La gestión del estigma es el proceso de ocultar o revelar aspectos de la propia identidad para minimizar el estigma social . [1]
Cuando una persona recibe un trato injusto o alienación debido a un estigma social, los efectos pueden ser perjudiciales. Los estigmas sociales se definen como cualquier aspecto de la identidad de un individuo que se devalúa en un contexto social . [2] Estos estigmas pueden clasificarse como visibles o invisibles, dependiendo de si el estigma es fácilmente evidente para los demás. Los estigmas visibles se refieren a características como raza, edad, género , discapacidades físicas o deformidades , mientras que los estigmas invisibles se refieren a características como orientación sexual , identidad de género , afiliación religiosa , embarazo prematuro, ciertas enfermedades o enfermedades mentales . [3]
Cuando los individuos poseen estigmas invisibles, deben decidir si revelan o no a otros su asociación con un grupo devaluado. [4] Esta decisión puede ser increíblemente difícil, ya que revelar el estigma invisible de uno puede tener consecuencias tanto positivas [5] como negativas [6] dependiendo de varios factores situacionales. Por el contrario, un estigma visible requiere una acción inmediata para disminuir la tensión comunicativa y reconocer una desviación de la norma. Las personas que poseen estigmas visibles a menudo utilizan estrategias compensatorias para reducir la posible discriminación interpersonal que puedan enfrentar. [7]
Los estigmas invisibles se definen como "características de una persona que están socialmente devaluadas pero que no son fácilmente evidentes para los demás", [6] como tener una orientación sexual estigmatizada, identidad de género , afiliación religiosa, asociación LGBT , embarazo precoz, enfermedades, etc. Las identidades sociales invisibles invocan algunas cuestiones distintas que no pueden colapsarse fácilmente mediante la investigación tradicional de la diversidad organizacional que se centra en las diferencias visibles.
Cuando una persona posee un estigma invisible, tiene que determinar cómo revelar sus estigmas, cuándo revelar sus estigmas, si revelar sus estigmas, si sus estigmas ya son conocidos o no por los demás y si otras personas aceptarían su estigma. estigma. [8]
Las personas que poseen estigmas invisibles pueden elegir estrategias pasajeras o reveladoras para gestionar sus identidades al interactuar con los demás. Las estrategias de aprobación implican estrategias que no revelan el estigma invisible a los demás, incluida la invención , el ocultamiento y la discreción. Las estrategias reveladoras implican estrategias de gestión de la identidad que buscan revelar o revelar los estigmas invisibles a los demás, como señalar, normalizar y diferenciar.
El paso puede definirse como "una actuación cultural mediante la cual un miembro de un grupo social definido se hace pasar por otro para disfrutar de los privilegios otorgados al grupo dominante". [9] En otras palabras, pasar es simplemente elegir no revelar el estigma invisible de uno para parecer parte del grupo dominante (es decir, no estigmatizado). Quienes pasan deben estar constantemente atentos a las señales sociales para evitar revelar accidentalmente información sobre su identidad oculta, una preocupación que la mayoría de los individuos de los grupos dominantes no comparten. [2] Las personas pueden recurrir a varias estrategias diferentes para transmitir u ocultar su estigma invisible en el trabajo. Estas estrategias incluyen la fabricación, el ocultamiento y la discreción. [10]
La estrategia de fabricación implica presentar intencionalmente información falsa sobre uno mismo para ocultar su estigma invisible. Las personas que utilizan esta estrategia utilizan el engaño para crear una identidad falsa con el fin de evitar revelar su rasgo estigmatizado. [10] En una investigación que involucra a personas lesbianas , gays , bisexuales y transgénero ( LGBT ), Woods identificó una estrategia similar llamada falsificación, que es simplemente el acto de construir una identidad heterosexual falsa, que también sirve como un buen ejemplo de la estrategia pasajera de fabricación. [11] Las personas LGBT que participan en esta estrategia pasajera pueden incluso llegar a fingir que tienen una pareja heterosexual frente a sus compañeros de trabajo. [11]
La estrategia de ocultamiento implica tomar medidas preventivas para evitar que otros descubran características personales por temor a que puedan revelar el estigma invisible de un individuo. [10] Las personas que usan esta estrategia no usarían activamente el engaño como lo harían las personas que usan la estrategia de fabricación, pero aun así tomarían un papel activo para protegerse cuidadosamente de revelar demasiada información personal. En una investigación que involucra a personas LGBT, Woods [11] ha identificado una estrategia muy similar llamada evitación, que consiste simplemente en no revelar información sobre la identidad sexual para evitar la divulgación sobre este tema.
La estrategia de discreción es sutilmente diferente de la estrategia de ocultamiento, ya que implica que un individuo evita preguntas o revela información que está específicamente relacionada con su estigma invisible. [10] La discreción no es una estrategia pasajera tan activa como las otras dos estrategias, pero sí implica elusividad interpersonal y hablar en un lenguaje ambiguo cuando la conversación amenaza con revelar potencialmente la identidad estigmatizada de uno. [12] Un ejemplo de esta estrategia (y una forma de distinguirla del ocultamiento) sería una persona que está muy dispuesta a revelar información personal a su compañero de trabajo pero que también es muy reacia a discutir cualquier tema que crea que puede estar relacionado con su estigma invisible.
Cuando una persona elige revelar un estigma que de otro modo sería invisible a sus compañeros de trabajo, está eligiendo revelar su estigma en esa situación. Es importante señalar que los individuos pueden variar en el grado en que revelan estigmas invisibles a sus compañeros de trabajo. [13] Por ejemplo, los empleados pueden optar por revelar su estigma a todas las personas con las que se encuentran, o pueden elegir juiciosamente a unos pocos con quienes se sientan cómodos contándoles su estigma invisible. Las personas pueden recurrir a varias estrategias diferentes para revelar sus estigmas invisibles en el trabajo. Estas estrategias incluyen señalización, normalización y diferenciación. [13]
La estrategia de señalización implica evitar la divulgación completa del estigma invisible a sus compañeros de trabajo. Más bien, las personas que utilizan esta estrategia tienden a dejar pistas y enviar señales a sus compañeros de trabajo sin tener que revelar por completo su estigma invisible. Ejemplos de señales pueden incluir el uso de lenguaje críptico, sacar a relucir temas de conversación que son específicos de un grupo estigmatizado, usar símbolos que son específicos de un grupo estigmatizado y/o el uso de señales no verbales consistentes con la pertenencia a un grupo estigmatizado. [13] Las personas que utilizan esta estrategia esencialmente están invitando a otros a descubrir su estigma al proporcionar suficientes pistas a sus pares sin revelar directamente su estigma. [11]
La estrategia normalizadora implica revelar el estigma invisible de uno, pero luego minimizar su importancia para parecer tan normal como todos los demás. [13] Si bien esta estrategia implica la revelación del estigma invisible de uno, también implica un intento por parte de individuos estigmatizados de asimilarse en organizaciones de manera efectiva y establecer una existencia lo más normal posible. [14] [15] Los investigadores han sugerido que esta estrategia ayuda a las personas estigmatizadas a lograr un equilibrio entre el deseo de revelar su estigma y lidiar con las consecuencias que pueden resultar de su revelación. [15]
La estrategia diferenciadora implica no sólo revelar el estigma invisible de uno, sino también enfatizarlo y cómo lo diferencia de los demás. Las personas que utilizan esta estrategia intentan eliminar los juicios injustos presentando su identidad como igualmente aceptable en comparación con la de los demás. [13] Algunos investigadores se han referido a esta estrategia como despliegue de la propia identidad, citando a individuos que revelan sus estigmas para probar las percepciones de los grupos organizacionales dominantes en un esfuerzo por inspirar el cambio organizacional. [16] [17]
Clima de diversidad es un término acuñado por Tsui y Gutek [18] que se refiere a las normas sociales de aceptación o discriminación establecidas dentro de un entorno laboral. Las investigaciones han demostrado que aceptar entornos laborales promueve una comunicación más abierta (es decir, reveladora) entre los empleados con estigmas invisibles. [12] [19] La aceptación de entornos laborales puede incluir compañeros de trabajo comprensivos, [20] [21] gerentes solidarios, [22] o simplemente la presencia de otras personas que han revelado su estigma invisible sin experimentar consecuencias negativas (Ragins y Cornwell, 2007). . [21]
Las normas de la industria general de cada uno pueden tener implicaciones para la probabilidad de que las personas estigmatizadas pasen desapercibidas o se revelen en el lugar de trabajo. [13] De hecho, algunos han observado que las personas que trabajan para industrias conservadoras como el ejército pueden tener menos probabilidades de revelar su estigma [23] que las personas que trabajan en industrias que en realidad pueden alentar a los empleados a revelar información personal sobre ellos mismos, como los servicios humanos. . [24]
Algunas personas con estigmas invisibles están protegidas por leyes en varios niveles gubernamentales (es decir, local , estatal y/o federal ), mientras que otras no se consideran entre estos grupos protegidos. No es sorprendente que aquellos con estigmas invisibles que están protegidos por la ley (por ejemplo, discapacidad) tengan más probabilidades de revelar su estigma que aquellos con estigmas invisibles que no están protegidos por la ley (por ejemplo, orientación sexual ). [25] También es importante tener en cuenta que, en el caso del estado de discapacidad, es posible que las personas estigmatizadas deban revelar su estigma para poder recibir ciertos beneficios en el lugar de trabajo.
La probabilidad de que un individuo transmita o revele algo también se ve afectada por la relación que tiene con la persona con la que interactúa, así como por las características demográficas de la persona con la que interactúa. [13] Es comprensible que las personas estén más dispuestas a revelar información estigmatizada a aquellos en quienes confían. [26] Además, es más probable que un individuo revele su estigma invisible a una persona que posee el mismo estigma. [27] Finalmente, los individuos pueden ser generalmente más propensos a revelar sus estigmas a las mujeres que a los hombres, creyendo que las mujeres son comunicadoras más efectivas, especialmente en lo que respecta a temas delicados. [26]
Dado que los individuos varían en su disposición a asumir riesgos, [28] se ha propuesto la idea de que las personas con una mayor propensión a asumir riesgos tendrán más probabilidades de revelar su estigma en el trabajo que aquellos que tienen una menor propensión a asumir riesgos . [13] Esta predicción surge del hecho de que elegir revelar un estigma invisible en el trabajo podría ser una decisión muy arriesgada, especialmente si uno recibe (o percibe que recibirá) un trato discriminatorio como resultado de su revelación.
El autocontrol se puede definir como el acto de controlar y gestionar la impresión que uno da para garantizar que se cumplan los roles y expectativas sociales. [29] Si bien la capacidad de autocontrol puede no estar directamente relacionada con conductas pasajeras o reveladoras, probablemente esté relacionada con la elección de estrategias eficaces para gestionar la propia identidad. Las investigaciones han indicado que las personas con un alto autocontrol son más capaces de examinar su entorno en busca de signos de aceptación cuando deciden pasar o revelar, [30] mientras que los autocontroles bajos pueden tener más problemas para gestionar eficazmente las impresiones que están causando. [31]
El nivel de sofisticación de un adulto y el grado de desarrollo de su identidad estigmatizada también pueden tener un efecto en la disposición de los individuos a revelar un estigma invisible. Los individuos altamente desarrollados con estigmas que son centrales para su autoconcepto tienden a ver su identidad estigmatizada igualmente válida como otras identidades, [32] y por lo tanto, en teoría, no deberían tener tanto miedo de revelarla a los demás. De hecho, las investigaciones han demostrado que las personas que finalmente revelan su identidad estigmatizada tienden a estar más seguras de esa identidad que las personas que eligen pasar por alto. [33] [34]
El principal problema que puede surgir al fallecer es que el individuo siente que no está siendo fiel a sí mismo, lo que puede crear una sensación interna de confusión y provocar tensión psicológica en la persona que oculta su identidad. [2] [9] Además, se ha demostrado que los temores asociados con revelar el propio estigma invisible (entre aquellos que actualmente están pasando) conducen a una gran cantidad de consecuencias negativas en el lugar de trabajo, incluida una menor satisfacción laboral , menos compromiso organizacional y mayores intenciones de rotación . [21] Las consecuencias interpersonales también pueden surgir cuando un individuo no revela mucha información personal en el lugar de trabajo. Estas consecuencias incluyen relaciones sociales tensas, aislamiento social y oportunidades limitadas de tutoría. [10] [22]
Aunque revelar podría tener el efecto positivo de reducir la tensión psicológica y la disonancia asociadas con las estrategias de aprobación, también podrían resultar muchas consecuencias negativas al revelar una identidad estigmatizada devaluada. Las posibles consecuencias incluyen exponerse a prejuicios y trato discriminatorio en el trabajo. Estas consecuencias negativas podrían magnificarse si los estigmas se revelan en una organización que no apoya el estigma invisible del individuo. [13] Sin embargo, si un individuo puede producir un cambio social y reducir la disonancia asociada con la muerte al revelar su estigma, revelarlo en el lugar de trabajo podría terminar justificando el riesgo a largo plazo. [16] [35] También es importante señalar que revelar no siempre es una actividad voluntaria. Por ejemplo, las personas discapacitadas que requieren adaptaciones en el lugar de trabajo deben revelar la naturaleza de su discapacidad para poder obtener beneficios según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades . Esta revelación a menudo obliga involuntariamente a una persona a revelar cuando, de otro modo, su discapacidad sería invisible para los demás. [36]
Como se resume en las secciones anteriores, las personas con estigmas invisibles participan en el manejo del estigma tomando decisiones sobre si aprobar o revelar, así como las estrategias específicas que utilizarán para hacerlo. Estas decisiones pueden tener consecuencias tanto positivas como negativas según la situación. El Modelo de Procesos de Divulgación (DPM) [6] proporciona una explicación de cuándo la divulgación (revelar) es beneficiosa para las personas con estigmas invisibles. A diferencia de la mayoría de los estudios sobre la gestión del estigma, el DPM considera la revelación como un proceso continuo, ya que las personas con estigmas invisibles deben tomar decisiones constantemente sobre cuándo revelar y cuándo ocultar sus estigmas a lo largo de su vida. Este modelo sugiere que la divulgación puede conducir a una serie de resultados diferentes a nivel individual, diádico y contextual social. Además, este modelo sugiere que el alivio de la inhibición, el apoyo social y los cambios en la información social median el efecto de la divulgación sobre estos resultados. En resumen, el modelo destaca el impacto de cinco componentes principales en este proceso: los objetivos antecedentes, el evento de divulgación en sí, los procesos de mediación, los resultados y el ciclo de retroalimentación .
Una contribución principal del modelo de procesos de divulgación es incorporar factores disposicionales , es decir, objetivos antecedentes, en el proceso de gestión del estigma. El DPM postula que la divulgación está regulada por la orientación hacia el objetivo (ya sea centrada en el enfoque o centrada en la evitación) que tienen los individuos. Las metas centradas en el enfoque se asocian con la atención a los estímulos positivos, el afecto positivo y las estrategias de afrontamiento centradas en el enfoque, mientras que las metas centradas en la evitación se asocian con la atención a los estímulos negativos, los efectos negativos y las estrategias de afrontamiento centradas en la evitación . El modelo sugiere que los objetivos influyen en los resultados a lo largo de todo el proceso de divulgación. Por lo tanto, es fundamental comprender cómo las orientaciones de objetivos llevan a las personas a revelar información para poder comprender cuándo la revelación es beneficiosa.
Chaudoir y Fisher definen un evento de divulgación como "la comunicación verbal que se produce entre un divulgador y un socio de interacción con respecto a la posesión por parte del divulgador de una identidad estigmatizada ocultable". [37] Puede ir desde hablar explícitamente sobre estigmas invisibles con la pareja de interacción hasta "probar el terreno" introduciendo el tema indirectamente antes de revelarlo completamente. Durante el evento de divulgación, el contenido (profundidad general, amplitud, duración y contenido emocional) puede afectar la reacción del interlocutor. Las reacciones positivas del interlocutor pueden, a su vez, influir en el comportamiento del divulgador. [38] [39]
El modelo predice que los objetivos de divulgación afectan el contenido del evento de divulgación y la respuesta del socio de interacción. Por un lado, las personas con objetivos centrados en la evitación revelan con menos frecuencia porque tienden a centrarse en evitar la posibilidad de rechazo y conflicto social . Cuando deciden revelarlo, estos individuos tienden a utilizar ciertos métodos de revelación que creen que pueden minimizar su angustia psicológica por el rechazo social (por ejemplo, enviar un correo electrónico en lugar de hablar cara a cara con la persona que interactúa). Sin embargo, al utilizar estos métodos, es más probable que la revelación sea percibida negativamente por los interlocutores.
Por otro lado, los individuos con objetivos centrados en el enfoque tienden a centrarse en la posibilidad de obtener apoyo social , por lo que utilizan estrategias de comunicación más directas. También se ha demostrado que son mejores en la autorregulación y están más en sintonía con la presencia de reacciones de apoyo de la pareja en la interacción. Como resultado, las personas con objetivos centrados en el acercamiento pueden tener más probabilidades de beneficiarse de la divulgación que las personas con objetivos centrados en la evitación.
Las personas con objetivos de evitación tienden a ser más sensibles a la posibilidad de rechazo social y es probable que adopten estrategias de afrontamiento de evitación para lidiar con la información sobre su identidad. [40] Por lo tanto, tienden a experimentar angustia o dificultad para hacer frente a su estigma ocultable porque normalmente utilizan estrategias de paso. A través del alivio del mecanismo de inhibición, en el que a las personas se les ofrece la oportunidad de expresar emociones y pensamientos previamente reprimidos, el DPM afirma que es más probable que estas personas se beneficien de la divulgación.
Una de las consecuencias negativas del fallecimiento es la tensión en las relaciones sociales con los compañeros de trabajo, como se indicó en la sección anterior. Por lo tanto, la divulgación puede tener un impacto sustancial en el bienestar como resultado de la obtención de apoyo social. Por ejemplo, la revelación de la orientación sexual en el lugar de trabajo conduce a una mayor satisfacción laboral y una menor ansiedad laboral si se reciben reacciones positivas de los compañeros de trabajo a la revelación. [41] En otras palabras, recibir reacciones positivas de los socios de interacción a través de la divulgación puede conducir a resultados positivos en el lugar de trabajo. El DPM sugiere que las personas que poseen objetivos centrados en un enfoque utilizan estrategias de autorregulación más complejas que son fundamentales durante todo el proceso de divulgación (por ejemplo, seleccionar socios de interacción adecuados, comunicar eficazmente sobre información confidencial) y, por lo tanto, es más probable que se beneficien. desde la divulgación hasta la obtención de un mayor apoyo social.
Se produce un cambio fundamental en la información social después de la divulgación, ya que las personas y sus compañeros de interacción de divulgación ahora comparten o son "copropietarios" de información sobre el estigma ocultable. [42] La divulgación puede entonces impactar dramáticamente el comportamiento individual posterior, las interacciones específicas entre el divulgador y el confidente, y las interacciones dentro del contexto social más amplio . Por ejemplo, después de que los empleados revelan su identidad, pueden generar conciencia sobre sus identidades y, como consecuencia, reducir efectivamente el estigma relacionado en toda la organización. Además, el modelo hace una sugerencia sobre el papel de los objetivos entre los tres procesos de mediación. Específicamente, en términos de predecir resultados positivos, las metas pueden no desempeñar un papel tan importante en los cambios en la información social como en los otros dos procesos. Probablemente esto se deba a que los cambios en la información social resultan del contenido informativo objetivo de la identidad, mientras que el alivio de la inhibición y el apoyo social resultan de los efectos autorreguladores de los objetivos de divulgación.
El DPM sugiere que un evento de divulgación singular puede afectar tanto la probabilidad de divulgación futura como los beneficios psicológicos a largo plazo. Los objetivos de divulgación centrados en el enfoque pueden mantener espirales ascendentes hacia una mayor visibilidad al beneficiar gradualmente la divulgación, mientras que los objetivos de divulgación centrados en la evitación pueden iniciar espirales descendentes hacia una mayor ocultación al desbeneficiar gradualmente la divulgación. En espirales ascendentes, los individuos sienten que revelan su identidad con mayor comodidad, sienten un mayor apoyo a su identidad, se ven a sí mismos de manera más positiva y poseen un sentido de sí mismos más unificado. Por otro lado, existen efectos opuestos en las personas que caen en espirales descendentes. [43]
Una implicación importante del modelo de procesos de divulgación es que existen diferencias individuales en cuanto a si la divulgación interpersonal puede ser beneficiosa. Los individuos con objetivos centrados en la evitación participan en esfuerzos de autorregulación que debilitan su capacidad para recopilar respuestas positivas de sus confidentes, lo que también aumenta sus posibilidades de rechazo social . Este grupo de personas puede beneficiarse mejor de otros métodos de divulgación, como hacerlo mediante escritos expresivos o entornos terapéuticos donde estén protegidos del rechazo social.
El modelo también sugiere que las intervenciones centradas en alentar a las personas a identificar explícitamente sus objetivos de divulgación pueden ser una estrategia eficaz para maximizar los beneficios de la divulgación. Por lo tanto, se recomienda a los profesionales seleccionar e identificar a las personas con fuertes objetivos de divulgación centrados en la evitación y ayudarlos a establecer nuevos objetivos de divulgación centrados en un enfoque o ayudarles a encontrar métodos alternativos de divulgación (por ejemplo, divulgación escrita).
Los estigmas visibles se definen como características físicas que están socialmente devaluadas y son fácilmente evidentes para los demás, como la raza, la edad, el género y las discapacidades o deformidades físicas.
La gestión del estigma visible es muy diferente de la gestión de los estigmas invisibles. Sin embargo, cuando los estigmas invisibles cambian a lo largo del continuo de ser completamente invisibles a completamente visibles, comienzan a operar de manera similar a los estigmas visibles. En otras palabras, una vez que un estigma invisible se vuelve visible (al usar ropa o marcadores que lo identifiquen, o al ser "descubierto" por otros), ese estigma puede manejarse de manera similar a los estigmas visibles. Para gestionar los estigmas visibles (o estigmas que se han hecho evidentes para otros), los objetivos deben participar en estrategias compensatorias, incluido el reconocimiento, el suministro de información individualizadora y una mayor positividad. Estas estrategias se utilizan para reducir preventivamente la discriminación interpersonal que puede ocurrir como resultado de un estigma explícitamente aparente.
Varios estudios muestran que las personas con estigmas visibles de hecho utilizan estrategias compensatorias. Cuando las mujeres creen que su escritura será evaluada por un evaluador sexista , intentan presentarse como si tuvieran roles de género no tradicionales. [44] De manera similar, cuando a las personas negras se les informa que interactuarán con alguien que es racista , revelan más información a sus compañeros de interacción. Los codificadores independientes también los calificaron como más comprometidos, más interactivos y más cálidos cuando interactuaban con objetivos que se percibían con prejuicios hacia los negros que cuando interactuaban con objetivos que no se percibían con ese prejuicio . [45] Por último, las mujeres obesas se comportan de manera diferente cuando sienten que sus compañeros de interacción pueden verlas versus cuando piensan que no pueden ser vistas. Cuando las mujeres obesas creen que son visibles para sus compañeros de interacción, utilizan comportamientos más simpáticos y socialmente más hábiles en comparación con cuando creen que no pueden ser vistas. Probablemente esto se haga para contrarrestar el prejuicio negativo que la mayoría de la gente tiene contra las mujeres obesas. [46] En conjunto, todos estos estudios demuestran que las personas con estigmas utilizan una serie de estrategias compensatorias para gestionar sus estigmas visibles.
Varios estudios han demostrado que las personas con estigmas visibles recurren a la estrategia compensatoria del reconocimiento, refiriéndose al acto de abordar abiertamente el propio estigma. Se ha demostrado que esta estrategia es eficaz para mejorar la percepción de las personas con estigmas visibles. [47] [48] Por ejemplo, las personas con discapacidades físicas visibles tienen menos probabilidades de ser vistas con desdén, lástima o desprecio cuando reconocen explícitamente su discapacidad física. [49] Los investigadores han propuesto que este efecto se debe al hecho de que reconocer el propio estigma libera incomodidad y tensión durante una interacción y que no reconocer el propio estigma se considera un intento de ignorar o evitar hablar sobre el propio estigma. [50] Se ha propuesto que el reconocimiento es eficaz en los casos en los que aumenta las percepciones de ajuste dentro del individuo estigmatizado [47] y reduce la supresión de pensamientos negativos relacionados con el estigma por parte de los perceptores. [51] En un estudio sobre solicitantes de empleo con estigmas visibles, los solicitantes que utilizaron la estrategia de reconocimiento recibieron menos discriminación interpersonal que aquellos que no lo hicieron, según lo calificaron tanto los solicitantes como los evaluadores independientes. [7]
Algunas personas con estigmas visibles también adoptan la estrategia compensatoria de proporcionar información individualizadora a sus compañeros de interacción. Esta información permite al interlocutor evaluar al objetivo a nivel individual y no como producto de su estigma. Cuando los compañeros de interacción no reciben ninguna información sobre un individuo estigmatizado, tienden a utilizar estereotipos sobre el estigma de esa persona durante la evaluación. Por ejemplo, cuando se les pide que seleccionen un líder, tanto hombres como mujeres tienden a seleccionar líderes masculinos en lugar de líderes femeninas cuando no se les proporciona otra información. Sin embargo, cuando se proporciona información adicional sobre el individuo, es menos probable que las personas confíen en sus estereotipos . [52] De manera similar, cuando los solicitantes de empleo con estigmas visibles brindan información individualizada a los gerentes de contratación, pueden reducir parcialmente la cantidad de discriminación interpersonal que enfrentan. [7]
Por último, algunas personas con estigmas visibles optan por utilizar la estrategia compensatoria de una mayor positividad para gestionar sus identidades. Estos individuos cambian sus comportamientos verbales, paraverbales y no verbales para aumentar la positividad y la simpatía de sus interacciones con los demás. Por ejemplo, los estudiantes negros tienden a demostrar comportamientos que son más atractivos y agradables durante la interacción cuando se les dice que sus compañeros de interacción tienen prejuicios. [45] Se han encontrado hallazgos similares en personas con sobrepeso que sienten que están siendo estereotipadas. [46] Varios estudios indican que las personas con estigmas visibles de hecho intentan demostrar comportamientos positivos cuando interactúan con otras personas, especialmente con aquellos que se perciben como especialmente prejuiciosos. Lo hacen con la intención de disminuir la posible negatividad o discriminación que puedan enfrentar y aumentar potencialmente las percepciones de su grupo estigmatizado. En un estudio sobre solicitantes de empleo con estigmas visibles, se descubrió que aquellos que utilizaron la estrategia de mayor positividad remediaron la discriminación interpersonal que enfrentaban, según lo calificaron los solicitantes, observadores y codificadores independientes. [7]
Cuando una organización aplica políticas y prácticas claras que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual, los empleados LGBT reportan menos discriminación, [25] lo que debería conducir a menos demandas y rotación . Cuando una organización adopta voluntariamente políticas que demuestran un entorno de aceptación y sin prejuicios, una persona puede buscar apoyo para su estigma (por ejemplo, beneficios para parejas de hecho ). [13] Las mujeres embarazadas en entornos laborales que utilizan políticas complementarias (como licencia remunerada o trabajo remoto ) a menudo permanecen en el trabajo hasta las últimas etapas del embarazo y, por lo general, regresan antes en comparación con las mujeres de organizaciones poco adaptadas. [53] Prácticas como estas no sólo benefician al individuo, sino que también benefician a la organización a largo plazo. Capacitar a empleados, gerentes y supervisores a través de talleres sobre diversidad sirve para educar mejor a todos sobre los conceptos erróneos que rodean a los trabajadores LGBT y debería usarse también para abordar otros estigmas. Al presentar hechos y definir comportamientos inapropiados, las organizaciones muestran su aceptación y tolerancia hacia los estigmas. [54] Cuando las políticas y prácticas afirmativas son directas y parecen sinceras, los grupos estigmatizados enfrentan menos discriminación, [54] lo que debería conducir a una mayor moral de los empleados y una mayor productividad en el lugar de trabajo .
Una cuestión importante que se ha planteado con respecto a la gestión de identidad es la cuestión de la medición. Algunos investigadores han expresado que la investigación no puede avanzar sin técnicas de medición apropiadas y comportamientos conceptualizados apropiadamente para pasar y revelar en el lugar de trabajo. [13] De hecho, puede ser difícil distinguir entre los comportamientos pasajeros identificados por Herek. [10] En cuanto a investigaciones futuras, otros investigadores han pedido una mejor comprensión de los procesos subyacentes involucrados en la decisión de revelar, además de una mayor especificidad en la clasificación de grupos con estigmas invisibles. [55]
Investigaciones anteriores han simplificado las estrategias de gestión de la identidad al dicotomizar el estigma en puramente visible o puramente invisible. Sin embargo, este no es el caso, ya que los estigmas nunca son completamente visibles o completamente invisibles. A menudo, las personas pueden saber (hasta cierto punto) si la persona con la que interactúan tiene o no un estigma invisible, incluso antes de que esa persona adopte conductas de revelación. Esto puede deberse a señales visuales, auditivas o basadas en el movimiento, o a rumores contados por otros compañeros de trabajo (Ambady, Conner y Hallahan, 1999; Linville, 1998) [ cita completa necesaria ] . Los investigadores deberían comenzar a estudiar el grado en que las personas con una identidad estigmatizada eligen expresar o suprimir su estigma ocultable cuando ese estigma es de alguna manera conocido por la pareja de interacción.
Los investigadores han pedido que futuros estudios se centren en el estigma invisible en los grupos, el momento y la confianza involucrados en la revelación y el potencial de cambio organizacional como resultado de las estrategias reveladoras. [13] Los investigadores deberían examinar cómo los individuos que poseen estigmas invisibles afectan el desempeño de un grupo. Además, los investigadores pueden examinar cómo la eficacia de un grupo al responder a la revelación de un estigma invisible podría afectar positiva o negativamente los resultados futuros del grupo. Además, los investigadores aún tienen que determinar cómo el momento de la divulgación afecta la interacción de la divulgación. Algunos estudios sugieren que revelarlo más adelante en la interacción produce el mayor beneficio. Cuando los individuos revelan información demasiado pronto en una interacción, hacen que sus compañeros de interacción se sientan incómodos y los socios pueden sentir que también deben revelar información privada. Cuando los individuos revelan demasiado tarde en una interacción, pueden dañar la interacción porque serán vistos como deshonestos y no confiando en que la relación lo haya revelado antes en la interacción (Quinn, 2006). Por último, existe una oportunidad para que los investigadores estudien cómo las organizaciones pueden cambiar cuando los empleados deciden revelar u ocultar sus estigmas invisibles. Cuando los empleados con estigmas invisibles optan por ocultar su estigma, podría conducir a una estigmatización institucionalizada continua de esas características sociales. Por otro lado, cuando los empleados deciden revelar información, el nivel de aceptación de su revelación puede tener consecuencias de gran alcance para el clima y el medio ambiente de las organizaciones. Las interacciones de divulgación que son recibidas con positividad y aceptación podrían hacer que los futuros empleados se sientan abiertos y libres para expresar sus características potencialmente estigmatizadas con menos miedo a ser juzgados. [13]
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