La diversidad , en un contexto empresarial, consiste en contratar y promover empleados de una variedad de orígenes e identidades diferentes . Esas características pueden incluir varios grupos legalmente protegidos , como personas de diferentes religiones o razas , o orígenes que no están legalmente protegidos, como personas de diferentes clases sociales o niveles educativos . Se llama diverso a una empresa o grupo con personas de diversos orígenes ; una empresa o grupo con personas muy similares entre sí no es diverso.
Los defensores argumentan que las empresas se benefician al tener diversidad en la fuerza laboral . [1] [2] [3] El argumento empresarial a favor de la diversidad surge de la progresión de los modelos de diversidad en el lugar de trabajo desde la década de 1960. En Estados Unidos, el modelo original para la diversidad se situaba en torno a la acción afirmativa basada en los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo implementados en la Ley de Derechos Civiles de 1964 . La igualdad de oportunidades de empleo se centraba en la idea de que cualquier individuo académica o físicamente calificado para un trabajo específico podía esforzarse (y posiblemente tener éxito) en obtener dicho trabajo sin ser discriminado por motivos de identidad. Estas iniciativas fueron recibidas con acusaciones de que el tokenismo era la razón por la que un individuo era contratado en una empresa cuando difería del grupo dominante. La insatisfacción de los grupos minoritarios eventualmente alteró y/o aumentó el deseo de lograr oportunidades de empleo perfectas en cada trabajo.
El modelo de justicia social evolucionó a continuación y amplió la idea de que los individuos fuera del grupo dominante deberían tener oportunidades dentro del lugar de trabajo, no sólo porque fue instituido como ley, sino porque era lo correcto. Kevin Sullivan, ex vicepresidente de Apple Inc., dijo que "las iniciativas de diversidad deben venderse como negocios, no como trabajo social". [4]
En el modelo deficitario, se cree que las organizaciones que no tienen una fuerte cultura de inclusión de la diversidad provocarán una menor productividad, un mayor ausentismo y una mayor rotación , lo que resultará en mayores costos para la empresa. [5] Los establecimientos con más diversidad tienen menos probabilidades de tener intentos exitosos de sindicalización . [6]
En un artículo de revista titulado "La organización multicultural", Taylor Cox Jr. habla de tres tipos de organizaciones que se centran en el desarrollo de la diversidad cultural . Los tres tipos son:
En la organización monolítica, el grado de integración estructural (la presencia de personas de diferentes grupos culturales en una sola organización) es mínimo. Este tipo de organización puede tener miembros minoritarios dentro de la fuerza laboral, pero no en posiciones de liderazgo y poder. [7] Aunque diversidad, equidad e inclusión son tres conceptos interconectados representados por la abreviatura DE&I, no son intercambiables. La diversidad sin equidad e inclusión a menudo se percibe como "simbólica". [8]
La organización plural tiene una membresía más heterogénea que la organización monolítica y toma medidas para incluir más a personas de orígenes culturales que difieren del grupo dominante. Este tipo de organización busca empoderar a aquellos desde un punto de vista marginado para fomentar oportunidades de ascenso y posiciones de liderazgo . [7]
La diversidad en el lugar de trabajo se puede clasificar en género único y género mixto. [9] Se centra principalmente en "diferencias basadas en la identidad entre dos o más personas". La organización multicultural no sólo contiene muchos grupos culturales diferentes o diferentes géneros, sino que valora esta diversidad. Fomenta el conflicto saludable como fuente para evitar el pensamiento grupal. [10]
Muchos creen que la diversidad aporta beneficios sustanciales, como una mejor toma de decisiones y una mejor resolución de problemas, [11] mayor creatividad e innovación, lo que conduce a un mejor desarrollo de productos y un marketing más exitoso para diferentes tipos de clientes. [7] [12] También se afirma que la diversidad mejora la capacidad de las organizaciones para competir en los mercados globales. [13] El simple hecho de reconocer la diversidad en una corporación ayuda a vincular la variedad de talentos dentro de la organización. [14] [15] DePree cree que el acto de reconocer la diversidad también permite que los empleados tengan un sentido de pertenencia, lo que aumenta su compromiso con la empresa y permite que cada uno de ellos contribuya de una manera única. [dieciséis]
La teoría del punto de vista sugiere que los grupos marginados aportan una perspectiva diferente a una organización que desafía el status quo, ya que su visión del mundo socialmente construida será diferente de la del grupo dominante. [17] Aunque el punto de vista del grupo dominante a menudo tendrá más peso, fomentar la coexistencia de puntos de vista conflictivos dentro de una organización creará un foro para que surja un conflicto sancionado. La teoría del punto de vista da voz a quienes están en condiciones de ver patrones de comportamiento que quienes están inmersos en la cultura tienen dificultades para reconocer. [18] Desde esta perspectiva, estos puntos de vista únicos y variables ayudan a erradicar el pensamiento de grupo que puede desarrollarse dentro de un grupo homogéneo. [12] La investigación de modelos matemáticos del trabajo en equipo de Scott Page (2007) [19] refleja esta visión. Sus modelos demostraron que los equipos heterogéneos superaron consistentemente a los equipos homogéneos en una variedad de tareas.
Page señala, sin embargo, que la diversidad en el trabajo en equipo no siempre es sencilla y que existen muchos desafíos para fomentar un entorno inclusivo en el lugar de trabajo para la diversidad de pensamientos e ideas. Por ejemplo: "Si analizamos la evidencia sobre si grupos de personas con identidad diversa obtienen mejores resultados que grupos más homogéneos, vemos resultados mixtos en todos los niveles. A nivel de país, encontramos que en las economías avanzadas, la diversidad étnica resulta beneficiosa. En En los países más pobres, causa problemas. En las ciudades, vemos efectos similares. La diversidad tiene las mismas ventajas y desventajas. La diversidad cognitiva aumenta la innovación. La diversidad de preferencias conduce a disputas" (p. 14). Además, "no tenemos ninguna razón lógica para pensar que los grupos con identidad diversa se desempeñarían mejor que los grupos más homogéneos, a menos que creamos que una misteriosa capacidad cognitiva colectiva emerge de las interacciones de personas con identidades diversas" (p. 326).
Para beneficiarse de la diversidad, mantener competitivas a las organizaciones e impulsar el éxito empresarial, se requieren estrategias integrales que abarquen todas las dimensiones de la diversidad (raza, género, estilos cognitivos, creencias, experiencia, etc.). [20]
Uno de los mayores desafíos que enfrenta una organización cuando intenta adoptar un entorno más inclusivo es la asimilación de cualquier miembro fuera del grupo dominante. La interacción entre poder, ideología y actos discursivos que refuerzan la estructura hegemónica de las organizaciones es objeto de mucho estudio. [21] Todo, desde símbolos organizacionales, rituales e historias, sirve para mantener la posición de poder que ostenta el grupo dominante. [21]
Cuando las organizaciones contratan o promueven a personas que no forman parte de este grupo dominante a puestos directivos, se desarrolla una tensión entre la norma organizacional socialmente construida y la aceptación de la diversidad cultural. [ cita necesaria ] Algunos han afirmado que la diversidad cultural en el lugar de trabajo aumentará los conflictos interpersonales. [ cita necesaria ] A menudo, estas personas reciben tutoría y capacitación para adoptar los rasgos necesarios para su inclusión en el grupo privilegiado en lugar de ser aceptados por sus diferencias. [12] [17] Según el artículo de la revista "Cultural Diversity in the Workplace: The State of the Field", Marlene G. Fine explica que "a quienes asimilan se les niega la capacidad de expresar su yo genuino en el lugar de trabajo; obligados a reprimir partes significativas de sus vidas dentro de un contexto social que enmarca gran parte de sus encuentros cotidianos con otras personas". Fine continúa mencionando que "las personas que gastan cantidades significativas de energía en enfrentarse a un entorno extraño les queda menos energía para hacer su trabajo. La asimilación no sólo crea una situación en la que las personas que son diferentes probablemente fracasen, sino que también disminuye la productividad de las organizaciones”. [13] Es decir, con una fuerza laboral diversa, la gerencia puede tener que trabajar más duro para alcanzar el mismo nivel de productividad que con una fuerza laboral menos diversa.
Otro desafío que enfrentan las organizaciones que se esfuerzan por fomentar una fuerza laboral más diversa es la gestión de una población diversa. Gestionar la diversidad es más que simplemente reconocer las diferencias entre las personas. [22] Varios teóricos organizacionales han sugerido que los equipos de trabajo que son muy diversos pueden ser difíciles de motivar y gestionar por diversas razones. Un desafío importante es la falta de comunicación dentro de una organización. Fine informó sobre un estudio de "grupos de trabajo que eran culturalmente diversos y encontró que las diferencias interculturales conducían a una falta de comunicación". [23] Es decir, una fuerza laboral diversa generó desafíos para la administración. El significado de un mensaje nunca puede compartirse por completo porque no hay dos personas que experimenten los acontecimientos exactamente de la misma manera. Incluso cuando los hablantes nativos y no nativos están expuestos a los mismos mensajes, pueden interpretar la información de manera diferente. [24] Sin embargo, existen competencias que ayudan a desarrollar una comunicación eficaz en diversos entornos organizacionales. Estas habilidades incluyen el autocontrol , la empatía y la toma de decisiones estratégicas. Hablar improvisadamente también se considera una habilidad clave para comunicarse con autenticidad en palabras y reacciones cotidianas. [25]
Mantener una cultura que respalde la idea de que los empleados tengan voz (especialmente para los miembros de grupos marginados) es otro desafío para las organizaciones diversas. Cuando el entorno organizacional no apoya los puntos de vista disidentes, los empleados pueden optar por permanecer en silencio por temor a las repercusiones [26] o pueden buscar vías alternativas seguras para expresar sus preocupaciones y frustraciones, como foros en línea y reuniones de grupos de afinidad. [27] Al encontrar oportunidades como estas para expresar su disenso, los individuos pueden comenzar a reunir apoyo colectivo y generar un sentido colectivo que cree una voz para los miembros marginados para que puedan tener una voz colectiva para desencadenar el cambio. [26]
Se pueden distinguir tres enfoques hacia la gestión de la diversidad corporativa: cambio liberal, cambio radical y cambio transformacional. [28]
El concepto liberal reconoce la igualdad de oportunidades en la práctica cuando todos los individuos pueden competir libre e igualmente por recompensas sociales. El objetivo del modelo de cambio liberal es tener un mercado laboral justo en el que se elija a la mejor persona para un trabajo basándose únicamente en su desempeño. Para respaldar este concepto, se ha creado un marco de reglas formales y los formuladores de políticas son responsables de garantizar que estas reglas se apliquen a todos para que nadie sea discriminado . El enfoque del cambio liberal se centra en la ley, el cumplimiento y las sanciones legales por incumplimiento.
Una debilidad de la visión liberal es que las reglas formales no pueden cubrir todos los aspectos de la vida laboral, ya que casi siempre hay un aspecto informal en el trabajo, como grupos de afinidad , transcripciones ocultas y canales de comunicación informales alternativos. [29] [30]
A diferencia del enfoque liberal, el cambio radical busca intervenir directamente en las prácticas laborales para lograr fuerzas laborales equilibradas, así como una distribución justa de recompensas entre los empleados. Por lo tanto, el enfoque radical se centra más en los resultados que en la formulación de reglas para garantizar la igualdad de trato. [30] Una herramienta importante de cambio radical son las cuotas que establecen las empresas o instituciones nacionales con el objetivo de regular la diversidad de la fuerza laboral y la igualdad de oportunidades.
Los argumentos a favor y en contra de los sistemas de cuotas en empresas o instituciones públicas incluyen ideas contrastantes como las cuotas.
Se introdujo un sistema de cuotas en el parlamento sueco con el objetivo de garantizar que las mujeres constituyan al menos una "minoría crítica" del 30 o 40 por ciento de todos los escaños del parlamento. Desde la introducción del sistema, la representación de las mujeres en el parlamento ha aumentado dramáticamente incluso por encima de la cuota definida. Hoy en día, el 47% de los representantes parlamentarios son mujeres, cifra que destaca frente al promedio mundial del 19%. [ cita necesaria ]
El cambio transformacional abarca una agenda de igualdad de oportunidades tanto para las necesidades inmediatas como para las soluciones a largo plazo. [33] A corto plazo implementa nuevas medidas para minimizar el sesgo en procedimientos como la contratación , la promoción y la comunicación . El largo plazo, sin embargo, se ve como un proyecto de transformación para las organizaciones. Este enfoque reconoce la existencia de sistemas de poder y busca desafiar la hegemonía existente mediante la implementación de valores de igualdad.
Un caso ilustrativo de cambio transformacional es la gestión del envejecimiento; [34] Los empleados más jóvenes son vistos como más innovadores y flexibles, mientras que los empleados mayores están asociados con mayores costos de salario , beneficios y necesidades de atención médica. [35] Por lo tanto, las empresas pueden preferir trabajadores jóvenes al personal de mayor edad. Mediante la aplicación del concepto transformacional, una intervención inmediata proporciona el alivio necesario mientras se produce un cambio cultural a largo plazo.
A corto plazo, una organización puede establecer una legislación que prevenga la discriminación basada en la edad (por ejemplo, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo ). Sin embargo, para lograr una solución a largo plazo, es necesario reemplazar los estereotipos negativos sobre los empleados de mayor edad por la comprensión positiva de que los empleados de mayor edad pueden agregar valor al lugar de trabajo a través de su experiencia y base de conocimientos. [36] Para equilibrar esta idea con el beneficio de la innovación y la flexibilidad que conlleva la juventud, lo ideal es una combinación de edades en la fuerza laboral. [37] A través del cambio transformacional, la solución a corto plazo brinda a la organización el tiempo necesario para implementar cambios culturales profundamente arraigados que conduzcan a un entorno más inclusivo.
En 2017, el presidente de PwC en EE. UU., Tim Ryan , reunió a más de 175 ejecutivos de alto nivel (algunos pertenecientes a Fortune 500 ) para firmar su compromiso CEO Action for Diversity & Inclusion™. El compromiso es un compromiso empresarial para promover la diversidad en el lugar de trabajo y lo realizan ejecutivos de compañías notables como Walmart , Staples , Dow Chemical , Cisco y Morgan Stanley . [38] A partir de 2021, más de 2000 directores ejecutivos han firmado el compromiso, incluidos James Murdoch , Tom Buttgenbach , Jeanne Crain, M. Patrick Carroll , James C. Foster y Wayne AI Frederic . [39] [40]
Tras el asesinato de George Floyd en 2020, muchas empresas asumieron compromisos sustanciales con la equidad racial mediante el establecimiento de equipos dedicados a la diversidad, la equidad y la inclusión. A principios de 2024, el Washington Post informó que existe una tendencia en las empresas estadounidenses a reducir los puestos internos de DEI (por ejemplo, un empleado del departamento de recursos humanos que trabaja para promover los principios de DEI en toda la organización) y delegar el trabajo a consultores externos. El número de puestos de trabajo de DEI alcanzó su punto más alto a principios de 2023, pero posteriormente disminuyó un 5 por ciento ese año y se redujo aún más un 8 por ciento en 2024. La tasa de deserción de puestos de DEI ha sido aproximadamente el doble que la de los puestos que no pertenecen a DEI. . La reducción de las iniciativas DEI se ha alineado con un aumento de los desafíos legales y la oposición política a los esfuerzos sistemáticos destinados a mejorar la equidad racial. [41]
Los "programas de diversidad" intencionales pueden ayudar a las organizaciones que enfrentan rápidos cambios demográficos en su mercado de consumo y mano de obra local al ayudar a las personas a trabajar y entenderse mejor entre sí. [12]
Las iniciativas de inclusión de la diversidad deben comenzar con el compromiso desde arriba. Con el compromiso de los principales líderes de una organización de cambiar la cultura existente hacia una de inclusión de la diversidad, el proceso de gestión del cambio de la diversidad puede tener éxito. Este proceso incluye analizar dónde se encuentra actualmente la organización a través de una auditoría de diversidad, crear un plan de acción alineado con una estrategia de inclusión de la diversidad, obtener apoyo buscando aportes de las partes interesadas y responsabilizar a las personas a través de resultados mensurables . [12] [42]
