El acoso laboral es un patrón persistente de maltrato por parte de otros en el lugar de trabajo que causa daño físico o emocional. Puede incluir tácticas como abuso verbal , no verbal , psicológico y físico , así como humillación . Este tipo de agresión en el lugar de trabajo es particularmente difícil porque, a diferencia del típico matón escolar , los matones en el lugar de trabajo a menudo operan dentro de las reglas y políticas establecidas de su organización y su sociedad. En la mayoría de los casos, se denuncia que el acoso en el lugar de trabajo lo ha realizado alguien que tiene autoridad sobre la víctima. Sin embargo, los agresores también pueden ser compañeros y subordinados. [1] Cuando los subordinados participan en el acoso, este fenómeno se conoce como acoso ascendente. El segmento menos visible del acoso laboral implica el acoso ascendente, en el que se manipulan y aplican tácticas de acoso contra “el jefe”, generalmente para obtener resultados estratégicamente diseñados. [2]
La investigación también ha investigado el impacto del contexto organizacional más amplio sobre el acoso, así como los procesos a nivel de grupo que impactan en la incidencia y el mantenimiento del comportamiento de acoso. [3] El acoso puede ser encubierto o abierto. Los superiores pueden pasarlo por alto; puede que sea conocido por muchos en toda la organización. Los efectos negativos no se limitan a las personas objetivo y pueden provocar una disminución de la moral de los empleados y un cambio en la cultura organizacional . [4] También puede ocurrir como supervisión autoritaria, crítica constante y bloqueo de promociones. [5]
Si bien no existe una definición formal universalmente aceptada de acoso laboral, y algunos investigadores incluso cuestionan si es posible una definición uniforme debido a sus formas complejas y multifacéticas, [6] varios investigadores se han esforzado por definirlo:
Debido a que puede ocurrir en una variedad de contextos y formas, también es útil definir el acoso laboral por las características clave que poseen estos comportamientos. El acoso se caracteriza por: [16]
Esto distingue el acoso de conductas aisladas y otras formas de estrés laboral y permite que el término acoso laboral se aplique en diversos contextos y a comportamientos que cumplan con estas características. Muchos observadores coinciden en que el acoso es a menudo un comportamiento repetitivo. Sin embargo, algunos expertos que han trabajado con un gran número de personas que denuncian abusos también clasifican como acoso algunos hechos ocurridos una sola vez, por ejemplo en casos en los que parecen haber secuelas graves. [17] Ampliar la comprensión común del acoso para incluir episodios únicos y graves también es paralelo a las definiciones legales de acoso sexual en los EE. UU.
Según Pamela Lutgin-Sandvik, [18] la falta de un lenguaje unificador para nombrar el fenómeno del acoso laboral es un problema porque sin un término o frase unificadora, las personas tienen dificultades para nombrar sus experiencias de abuso y, por lo tanto, tienen problemas para buscar justicia contra los matón. A diferencia del acoso sexual, que nombra un problema específico y ahora está reconocido en la legislación de muchos países (incluido Estados Unidos), el acoso laboral todavía se está estableciendo como un problema social relevante y necesita una lengua vernácula específica.
Los eufemismos destinados a trivializar el acoso y su impacto en las personas acosadas incluyen: descortesía, falta de respeto, personas difíciles, conflictos de personalidad, conducta negativa y malos tratos. Las personas acosadas son etiquetadas como insubordinadas cuando se resisten al tratamiento de intimidación.
No existe una definición exacta de las conductas de acoso en el lugar de trabajo, por lo que son comunes diferentes términos y definiciones. Por ejemplo, mobbing es un término comúnmente utilizado en Francia y Alemania, donde se refiere a una "multitud" de matones, en lugar de a un solo matón; Este fenómeno no se ve a menudo en otros países. [19] [ verificación fallida ] En los Estados Unidos, agresión y abuso emocional son términos utilizados con frecuencia, mientras que acoso es el término preferido en Finlandia. El acoso laboral se utiliza principalmente en Australia, el Reino Unido y el norte de Europa. [20] [ verificación fallida ] Si bien los términos "acoso" y "mobbing" se utilizan a menudo para describir conductas de intimidación, "intimidación en el lugar de trabajo" tiende a ser el término más utilizado por la comunidad de investigadores. [6]
Aproximadamente el 72% de los agresores superan en rango a sus víctimas. [21]
Las investigaciones sugieren que un número significativo de personas están expuestas a acoso laboral persistente; la mayoría de los estudios informan una prevalencia del 10 al 15 % en Europa y América del Norte. [6] Esta cifra puede variar drásticamente según la definición de acoso laboral que se utilice. [6]
Las estadísticas [22] de la encuesta WBI-Zogby de 2007 muestran que el 13% de los empleados estadounidenses afirman haber sido acosados actualmente, el 24% dice que han sido acosados en el pasado y un 12% adicional dice haber sido testigo de acoso en el lugar de trabajo. Casi la mitad de todos los trabajadores estadounidenses (49%) informan que han sido afectados por acoso en el lugar de trabajo, ya sea siendo ellos mismos el objetivo o haber presenciado un comportamiento abusivo contra un compañero de trabajo.
Aunque los factores socioeconómicos pueden desempeñar un papel en el abuso, los investigadores del Proyecto para el Bienestar y la Vida Laboral [9] sugieren que "el acoso laboral, por definición, no está explícitamente relacionado con marcadores demográficos como el sexo y el origen étnico". [9]
Según el Suplemento de Salud Ocupacional de la Encuesta Nacional de Salud de 2015 (NHIS-OHS), la tasa de prevalencia nacional de trabajadores que informaron haber sido amenazados, intimidados o acosados por cualquier persona en el trabajo fue del 7,4%. [23]
En 2008, la Dra. Judy Fisher-Blando [24] escribió una tesis de investigación doctoral sobre Comportamiento agresivo: acoso laboral y su efecto en la satisfacción laboral y la productividad . [25] El estudio científico determinó que casi el 75% de los empleados encuestados habían sido afectados por acoso laboral, ya sea como objetivo o como testigo. Investigaciones adicionales mostraron los tipos de comportamiento de acoso y el apoyo organizacional.
En términos de género, el Workplace Bullying Institute (2007) [22] afirma que las mujeres parecen tener un mayor riesgo de convertirse en blanco de acoso, ya que el 57% de quienes informaron haber sido objeto de abuso eran mujeres. Los hombres tienen más probabilidades de participar en comportamientos agresivos de acoso (60%), sin embargo, cuando el agresor es una mujer, es más probable que su objetivo también sea una mujer (71%). [26]
En 2015, la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud encontró una mayor prevalencia de trabajadoras (8%) que fueron amenazadas, intimidadas o acosadas que los hombres. [27]
Sin embargo, se han encontrado resultados variables. La investigación de Samnani y Singh [28] (2012) revisa los hallazgos de 20 años de literatura y afirma que los hallazgos inconsistentes no pueden respaldar las diferencias entre géneros. Carter y cols. (2013) [29] encontraron que el personal masculino informó una mayor prevalencia de acoso laboral en el sector sanitario del Reino Unido.
Es importante considerar si puede haber diferencias de género en el nivel de presentación de informes.
La raza también puede influir en la experiencia del acoso laboral. Según el Workplace Bullying Institute (2007), [22] la comparación de los porcentajes de prevalencia de acoso combinado (actual y alguna vez acosado) reportados en los EE. UU. revela el patrón de mayor a menor:
Las tasas reportadas de presenciar acoso fueron:
Los porcentajes de quienes informaron que no han experimentado ni presenciado malos tratos fueron:
El psicólogo investigador Tony Buon publicó una de las primeras reseñas sobre el acoso en China en PKU Business Review en 2005. [30]
Se identificaron tasas de prevalencia más altas de experimentar un ambiente de trabajo hostil para los trabajadores divorciados o separados en comparación con los trabajadores casados, los trabajadores viudos y los trabajadores que nunca se casaron. [31]
Se identificaron tasas de prevalencia más altas de experimentar un ambiente de trabajo hostil para los trabajadores con alguna educación universitaria o trabajadores con diploma de escuela secundaria o GED, en comparación con los trabajadores con educación inferior a la secundaria. [31]
Se identificaron tasas de prevalencia más bajas de experimentar un ambiente de trabajo hostil entre los trabajadores de 65 años o más en comparación con los trabajadores de otros grupos de edad. [31]
Con respecto a la edad, se han informado resultados contradictorios. Un estudio realizado por Einarsen y Skogstad (1996) indica que los empleados de mayor edad tienden a ser más propensos a ser acosados que los más jóvenes.
La prevalencia de un ambiente de trabajo hostil varía según la industria. En 2015, la categoría industrial amplia con mayor prevalencia fue la asistencia sanitaria y social (10%). [32] Según la Oficina de Estadísticas Laborales, 16.890 trabajadores de la industria privada sufrieron traumas físicos por violencia no mortal en el lugar de trabajo en 2016.
La prevalencia del ambiente de trabajo hostil varía según la ocupación. En 2015, los grupos ocupacionales con mayor prevalencia fueron los servicios de protección (24%) y los servicios comunitarios y sociales (15%). [33]
En el sector sanitario del Reino Unido, se ha descubierto que el 20% del personal ha sufrido acoso y el 43% ha sido testigo de acoso, siendo los directivos la fuente más común de acoso. [34]
En el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido, las personas con discapacidad también corren un mayor riesgo de sufrir acoso laboral. [35] [ se necesita una mejor fuente ]
Los investigadores Caitlin Buon y Tony Buon sugieren que los intentos de perfilar al "matón" han sido perjudiciales. [36] Afirman que el perfil de "matón" es que "el acosador" siempre está consciente de lo que está haciendo, deliberadamente se propone dañar a sus "víctimas", se dirige a un individuo o tipo de persona en particular y tiene algún tipo de defecto de personalidad subyacente, inseguridad o trastorno. Pero esto no está probado y carece de pruebas. Los investigadores sugieren referirse al acoso laboral como acoso genérico junto con otras formas de acoso no específico, ya que esto permitiría a los empleados utilizar un lenguaje menos cargado emocionalmente para iniciar un diálogo sobre sus experiencias, en lugar de sentirse repelidos por tener que definir sus experiencias como víctimas. Tony Buon y Caitlin Buon también sugieren que la percepción y el perfil del agresor en el lugar de trabajo no facilitan las intervenciones. Sugieren que para lograr avances significativos y lograr un cambio de comportamiento a largo plazo, las organizaciones y los individuos deben aceptar la noción de que todos albergan potencialmente al "matón" dentro de ellos y de sus organizaciones. Existe en las culturas, los sistemas de creencias, las interacciones y las competencias emocionales del lugar de trabajo, y no puede transformarse si la externalización y la demonización profundizan el problema perfilando al "acosador" en lugar de hablar de comportamientos e interacciones interpersonales. [36]
Según la investigación de H. Hoel y CL Cooper, la mayoría de los perpetradores son supervisores . El segundo grupo más común son los pares, seguidos por los subordinados y los clientes. [37] Las tres relaciones principales entre los participantes en el acoso laboral:
El acoso también puede ocurrir entre una organización y sus empleados.
El comportamiento de intimidación por parte de los supervisores hacia los subordinados generalmente se manifiesta como un abuso de poder por parte del supervisor en el lugar de trabajo. Las conductas de intimidación por parte de los supervisores pueden estar asociadas con una cultura de intimidación y el estilo de gestión de los supervisores. Un estilo de gestión autoritario, en concreto, a menudo incluye conductas de intimidación, que pueden hacer que los subordinados se sientan temerosos y permitir a los supervisores reforzar su autoridad sobre los demás.
Si una organización desea desalentar el acoso en el lugar de trabajo, se deben implementar estrategias y políticas para disuadir y contrarrestar el comportamiento de acoso. La falta de seguimiento o de castigo/acción correctiva dará como resultado una cultura organizacional que apoya/tolera el acoso.
Además del acoso entre supervisores y subordinados, también se producen comportamientos de acoso entre compañeros. Los compañeros pueden ser el objetivo o el perpetrador. Si el acoso laboral ocurre entre compañeros de trabajo, los testigos normalmente elegirán bando, ya sea con el objetivo o con el perpetrador. Los perpetradores generalmente "ganan", ya que los testigos no quieren ser el próximo objetivo. Este resultado anima a los perpetradores a continuar con su comportamiento de intimidación. Además, la sensación de injusticia experimentada por una víctima podría llevar a esa persona a convertirse en otro perpetrador que intimida a otros colegas que tienen menos poder que él, proliferando así la intimidación en la organización.
Maarit Varitia, investigadora del acoso laboral, descubrió que el 20% de los entrevistados que sufrieron acoso laboral atribuyeron el hecho de haber sido víctimas de acoso laboral a que eran diferentes de los demás. [38]
La tercera relación en el lugar de trabajo es entre empleados y clientes. Aunque menos frecuentes, estos casos desempeñan un papel importante en la eficiencia de la organización. Los empleados demasiado estresados o angustiados pueden tener menos capacidad para desempeñarse de manera óptima y pueden afectar la calidad del servicio en general.
La cuarta relación en el lugar de trabajo es entre la organización o sistema y sus empleados. Un artículo de Andreas Liefooghe (2012) señala que muchos empleados describen a su empleador como un "matón".
En estos casos, el problema no es simplemente una cultura organizacional o factores ambientales que facilitan el acoso, sino un comportamiento similar al acoso por parte de un empleador contra un empleado. Los enormes desequilibrios de poder entre una organización y sus empleados permiten al empleador "ejercer legítimamente" el poder (por ejemplo, monitoreando y controlando a los empleados) de una manera consistente con el acoso.
Aunque la terminología de acoso tradicionalmente implica una relación interpersonal entre el perpetrador y el objetivo, las acciones de las organizaciones u otros colectivos pueden constituir acoso tanto por definición como por sus impactos en los objetivos. Sin embargo, si bien definir el acoso como un fenómeno interpersonal se considera legítimo, clasificar las incidencias [¿ ortografía? ] La explotación por parte del empleador, las represalias u otros abusos de poder contra un empleado como forma de intimidación a menudo no se toman tan en serio.
Se considera que el acoso prevalece en organizaciones donde los empleados y gerentes sienten que tienen el apoyo, o al menos la bendición implícita, de los altos directivos para continuar con su comportamiento abusivo e intimidante. [4] La violencia vertical es un tipo específico de violencia en el lugar de trabajo basado en la estructura jerárquica o gerencial presente en muchos establecimientos de atención médica. Este tipo de violencia laboral, “suele generarse por un desequilibrio de poder, ya sea por una estructura jerárquica real o percibida por los profesionales. Genera sentimientos de humillación, vulnerabilidad e impotencia en las víctimas, limitando su capacidad para desarrollar competencias y defenderse” (Pérez-Fuentes et al. 2021, pg 2) [39 ] Además, los nuevos directivos rápidamente llegarán a ver esta forma consideran que el comportamiento es aceptable y normal si ven que otros se salen con la suya e incluso son recompensados por ello. [40]
Cuando el acoso ocurre en los niveles más altos, los efectos pueden ser de gran alcance. Las personas pueden ser intimidadas independientemente de su estatus o rango organizacional, incluidos los altos directivos, lo que indica la posibilidad de un efecto dominó negativo , donde la intimidación puede caer en cascada hacia abajo, ya que los supervisores objetivo podrían descargar su propia agresión sobre sus subordinados. En tales situaciones, un escenario de intimidación en la sala de juntas puede en realidad amenazar la productividad de toda la organización. [41]
La relación entre el estrés ocupacional y el acoso se detalló en el asunto de la emisión por parte del Ejecutivo de Salud y Seguridad (HSE) del Reino Unido de un Aviso de mejora al Fideicomiso NHS del Hospital General de West Dorset. [42] Esto siguió a una queja presentada ante el HSE por un empleado que estaba de baja por enfermedad y había sufrido acoso en el lugar de trabajo. Sus jefes respondieron diciéndole que, en caso de que regresara al trabajo, era poco probable que se hiciera algo al respecto. El HSE descubrió que el Trust no tenía una política de estrés ocupacional y les ordenó crear una de acuerdo con los Estándares de Gestión de HSE que se publicarán próximamente. Estas son normas que los gerentes deben cumplir en su trabajo si quieren garantizar un lugar de trabajo seguro, como lo exige la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974, modificada por el Reglamento de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1999, este último ordena que Los riesgos en el lugar de trabajo deben ser identificados, evaluados y controlados. Estos riesgos incluyen aquellos peligros que se sabe que causan estrés laboral. Una de las seis normas se refiere a la gestión de las relaciones entre empleados, materia en la que el Trust se había mostrado deficiente.
Los seis Estándares de Gestión de HSE [43] definen un conjunto de comportamientos de los gerentes que abordan las principales causas reportadas de estrés ocupacional. Los gerentes que operan en contra de los estándares pueden ser fácilmente identificados como acosadores en el lugar de trabajo, es decir, no tienen en cuenta las demandas, eliminan el control siempre que sea posible, los dejan luchar, permiten que el acoso se desarrolle sin control y nunca les hacen saber lo que va a pasar a continuación ( manejo de hongos ). es decir, "mostrarles quién está a cargo". Los estándares definen las principales causas conocidas de estrés laboral, de acuerdo con el Modelo DCS , pero también proporcionan una "lista de verificación de acoso".
Las investigaciones que investigan la aceptabilidad del comportamiento de acoso en diferentes culturas (por ejemplo, Power et al., 2013) muestran claramente que la cultura afecta la percepción del comportamiento aceptable. Los antecedentes nacionales también influyen en la prevalencia del acoso laboral (Harvey et al., 2009; Hoel et al., 1999; Lutgen-Sandvik et al., 2007).
La orientación humana se asocia negativamente con la aceptabilidad del acoso laboral. La orientación al desempeño se asocia positivamente con la aceptación del acoso. La orientación al futuro se asocia negativamente con la aceptabilidad del acoso. Una cultura de la feminidad sugiere que las personas que viven y trabajan en este tipo de cultura tienden a valorar en mayor medida las relaciones interpersonales .
Se han mencionado tres grandes dimensiones en relación con el acoso laboral: distancia de poder; masculinidad versus feminidad; e individualismo versus colectivismo (Lutgen-Sandvik et al., 2007).
En el Asia confuciana, que tiene una mayor orientación al desempeño que América Latina y el África subsahariana, el acoso puede verse como un precio aceptable a pagar por el desempeño. [ cita necesaria ] El valor que América Latina tiene para las conexiones personales con los empleados y la mayor orientación humana del África subsahariana pueden ayudar a explicar su disgusto por el acoso. [ cita necesaria ] Una cultura de individualismo en los EE. UU. Implica competencia, lo que puede aumentar la probabilidad de situaciones de acoso laboral. [ cita necesaria ]
Ashforth analizó los aspectos potencialmente destructivos del liderazgo e identificó a los que llamó pequeños tiranos , es decir, líderes que ejercen un estilo tiránico de gestión, lo que resulta en un clima de miedo en el lugar de trabajo. [44] El refuerzo negativo parcial o intermitente puede crear un clima eficaz de miedo y duda . [45] Cuando los empleados tienen la sensación de que los acosadores "se salen con la suya", el resultado puede ser un clima de miedo. [41] [46] Varios estudios han confirmado una relación entre el acoso, por un lado, y un liderazgo autocrático y una forma autoritaria de resolver conflictos o lidiar con desacuerdos, por el otro. Un estilo autoritario de liderazgo puede crear un clima de miedo, en el que hay poco o ningún espacio para el diálogo y en el que quejarse puede considerarse inútil. [40] En profesiones donde el acoso laboral es común y los empleados no reciben suficiente apoyo de sus compañeros de trabajo o gerentes, a menudo genera sentimientos de resignación que los llevan a creer que el abuso es una parte normal e inevitable del trabajo. [39] En un estudio de miembros de sindicatos del sector público, aproximadamente uno de cada cinco trabajadores informó haber considerado abandonar el lugar de trabajo como resultado de presenciar actos de intimidación. Rayner explicó estas cifras señalando la presencia de un clima de miedo en el que los empleados consideraban que informar era inseguro, donde los acosadores se habían "salido con la suya" anteriormente a pesar de que la dirección sabía de la presencia del acoso. [41]
El matón en el lugar de trabajo puede ser respetuoso cuando habla con la alta dirección, pero todo lo contrario cuando se trata de su relación con aquellos a quienes supervisa: la personalidad de "besar arriba patear abajo". [47] Los matones tienden a congraciarse con sus jefes mientras intimidan a sus subordinados. [48] [49] Pueden ser socialmente populares entre otros en la gestión, incluidos aquellos que determinarán su destino. A menudo, un matón en el lugar de trabajo habrá dominado las tácticas de besar y patear que ocultan su lado abusivo de los superiores que revisan su desempeño. [50]
Como consecuencia de esta estrategia de beso hacia arriba y hacia abajo : [51]
El flujo de culpas en una organización puede ser un indicador primario de la solidez e integridad de esa organización. La culpa que fluye hacia abajo, de la dirección al personal, o lateralmente entre profesionales u organizaciones asociadas, indica un fracaso organizacional. En una cultura de la culpa, la resolución de problemas se reemplaza por la evitación de la culpa. Los roles y responsabilidades confusos también contribuyen a una cultura de culpa. La cultura de la culpa reduce la capacidad de una organización para tomar medidas adecuadas para evitar que problemas menores se conviertan en situaciones incontrolables. Varios problemas identificados en organizaciones con una cultura de culpa contradicen las mejores prácticas de las organizaciones de alta confiabilidad . [52] [53] La cultura de la culpa es considerada un problema grave en las organizaciones de atención médica por la Organización Mundial de la Salud , que recomienda promover una cultura sin culpa , o simplemente una cultura , un medio para aumentar la seguridad de los pacientes . [54]
Las reacciones más típicas al acoso en el lugar de trabajo tienen que ver con el instinto de supervivencia – "luchar o huir" – y estas son probablemente las respuestas más saludables de la víctima al acoso. La huida es a menudo una respuesta al acoso. Es muy común, especialmente en organizaciones en las que la alta dirección no puede o no quiere lidiar con el acoso. Sin embargo, en tiempos económicos difíciles, huir puede no ser una opción y luchar puede ser la única opción. [55]
Luchar contra el acoso puede requerir acciones casi heroicas, especialmente si el acoso se dirige a sólo una o dos personas. También puede ser un desafío difícil. Hay ocasiones en las que es necesaria la confrontación. En primer lugar, siempre existe la posibilidad de que el jefe acosador tenga la impresión de que ésta es la manera de hacer las cosas y no reconozca los estragos que se están causando a sus subordinados. [55]
Con algunas variaciones, varios investigadores académicos han adoptado la siguiente tipología de conductas de acoso laboral. La tipología utiliza cinco categorías diferentes. [56] [57]
Una investigación realizada por el Workplace Bullying Institute sugiere que las siguientes son las 25 tácticas de acoso laboral más comunes: [58]
Según Bassman, los comportamientos abusivos comunes en el lugar de trabajo son: [59]
Según Hoel y Cooper , los comportamientos abusivos comunes en el lugar de trabajo son: [61]
Según Faghihi, algunos comportamientos abusivos en el lugar de trabajo incluyen: [62]
El ciberacoso abusivo en el lugar de trabajo puede tener graves consecuencias socioeconómicas y psicológicas para la víctima. [63] El ciberacoso en el lugar de trabajo puede provocar bajas por enfermedad debido a depresión, lo que a su vez puede provocar una pérdida de beneficios para la organización. [64]
Varios aspectos de la academia, como la naturaleza generalmente descentralizada de las instituciones académicas [65] [66] y los procedimientos particulares de reclutamiento y carrera, [ cita necesaria ] se prestan a la práctica del acoso y desalientan su denuncia y mitigación.
Se ha identificado que el acoso es prominente en los trabajos manuales , incluidas las plataformas petrolíferas, y en áreas mecánicas y talleres mecánicos, almacenes y fábricas. Se cree que la intimidación y el miedo a represalias provocan una disminución de los informes de incidentes, lo que, en el entorno socioeconómico y cultural de dichas industrias, probablemente conduciría a un círculo vicioso . Esto se utiliza a menudo en combinación con la manipulación y coerción de los hechos para ganarse el favor de los administradores de mayor rango . [67] [ se necesita fuente no primaria ] Por ejemplo, una investigación realizada después de un incidente de novatadas en la Oficina de Transporte de Portland dentro del gobierno de la ciudad de Portland, Oregón , encontró que las novatadas rituales se mantuvieron ocultas durante años bajo el pretexto de "no delatar". donde se castigaba la denuncia de irregularidades y se elogiaba la lealtad. [68] [69] Dos tercios de los empleados entrevistados en esta investigación declararon que consideraban que la mejor manera que encontraron para lidiar con los malos comportamientos en el lugar de trabajo era "no involucrarse", ya que "temían represalias si intervenían o denunciaban los problemas." [70] [71] [72]
Una cultura de intimidación es común en la tecnología de la información (TI), lo que genera altas tasas de enfermedad, baja moral , baja productividad y alta rotación de personal . [73] El trabajo de proyectos con plazos de entrega y los gerentes estresados pasan factura a los trabajadores de TI. [74]
Se cree que el acoso en la profesión jurídica es más común que en otras profesiones. Se cree que su tradición conflictiva y jerárquica contribuye a ello. [75] Las mujeres, los aprendices y los abogados que han estado calificados durante cinco años o menos se ven más afectados, al igual que los abogados de minorías étnicas y los abogados de lesbianas, gays y bisexuales. [76]
El acoso en la profesión médica es común, particularmente hacia estudiantes o médicos en prácticas. En un estudio sobre la violencia que ocurre en la atención médica, se encontró que solo entre 2002 y 2013, la probabilidad de que se produjeran abusos se cuadruplicó. [77] Se cree que esto es, al menos en parte, un resultado de las estructuras jerárquicas tradicionales conservadoras y los métodos de enseñanza en la profesión médica que pueden resultar en un ciclo de intimidación. [ cita necesaria ]
La intimidación existe en diversos grados en el ejército de algunos países, y a menudo implica diversas formas de novatadas o abuso por parte de miembros superiores de la jerarquía militar .
Se ha identificado que el acoso es particularmente frecuente en la profesión de enfermería , aunque las razones no están claras. Se piensa que la agresión relacional (aspectos psicológicos del acoso como los chismes y la intimidación ) son relevantes. La agresión relacional se ha estudiado entre las niñas, pero no tanto entre las mujeres adultas. [78] [79] Gran parte del acoso dirigido a las enfermeras es infligido por los pacientes, y las enfermeras corren un riesgo mayor porque son las que están más expuestas a los pacientes que cualquier profesional de la salud. [80] Especialmente hoy en día, con la escasez de enfermeras, las enfermeras atienden a más pacientes durante períodos de tiempo más prolongados, lo que puede provocar mayores niveles de estrés si son víctimas de acoso.
Los profesores de escuela suelen ser objeto de acoso, pero a veces también son los causantes del acoso dentro del entorno escolar.
El acoso puede ser común en entornos de voluntariado. Por ejemplo, un estudio encontró que el acoso escolar es el factor más importante de quejas entre los voluntarios. [81] Los voluntarios a menudo no tienen acceso a las protecciones disponibles para los empleados remunerados, [82] por lo que, si bien las leyes pueden indicar que el acoso es una violación de derechos, es posible que los voluntarios no tengan medios para abordarlo.
Tim Field sugirió que el acoso laboral adopta estas formas: [83]
El acoso de adultos puede presentarse de diversas formas. Hay alrededor de cinco tipos distintos de acosadores adultos. Un matón narcisista se describe como una persona egocéntrica cuyo egoísmo es frágil y posee la necesidad de menospreciar a los demás. Un agresor impulsivo es alguien que actúa acosando basándose en el estrés o en el malestar del momento. Un agresor físico utiliza lesiones físicas y amenazas de daño para abusar de sus víctimas, mientras que un acosador verbal utiliza lenguaje degradante y cinismo para degradar a sus víctimas. Por último, un acosador adulto secundario es retratado como una persona que no inició el acoso inicial pero que participa en él después para evitar ser acosado ("Bullying de adultos"). [87]
Se informa que el acoso laboral es mucho más frecuente de lo que quizás comúnmente se piensa. [88] Por alguna razón, el acoso laboral parece estar particularmente extendido en las organizaciones de atención médica; El 80% de las enfermeras afirman haber sufrido acoso laboral. [88] De manera similar al ambiente escolar para niños, el ambiente de trabajo generalmente coloca a grupos de pares adultos juntos en un espacio compartido de manera regular. En tal situación, las interacciones y relaciones sociales son de gran importancia para el funcionamiento de la estructura organizacional y para la consecución de objetivos. Las consecuencias emocionales del acoso ponen a una organización en riesgo de perder empleados victimizados. [88] La intimidación también contribuye a un ambiente de trabajo negativo, no conduce a la cooperación necesaria y puede disminuir la productividad en varios niveles. [88]
El acoso en el lugar de trabajo se asocia con respuestas negativas al estrés. [88] La capacidad de gestionar las emociones, especialmente el estrés emocional , parece ser un factor siempre importante en diferentes tipos de acoso. El lugar de trabajo en general puede ser un entorno estresante, por lo que una forma negativa de afrontar el estrés o la incapacidad de hacerlo puede ser especialmente perjudicial. Los acosadores en el lugar de trabajo pueden tener una alta inteligencia social y una baja inteligencia emocional (IE). [89] En este contexto, los acosadores tienden a ocupar un lugar alto en la escala social y son expertos en influir en los demás. La combinación de una alta inteligencia social y una baja empatía conduce a un comportamiento manipulador , tal como Hutchinson (2013) describe el acoso laboral como tal. [89] En grupos de trabajo donde los empleados tienen baja IE, se puede persuadir a los trabajadores para que adopten un comportamiento poco ético. [89] Con la persuasión de los acosadores, el grupo de trabajo se socializa de una manera que racionaliza el comportamiento y hace que el grupo sea tolerante o apoye el acoso. [89]
Hutchinson y Hurley (2013) argumentan que la IE y las habilidades de liderazgo son necesarias para la intervención contra el acoso en el lugar de trabajo, e ilustran la relación entre la IE, el liderazgo y la reducción del acoso. Se ha demostrado que la IE y el comportamiento ético entre otros miembros del equipo de trabajo tienen un impacto significativo en el comportamiento ético de los equipos de enfermería. [90] Una IE más alta está vinculada a mejoras en el entorno laboral y es un moderador importante entre los conflictos y las reacciones al conflicto en el lugar de trabajo. [88] Se ha demostrado que las dimensiones de autoconciencia y autogestión de la IE tienen fuertes correlaciones positivas con un liderazgo eficaz y la capacidad de liderazgo específica para construir entornos y cultura de trabajo saludables. [88]
La supervisión abusiva se superpone con el acoso laboral en el contexto laboral. Las investigaciones sugieren que el 75% de los incidentes de acoso laboral son perpetrados por agentes jerárquicamente superiores. La supervisión abusiva se diferencia de conceptos relacionados, como el acoso y el debilitamiento del supervisor, en que no describe las intenciones u objetivos del supervisor. [91]
Se ha desarrollado un modelo de poder y control para el lugar de trabajo, dividido en las siguientes categorías: [92]
El acoso laboral se superpone con el acoso laboral. El concepto surgió del estudio del comportamiento animal. Se concentra en el acoso por parte de un grupo.
El acoso laboral se superpone hasta cierto punto con la incivilidad en el lugar de trabajo, pero tiende a abarcar actos de desprecio y mala educación más intensos y típicamente repetidos. Las espirales negativas de creciente descortesía entre los miembros de una organización pueden resultar en acoso, [93] pero los actos aislados de descortesía no son conceptualmente acoso a pesar de la aparente similitud en su forma y contenido. En el acoso, la intención del daño es menos ambigua, un equilibrio desigual de poder (tanto formal como informal) es más notorio y la víctima del acoso se siente amenazada, vulnerable e incapaz de defenderse contra acciones negativas recurrentes. [56] [57]
Términos de uso frecuente en enfermería y atención sanitaria. La violencia lateral (también conocida como violencia horizontal) se refiere a conductas de intimidación exhibidas por colegas. La violencia vertical se refiere a los comportamientos de intimidación exhibidos por los supervisores hacia los empleados que se encuentran debajo de ellos jerárquicamente. A pesar del uso del término violencia , estos términos muchas veces no abarcan conductas físicamente agresivas. [94]
En 2005, las psicólogas Belinda Board y Katarina Fritzon de la Universidad de Surrey , Reino Unido, entrevistaron y aplicaron pruebas de personalidad a ejecutivos británicos de alto nivel y compararon sus perfiles con los de pacientes psiquiátricos criminales del Hospital Broadmoor en el Reino Unido. Descubrieron que tres de once trastornos de la personalidad eran en realidad más comunes en los ejecutivos que en los delincuentes perturbados. Ellos eran:
Describieron a estos empresarios como psicópatas exitosos y a los criminales como psicópatas fracasados. [95]
Según el destacado académico sobre liderazgo Manfred FR Kets de Vries , hoy en día parece casi inevitable que haya algunos trastornos de personalidad en un equipo directivo superior. [96]
La investigación en psicología industrial/organizacional también ha examinado los tipos de acoso que existen entre los profesionales de negocios y la prevalencia de esta forma de acoso en el lugar de trabajo, así como las formas de medir el acoso empíricamente. [97]
El narcisismo, la falta de autorregulación, la falta de remordimiento y la falta de conciencia han sido identificados como rasgos mostrados por los agresores. Estos rasgos se comparten con los psicópatas, lo que indica que existe algún cruce teórico entre acosadores y psicópatas. [98] Los psicópatas corporativos utilizan el acoso como táctica para humillar a sus subordinados. [99] El acoso también se utiliza como táctica para asustar, confundir y desorientar a aquellos que pueden ser una amenaza para las actividades del psicópata corporativo. [99] Utilizando análisis de metadatos en cientos de artículos de investigación del Reino Unido, Boddy concluyó que el 36% de los casos de acoso Los incidentes fueron causados por la presencia de psicópatas corporativos. Según Boddy existen dos tipos de acoso: [100]
Un psicópata corporativo utiliza el acoso instrumental para promover sus objetivos de promoción y poder como resultado de causar confusión y dividir y reinar .
Las personas con puntuaciones altas en una escala de calificación de psicopatía tienen más probabilidades de involucrarse en acoso, delitos y consumo de drogas que otras personas. [101] Hare y Babiak señalaron que alrededor del 29% de los psicópatas corporativos también son matones. [102] Otra investigación también ha demostrado que las personas con puntuaciones altas en una escala de calificación de psicopatía tenían más probabilidades de involucrarse en acoso, lo que nuevamente indica que los psicópatas tienden a ser acosadores en el lugar de trabajo. [101]
Un acosador o abusador en el lugar de trabajo a menudo tendrá problemas con el funcionamiento social. Este tipo de personas suelen tener rasgos psicopáticos difíciles de identificar en el proceso de contratación y promoción. Estos individuos a menudo carecen de habilidades para controlar la ira y tienen un sentido distorsionado de la realidad. En consecuencia, cuando se enfrenta a la acusación de abuso, el abusador no es consciente de que se ha causado algún daño. [103]
En 2007, los investigadores Catherine Mattice y Brian Spitzberg de la Universidad Estatal de San Diego , EE.UU., descubrieron que el narcisismo revelaba una relación positiva con el bullying. Se descubrió que los narcisistas prefieren tácticas de intimidación indirectas (como retener información que afecte el desempeño de los demás, ignorar a los demás, difundir chismes, recordar constantemente a los demás sus errores, ordenar a otros que realicen trabajos por debajo de su nivel de competencia y monitorear excesivamente el trabajo de los demás) en lugar de tácticas directas (como hacer amenazas, gritar, criticar persistentemente o hacer acusaciones falsas ). La investigación también reveló que los narcisistas están muy motivados para acosar y que, hasta cierto punto, quedan con sentimientos de satisfacción después de que ocurre un incidente de acoso. [104]
Según Namie , los maquiavélicos manipulan y explotan a otros para promover sus agendas personales percibidas. En su opinión, el maquiavelismo representa uno de los componentes centrales del acoso laboral. [105]
Según Gary y Ruth Namie, así como Tracy y otros, [106] el acoso laboral puede dañar la salud de las víctimas del acoso. Las organizaciones están empezando a tomar nota del acoso laboral debido a los costes que supone para la organización en términos de salud de sus empleados.
Según los académicos del Proyecto para el Bienestar y la Vida Laboral de la Universidad Estatal de Arizona , "el acoso laboral está relacionado con una serie de costos físicos, psicológicos, organizacionales y sociales". El estrés es el efecto de salud más predominante asociado con el acoso en el lugar de trabajo. Las investigaciones indican que el estrés en el lugar de trabajo tiene importantes efectos negativos que se correlacionan con una mala salud mental y una mala salud física, lo que resulta en un aumento en el uso de "días de enfermedad" o tiempo libre en el trabajo (Farrell y Geist-Martin, 2005).
Los efectos negativos del acoso son tan graves que el trastorno de estrés postraumático (TEPT) e incluso el suicidio [107] [108] no son infrecuentes. Tehrani [109] encontró que 1 de cada 10 objetivos experimenta PTSD, y que el 44% de sus encuestados experimentó PTSD similar al de las mujeres maltratadas y las víctimas de abuso infantil. Matthiesen y Einarsen [110] encontraron que hasta el 77% de los objetivos experimentan PTSD.
Además, los compañeros de trabajo que presencian acoso laboral también pueden tener efectos negativos, como miedo, estrés y agotamiento emocional. [11] Aquellos que presencian abusos repetitivos en el lugar de trabajo a menudo optan por abandonar el lugar de trabajo donde tuvo lugar el abuso. El acoso laboral también puede obstaculizar la dinámica organizacional, como la cohesión del grupo, la comunicación entre pares y el desempeño general.
Según la encuesta de 2012 realizada por el Workplace Bullying Institute (516 encuestados), la anticipación del próximo evento negativo es el síntoma psicológico más común del acoso laboral reportado por el 80%. Los ataques de pánico afectan al 52%. La mitad (49%) de los objetivos informaron haber sido diagnosticados con depresión clínica. Los trastornos del sueño, la pérdida de concentración, los cambios de humor y la tristeza e insomnio generalizados fueron más comunes (entre el 77% y el 50%). Casi tres cuartas partes (71%) de los objetivos buscaron tratamiento de un médico. Más de la mitad (63%) acudió a un profesional de salud mental por sus síntomas relacionados con el trabajo. Los encuestados informaron otros síntomas que pueden verse exacerbados por el estrés: migrañas (48%), trastorno del intestino irritable (37%), síndrome de fatiga crónica (33%) y disfunción sexual (27%).
La depresión en el lugar de trabajo puede ocurrir en muchas empresas de distintos tamaños y profesiones, y puede tener efectos negativos en el crecimiento positivo de las ganancias. [111] Los factores de estrés que son exclusivos del entorno laboral de cada uno, como la intimidación por parte de compañeros de trabajo o superiores y el escaso apoyo social para ocupaciones de alta presión, pueden acumularse con el tiempo y crear un comportamiento laboral ineficiente en personas deprimidas. [112] Además, las técnicas de comunicación inadecuadas o negativas pueden llevar aún más a un empleado a desconectarse de la misión y los objetivos de la empresa. [113] Una forma en que las empresas pueden combatir las consecuencias destructivas asociadas con la depresión de los empleados es ofrecer más apoyo para el asesoramiento y considerar la posibilidad de contratar expertos para educar al personal sobre las consecuencias del acoso. Ignorar el problema de la depresión y la disminución del desempeño en el lugar de trabajo crea conflictos intergrupales y sentimientos duraderos de desilusión. [114]
Varios estudios han intentado cuantificar el coste del acoso para una organización.
La investigadora Tamara Parris analiza cómo los empleadores deben estar más atentos a la hora de gestionar diversos comportamientos discordantes, como el acoso en el lugar de trabajo, ya que no sólo crean un coste financiero para la organización, sino que también erosionan los activos de recursos humanos de la empresa. [117] [118] En un esfuerzo por lograr cambios en el lugar de trabajo, Flynn analiza cómo los empleadores no solo deben respaldar las regulaciones establecidas sino que también deben apoyar a su personal cuando ocurren tales casos. [119]
El acoso laboral se conoce en algunos países asiáticos como:
La investigación sobre el acoso laboral surge de las investigaciones escandinavas iniciales sobre el acoso escolar a finales de los años setenta. [6]
