El derecho internacional del trabajo es el conjunto de normas que abarcan el derecho internacional público y privado y que se refieren a los derechos y deberes de los empleados, empleadores, sindicatos y gobiernos en la regulación del trabajo (actividad humana) y el lugar de trabajo . La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido los principales organismos internacionales involucrados en la reforma de los mercados laborales. El Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial han impulsado indirectamente cambios en la política laboral al exigir condiciones de ajuste estructural para recibir préstamos o subvenciones. Los problemas relacionados con el conflicto de leyes surgen, determinados por los tribunales nacionales, cuando las personas trabajan en más de un país, y los organismos supranacionales, en particular en el derecho de la Unión Europea , tienen un cuerpo creciente de normas sobre derechos laborales.
Las normas internacionales del trabajo se refieren a las convenciones acordadas por actores internacionales, resultantes de una serie de juicios de valor, establecidos para proteger los derechos básicos de los trabajadores, mejorar la seguridad laboral de los trabajadores y mejorar sus condiciones de empleo a escala mundial. La intención de tales normas, entonces, es establecer un nivel mínimo mundial de protección contra prácticas laborales inhumanas mediante la adopción e implementación de dichas medidas. Desde un punto de vista teórico, se ha mantenido, por razones éticas, que existen ciertos derechos humanos básicos que son universales para la humanidad. [1] Por lo tanto, el objetivo de las normas internacionales del trabajo es garantizar la provisión de tales derechos en el lugar de trabajo , como contra la agresión en el lugar de trabajo , el acoso , la discriminación y la desigualdad de género , por otro lado, en favor de la diversidad laboral , la democracia en el lugar de trabajo y el empoderamiento .
Si bien la existencia de normas internacionales del trabajo no implica necesariamente mecanismos de aplicación o cumplimiento, la mayoría de los casos del mundo real han utilizado tratados y acuerdos formales derivados de instituciones internacionales. [2] El principal organismo internacional encargado de desarrollar normas laborales es la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Establecida en 1919, la OIT defiende las normas internacionales como esenciales para la erradicación de las condiciones laborales que implican "injusticia, penurias y privaciones". Según la OIT, las normas internacionales del trabajo contribuyen a la posibilidad de una paz duradera , ayudan a mitigar los efectos potencialmente adversos de la competencia en el mercado internacional y ayudan al progreso del desarrollo internacional .
Sin embargo, la aplicación de las normas no se limita a la OIT ni se limita al modelo legislativo que ésta representa. Otras alternativas incluyen sanciones comerciales directas, aplicación multilateral y normas voluntarias. Además de las controversias que surgen en torno a cada uno de estos modelos, también se han planteado cuestiones más importantes en relación con el debate sobre la necesidad de normas laborales internacionales en sí mismas. Sin embargo, si bien han surgido críticas, la comunidad internacional ha llegado en gran medida a un consenso a favor de la protección básica de la fuerza laboral mundial frente a prácticas inhumanas. [3]
El desarrollo de normas internacionales del trabajo eficaces va asociado con la supervisión y el cumplimiento adecuados de las normas. La mayor parte de la supervisión se lleva a cabo a través de la OIT, pero los organismos nacionales y otras ONG también desempeñan un papel en la supervisión eficaz de las normas internacionales del trabajo. [4]
Desde la Revolución Industrial, el movimiento obrero se ha preocupado por el debilitamiento del poder de negociación de los trabajadores por parte de la globalización económica , ya que sus empleadores podrían optar por contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas laborales de su país. En el Cuarto Congreso Internacional Anual de 1869 se resolvió lo siguiente: [5]
La extensión del principio del libre comercio, que induce entre las naciones una competencia tal que el interés del trabajador puede perderse de vista y sacrificarse en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales [uniones] se extiendan aún más y se hagan internacionales.
El concepto de proteger a los trabajadores de los peligros de los entornos laborales se remonta a la Europa del siglo XIV. [6] Sin embargo, el primer ejemplo del movimiento moderno por los derechos laborales se produjo en respuesta a las brutales condiciones de trabajo que acompañaron el inicio de la Revolución Industrial en los siglos XVIII y XIX. [6] En 1802, el Parlamento del Reino Unido aprobó lo que ahora se conoce como la Ley de Fábricas Inglesa . La ley buscaba regular la jornada laboral de los aprendices restringiendo las horas de trabajo a 12 por día. [6] Al hacerlo, la Ley de Fábricas Inglesa sirvió como precursora de los modelos de normas laborales internacionales que vemos hoy. Las regulaciones mínimas similares a las que se encuentran en la legislación inglesa posteriormente se volvieron cada vez más comunes entre las naciones industrializadas del siglo XIX. Sin embargo, los primeros intentos de proporcionar normas laborales tuvieron un alcance limitado. Tales convenciones se centraron principalmente en mejorar las condiciones de trabajo en relación con las horas de trabajo, el trabajo de mujeres y niños y el uso de materiales peligrosos. [1] Si bien era evidente que el apoyo a los derechos de los trabajadores no era uniforme en los distintos países, en un principio los activistas sólo recurrían a la persuasión moral para abordar las diferencias en las normas laborales. No fue hasta finales del siglo XIX que se hicieron esfuerzos por aplicar normas uniformes a escala internacional. [6]
En 1919, tras el fin de la Primera Guerra Mundial , la agenda sobre las normas internacionales del trabajo alcanzó un nuevo nivel de prominencia como resultado de la fundación de la Organización Internacional del Trabajo . [1] Como lo disponía la Parte XIII del Tratado de Versalles , la OIT fue creada como una rama de la Sociedad de Naciones con el fin de abordar todos los aspectos concebibles de los derechos laborales. Los esfuerzos preliminares se centraron principalmente en la erradicación de la esclavitud y todas las formas de trabajo forzoso. [1] Sin embargo, la agenda se amplió rápidamente para incluir los derechos a la libertad de asociación y negociación colectiva, la no discriminación en el empleo y la eliminación del trabajo infantil. La creación de la OIT marcó la primera instancia en la que múltiples actores internacionales importantes se unieron en un intento de alcanzar un consenso sobre los derechos universales de los trabajadores. A pesar de la falta de medios formales de coerción, la OIT instó a sus 44 países miembros originales a adoptar y ratificar convenios que limitaran las prácticas opresivas en el mercado laboral. [1]
En los primeros dos años de existencia de la OIT, se adoptaron 22 convenios internacionales del trabajo. [7] Algunos de los temas que abordaron los primeros convenios fueron "las horas de trabajo en la industria, el desempleo, la protección de la maternidad, el trabajo nocturno de las mujeres, la edad mínima y el trabajo nocturno de los jóvenes en la industria". [7] En 1930, la OIT adoptó el primer convenio fundamental futuro: el Convenio sobre el trabajo forzoso (núm. 29), que prohibía todas las formas de trabajo forzoso a menos que estuvieran exentas por ciertas condiciones. [8] Con el inicio de la Gran Depresión , Estados Unidos se unió a la OIT en 1934, señalando que las cuestiones laborales complejas requerirían una respuesta internacional. [9] A lo largo de la historia de la Sociedad de Naciones , la OIT es la única organización afiliada a la Sociedad a la que se unió Estados Unidos. En el contexto de la Segunda Guerra Mundial, la OIT amplió su mandato con la Declaración de Filadelfia , firmada durante la 26ª sesión de la conferencia general en 1944. La Declaración de Filadelfia, que se adjunta a la constitución general de la OIT, prefigura algunos de los primeros convenios fundamentales futuros de la OIT, incluido el de la libertad de expresión y asociación, que se adoptó en 1948 como Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. [10] [11]
En la primera mitad del siglo XX, las divisiones globales del trabajo fueron moldeadas en gran medida por las prácticas del colonialismo . Los países más pobres exportaban recursos naturales a los países más ricos, que luego fabricaban y producían bienes especializados. [12] A medida que muchas naciones colonizadas lograron la independencia, las naciones en desarrollo del Sur global adoptaron políticas cada vez más proteccionistas en un intento de desarrollar los sectores manufactureros de sus economías, lo que marcó un cambio en la división global del trabajo. Sin embargo, hacia la última parte del siglo XX, una serie de factores hicieron que las medidas proteccionistas cayeran. Entre ellos, el aumento de los costos laborales en el norte, los avances en las tecnologías de transporte y comunicación, la liberalización del comercio y la desregulación de los mercados. [12] En medio de un panorama laboral internacional cambiante, las naciones en desarrollo del Sur asumieron un dominio nunca antes visto de la industria manufacturera intensiva en mano de obra.
Con la desregulación de los principales mercados y los aumentos significativos del volumen del comercio internacional, los intentos de hacer que los sectores manufactureros fueran más atractivos para los minoristas provocaron una presión extrema a la baja sobre la calidad de las condiciones de trabajo en las regiones de menores ingresos del mundo. [12] Esto dio lugar a crecientes preocupaciones sobre una carrera global hacia el abismo , en la que los gobiernos participan en la relajación iterativa de las protecciones laborales en un intento de ayudar a la competitividad internacional de las industrias orientadas a la exportación. Los temores de esta naturaleza produjeron, en consecuencia, los notables aumentos del discurso sobre la ética laboral internacional que caracteriza el escenario internacional contemporáneo de los derechos humanos . [6]
El modelo tradicional de regulación de las normas laborales ha sido, durante la mayor parte de la historia, la legislación y la aplicación dentro del país o dentro de la jurisdicción. [13] Sin embargo, este modelo puede no ser apropiado cuando los competidores en un mercado de productos están ubicados en diferentes países o jurisdicciones con normas laborales diferentes. Esta preocupación abre el debate sobre el establecimiento de normas laborales internacionales, que, a su vez, requieren una regulación internacional, en particular en el contexto del comercio mundial. Sin embargo, determinar un método eficaz de aplicación de las normas laborales internacionales ha sido un área difícil y muy controvertida. En las secciones siguientes se describen varios modelos existentes para la regulación de las normas laborales internacionales basados principalmente en el trabajo de Richard N. Block, Karen Roberts, Cynthia Ozeki y Myron J. Roomkin en su artículo titulado "Models of International Labour Standards" [13] .
El modelo legislativo para implementar un conjunto de normas laborales internacionales es el más conocido. [13] Este modelo implica la promulgación y aplicación de normas laborales por parte de un órgano legislativo en una unión de países. Las políticas sociales relacionadas con el empleo y el trabajo suelen enmarcarse en tres áreas: libre circulación de trabajadores, prevención del dumping social a través de normas laborales bajas y diálogo entre trabajadores y dirección. [13] Este modelo ha sido adoptado por la Comunidad Europea , parte de la Unión Europea , y también es el modelo adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A las organizaciones, como estas, se les otorga la autoridad, a través de una serie de procedimientos, para emitir directivas en cualquiera de estas áreas de política laboral. Los Estados miembros deben cumplir con estas directivas; sin embargo, lo que realmente significa y conlleva el cumplimiento se deja a la discreción de cada estado miembro.
Durante más de 25 años, ha habido vínculos entre las normas laborales y el comercio internacional , en particular para productos básicos específicos. [14] El ejemplo más antiguo y más amplio de vinculación de las normas laborales internacionales con el comercio se encuentra en la legislación estadounidense bajo la Ley de Comercio de 1974 , que creó el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP). Bajo el SGP, Estados Unidos pudo otorgar preferencias arancelarias no recíprocas a los países menos desarrollados, con base en ciertos criterios de elegibilidad de países y productos, con el fin de promover su crecimiento económico y desarrollo. Entre los criterios de elegibilidad de los países se encuentra el otorgar a los trabajadores de un país ciertos derechos reconocidos internacionalmente, similares a los cuatro convenios básicos establecidos por la OIT. [15] Si se presenta una queja o petición contra un beneficiario del SGP, estas se procesan a través de la Oficina del Representante Comercial de los Estados Unidos . Desde 1988, ocho países han sido suspendidos o cancelados del programa SGP: Birmania, Liberia, Maldivas, Mauritania, Nicaragua, Pakistán (varios productos), Sudán y Siria. [16] Cuatro países fueron suspendidos pero posteriormente reinstalados: República Centroafricana, Chile, Paraguay y Rumania. [16] Además, la Sección 2202 de la Ley Ómnibus de Comercio y Competitividad de 1988 requiere que el Secretario de Estado presente al Congreso un informe anual sobre la política económica y las prácticas comerciales de cada país con el que Estados Unidos tiene una relación económica o comercial.
El modelo de sanciones comerciales de los Estados Unidos, que también funciona como una especie de estrategia de incentivos, parece haber tenido éxito en obligar a los funcionarios estadounidenses a alentar a los países que son objeto de quejas a que aborden las violaciones graves de las normas laborales, tal como se definen en la legislación. Sin embargo, este modelo no está diseñado para ser una garantía amplia de las normas laborales entre los socios comerciales porque se basa en quejas externas y no en los resultados de la supervisión. [14] Si bien es eficaz para otorgar derechos procesales, un porcentaje menor de socios comerciales proporciona normas sustantivas, por lo que esta medida ha tenido un éxito desigual. Algunos esperan que la implementación en los países en desarrollo competidores junto con el apoyo de políticas nacionales complementarias permita que este modelo, en general, eleve el piso social global . [14]
Otro ejemplo de los diversos métodos de aplicación de las normas internacionales del trabajo es el modelo de aplicación multilateral. El modelo, plasmado en el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), se diferencia de otros métodos obligatorios en que se opone a cualquier imposición de esquemas de normas comunes. [13] En cambio, el modelo de aplicación multilateral exige que los signatarios de acuerdos como el ACLAN asuman compromisos firmes con las estructuras de normas laborales existentes en sus respectivas esferas nacionales. Sin embargo, el aspecto singular del ACLAN es que no dicta políticas de ningún modo. Esto incluye una fuerte aversión a las normas uniformemente adoptadas a nivel internacional. En lugar de alentar la inclusión de un conjunto básico de derechos de los trabajadores, el modelo de aplicación multilateral simplemente exige que sus miembros se esfuercen por crear órganos administrativos imparciales que juzguen si se están adoptando o no las medidas adecuadas para garantizar el apoyo continuo a las normas laborales nacionales. [13] De esta manera, el modelo multilateral no es internacional en su adopción de un conjunto común de principios, sino más bien en su nivel de compromiso requerido con un grupo no especificado de normas. Para hacer cumplir esos compromisos, acuerdos como el ACLAN utilizan principalmente recomendaciones y publicidad para que los encargados de tomar decisiones rindan cuentas de sus acciones. Los modelos de cumplimiento multilateral como el ACLAN han obtenido resultados dispares en términos de eficacia debido a sus limitados poderes de influencia. [13]
El modelo de estándares voluntarios hace referencia a un sistema de implementación de estándares laborales basado en un código de conducta corporativo . Los códigos de conducta corporativos se adoptan cuando varias organizaciones se unen para acordar operar bajo un conjunto de reglas laborales socialmente responsables. Por lo tanto, este modelo generalmente implica un comportamiento voluntario y autorregulación. Un ejemplo de adopción voluntaria de estándares laborales por parte de las empresas lo dan los Principios Sullivan en Sudáfrica , que fueron adoptados por un grupo de empresas estadounidenses. [17] Además, los minoristas de ropa estadounidenses, como Nike , Gap y Liz Claiborne, han intentado recientemente implementar un sistema de regulaciones para evitar que sus productos se produzcan en condiciones de explotación . [18]
Para que este modelo tenga éxito, debe haber incentivos para el cumplimiento. El problema, sin embargo, es que en el caso de las normas laborales, por lo general hay incentivos económicos elevados para hacer caso omiso de ellas, que se consideran como aumentos de los costos de producción. Por esta razón, el sistema de monitoreo desempeña un papel crucial en el éxito y la eficacia de tales condiciones. En algunos casos, como los Principios Sullivan antes mencionados en Sudáfrica, el monitoreo ha demostrado el éxito de los códigos. En este caso, los inversores recompensaron la adhesión al código, como una señal de ciudadanía corporativa . Por otro lado, los consumidores también pueden castigar a las empresas que consideran socialmente irresponsables mediante boicots o la decisión individual de evitar la compra de ciertos productos. [19] El punto principal de estos ejemplos es que cuando existe una fuerte presión de los inversores y los consumidores para apoyar ciertas normas, las empresas pueden beneficiarse al ser vistas como defensoras de la moral aceptada. [13]
Ahora bien, si bien esto es cierto, también lo es que cuando los costos de cumplir con normas estrictas son altos y las fuentes de presión de los consumidores están dispersas, los códigos probablemente no sean efectivos. Para que este modelo tenga éxito, se requiere la participación activa y el interés de la empresa, en respuesta a las medidas que se hayan tomado. Cuando optan por responder a presiones externas, las empresas utilizan medios como anuncios públicos, líderes religiosos locales, activistas de derechos humanos, profesores universitarios y representantes laborales, entre otros, para implementar el cumplimiento y un sistema de monitoreo. Otra dificultad ha sido que, si bien se ha ejercido presión de manera efectiva sobre empresas individuales, ha sido difícil llegar a un acuerdo a nivel de industria en términos de códigos corporativos.
Por último, una variante de los modelos de normas voluntarias es la certificación, que comenzó en octubre de 1997 con la emisión de la SA (Social Accountability) 8000 por parte del Council on Economic Priorities Accrediting Agency (CEPAA). La SA8000 es un ejemplo de un proceso de certificación corporativa de responsabilidad social y normas laborales. [13] Este proceso de certificación tiene el propósito de identificar a las corporaciones que cumplen con ciertos criterios basados en requisitos de responsabilidad social, incluidos los criterios de trabajo infantil y salud y seguridad de los trabajadores. La certificación resultante sirve entonces para asegurar a los clientes que los bienes y servicios proporcionados por las empresas certificadas han sido producidos por trabajadores a los que se les ofrecen normas laborales que cumplen al menos un nivel mínimamente aceptable. [13]
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia especializada de las Naciones Unidas , compuesta por 187 países miembros, que se ocupa de cuestiones laborales. Después de la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social". [20] La función principal de la OIT ha sido coordinar los principios del derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios, que codifican las leyes laborales sobre todas las materias. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios promulgando las normas en su legislación nacional. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919, exige un máximo de 48 horas semanales, y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos estados miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeta a la opción de no participar individual. [21] La actual constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944, y bajo la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 clasificó ocho convenios [22] como fundamentales. En conjunto, estos requieren la libertad de afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98 ), la abolición del trabajo forzoso ( núms. 29 y 105 ), la abolición del trabajo de los niños antes del final de la escuela obligatoria ( núms. 138 y 182 ) y la no discriminación en el trabajo (núms. 100 y 111 ). El cumplimiento de los convenios fundamentales es obligatorio desde el hecho de ser miembro, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar evidencia e informar sobre el progreso de los estados miembros, de modo que la publicidad ponga presión pública e internacional para reformar las leyes. Los informes globales sobre las normas fundamentales se producen anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan de forma bianual o quizás con menor frecuencia.
La OIT, por su existencia, es el vehículo internacional reconocido para plantear cuestiones relativas a las normas internacionales del trabajo en un foro mundial. [23] Ningún otro modelo existente es capaz de desempeñar esta función. Esta organización establece normas laborales mediante convenios y recomendaciones y tiene una estructura de gobierno tripartita que representa al gobierno, los empleadores y los trabajadores. [13] Si bien las recomendaciones de la OIT tienen más bien la función de proporcionar una mera orientación a los Estados miembros, la forma más fuerte, los convenios de la OIT, tienen el estatus de un tratado , que, en principio, es vinculante para los países miembros que los ratifican voluntariamente. Estos representan puntos de referencia de normas laborales sólidas hacia las que los países pueden esforzarse mediante la promulgación y aplicación de leyes nacionales que cumplan con los convenios. [14] Es a través de estos medios que la organización trabaja para hacer cumplir las normas internacionales del trabajo.
En 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó la “Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo”, que define ciertos derechos como “fundamentales”. [24] La Declaración compromete a los Estados miembros a respetar y promover estos principios fundamentales, denominados convenios básicos, que se agrupan en las siguientes cuatro categorías (un total de ocho convenios de la OIT): la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva , la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. La Declaración afirma que estos derechos son universales y se aplican a todas las personas en todos los Estados, independientemente del nivel de desarrollo económico. [14] La Conferencia Internacional del Trabajo considera que estos principios son tan importantes que todos los países miembros están obligados a cumplirlos, independientemente del estado de ratificación.
Además de los convenios fundamentales, la OIT también ha identificado cuatro convenios prioritarios o convenios de gobernanza. De importancia crucial para el funcionamiento de los sistemas internacionales de normas del trabajo implementados por la OIT, la OIT recomienda que los Estados miembros ratifiquen los siguientes convenios prioritarios: el Convenio sobre la inspección del trabajo (1947), el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura) (1969), el Convenio sobre la consulta triparte (normas internacionales del trabajo) (1976) y el Convenio sobre la política del empleo (1964). [25]
Los problemas con el enfoque de la OIT para implementar las normas internacionales del trabajo se reducen a una cuestión de universalidad entre los convenios y los países miembros, y algunos sostienen que la flexibilidad es necesaria para satisfacer las necesidades de los países en desarrollo. Estas preocupaciones se agrupan en torno a la idea de que la carrera por expandir las exportaciones o atraer inversión extranjera puede causar competencia sobre la base de los costos laborales, lo que lleva a una disminución de las normas internacionales del trabajo a medida que los gobiernos desmantelan las leyes nacionales que protegen a los trabajadores o debilitan la aplicación de estas leyes. [14] La cuestión subyacente aquí es la conexión entre los ingresos nacionales y las normas que un país puede apoyar de manera factible sin dejar de ser competitivo. Otras cuestiones involucran la aplicación de estas normas después de la ratificación. La OIT proporciona un vehículo para investigar los casos de incumplimiento a través de reclamaciones, presentadas por organizaciones de empleadores o trabajadores, o quejas, presentadas por otro miembro que también ratificó el convenio. [14] Luego, estas se envían a un comité que inicia una investigación y un informe. A esto le sigue la aceptación de las recomendaciones sobre los pasos que puede tomar el gobierno para abordar la queja o la solicitud de presentar el caso ante la Corte Internacional de Justicia . El incumplimiento puede resultar en una sanción incurrida por la organización.
En general, la estructura de la OIT creó esencialmente un sistema de cumplimiento voluntario de las normas laborales basado en la ratificación de los convenios establecidos. En general, el sistema de cumplimiento de las reclamaciones y quejas ha tenido éxito; el éxito se mide por el hecho de que sólo una reclamación o queja ha alcanzado la sanción más severa. [14] Por otra parte, debido a la ausencia de sanciones fuertes, la OIT carece de un factor disuasorio lo suficientemente fuerte para los países inclinados a violar las normas que defiende. Además, la “flexibilidad” de las normas permite demasiado margen de maniobra para la adaptación en función de circunstancias independientes, lo que disminuye la fuerza de los convenios.
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Como los mecanismos de aplicación y sanción de la OIT son débiles, ha habido un debate importante sobre la incorporación de las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio, desde su creación en 1994. La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio , que es un tratado destinado a reducir las aduanas, los aranceles y otras barreras a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, si se contravienen las normas de la OMC sobre comercio, los Estados miembros que obtengan una sentencia mediante los procedimientos de solución de diferencias (un proceso judicial en la práctica) pueden tomar represalias mediante sanciones comerciales. [26] Esto podría incluir la reimposición de aranceles específicos contra el país que no cumpla. Los defensores de un enfoque integrado han pedido que se inserte una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que otorga una excepción a las normas generales de reducción de barreras comerciales que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir que se tomen medidas cuando se determine que un Estado miembro de la OMC infringe las normas de la OIT. Los opositores sostienen que ese enfoque podría resultar contraproducente y socavar los derechos laborales, ya que las industrias de un país, y por lo tanto su fuerza laboral, se ven necesariamente perjudicadas, pero sin ninguna garantía de que se lleve a cabo una reforma laboral. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se sostuvo que "la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo de baja edad, no debe ponerse en tela de juicio de ninguna manera". [27] En consecuencia, se sostiene que los países deberían poder aprovechar los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo como ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. De manera similar, se cuestiona que las empresas reubiquen la producción de países con salarios más altos, como el Reino Unido, a países con salarios bajos, porque esa elección depende principalmente de la productividad de los trabajadores. Muchos abogados y economistas laborales siguen opinando que un mayor comercio, en un contexto de menor poder de negociación y movilidad de los trabajadores, todavía permite a las empresas aprovecharse oportunistamente de los trabajadores desplazando la producción, y que es preferible un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra exportaciones específicas. [28] Si bien la OMC aún no ha incorporado los derechos laborales a sus procedimientos de solución de controversias, muchos países comenzaron a hacer acuerdos bilaterales que protegían las normas laborales fundamentales. [29]Además, en las reglamentaciones arancelarias nacionales que aún no han sido abordadas por los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que sí respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo en virtud del Reglamento sobre preferencias arancelarias de la UE, artículos 7 y 8. [30]
Si bien el debate sobre las normas laborales aplicadas por la OIT y la OMC busca equilibrar las normas con la libre circulación de capitales a nivel mundial, surgen cuestiones de conflicto de leyes (o derecho internacional privado ) cuando los trabajadores se mudan de su hogar para ir al extranjero. Si un trabajador de los Estados Unidos realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador "peripatético") o si un trabajador es contratado en Ecuador para trabajar como expatriado en el extranjero en Francia, un empleador puede intentar caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o tratar de argumentar que el sistema más favorable de derechos laborales no se aplica. Por ejemplo, en un caso de derecho laboral del Reino Unido , Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd [31] El Sr. Ravat era del Reino Unido, pero estaba empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte del conglomerado petrolero multinacional estadounidense, Halliburton . Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto . Le dijeron que lo contratarían de acuerdo con las condiciones de la legislación del Reino Unido, y un departamento de personal de Aberdeen se encargó de organizarlo. Según la Ley de Derechos Laborales del Reino Unido de 1996 , tendría derecho a un despido injustificado, pero la ley dejaba abierta la cuestión del alcance territorial de la ley. El Tribunal Supremo del Reino Unido sostuvo que el principio sería que, en el caso de un trabajador expatriado, aunque la regla general es que no tendrá derechos laborales en virtud de la legislación del Reino Unido, habría una excepción si el trabajador pudiera demostrar una "conexión estrecha" con el Reino Unido, y esto se estableció mediante las garantías contractuales dadas al Sr. Rabat. [32]
Esto se enmarca en el marco general de la UE. Según el artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE [33] , los trabajadores tendrán derechos laborales en el país en el que trabajen habitualmente. Pero excepcionalmente podrán tener derecho a un derecho en otro país si pueden demostrar una estrecha relación con él. El Reglamento hace hincapié en que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. [34]
También es necesario que un tribunal sea competente para conocer de una demanda. De conformidad con el artículo 19 del Reglamento Bruselas I [35] , esto exige que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta la demanda o esté empleado allí.
La Comunidad Europea (CE) es una estructura legislativa multigubernamental que, a través del Tratado de la Unión Europea (Maastricht) en 1992, el Tratado de Ámsterdam en 1997 y varios otros acuerdos, ha promovido la plena integración económica de sus estados miembros. [36] Si bien ha emitido una serie de directivas en áreas no laborales, no se puede decir lo mismo de las cuestiones relacionadas con la política social y el trabajo. Sin embargo, la CE ha adoptado algunas restricciones en materia de salud y seguridad en un intento de mitigar las prácticas inhumanas, que implican bajos estándares de salud y seguridad, utilizadas en aras de una ventaja competitiva . [36]
La Unión Europea, a diferencia de la mayoría de las organizaciones internacionales, cuenta con un amplio sistema de leyes laborales, pero excluye oficialmente (según el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea ) las cuestiones relacionadas con la regulación directa de los salarios (por ejemplo, la fijación de un salario mínimo), la equidad de los despidos (por ejemplo, un requisito para que los trabajadores electos aprueben los despidos) y la negociación colectiva. Una serie de Directivas regulan casi todas las demás cuestiones; por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre la igualdad prohíbe todas las formas de discriminación para las personas que realizan un trabajo y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se dé un aviso adecuado y se realice una consulta antes de que se finalice cualquier decisión sobre despidos económicos.
Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha ampliado recientemente los Tratados a través de su jurisprudencia. Además de tener protección legal para los derechos de los trabajadores, un objetivo de los sindicatos ha sido organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado su producción a nivel mundial. Para cumplir con el equilibrio de poder que surge de la capacidad de las empresas para despedir a los trabajadores o reubicarlos, los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación fue cuestionado recientemente en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En Laval Ltd v Swedish Builders Union [37] un grupo de trabajadores letones fueron enviados a un sitio de construcción en Suecia con un salario bajo. El sindicato sueco local emprendió una huelga para obligar a Laval Ltd a firmar el convenio colectivo local. En virtud de la Directiva sobre trabajadores desplazados , el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores desplazados fuera de su hogar, de modo que los trabajadores siempre reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su hogar en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos más bajos. El artículo 3(7) continúa diciendo que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de trabajo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensó que esto significaba que se podían dar condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la ley letona) por la legislación del estado de acogida o un convenio colectivo. Sin embargo, en una interpretación considerada sorprendente por muchos, el TJCE dijo que solo el estado de envío podía elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores desplazados, y cualquier intento por parte del estado de acogida, o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo sea declarado universal según el artículo 3(8)) sería una violación de la libertad de la empresa para proporcionar servicios según el artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I , que deja claro en el considerando 34 que el estado de acogida puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, en The Rosella , el TJCE también sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que usaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, afirmando que operaba bajo la legislación estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringió el derecho de libre establecimiento de la empresa en virtud del artículo 49 del TFUE. El TJUE afirmó que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero afirmó que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa. El resultado es que las recientes decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea crean un desequilibrio significativo entre la libertad internacional de las empresas y la de los trabajadores para negociar y emprender acciones para defender sus intereses.
Los miembros de la CE que están a favor de la aplicación de las normas laborales han hecho un esfuerzo para aliviar las barreras a la toma de decisiones en materia de legislación social. [38] El 7 de febrero de 1992, la firma del Tratado de Maastricht facilitó la aprobación de leyes sobre cuestiones menos controvertidas, como la salud y la seguridad, la no discriminación y la consulta con los trabajadores. [39]
Aunque la CE proporciona una estructura para promulgar leyes que se aplican en todos los países, el grado en que puede realmente crear normas laborales internacionales, incluso dentro de sus propios confines, es limitado. [13] Si bien estas directivas permiten que las preocupaciones laborales se sitúen por encima del nivel nacional, la presencia de diferencias filosóficas entre los Estados miembros, así como las limitaciones a la autonomía estatal, demuestran barreras a este modelo. Sin embargo, a pesar de estas dificultades y de una estructura compleja de toma de decisiones diseñada para incluir consultas con los gobiernos de todos los Estados miembros, las diversas instituciones de formulación de políticas de la CE y las partes relacionadas han logrado crear una legislación transnacional para las normas laborales bajo su paraguas de política social. [13] En consecuencia, este modelo, como lo demuestra la CE, es viable para establecer normas laborales a nivel transnacional. La dificultad radica en la duplicación de este modelo en otros lugares, debido a la comunidad única e integrada de la CE, que es el único sistema de normas multinacionales generales de ese tipo en el mundo en la actualidad. [13]
Un elemento crucial para el éxito de las normas internacionales del trabajo es la supervisión y el cumplimiento adecuados. Para supervisar las normas internacionales del trabajo, los organismos se basan en tres tipos principales de información: información procedente de organizaciones internacionales, como la OIT, información procedente de organismos nacionales e información procedente de organizaciones no gubernamentales. [40] Una vez que han localizado y determinado los datos necesarios, los organismos de supervisión deben procesar y analizar los resultados para analizar el cumplimiento de determinadas normas internacionales del trabajo. Por último, tras el análisis del cumplimiento, se comunican a la parte interesada las recomendaciones y los ajustes necesarios. [40]
Una de las principales fuentes de datos necesarias para el seguimiento de las normas internacionales del trabajo es la Organización Internacional del Trabajo. Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, “cada uno de los miembros se compromete a presentar a la Oficina Internacional del Trabajo un informe anual sobre las medidas que haya adoptado para dar efecto a las disposiciones de los convenios de los que sea parte” [41] . En concreto, los países tienen el mandato de preparar un informe cada dos años sobre las normas fundamentales del trabajo de la OIT y cada cinco años sobre todos los demás convenios vigentes que el país haya ratificado, que se presentarán a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y a la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia [42] . En el caso de los convenios que aún no hayan sido ratificados por el país, el artículo 19 de la Constitución de la OIT obliga a los países a demostrar a intervalos regulares las medidas “que hayan adoptado para dar efecto a cualquier disposición de ciertos convenios o recomendaciones, y a indicar los obstáculos que hayan impedido o retrasado la ratificación de un convenio en particular” [41] . Todo lo anterior se combina para formar el sistema regular de supervisión de la OIT. [4] [43]
La OIT también cuenta con un mecanismo de supervisión de tipo procedimiento especial en el que se tramitan las quejas presentadas contra los Estados miembros y las quejas sobre libertad sindical. [4] En virtud de los artículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT, diferentes grupos de personas pueden indicar al órgano rector que un determinado Estado no está cumpliendo una norma internacional del trabajo que ha ratificado previamente. [40] [41] En el marco de la OIT, la norma laboral relativa a la libertad sindical también ha recibido una prioridad especial que permite presentar quejas ante el órgano rector incluso si el Estado no ha ratificado los convenios relativos a la libertad sindical. [4]
Otras organizaciones internacionales, como las Naciones Unidas y el Banco Mundial, también supervisan las normas internacionales del trabajo. [40] Las Naciones Unidas dependen en gran medida de los datos que proporcionan los propios Estados miembros. Estos puntos de datos se utilizan para determinar si los Estados miembros cumplen o no los requisitos de los tratados internacionales acordados por las Naciones Unidas. Dado que la OIT es un subconjunto de la ONU, por lo general, los datos más detallados sobre las normas laborales y los registros de cumplimiento se encuentran en el ámbito de la OIT. [40] El Banco Mundial incorpora las normas internacionales establecidas por la OIT como uno de los factores que sustentan la asistencia a los Estados miembros.
Los organismos nacionales y las ONG también supervisan las normas internacionales del trabajo. Los organismos nacionales suelen informar sobre el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo a nivel nacional, mientras que las ONG tienen un alcance mucho más diverso. [40]
Sin embargo, existen varios desafíos en el seguimiento de las normas internacionales del trabajo. La OIT y otras organizaciones internacionales generalmente se basan en datos que los propios países proporcionan. [4] [40] [42] Algunos analistas han cuestionado la calidad y neutralidad de estas fuentes de datos. Por ejemplo, las definiciones de lo que constituye desempleo varían de un país a otro, lo que dificulta la comparación de datos y la evaluación de su calidad. [40] Además, a pesar de la gran cantidad de datos, todavía hay lagunas en su cobertura. La cobertura es mayor en los entornos urbanos y el sector formal. Por el contrario, existen lagunas en la cobertura de los entornos rurales y los sectores informales que pueden sesgar positivamente las estadísticas laborales que los países informan. [40] [44]
También existen desafíos en el uso de datos para evaluar el cumplimiento de diversas normas internacionales del trabajo. A medida que crece el interés en el seguimiento y la aplicación de las normas internacionales del trabajo, una evaluación, según el Consejo Nacional de Investigación, “requiere un análisis cuidadoso de lo que significan e implican las normas laborales fundamentales, cómo determinar si un país cumple o no, qué indicadores de cumplimiento y qué fuentes de información utilizar, y las limitaciones de las fuentes de información”. [40] La estandarización será necesaria para permitir un seguimiento adecuado y eficaz de las normas laborales.
La discriminación en el lugar de trabajo, abierta o encubierta, es un ejemplo de violación de las normas internacionales del trabajo. La OIT define la discriminación en el lugar de trabajo como “tratar a las personas de manera diferente debido a ciertas características, como la raza, el color o el sexo, lo que da lugar a un menoscabo de la igualdad y de las oportunidades y el trato” [45]. Un ejemplo manifiesto de discriminación en el lugar de trabajo es la desigualdad salarial, especialmente entre hombres y mujeres. Aunque se reconoce como un ejemplo de discriminación en el lugar de trabajo desde 1919, se estima que la brecha salarial de género , que a menudo es una medida de la desigualdad salarial, es del 22,9%, lo que significa que por cada dólar que gana un hombre, una mujer en el mismo puesto ganaría 77,1 centavos [46] . A pesar de que la OIT propone que hay muchos beneficios en reducir y eliminar la brecha salarial de género, al ritmo actual y lento de reducción salarial de género, la OIT estima que “se necesitarán otros 75 años para cerrar esta brecha” [47] .
La inseguridad laboral es otro ámbito en el que se puede encontrar discriminación en el lugar de trabajo. En algunos países en desarrollo, como Bangladesh, la inseguridad laboral refleja sociedades patriarcales que han reducido las opciones de las mujeres. Actualmente en Bangladesh, de los 1,8 millones de trabajadores de las fábricas textiles, 1,5 millones son mujeres. Desde la perspectiva de los dueños de las fábricas, la ventaja de contratar mujeres es la “docilidad que conlleva la desventaja” [12] . Las mujeres tienen menos oportunidades que los hombres cuando se trata de un empleo decente y respetable. Para muchas de estas mujeres, si perdieran sus empleos en las fábricas textiles, se verían obligadas a vivir en la pobreza o a trabajar en el sector informal, como la prostitución [12] .
Otras formas de discriminación, además de la discriminación por motivos de género , incluyen la discriminación basada en la raza y la etnia, la edad, la religión, las opiniones políticas, los orígenes sociales, las discapacidades, las orientaciones sexuales, la genética y el estilo de vida. La OIT identifica todas estas formas de discriminación como violaciones de las normas internacionales del trabajo. [48]
Según la OIT, el trabajo infantil es “el trabajo que priva a los niños de su infancia, su potencial y su dignidad, y que es perjudicial para su desarrollo físico y mental”. [49] La OIT clasifica el trabajo realizado por niños en tres categorías: niños en empleo, trabajo infantil y trabajo peligroso. La OIT condena tanto el trabajo infantil como el trabajo peligroso con el objetivo de eliminar el trabajo infantil peligroso para 2016. En 2012, la OIT estimó que 168 millones de niños (11% de los niños del mundo) estaban involucrados en trabajo infantil, de los cuales, 85 millones realizaban trabajos peligrosos. [50] El Convenio No. 5 de la OIT adoptado en 1919 y entró en vigor en 1921 fue el primer convenio de la OIT que regulaba el trabajo infantil. Específicamente, la disposición principal del artículo establecía que “los niños menores de catorce años no deberán ser empleados ni trabajar en ninguna empresa industrial pública o privada”. [51] Desde su creación en 1919, se han adoptado varios otros convenios de la OIT que han modificado y ampliado el convenio inicial de 1919. Hoy, el Convenio sobre la edad mínima, C138, de 1973 , y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, C182, de 1999, han sustituido a todos los convenios anteriores. El Convenio sobre la edad mínima define la edad mínima a la que se permite a los niños trabajar. A menos que se beneficien de subsidios especiales, los niños no pueden realizar trabajos peligrosos hasta los 18 años. La edad mínima básica para el trabajo infantil es de 15 años (14 para los países en desarrollo), y el salario mínimo para trabajos ligeros, que no pueden interferir con la educación o la orientación y formación profesional, es de 13 años (12 para los países en desarrollo). [52] El Convenio sobre la edad mínima , C182, insta a todos los gobiernos a adoptar medidas inmediatas para identificar y eliminar las peores formas de trabajo infantil. [53] Los siguientes son definidos como trabajos peligrosos según la OIT:
La mayoría de los Estados miembros de las Naciones Unidas han ratificado tanto el Convenio 138 como el Convenio 182. El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (C182) ha sido ratificado por los 187 Estados miembros de la OIT, lo que lo convierte en una "ratificación universal" que demuestra que existe una alianza internacional que considera que la sociedad no debe dar cabida a las terribles formas de trabajo infantil. [55] El Convenio sobre la edad mínima (C138) ha sido ratificado por 167 países, mientras que 16 países aún no lo han ratificado. Cabe destacar que Australia, Estados Unidos y Bangladesh son todos Estados miembros que no han ratificado el Convenio sobre la edad mínima (C138). [56] [57]
El Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, SafeWork, que opera bajo el lema “el trabajo decente es trabajo seguro”, tiene como objetivo hacer que el trabajo sea más seguro para todos. Según la OIT, cada 15 segundos muere una persona a causa de un accidente o enfermedad laboral. [58] Las prácticas laborales inseguras tienen una larga y sórdida historia. Desde el incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist en 1911 hasta la explosión de fertilizantes en West, Texas, en 2013, los desastres industriales afectan negativamente las vidas de los trabajadores y sus dependientes, con altos costos económicos asociados. Desde su creación en 1919, garantizar la seguridad de los trabajadores ha sido una de las misiones fundamentales de la OIT. [59] A lo largo de su historia, la OIT ha adoptado varios convenios que tienen como objetivo maximizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Actualmente, hay tres convenios fundamentales que están en vigor: el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo (C155, 1981), el Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo (C161, 1985) y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (C187, 2006). El convenio más reciente tiene el objetivo declarado de “promover una cultura preventiva de seguridad y salud y lograr progresivamente un entorno de trabajo seguro y saludable”. [60] Un desafío que enfrenta la OIT es el bajo nivel de ratificación de los convenios fundamentales de salud y seguridad. El C155, el C161 y el C187 han sido ratificados por 60, 31 y 25 naciones respectivamente. [61] [62] [63] Desde la perspectiva de la OIT, el hecho de que no cumpla con las expectativas delineadas en los convenios es un ejemplo de violación de las normas internacionales del trabajo.
Además de los desacuerdos sobre el método adecuado de aplicación de las normas internacionales del trabajo, existen opiniones discrepantes sobre la validez de su existencia. Los dos argumentos más comunes que se plantean contra las normas internacionales del trabajo son que socavan la competitividad internacional y erosionan la política interna. [ cita requerida ]
Una crítica que históricamente han hecho los economistas de centroderecha a las normas internacionales del trabajo es que distorsionan las fuerzas del mercado, inhibiendo así el empleo y los ingresos. [12] Según los economistas de derecha, el libre comercio global permite a los países especializarse en aquellas actividades en las que tienen una ventaja comparativa y obtener ganancias mutuas a través del intercambio. La competitividad internacional de los países con grandes cantidades de mano de obra no calificada depende de su capacidad para proporcionar trabajadores a bajo costo. [12] Por lo tanto, las normas internacionales socavarían cualquier ventaja comparativa al aumentar el costo de la mano de obra. Según el argumento conservador, las normas internacionales del trabajo dejan a las naciones en desarrollo con una economía exportadora disminuida. [64]
Los partidarios de las normas laborales internacionales suelen responder argumentando que esta crítica sólo ataca un aspecto particular de la aplicación de las normas, y no las normas en sí. Además, los economistas de centroizquierda sugieren que unas normas laborales más estrictas no necesariamente socavan la competitividad. [2] La evidencia empírica proporcionada por Berik y Rodgers (2006) sugiere que cualquier costo de elevar las normas laborales puede compensarse fácilmente con incentivos que fomenten la inversión extranjera directa (IED) y las exportaciones. [2] Siguiendo esta línea de argumentación, las normas laborales más estrictas no sólo mejoran la estabilidad social y política, alentando así una mayor inversión extranjera, sino que también proporcionan inversiones valiosas en capital humano que pueden conducir a ganancias de eficiencia. [2]
Otro argumento importante contra las normas internacionales del trabajo es la idea de que cualquier intento de armonizar los parámetros establecidos para unas condiciones de trabajo aceptables pasa por alto, en cierta medida, el estado actual de los climas económicos y sociales únicos de un país individual. [1] Se sugiere que, en lugar de adoptar un grupo de normas laborales convenidas internacionalmente, los Estados soberanos están mejor si dejan la regulación del mercado laboral a la política interna. [1] De esta manera, se sostiene, un país puede adaptar una norma, como un salario mínimo, a la situación específica de esa zona del mundo en lugar de tratar de implementar un salario uniforme que no se ajuste a ella. [1] En un estudio de 1996, Drusilla Brown, Alan Deardorff y Robert Stern utilizan una variedad de modelos laborales teóricos para probar la eficacia de la armonización de las normas internacionales del trabajo. [65] El estudio concluye que, en los casos teóricos, las fallas del mercado que permiten un colapso de las condiciones del entorno de trabajo se remedian más adecuadamente mediante las normas laborales. [65] Sin embargo, las fallas del mercado no son uniformes en todos los países, por lo que es lógico que las normas laborales no se deban construir de manera internacional. [ cita requerida ]
Un ejemplo de esta crítica se puede ver al examinar la cuestión de las prácticas de trabajo infantil. El argumento contra los derechos laborales internacionales armonizados sostiene que la cantidad de trabajo infantil en un país depende directamente de su nivel de desarrollo económico. [6] Siguiendo esta línea de razonamiento, los países más pobres tienen una mejor oportunidad de abolir el trabajo infantil a través del desarrollo económico en lugar de requisitos de edad mínima. De hecho, un estudio concluyó que los niños de 14 años o menos no son retirados completamente de la fuerza laboral hasta que el PIB se acerca a los 5000 dólares per cápita. [66] Además, también se sostiene que los consensos internacionales que menosprecian las prácticas de trabajo infantil pueden en realidad reducir la probabilidad de erradicar el trabajo infantil por completo al debilitar los incentivos para que los trabajadores adultos apoyen una prohibición. [67]
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