en Suecia con salarios bajos. El sindicato sueco local emprendió una huelga para que Laval Ltd se adhiriera al convenio colectivo local. Según la Directiva sobre trabajadores desplazados , el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores desplazados fuera de casa, de modo que siempre reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos inferiores. El artículo 3, apartado 7, continúa diciendo que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensó que esto significaba que se podían ofrecer condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la legislación letona) mediante la legislación del estado anfitrión o un convenio colectivo. Sin embargo, en una interpretación que muchos consideraron sorprendente, el TJUE dijo que sólo el Estado de desplazamiento podía elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores desplazados, y cualquier intento por parte del Estado de acogida o de un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal bajo (artículo 3(8)) sería una infracción de la libertad de las empresas para prestar servicios según el artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue implícitamente revocada por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I , que deja claro en el considerando 34 que el Estado anfitrión puede permitir normas más favorables. Sin embargo, en el caso The Rosella , el TJUE también sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, decir que estaba operando bajo la ley estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringió el derecho de libre establecimiento de la empresa según el artículo 49 del TFUE. El TJCE dijo que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho del establecimiento del negocio. El resultado es que las recientes decisiones del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas crean un desequilibrio significativo entre la libertad internacional de las empresas y la de los trabajadores para negociar y tomar medidas para defender sus intereses.
Para aquellos miembros dentro de la CE que están a favor de la implementación de normas laborales, ha habido un impulso para aliviar las barreras a la toma de decisiones respecto de la legislación social. [38] El 7 de febrero de 1992, la firma del Tratado de Maastricht facilitó la aprobación de legislación sobre cuestiones menos controvertidas, como la salud y la seguridad, la no discriminación y la consulta con los trabajadores. [39]
Si bien la CE proporciona una estructura para promulgar legislación que se aplica en todos los países, el grado en que realmente puede crear normas laborales internacionales, incluso dentro de sus propios límites, es limitado. [13] Si bien estas directivas permiten que las preocupaciones laborales se lleven por encima del nivel nacional, la presencia de diferencias filosóficas entre los estados miembros, así como las limitaciones a la autonomía estatal, demuestran barreras a este modelo. Sin embargo, a pesar de estas dificultades y de una compleja estructura de toma de decisiones diseñada para incluir consultas con los gobiernos de todos los estados miembros, las diversas instituciones de formulación de políticas de la CE y las partes relacionadas han logrado crear legislación transnacional para las normas laborales en el marco de su política social. paraguas. [13] En consecuencia, este modelo, como lo demuestra la CE, es viable para establecer normas laborales a nivel transnacional. La dificultad radica en la duplicación de este modelo en otros lugares, debido a la comunidad única e integrada de la CE, que es el único sistema de normas multinacionales generales de este tipo en el mundo actual. [13]
Un elemento crucial para el éxito de las normas internacionales del trabajo es su control y aplicación adecuados. Al monitorear las normas internacionales del trabajo, las agencias se basan en tres tipos principales de información: información de organizaciones internacionales, como la OIT, información de agencias nacionales e información de organizaciones no gubernamentales. [40] Una vez localizados y determinados los datos necesarios, los organismos de seguimiento deben procesar y examinar los resultados para analizar el cumplimiento de determinadas normas internacionales del trabajo. Finalmente, después del análisis de cumplimiento, las recomendaciones y los ajustes necesarios se comunican a la parte interesada. [40]
Una de las principales fuentes de datos necesarios para el seguimiento de las normas internacionales del trabajo es la Organización Internacional del Trabajo. Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, “cada uno de los miembros se compromete a presentar un informe anual a la Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas que haya adoptado para dar efecto a las disposiciones de los convenios en los que es parte”. [41] Específicamente, los países tienen el mandato de preparar un informe cada dos años para las Normas Laborales Fundamentales de la OIT y cada cinco años para todos los demás convenios activos que el país haya ratificado, que se presentan a la Comisión de Expertos sobre la Aplicación. de Convenios y Recomendaciones y la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. [42] Para los convenios que aún no han sido ratificados por el país, el artículo 19 de la Constitución de la OIT obliga a los países a demostrar en intervalos regulares las medidas “que han adoptado para dar efecto a cualquier disposición de ciertos convenios o recomendaciones, y a indicar cualquier obstáculo que hayan impedido o retrasado la ratificación de una convención en particular”. [41] Todo lo anterior se combina para formar el sistema regular de supervisión de la OIT. [4] [43]
La OIT también cuenta con un tipo de mecanismo de supervisión de procedimientos especiales donde se tratan las quejas presentadas contra los Estados miembros y las quejas sobre libertad sindical. [4] Según los artículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT, diferentes grupos de personas pueden indicar al órgano rector que un determinado Estado no está cumpliendo una norma internacional del trabajo que han ratificado previamente. [40] [41] Dentro del marco de la OIT, la norma laboral relativa a la libertad de asociación también ha recibido una prioridad especial que permite presentar quejas ante el órgano rector incluso si el Estado no ha ratificado los convenios relacionados con la libertad de asociación. . [4]
Otras organizaciones internacionales como las Naciones Unidas y el Banco Mundial también supervisan las normas laborales internacionales. [40] Las Naciones Unidas se basan en gran medida en datos autoinformados por los estados miembros. Estos puntos de datos se utilizan para determinar si los estados miembros cumplen o no con los requisitos de los tratados internacionales acordados por las Naciones Unidas. Dado que la OIT es un subconjunto de las Naciones Unidas, en general, los datos más detallados sobre las normas laborales y los registros de cumplimiento se encuentran dentro del ámbito de la OIT. [40] El Banco Mundial incorpora las normas internacionales establecidas por la OIT como uno de los factores detrás de la asistencia a los estados miembros.
Los organismos nacionales y las ONG también supervisan las normas laborales internacionales. Las agencias nacionales generalmente informan sobre el cumplimiento interno de las normas internacionales del trabajo, mientras que las ONG tienen un alcance mucho más diverso. [40]
Sin embargo, existen varios desafíos en el seguimiento de las normas internacionales del trabajo. La OIT y otras organizaciones internacionales generalmente se basan en datos autoinformados por los países. [4] [40] [42] Algunos analistas han cuestionado la calidad y neutralidad de estas fuentes de datos. Por ejemplo, las definiciones de lo que constituye desempleo varían de un país a otro, lo que dificulta comparar datos y juzgar su calidad. [40] Además, a pesar de la gran cantidad de datos, todavía existen lagunas en su cobertura. La cobertura es mayor en los entornos urbanos y el sector formal. Por el contrario, existen brechas en la cobertura de los entornos rurales y los sectores informales que pueden sesgar positivamente las estadísticas laborales que reportan los países. [40] [44]
También existen desafíos en el uso de datos para evaluar el cumplimiento de diversas normas laborales internacionales. A medida que sigue creciendo el interés en el seguimiento y aplicación de las normas laborales internacionales, una evaluación, según el Consejo Nacional de Investigación, “requiere un análisis cuidadoso de lo que significan e implican las normas laborales fundamentales, cómo determinar cuándo un país está o no en conformidad” cumplimiento, qué indicadores de cumplimiento y qué fuentes de información utilizar, y limitaciones de las fuentes de información”. [40] La normalización será necesaria para permitir un seguimiento adecuado y eficaz de las normas laborales.
La discriminación en el lugar de trabajo, abierta y encubierta, es un ejemplo de violaciones de las normas internacionales del trabajo. La OIT define la discriminación en el lugar de trabajo como “tratar a las personas de manera diferente debido a ciertas características, como la raza, el color o el sexo, lo que resulta en menoscabo de la igualdad y de las oportunidades y el trato”. [45] Un ejemplo manifiesto de discriminación en el lugar de trabajo es la desigualdad salarial, especialmente entre hombres y mujeres. Aunque se reconoce como un ejemplo de discriminación en el lugar de trabajo desde 1919, la brecha salarial de género , a menudo una medida de desigualdad salarial, se estima en 22,9%, lo que significa que por cada dólar ganado por un hombre, una mujer, en la misma posición, ganaría 77,1 centavos. [46] A pesar de que la OIT propone que hay muchos beneficios al reducir y eliminar la brecha salarial de género, a las lentas tasas actuales de reducción salarial de género, la OIT estima que “se necesitarán otros 75 años para cerrar esta brecha”. .” [47]
La seguridad laboral es otro ámbito donde se puede encontrar discriminación en el lugar de trabajo. En algunos países en desarrollo, como Bangladesh, la inseguridad laboral refleja sociedades patriarcales que han disminuido las opciones de las mujeres. Actualmente en Bangladesh, de los 1,8 millones de trabajadores de las fábricas de ropa, 1,5 millones son mujeres. Desde la perspectiva de los propietarios de las fábricas, la ventaja de contratar a una mujer es la “docilidad que conlleva la desventaja”. [12] Las mujeres tienen menos oportunidades que los hombres cuando se trata de un empleo decente y respetable. Para muchas de estas mujeres, si perdieran sus empleos en las fábricas de ropa, se verían obligadas a caer en la pobreza o trabajar en el sector informal, como la prostitución. [12]
Otras formas de discriminación, además de la discriminación de género , incluyen la discriminación basada en raza y etnia, edad, religión, opiniones políticas, orígenes sociales, discapacidades, orientaciones sexuales, genética y estilo de vida. La OIT identifica todas estas formas de discriminación como violaciones de las normas internacionales del trabajo. [48]
Según la OIT, el trabajo infantil es “un trabajo que priva a los niños de su infancia, de su potencial y de su dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo físico y mental”. [49] La OIT clasifica el trabajo realizado por niños en tres categorías: niños empleados, trabajo infantil y trabajos peligrosos. La OIT condena tanto el trabajo infantil como el trabajo peligroso con el objetivo de eliminar el trabajo infantil peligroso para 2016. En 2012, la OIT estimó que 168 millones de niños (11% de los niños del mundo) estaban involucrados en trabajo infantil, de los cuales 85 millones lo hacían. en trabajos peligrosos. [50] El Convenio núm. 5 de la OIT, adoptado en 1919 y que entró en vigor en 1921, fue el primer convenio de la OIT que reguló el trabajo infantil. En concreto, la disposición principal del artículo decía que "los niños menores de catorce años no podrán ser empleados ni trabajar en ninguna empresa industrial pública o privada". [51] Desde su creación en 1919, se han adoptado varios otros convenios de la OIT que han modificado y ampliado el convenio inicial de 1919. Hoy en día, el Convenio C138 sobre la edad mínima, 1973 y el Convenio C182 sobre las peores formas de trabajo infantil , 1999, han reemplazado a todos los convenios anteriores. El Convenio sobre la edad mínima define la edad mínima a la que se permite trabajar a los niños. A los niños, a menos que reciban subsidios especiales, no se les permite realizar trabajos peligrosos hasta los 18 años. La edad mínima básica para el trabajo infantil es 15 años (14 para los países en desarrollo), y el salario mínimo para los trabajos ligeros, que no puede interferir con educación u orientación y formación profesional, es 13 (12 para los países en desarrollo). [52] El C182 insta a todos los gobiernos a tomar medidas inmediatas para identificar y eliminar las peores formas de trabajo infantil. [53] Según la OIT, se consideran trabajos peligrosos los siguientes:
La mayoría de los Estados miembros de la ONU han ratificado tanto el C138 como el C182. El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (C182) ha sido ratificado por los 187 estados miembros de la OIT, lo que lo convierte en una "ratificación universal" que demuestra que existe una lealtad internacional que considera que la sociedad no debe dejar espacio para las terribles formas de trabajo infantil. mano de obra. [55] El Convenio sobre la edad mínima (C138) ha sido ratificado por 167 países, mientras que 16 países aún no lo han ratificado. En particular, Australia, Estados Unidos y Bangladesh son estados miembros que no han ratificado el Convenio sobre la edad mínima (C138). [56] [57]
Operando bajo el mantra de que “el trabajo decente es un trabajo seguro”, el Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, SafeWork, tiene como objetivo hacer que el trabajo sea más seguro para todos. Según la OIT, cada 15 segundos muere una persona a causa de un accidente o enfermedad relacionada con el trabajo. [58] Las prácticas laborales inseguras tienen una larga y sórdida historia. Desde el incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist en 1911 hasta la explosión de fertilizantes en 2013 en West, Texas, los desastres industriales afectan negativamente las vidas de los trabajadores y sus dependientes con altos costos económicos asociados. Desde su creación en 1919, garantizar la seguridad de los trabajadores ha sido una de las misiones fundamentales de la OIT. [59] A lo largo de su historia, la OIT ha adoptado varios convenios que tienen como objetivo maximizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Actualmente, hay tres convenios fundamentales que están vigentes: el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo (C155, 1981), el Convenio sobre servicios de salud en el trabajo (C161, 1985) y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (C187, 2006). . La convención más reciente tiene el objetivo declarado de “promover una cultura preventiva de seguridad y salud y lograr progresivamente un entorno de trabajo seguro y saludable”. [60] Un desafío que enfrenta la OIT son los bajos niveles de ratificación de los convenios fundamentales sobre salud y seguridad. Los C155, C161 y C187 han sido ratificados por 60, 31 y 25 países respectivamente. [61] [62] [63] Desde la perspectiva de que la OIT no cumple con las expectativas delineadas en los convenios, hay ejemplos de violaciones de las normas internacionales del trabajo.
Además de los desacuerdos sobre el método apropiado de implementación de las normas internacionales del trabajo, existen opiniones discrepantes sobre la validez de su existencia. Los dos argumentos más comunes esgrimidos contra las normas internacionales del trabajo son que socavan la competitividad internacional y erosionan la política interna. [ cita necesaria ]
Una crítica a las normas laborales internacionales planteada históricamente por economistas de centroderecha es que distorsionan las fuerzas del mercado, inhibiendo así el empleo y los ingresos. [12] Según economistas de derecha, el libre comercio global permite a los países especializarse en aquellas actividades en las que tienen una ventaja comparativa y obtener ganancias mutuas a través del intercambio. La competitividad internacional de los países con grandes cantidades de mano de obra no calificada depende de su capacidad para proporcionar trabajadores de bajo costo. [12] Por lo tanto, las normas internacionales socavarían cualquier ventaja comparativa al aumentar el costo de la mano de obra. Según el argumento conservador, las normas laborales internacionales dejan a las naciones en desarrollo con una economía exportadora disminuida. [64]
Los partidarios de las normas internacionales del trabajo a menudo responden argumentando que esta crítica sólo ataca un aspecto particular de la aplicación de las normas y no las normas mismas. Además, los economistas de centro izquierda sugieren que estándares laborales más altos no necesariamente socavan la competitividad. [2] La evidencia empírica proporcionada por Berik y Rodgers (2006) sugiere que cualquier costo de elevar los estándares laborales puede compensarse fácilmente con incentivos que fomenten la inversión extranjera directa (IED) y las exportaciones. [2] Siguiendo esta línea argumental, unas normas laborales más estrictas no sólo mejoran la estabilidad social y política, fomentando así una mayor inversión extranjera, sino que también proporcionan valiosas inversiones en capital humano que pueden conducir a ganancias de eficiencia. [2]
Otro argumento destacado contra las normas internacionales del trabajo es la noción de que cualquier intento de armonizar puntos de referencia establecidos para condiciones de trabajo aceptables ignora, hasta cierto punto, el estado actual de los climas económicos y sociales únicos de un país individual. [1] Se sugiere que, en lugar de adoptar un grupo de normas laborales acordado internacionalmente, sería mejor para los Estados soberanos dejar la regulación del mercado laboral a la política interna. [1] De esta manera, se argumenta, un país puede adaptar un estándar como un salario mínimo a la situación específica de esa zona del mundo en lugar de intentar implementar un salario uniforme que no se ajuste. [1] En un estudio de 1996, Drusilla Brown, Alan Deardorff y Robert Stern utilizan una variedad de modelos laborales teóricos para probar la eficacia de la armonización de las normas laborales internacionales. [65] El estudio concluye que, en casos teóricos, las fallas del mercado que permiten un colapso en las condiciones del ambiente de trabajo se remedian más adecuadamente mediante normas laborales. [65] Sin embargo, las fallas del mercado no son uniformes en todos los países, por lo que es lógico que las normas laborales no deban elaborarse de manera internacional. [ cita necesaria ]
Un ejemplo de esta crítica puede verse al observar la cuestión de las prácticas de trabajo infantil. El argumento en contra de la armonización de los derechos laborales internacionales señala que la cantidad de trabajo infantil en un país depende directamente de su nivel de desarrollo económico. [6] Siguiendo esta línea de razonamiento, los países más pobres tienen más posibilidades de abolir el trabajo infantil a través del desarrollo económico en lugar de requisitos de edad mínima. De hecho, un estudio encontró que los niños de 14 años o menos no son retirados completamente de la fuerza laboral hasta que el PIB se acerca a los 5.000 dólares per cápita. [66] Además, también se argumenta que los consensos internacionales que menosprecian las prácticas de trabajo infantil pueden en realidad reducir la probabilidad de erradicar el trabajo infantil por completo al debilitar los incentivos para que los trabajadores adultos apoyen una prohibición. [67]
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