La legislación laboral australiana establece los derechos de los trabajadores, el papel de los sindicatos y la democracia en el trabajo, y los deberes de los empleadores en toda la Commonwealth y en los estados. En virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo crea un salario mínimo nacional y supervisa las Normas Nacionales de Empleo en materia de horarios justos, vacaciones, licencia parental y seguridad laboral. La FWC también crea premios modernos que se aplican a la mayoría de los sectores laborales, llegando a 150 en 2024, con escalas salariales mínimas y mejores derechos para horas extras, vacaciones, licencias pagadas y jubilación para una pensión de jubilación. Más allá de este piso de derechos, los sindicatos y los empleadores a menudo crean acuerdos de negociación empresarial para obtener mejores salarios y condiciones en sus lugares de trabajo. En 2024, los convenios colectivos cubrían al 15% de los empleados, mientras que el 22% de los empleados fueron clasificados como "informales", lo que significa que pierden muchas protecciones que tienen otros trabajadores. Las leyes de Australia sobre el derecho a emprender acciones colectivas se encuentran entre las más restrictivas del mundo desarrollado, y Australia no tiene una ley general que proteja los derechos de los trabajadores a votar y elegir directores en los consejos de administración de las empresas, como ocurre con la mayoría de los demás países ricos de la OCDE .
La igualdad de trato en el trabajo está respaldada por un mosaico de leyes que van desde la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Ley de Discriminación Racial de 1975 , la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 , la Ley de Discriminación por Edad de 2004 y una serie de leyes estatales, con posibles quejas ante la Feria. Comisión de Trabajo , la Comisión Australiana de Derechos Humanos y reguladores estatales. A pesar de este sistema, la desigualdad estructural derivada de licencias y responsabilidades parentales desiguales, ocupaciones segregadas y patrones históricos de xenofobia significan que la brecha salarial de género se mantiene en el 22%, mientras que la brecha salarial indígena permanece en el 33%. Estas desigualdades generalmente se cruzan entre sí y se combinan con la desigualdad general de ingresos y seguridad. Las leyes para la seguridad laboral incluyen un aviso razonable antes del despido, el derecho a una razón justa antes del despido y pagos por despido. Sin embargo, muchas de estas protecciones se reducen para los empleados ocasionales o los empleados en lugares de trabajo más pequeños. El gobierno de la Commonwealth, a través de la política fiscal, y el Banco de la Reserva de Australia , a través de la política monetaria, están destinados a garantizar el pleno empleo , pero en las últimas décadas no se ha cumplido el compromiso previo de mantener el desempleo en torno al 2% o menos. Australia comparte similitudes con países de mayores ingresos e implementa algunos convenios de la Organización Internacional del Trabajo .
Los primeros derechos laborales federales de Australia surgieron de la Constitución de Australia de 1901, pero la ley había regulado durante mucho tiempo el trabajo en las colonias, a menudo suprimiendo violentamente la libertad laboral. La tierra de Australia fue colonizada por la fuerza por inmigrantes del Imperio Británico , que anclaron en Botany Bay y luego declararon que poseían posesión del continente oriental en 1780 . Después de perder territorio ante los Estados Unidos en la Guerra de Independencia estadounidense , Gran Bretaña estableció una colonia penal de 1.400 colonos y convictos en Sydney en 1788 . Antes de la colonización, había alrededor de 1,2 millones de indígenas australianos , pero el contacto con los colonos europeos mató hasta el 80% de las personas a través de la viruela y otras enfermedades. [2] En las guerras fronterizas australianas durante el siglo siguiente, alrededor de 115.000 indígenas fueron masacrados o asesinados, particularmente en Queensland . [3] La mano de obra indígena australiana se organizaba típicamente en líneas de cazadores-recolectores , y era cooperativa dentro y entre tribus, y a través del comercio entre grupos nacionales. [4] Por el contrario, el trabajo británico era principalmente forzado , con un suministro constante de prisioneros de las Islas Británicas cuyos crímenes a menudo estaban relacionados con la pobreza o el intento de buscar mejores salarios. Por ejemplo, en R v Lovelass, un grupo de cinco trabajadores agrícolas en Tolpuddle, Dorset, habían organizado un sindicato, porque sus salarios se redujeron de nueve chelines a un salario de hambre de seis chelines por semana. Fueron declarados culpables en virtud de la Ley de Juramentos Ilícitos de 1797 y la Ley de Sociedades Ilícitas de 1799 y condenados a ser transportados a Sydney. [5] El apoyo y la protesta popular masivos significaron que estos cinco llegaron a ser conocidos como los mártires de Tolpuddle , y finalmente fueron perdonados. [6] La población se triplicó a más de un millón de inmigrantes durante la fiebre del oro australiana de 1851, y estallaron protestas contra el intento del gobierno de imponer una tarifa de licencia para trabajar en la búsqueda de oro (se encontrara oro o no). En 1854, cuando la tarifa era de 2 libras esterlinas por 3 meses, una aplicación estricta y brutal llevó a la empalizada de Eureka en Ballarat , donde los rebeldes exigieronpuso fin a la cuota, representación democrática en el gobierno y tomó las armas. Aunque se rompió la empalizada y sus líderes fueron asesinados o arrestados y juzgados, los jurados absolvieron a todos, el pago de la licencia de oro fue reemplazado por un derecho de exportación y los mineros ganaron el derecho a votar en la Asamblea Legislativa de Victoria. Sin embargo, los derechos laborales en todas las colonias australianas eran escasos. Las leyes eran sistemáticamente discriminatorias, particularmente por motivos de género y raza, arraigadas en la política de la Australia Blanca a partir de la Ley de Restricción de Inmigración de 1901 . El derecho a organizar sindicatos era precario, sin ningún derecho positivo a emprender acciones colectivas por un trabajo justo, y no existían derechos legislativos a salarios justos o seguridad laboral. [7] En cambio, en respuesta a la disputa marítima australiana de 1890 , la huelga de los mineros de Broken Hill de 1892 y otras, Australia del Sur, Nueva Zelanda, Nueva Gales del Sur y finalmente la federación buscaron reemplazar los conflictos industriales y las huelgas con un sistema de arbitraje. [8]
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En 1901, en la federación de Australia, el artículo 51 (xxxv) de la Constitución facultaba para dictar "leyes para la paz, el orden y el buen gobierno de la Commonwealth con respecto a... la conciliación y el arbitraje para la prevención y solución de conflictos laborales que se extendieran más allá de los límites de cualquier estado". [10] Esto se utilizó para aprobar la Ley de Conciliación y Arbitraje del Commonwealth de 1904, donde una "disputa" activaría la jurisdicción federal entre sindicatos y empleadores, [11] y esto tenía como objetivo hacer que las huelgas fueran ilegales o innecesarias, aunque en realidad las huelgas permanecieron " no poco comun". [12] El Tribunal de Conciliación y Arbitraje del Commonwealth (CCCA) podría conocer de disputas y dictar " laudos " por salarios y condiciones justos en toda una industria si no se llegaba a un acuerdo, o regular cualquier "asunto industrial". [13] Con gobiernos favorables en el poder, algunos tribunales fueron progresistas, y en el histórico caso Harvester, la CCCA determinó que el empleador, Hugh Victor McKay , que fabricaba la maquinaria de cosecha, debía pagar "salarios justos y razonables" o pagar un impuesto especial. impuesto sobre las exportaciones, en virtud de la Ley de Aranceles Especiales de 1906 . Lo que era "justo y razonable", dijo el juez Higgins, dependía de "las necesidades normales de un empleado promedio, considerado como un ser humano en una comunidad civilizada", y esto se podía encontrar imaginando un convenio colectivo hipotético, no una negociación individual con la "contienda habitual, pero desigual, el" regateo del mercado " por el trabajo, con la presión por el pan de un lado y la presión por las ganancias del otro". [14] Esto formó la base de la regulación del trabajo justo en Australia, a pesar de que R v Barger en 1908 anuló rápidamente la Ley de Impuestos Especiales de 1906 , diciendo que el poder fiscal federal no podía usarse para regular indirectamente las condiciones de trabajo. [15] En 1956, R v Kirby sostuvo que la CCCA era un tribunal inconstitucional porque tenía poderes tanto judiciales como para arbitrar disputas. [16] Así, para reemplazar a la CCCA, una nueva Comisión de Conciliación y Arbitraje del Commonwealth llevó a cabo funciones de mediación, y el Tribunal Industrial del Commonwealth asumió sus poderes y se fusionó con el Tribunal Federal de Australia en 1977. [17]
Los trabajadores australianos estaban entre los más ricos del mundo en la década de 1980, pero el Parlamento decidió seguir los modelos de Estados Unidos y el Reino Unido para reducir la negociación colectiva y los premios sectoriales [18] , creyendo que detenía la "innovación productiva". [19] En un Acuerdo de Precios e Ingresos de 1983 entre el Partido Laborista Australiano de Bob Hawke y el Consejo Australiano de Sindicatos , se acordó que debería haber aumentos del salario mínimo en sectores enteros, y luego pagos adicionales si la productividad mejoraba a nivel empresarial. [20] Este enfoque fue codificado en la Ley de Relaciones Laborales de 1988 , según la cual los laudos para toda la industria sólo proporcionaban una red de seguridad mínima, la negociación empresarial crearía acuerdos certificados para salarios más altos, y los sindicatos y empleadores podían emprender acciones colectivas, incluidas huelgas, si se cumplían ciertas condiciones. fueron cumplidos. [21] La Ley de Reforma de las Relaciones Laborales de 1993 añadió disposiciones sobre despido improcedente , y que los lugares de trabajo no sindicalizados también podían celebrar convenios colectivos, si se aprobaban por una mayoría especial, no había "ninguna desventaja" en comparación con las indemnizaciones, y los trabajadores estaban adecuadamente informados sobre el trato. Estas leyes se basaban en los poderes de la Constitución sobre comercio, corporaciones y relaciones exteriores, [22] en lugar de los poderes de arbitraje, ya que el Tribunal Superior había indicado que esta era una base válida para las leyes laborales. [23] Mientras tanto, el gobierno de Gough Whitlam había aprobado la primera Ley de Discriminación Racial de 1975 que creaba un derecho a la igualdad de trato basado en la raza en el trabajo, la Ley de Discriminación Sexual de 1984 bajo Hawke prohibía la discriminación por motivos de sexo y, junto con los derechos en la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 y en la Ley de Discriminación por Edad de 2004 , se podían presentar denuncias ante la Comisión Australiana de Derechos Humanos y ante los tribunales por violación de las normas contra la discriminación. [24] También bajo el gobierno de Hawke-Keating , se aprobó la Ley (Supervisión) de la Industria de Pensiones de 1993 para garantizar al menos los mismos derechos de elección de empleados o beneficiarios en las juntas de jubilación que proporcionan pensiones en el lugar de trabajo, aunque el gobierno de Abbott redujo la protección al permitir que miembros "independientes" elegido por la junta directiva en ejercicio. [25]
Cuando la coalición liberal bajo John Howard recuperó el cargo, su Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996 redujo los asuntos permitidos para adjudicaciones a 20 cuestiones y permitió que se celebraran "acuerdos en el lugar de trabajo australiano" entre empleados y trabajadores individuales que podrían ser peores que las adjudicaciones. También creó la libertad de "no asociarse" con un sindicato y prohibió las cláusulas de preferencia sindical en los laudos. Después de que el gobierno de Howard fuera reelegido en 2004, aprobó la Ley de Enmienda de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Opciones de Trabajo) de 2005 . Esto abolió los premios en toda la industria, eliminó la protección contra el despido improcedente de los empleados con menos de 100 empleados en sus lugares de trabajo, los sindicatos ya no eran partes en los convenios colectivos (solo agentes negociadores), se aplicó un nuevo conjunto de "Estándares australianos de condiciones y salarios justos" Para todos los empleadores y empleados, una nueva "Comisión Australiana de Pago Justo" determinó los salarios mínimos, y esto anuló todos los derechos estatales, incluso si eran mejores. [26] Las profundamente impopulares "Opciones de Trabajo" llevaron al gobierno de Howard a perder decisivamente en 2007 , y el propio John Howard perdió su escaño. La Ley de Trabajo Justo de 2009 reemplazó las "Elecciones de Trabajo" con un sistema restaurado de derechos de despido improcedente, las " AWA " individuales fueron reemplazadas por convenios colectivos empresariales y las condiciones mínimas de empleo pasaron a llamarse "Normas Nacionales de Empleo" (NES). La Comisión de Trabajo Justo supervisa el cumplimiento de los laudos y las negociaciones, establece laudos industriales, salarios mínimos y resuelve disputas, incluido el despido improcedente. [27] Esta estructura básica no fue tocada por los gobiernos de Abbott, Turnbull y Morrison, aunque los salarios y los estándares continuaron disminuyendo debido a la falta de aplicación de la ley, la creciente precarización y decisiones judiciales hostiles. Con el gobierno de Albanese, una serie de reformas, como el Proyecto de Ley de Enmienda a la Legislación de Trabajo Justo (Cerrar lagunas jurídicas), tenían como objetivo aumentar la protección, ya que los derechos laborales australianos seguían estando significativamente por debajo de los estándares europeos y de los países más ricos. [28] Esto incluye la falta de un sistema restablecido para la negociación colectiva sectorial , la débil protección de la acción colectiva y la ausencia de derechos para los trabajadores a elegir directores en las juntas directivas de las empresas, aparte de ejemplos aislados en las universidades o la Australian Broadcasting Corporation , 25 por ciento. de personas con contratos "informales" y el estancamiento de los salarios reales. [29]
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Las relaciones laborales en Australia comienzan con un contrato y conllevan derechos básicos a una remuneración y condiciones justas. La mayoría de los derechos son para los "empleados" (no los trabajadores por cuenta propia), quienes se definen por la realidad de un poder de negociación desigual y sistemático en comparación con los empleadores, generalmente organizados en forma corporativa. Por ley, los derechos son más importantes que los términos contractuales que imponen los empleadores. [30] Un contrato es un acuerdo celebrado por consentimiento, y el derecho consuetudinario y los estatutos establecen derechos predeterminados, como horas suficientes, un sistema de trabajo seguro y, a veces, buena fe . [31] Además, en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo establece un salario mínimo nacional, un sistema de escalas salariales mínimas en premios modernos y supervisa la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Las Normas Nacionales de Empleo también establecen un mínimo de derechos para una semana estándar máxima de 38 horas, al menos de 28 a 37 días de vacaciones anuales y días festivos, y licencias de servicio prolongadas. Los premios modernos establecidos por la Comisión de Trabajo Justo para 150 sectores laborales en 2024 deben contener condiciones sobre el tiempo de trabajo, consultas antes de cambios, disputas y flexibilidad [32] y, por lo general, contienen derechos adicionales como un mayor pago de horas extras, descansos, más vacaciones y jubilación para garantizar a las personas unos ingresos de jubilación decentes. [33] También existen derechos a una licencia parental remunerada , de un mínimo de 20 semanas compartidas entre los padres, y la FWC tiene el deber de poner fin a la brecha salarial de género , [34] dado el fracaso anterior de igualar y alargar la licencia parental en las asignaciones. y convenios colectivos. [35] A diferencia de los países ricos de la OCDE, la ley australiana permite a los empleadores designar a sus empleados como "informales" y quitarles derechos universales como vacaciones pagadas o seguridad laboral a cambio de un salario adicional nominal del 25%, incluso si en la práctica han reducido los salarios de mercado. para anular esta "carga casual": en 2024, el 22% de los empleados australianos eran ocasionales.
En el derecho internacional , "toda persona" tiene derecho a un salario justo, a un trato igualitario, a afiliarse a un sindicato, a emprender acciones colectivas y a la seguridad social, incluida la seguridad laboral. [36] Sin embargo, el alcance de quién tiene derechos en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , incluidos salarios premiados, vacaciones pagadas, negociación colectiva y seguridad laboral, depende de la prueba de quién es un empleado, a diferencia de un "contratista independiente". . Históricamente, esta distinción se basó en la opinión de que los empleados tienen un poder de negociación sistemáticamente desigual [ 37] y, por lo tanto, necesitaban derechos legales positivos que de otro modo se perderían en los contratos de "tómalo o déjalo" impuestos por el empleador. [38] El common law distinguía a los empleados de los trabajadores por cuenta propia (que son responsables de sus propios derechos o dependen del Estado), basándose en el ejercicio de control por parte del empleador, por ejemplo sobre el lugar o las condiciones de trabajo. [39] Los tribunales preguntaron si los trabajadores ejercían "un oficio o negocio propio", [40] y consideraron que los términos del contrato oscurecían la realidad, no la revelaban. Como dijo un tribunal en 1988: "Las partes no pueden crear algo que tenga todas las características de un gallo, sino llamarlo pato e insistir en que todos los demás lo reconozcan como pato". [41] Además del control, los tribunales examinaron múltiples factores, entre ellos si el trabajo se realizó personalmente, si el trabajador trabaja para otros, el método de pago, la propiedad del equipo, las marcas comerciales, la buena voluntad y quién obtuvo ganancias o sufrió pérdidas. [42] Sin embargo, en contra de esta tradición y de las normas internacionales, el Tribunal Superior en ZG Operations Australia Pty Ltd contra Jamsek anuló el fallo del Tribunal Federal al determinar que los conductores obligados a comprar sus propios vehículos no eran empleados, a pesar de que llevaban la profesión del empleador. marcas, trabajando sólo para la empresa y haciéndolo durante décadas. [43] Los conductores fueron contratados originalmente como empleados, pero luego sus contratos fueron alterados unilateralmente en 1985-6 para considerarlos trabajadores autónomos. Sin embargo, en opinión del tribunal, "el ejercicio de un poder de negociación superior ... no tiene relación con el significado y el efecto de los acuerdos que se cerraron" y las demandas contra la injusticia resultante "no pueden hacerse sigilosamente bajo el disfraz oscurantista de una búsqueda de la "realidad" de la situación". [44] Esta opinión, que suscitó burla generalizada, [45] fue revocada por la Ley de Trabajo Justo de 2009.sección 15AA (1) que establece que un empleado "debe determinarse determinando la sustancia real, la realidad práctica y la verdadera naturaleza de la relación entre el individuo y la persona" y (2) "se debe tener en cuenta no sólo los términos del contrato que rige la relación, sino también a otros factores relacionados con la totalidad de la relación, incluido, entre otros, cómo se ejecuta el contrato en la práctica". [46] En comparación, las jurisdicciones más ricas determinan el estatus y los derechos de los empleados basándose en la realidad, el poder de negociación y el propósito de la ley, y hacen caso omiso de los términos contractuales inconsistentes. [47]
El artículo 357 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 codifica un recurso civil por tergiversación de que un contrato es independiente, en lugar de uno de empleo. [49] Sin embargo, en comparación con los estándares internacionales, [50] la clasificación errónea pasa en su mayor parte por la aprobación de los propios tribunales. Hay cinco tipos principales de casos. En primer lugar, se permitieron pasantías no remuneradas, aunque en un caso el límite fue de dos semanas. [51] En segundo lugar, las corporaciones unipersonales pueden establecerse y contratarse fácilmente a través de un contrato comercial (en lugar de laboral), [52] aunque en ACE Insurance Ltd v Trifunovski el Tribunal Federal sostuvo que los agentes de seguros que eran obligados a contratar a través de corporaciones todavía estaban empleados, aunque podrían contratar asistentes administrativos. [53] En tercer lugar, se celebraron acuerdos de contratación de mano de obra (o trabajo por agencia) en el caso Building Workers' Industrial Union of Australia contra Odco Pty Ltd para permitir que las personas sean clasificadas como trabajadores por cuenta propia en relación con la parte para la que realmente trabajan, [54] de modo que incluso un mochilero de 22 años que realizaba trabajos domésticos en una obra de construcción era considerado trabajador autónomo. [55] Incluso cuando se establece una agencia de contratación de mano de obra como filial de propiedad exclusiva del empleador para evadir derechos, los tribunales han sostenido que esto era legal. [56] Además, en FWO v Valuair Ltd (Nº 2), el Tribunal Federal sostuvo que Qantas podía utilizar su filial Jetstar, constituida en Nueva Zelanda, de su entera propiedad, para emplear trabajadores extranjeros para trabajar en Australia con salarios inferiores a los del personal australiano, subcotizando el convenio de empresa. En opinión del tribunal, no era suficiente que el trabajo se realizara en Australia, sino que era importante que los contratos se celebraran en países extranjeros con corporaciones extranjeras. [57] En cuarto lugar, los franquiciadores están sujetos a la obligación, en virtud de la Ley de Prácticas Comerciales (Comercio Justo) de 1998, de revelar información, permitir que los franquiciados se asocien libremente y no rescindir contratos injustamente, y en virtud de las secciones 558A-C de la FWA de 2009, son responsables de violar las Actuar si deberían haber sido conscientes y haber tomado medidas preventivas. La Ley de Esclavitud Moderna de 2018 también contiene los llamados requisitos de "diligencia debida" para que las corporaciones eviten el trabajo forzoso en las cadenas de suministro, pero no impone responsabilidad indirecta o responsabilidad personal, independientemente de la mentalidad (o ignorancia deliberada) de los directores. Finalmente, en Gupta contra Uber Australia Pty Ltd, la Comisión de Trabajo Justo aceptó que un conductor de Uber Eats no era un empleado. La nueva Ley de Trabajo Justo de 2009El artículo 15P revierte esto al exigir que un "trabajador similar a un empleado" tenga los mismos derechos teniendo en cuenta el "bajo poder de negociación", los bajos salarios y el bajo grado de autoridad. Los trabajadores asalariados y los contratistas de transporte por carretera pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo un "Pedido Estándar Mínimo" o "Directriz" y celebrar convenios colectivos con una plataforma laboral digital. Las órdenes y directrices pueden incluir condiciones de pago, deducciones, tiempo de trabajo, mantenimiento de registros, seguros, consultas, representación, derechos de los delegados y recuperación de costos. Los trabajadores asalariados también pueden presentar una solicitud a la Comisión de Trabajo Justo por desactivaciones injustas, despidos injustificados y contratos injustos.
Aunque la mayoría de los trabajadores australianos tienen un sistema de derechos que respalda el trabajo justo, el inicio de una relación laboral se realiza a través de un contrato basado en el consentimiento.
La negociación colectiva a través de los sindicatos es una manera de que los trabajadores australianos obtengan salarios más altos, pero la Ley de Trabajo Justo de 2009 también crea un salario mínimo nacional y escalas mínimas dependiendo del sector del lugar de trabajo. La sección 14 de la FWA 2009 cubre todos los "empleadores del sistema nacional" que pueden estar regulados por la constitución federal, y todos los estados cerraron las brechas remitiendo sus poderes sobre asuntos industriales a la Commonwealth (excepto Australia Occidental). [58] En primer lugar, la Comisión de Trabajo Justo establece un "salario mínimo nacional" básico cada año para todos los empleados no cubiertos por un " premio moderno " específico, como una red de seguridad general. Desde julio de 2023, el salario mínimo nacional era de 23,23 dólares la hora, o 882,80 dólares por semana de 38 horas ordinarias. [59] Según el artículo 284, su "objetivo de salario mínimo" debe tener en cuenta la mejora de la productividad, la competitividad, la inflación y el crecimiento del empleo, la necesidad de igualdad de género, la inclusión social a través de un mayor empleo, las necesidades de los trabajadores peor pagados y salarios justos para los jóvenes. , formación y empleados discapacitados. [60]
En segundo lugar, los " premios modernos " los establece la Comisión de Trabajo Justo. En 2024 había 150 que cubrían diferentes sectores laborales. [61] Tienen escalas salariales mínimas que dependen de la experiencia, las calificaciones y las habilidades de los empleados. Por ejemplo, el "Premio de Servicios Legales 2020" establece tarifas semanales mínimas para los "niveles 1 a 6" para el personal administrativo y de oficina (pero no los abogados), el "Premio del Banco de la Reserva de Australia 2016" establece "niveles 1 a 5" para el salarios, y el "Premio 2020 de la Industria de la Educación Superior - Personal Académico" establece una escala salarial de 24 niveles con salarios anuales para empleados de tiempo completo y tarifas mínimas por hora comparables. [62] Estas compensaciones suelen ser mucho más bajas que las previstas en los acuerdos de negociación empresarial , pero están diseñadas para establecer un piso mínimo para evitar la competencia desleal . Los objetivos de la FWC según el artículo 134 son mejorar el trabajo seguro, la igualdad de género, fomentar la negociación y una economía competitiva. [63] Según el artículo 158 de la FWA de 2009, un empleador, empleado o sindicato cubierto por el laudo puede solicitar una variación del mismo. A menudo, los empleados "jóvenes" menores de 21 años cobran menos y, a este respecto, están exentos de las leyes de discriminación por edad, [64] basándose en la teoría de que puede reducir el desempleo juvenil, aunque la experiencia en Nueva Zelanda es que pagar a los jóvenes Menos no los alienta a encontrar trabajo, y la abolición de las tarifas junior no tuvo ningún impacto en el empleo juvenil. [65] La mayoría de las indemnizaciones excluyen al personal directivo y deben excluir a las personas en función de la "antigüedad en su función" que tradicionalmente no estaban cubiertas, [66] mientras que las "personas con altos ingresos", que pagaron más de 167.500 dólares en 2023, pueden aceptar estar exentos de un premio si tienen una garantía de ingresos anuales. [67] Esto significa que, a menos que la negociación empresarial los cubra, las escalas salariales justas no limitan los pagos fraudulentos a los ejecutivos que disminuyen los salarios de todos los demás. En tercer lugar, existen acuerdos de empresa, que se negocian entre sindicatos y empleadores para que sean más altos y, según el artículo 57, desplazarán cualquier laudo sectorial. Sin embargo, en 2012, la cobertura de los acuerdos empresariales alcanzó un máximo de apenas el 27%, y para 2021 la cobertura cayó al 15%, [68] en comparación con coberturas típicamente superiores al 80% en los estados miembros de la Unión Europea que promueven la negociación colectiva sectorial . [69]
Además del salario básico, la mayoría de las concesiones establecen tarifas para las horas extraordinarias, el pago adicional por el trabajo en domingo o días festivos y la jubilación. Para todas las violaciones de los laudos modernos, existen recursos civiles. [72] Según la sección 323 de la FWA de 2009, se exige que se pague a las personas en dinero, en lugar de en especie (o " camión "). Por ejemplo, en el caso Australian Education Union v Victoria se consideró ilegal que el gobierno estatal dedujera cada quincena entre 4 y 17 dólares de los salarios de los profesores a los que se les habían entregado ordenadores portátiles. [73] La jubilación en Australia proporciona a las personas pensiones en el lugar de trabajo durante la jubilación, y los empleadores deben pagar una "garantía de jubilación" del 12% de los ingresos a partir de 2025 a los fondos aprobados. [74] Tampoco puede haber deducciones no autorizadas de los salarios, [75] y existe el derecho a recibir un pago al menos mensual. [76] Según el artículo 89 de la Ley de (supervisión) de la industria de jubilación de 1993 , la "regla de representación básica" es que las juntas de fondos tengan un número igual de miembros y fideicomisarios designados por el empleador, pero también puede haber fideicomisarios o directores "independientes" designados. por la junta directiva en ejercicio. [70] En 2023, había 3,5 billones de dólares en activos bajo gestión en los superfondos australianos, [77] sin embargo, los derechos de voto sobre las acciones corporativas, que normalmente están en manos de los superfondos, normalmente se subcontratan a administradores de activos que aún no están vinculados a ningún una política de votación consistente que refleje los intereses de la fuerza laboral.
Más allá de una remuneración justa, el derecho laboral internacional apunta a reducir el tiempo de trabajo en consonancia con el aumento de la productividad, para lograr una semana laboral justa con más vacaciones y tiempo para la educación o la jubilación, sin vinculación al empleador. [78] En virtud del artículo 61(2) de la Ley de Trabajo Justo de 2009, existen once " Normas Nacionales de Empleo ", y ocho se refieren al tiempo de trabajo (mientras que uno se refiere a trabajos ocasionales y dos a la seguridad laboral). Al igual que el salario puede ir más allá del salario mínimo nacional, los premios modernos establecidos por la Comisión de Trabajo Justo y los convenios colectivos entre sindicatos y empleadores a menudo tienen estándares más altos. En primer lugar, según el artículo 62, la semana laboral máxima estándar para un empleado a tiempo completo es de 38 horas, [79] y un empleador no puede solicitar más "a menos que las horas adicionales sean razonables", teniendo en cuenta la salud, la familia, las necesidades del lugar de trabajo, las horas extras pagos y avisos. Según el artículo 139, se permite que las indemnizaciones incluyan, y a menudo incluyen, el pago de horas extras, normalmente 1,5 veces o 2 veces la tasa salarial básica. Para calcular el máximo de 38 horas, se promediará el tiempo de trabajo de los empleados durante 26 semanas. [80] Lo segundo más importante es que los empleados tienen derecho a al menos cuatro semanas de licencia remunerada, o cinco semanas si el empleado trabaja por turnos. [81] En tercer lugar, en virtud de las secciones 114 a 116 hay días festivos pagados adicionales, [82] que varían según el estado pero generalmente ascienden a entre 8 y 12 días adicionales , dependiendo de dónde caen los fines de semana. Sin embargo, un empleador puede hacer una solicitud "razonable" para que los empleados trabajen en días festivos, y el empleado sólo puede negarse si es razonable, basándose nuevamente en factores que incluyen las necesidades del lugar de trabajo, la familia, las tarifas de horas extras y el aviso. [83] En cuarto lugar, existe el derecho a una licencia por servicio prolongado que varía según el estado y la concesión, por ejemplo, dos meses de licencia remunerada después de 10 años en Nueva Gales del Sur. [84]
En quinto lugar, existe un derecho inconexo a la licencia parental remunerada en virtud de la Ley de licencia parental remunerada de 2010 , que da derecho a ambos padres a compartir 20 semanas de licencia remunerada (pero al menos 2 semanas reservadas para uno). También en virtud del artículo 76 de la FWA de 2009 existe un derecho adicional a un año, pero de licencia no remunerada, ampliable a dos años si el empleador acepta la solicitud. Hay derecho a un trabajo seguro durante el embarazo o a una licencia remunerada si no hay trabajo disponible, a volver al mismo puesto que antes o, si no existe, a uno "calificado y adecuado en su estatus más cercano", y a ser consultado sobre cualquier propuesta. cambios en el trabajo durante la licencia. [87] En la práctica, estas normas alientan a las mujeres a ausentarse del trabajo más tiempo que los hombres para cuidar de sus hijos, y por lo tanto contribuyen a la brecha salarial de género , así como a la penalización por maternidad , en comparación con países que tienen licencia parental igual remunerada para los padres en un uso "o lo pierdes". [88] Al utilizar sus poderes para fijar premios, la Comisión de Trabajo Justo ahora debe, según el artículo 134(1)(ab), tener en cuenta "la necesidad de lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo". En sexto lugar, existe el derecho a la licencia por cuidados o por motivos compasivos. [89] En séptimo lugar, existe el derecho a realizar servicios comunitarios y a una licencia como jurado de hasta 10 días. [90] En octavo lugar, existe el derecho a solicitar un trabajo flexible para los cuidadores y padres con niños en edad escolar, [91] y sólo a ser rechazado si existen motivos comerciales razonables. [92]
A diferencia de la mayoría de los países ricos de la OCDE , la ley australiana permite a los empleadores no ofrecer todos los derechos laborales, en particular vacaciones pagadas y seguridad laboral, si las personas se clasifican como empleados "casuales", y en 2023 esto significó alrededor del 22% de los empleados. Para compensar la ausencia de derechos, los premios modernos normalmente otorgan un pago adicional de "carga ocasional" del 25%, pero potencialmente ningún día festivo, lo que pone a Australia en desacuerdo con la práctica de la Unión Europea [94]. Tampoco existe ningún mecanismo legal para impedir que los empleadores paguen tarifas. de pago antes de que se agregue la carga del 25%. Según el artículo 15A de la Ley de Trabajo Justo de 2009, existe un empleado eventual si la relación tiene una "ausencia de un compromiso firme por adelantado de trabajo continuo e indefinido", reemplazando la noción anterior de que un empleado simplemente acepta lo que hace en un contrato. [95] Esto revocó la decisión del Tribunal Superior en Workpac Pty Ltd v Rossato , que cuando un contrato establece que alguien es eventual, incluso si el empleador le proporciona trabajo continuo en turnos regulares y sistemáticos, en realidad sigue siendo empleado eventual. y no tienen derecho a vacaciones pagadas según el artículo 86 de la FWA 2009. [96] Los trabajadores ocasionales están protegidos por el despido injustificado después de 6 meses, o 12 meses para una pequeña empresa, si se considera que trabajan "de manera regular y sistemática" y tienen una expectativa razonable de continuidad en el empleo, [97] pero, de lo contrario, corren el riesgo de perder sus derechos de seguridad laboral. Desde 2021, los trabajadores eventuales deben recibir una oferta de contrato permanente después de 12 meses, a menos que existan motivos razonables para no hacer la oferta. [98]
Otros tipos de contrato de trabajo atípico incluyen al personal a tiempo parcial, de duración determinada y de contratación laboral. En primer lugar, desde el artículo 526 de la Ley de relaciones en el lugar de trabajo de 1996, las concesiones han permitido otorgar un trato igual a los trabajadores a tiempo parcial. Los empleados a tiempo parcial suelen ser también empleados ocasionales y no reciben el mismo trato en materia de vacaciones y seguridad laboral, lo que tiene un impacto negativo y desproporcionado en las mujeres. [99] En segundo lugar, el personal con contrato de duración determinada recibe un trato desigual en comparación con el personal permanente en el sentido de que la simple expiración de un plazo determinado cuenta como motivo indiscutible de despido, por muy caprichosas o maliciosamente motivadas que sean las razones para la no renovación. [100] En tercer lugar, en virtud de las secciones 306C-G de la FWA de 2009 existe un derecho limitado a la igualdad de trato para los empleados contratados a través de una empresa de contratación de mano de obra en comparación con los empleados contratados directamente, después de la solicitud a la Comisión de Trabajo Justo . Sin embargo, a diferencia de los países más ricos de la OCDE, el derecho no es automático y no está disponible para los trabajadores de pequeñas empresas. [101]
El derecho a afiliarse a un sindicato, asociarse libremente y emprender acciones, incluidas huelgas, son derechos universales en el derecho internacional, consagrados después de la experiencia de guerras masivas y dictaduras. [102] La legislación australiana proporciona una protección mínima y ha sido constantemente criticada por la Organización Internacional del Trabajo . [103] Existe un derecho básico a afiliarse a un sindicato, pero el Tribunal Superior ha debilitado la protección contra la discriminación contra los miembros del sindicato al permitir a los empleadores argumentar que no tenían intención de atacar a los miembros del sindicato con acciones adversas. Existe el derecho a la negociación colectiva, pero sólo dentro de empresas de "un solo empleador", lo que crea importantes obstáculos legales a la negociación colectiva sectorial que se encuentran en otros países prósperos. La clave para esto es la prohibición del derecho a emprender acciones solidarias , es decir, los trabajadores de un empleador hacen huelga con los trabajadores de otro empleador para conseguir un acuerdo entre múltiples empleadores, especialmente para evitar la competencia antiproductiva. Existe un derecho limitado a emprender acciones colectivas, a conseguir un convenio colectivo con un único empleador. Australia tiene una historia significativa de trabajadores que votan por representación en las juntas directivas de las corporaciones u otros órganos de gobierno donde trabajan, particularmente en Nueva Gales del Sur , [104] y en servicios públicos federales como ABC y Australia Post . Sin embargo, Australia aún no ha aprobado una ley federal general, como la mayoría de los países más ricos de la OCDE , para proteger el derecho a votar de los directores en el trabajo. [105]
En 2024 había 1,4 millones de miembros sindicales en Australia, 46 de los cuales están afiliados al Consejo Australiano de Sindicatos . Cada sindicato tiene una constitución y un sistema diferentes para elegir a su secretario y presidente, pero la mayoría de los sindicatos siguen un patrón de miembros que eligen delegados, quienes a su vez eligen al ejecutivo del sindicato, en contraste con un modelo de elección directa. La afiliación sindical entre la fuerza laboral en 2024 era de alrededor del 15%, habiendo disminuido desde un máximo cercano al 60% en 1962, [106] a pesar de que las encuestas sugieren rutinariamente que muchos más trabajadores australianos preferirían estar cubiertos por un sindicato. [107] La caída del número de afiliados siguió al cambio hacia la negociación empresarial y a la prohibición del comercio cerrado desde 1996 . El artículo 346(a) de la Ley de Trabajo Justo de 2009 dice que existe el derecho a no sufrir ninguna "acción adversa" por parte de un empleador (o de cualquier persona) si esa persona "es o no es, o fue o no fue, un funcionario o miembro de una asociación industrial". [108] También están prohibidas las cláusulas en laudos y convenios colectivos para dar preferencia a los miembros del sindicato sobre los no miembros. [109]
El lado positivo de la libertad sindical es que la ley protege a todos contra acciones adversas por afiliarse a un sindicato, y también contra la participación en acciones colectivas, incluidas huelgas que cuentan como "acción industrial protegida". [110] Si un empleado alega que el empleador ha tomado medidas adversas por una razón prohibida, "se presume que la acción fue, o está siendo, tomada por esa razón o con esa intención, a menos que [el empleador] demuestre lo contrario". [111] El demandante puede acudir a la Comisión de Trabajo Justo que celebra una conferencia, obligatoria en casos de despido, y la FWC puede arbitrar con el consentimiento de las partes. [112] A pesar de la intención del Parlamento, en el caso Board of Bendigo Regional Institute of Technical and Further Education v. Barclay, el Tribunal Superior sostuvo que la carga inversa de la prueba hacía legítimo centrarse en las razones subjetivas de quien toma las decisiones, de modo que las decisiones directas "un testimonio del tomador de decisiones que se acepte como confiable es capaz de descargar la carga", y que con ello se logra un "equilibrio". [113] El Tribunal Superior repitió esta postura en CFMEU contra BHP Coal Pty Ltd , donde un trabajador en huelga sostenía un cartel que decía "Sin principios, SCABS, sin agallas", y fue despedido por violar la "política de conducta en el lugar de trabajo" de BHP. El Tribunal Superior se puso del lado de la afirmación del empleador de que el despido se debió a lenguaje descortés, no a actividad sindical, y dijo que un demandante sólo estaría protegido de la victimización deliberada y consciente del empleador, no de empleadores que afirman que (supuestamente) sin darse cuenta tomaron medidas adversas. [114] Este enfoque está por debajo de las normas internacionales, donde la acción adversa es una prueba puramente objetiva. [115] Por el contrario, en CFMEU v Clermont Coal Pty Ltd se encontró a un empleador responsable de seleccionar a un organizador sindical llamado Sr. Scott para su despido, aparentemente sobre la base de su "actitud", pero donde todas las evaluaciones de "actitud" del supervisor provinieron del papel de Scott. en organización sindical, y Scott tenía un historial laboral objetivamente mejor que otros con puntuaciones más altas. [116]
Para conseguir salarios justos más allá del salario mínimo nacional y conceder escalas salariales, los sindicatos y los empleadores pueden negociar colectivamente. A diferencia de la mayoría de los países ricos de la OCDE , el sistema de negociación colectiva de Australia se limita en gran medida a empresas individuales, en lugar de negociaciones entre múltiples empleadores. Combinado con protecciones débiles para la organización sindical, esto significa que la cobertura de los convenios colectivos fue solo del 15% en 2022, [68] en comparación con coberturas típicamente superiores al 80% en los estados miembros más ricos de la Unión Europea que promueven la negociación colectiva sectorial . [69] Según los artículos 247 a 252 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo puede autorizar a "empleadores de interés único" a negociar, lo que puede incluir un grupo empresarial o varias entidades en una empresa conjunta o empresa común, pero normalmente organizaciones separadas. negociar por separado, en todo caso. Según el artículo 186, la FWC puede aprobar acuerdos entre múltiples empleadores, pero debe determinar que "el acuerdo ha sido genuinamente acordado por cada empleador" sin "ninguna persona coaccionada", a pesar de que la huelga de solidaridad es ilegal en Australia. [117] Esto hace que los acuerdos entre múltiples empleadores sean poco comunes y que la cobertura de los acuerdos salariales justos sea históricamente baja. Los empleados de varios empleadores también pueden solicitar a la FWC una autorización especial para "negociar salarios bajos" según las secciones 241 a 246, si el salario de los trabajadores es particularmente malo y el poder de negociación es débil, pero incluso entonces los empleados no tienen derecho a emprender acciones colectivas. Según las secciones 260-265, la FWC puede tomar una determinación sobre salarios bajos si la negociación no funciona, pero en la práctica no se han producido acuerdos entre múltiples empleadores. [118] A pesar de esta falta de cobertura, la ley permite los llamados " acuerdos totalmente nuevos ", en los que los empleadores celebran acuerdos en nuevos lugares de trabajo que duran hasta 4 años (u 8 años para proyectos de construcción [119] ) sin que sea posible ninguna huelga. [120] Por ejemplo, en Shop, Distributive & Allied Employees Association contra ALDI Foods Pty Ltd , la cadena de supermercados Aldi llegó a un acuerdo con 17 posibles empleados, ignorando al sindicato, y el Tribunal Superior dijo que, según el artículo 172, se podía llegar a un acuerdo. aunque los empleados no habían comenzado a trabajar. [121] La CMJ puede dictar "órdenes de alcance" en virtud del artículo 238 sobre si los grupos de empleados se eligen de manera justa, dada la distinción geográfica, operativa u organizativa. [122]
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Los empleadores siempre pueden aceptar voluntariamente negociar colectivamente, pero si no lo hacen, según la sección 237, la Comisión de Trabajo Justo puede exigir una negociación de buena fe después de determinar que existe un apoyo mayoritario, "utilizando cualquier método que la FWC considere apropiado", como peticiones, compromisos. tarjetas, listas sindicales o, en casos excepcionales, una papeleta. [123] Según el artículo 228(1), los requisitos de "buena fe" son que la CMJ pueda hacer que el empleador y el sindicato se reúnan en horarios razonables, revelen información relevante, respondan a las propuestas, las consideren genuinamente, se abstengan de conductas caprichosas e injustas, y reconocer a los representantes negociadores de la otra parte. [124] El empleador no está obligado a hacer concesiones ni a llegar a un acuerdo sobre los términos, [125] pero en Endeavour Coal v Association of Professional Engineers, Scientists and Managers se sostuvo que el empleador "debe participar genuinamente en el proceso de negociación; no puede adoptar el papel de pretendiente desinteresado, rechazando únicamente las ofertas y propuestas realizadas por los demás representantes negociadores." En este caso, el empleador se negó a cooperar a pesar del apoyo mayoritario de los empleados al sindicato, y la FWC otorgó a la APESMA una orden (1) exigiendo una lista de asuntos que el empleador estaba dispuesto a incluir en un acuerdo, y los términos que aceptaría, (2) para dejar de determinar unilateralmente un contrato estándar para el personal, (3) garantizar que alguien con capacidad de toma de decisiones asista a las reuniones, (4) reunirse dentro de los 21 días. El tribunal federal confirmó parcialmente el laudo, diciendo que la FWC no se había equivocado al encontrar una violación de la buena fe. [126] Los lugares de trabajo individuales pueden tener múltiples sindicatos y, en tales casos, un empleador puede solicitar a la FWC una orden para que los representantes negociadores se reúnan para elegir a uno que los represente a todos si "el proceso de negociación no avanza de manera eficiente o justa porque hay múltiples representantes negociadores para el acuerdo". [127]
El contenido de un convenio colectivo debe incluir términos con una fecha de vencimiento no mayor a 4 años (incluso si las partes quieren un acuerdo continuo), una cláusula de resolución de disputas, un plazo para que los empleados celebren "acuerdos de flexibilidad individuales" (siempre que los empleados están "en mejor situación general"), y un término de consulta sobre cualquier "cambio importante en el lugar de trabajo" que podría afectar a los empleados o cambiar las horas de trabajo. [128] Para ayudar, el Anexo 2.3 del Reglamento de Trabajo Justo de 2009 prescribe un término modelo de consulta. Según el artículo 172, otro contenido negociado puede ser cualquier cosa "relativa a la relación entre un empleador" y "empleados", o sindicatos, deducciones de nómina de los salarios por cuotas de afiliación sindical, [129] y cómo funcionará el acuerdo. [130] Varias decisiones judiciales han limitado indebidamente lo que cuenta como perteneciente a la relación laboral, incluida la no regulación de las horas comerciales en contraposición al tiempo de trabajo, [131] cómo lidiar con los excedentes en un fondo de jubilación de beneficios definidos, [132] si el dinero fue transferidos a un superfondo controlado por los sindicatos, [133] y limitaciones para emplear mano de obra subcontratada en contraposición a la igualdad de trato. [134] Aún más, la ley restringe los acuerdos sobre los derechos sindicales de entrada, diversas restricciones a las acciones de huelga y condiciones que exigen que los empleadores paguen honorarios por servicios de negociación para los no miembros del sindicato. [135] Una vez celebrado, un acuerdo cubre a todos los empleados a los que se expresa, y el acuerdo es legalmente vinculante con recursos civiles por incumplimiento, [136] teniendo el derecho del empleador, cualquier empleado y el sindicato a demandar en los tribunales federales. corte. [137]
El derecho a emprender acciones colectivas, incluido el "derecho de huelga" dentro de "las leyes del país en particular", es un derecho universal en el derecho internacional. [138] Sin embargo, la legislación australiana es una de las más restrictivas para la libertad de los sindicatos de tomar medidas para proteger los intereses de sus miembros, y las restricciones progresivas a la voz en el trabajo han ido acompañadas de un estancamiento de los salarios. Antes de 1993, la ley formalmente no permitía ninguna huelga, [139] aunque en la práctica se produjeron muchas huelgas. Las disputas debían resolverse mediante arbitraje obligatorio, lo que dio lugar a casos notables de dirigentes sindicales demandados por daños y perjuicios por millones en daños cuando actuaban. [140] Esto se debe a que, según el antiguo derecho consuetudinario, una huelga que infringe un contrato puede dar lugar a la imposición de daños industriales. Según el artículo 19 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , una acción industrial es realizar un trabajo "de una manera diferente a la que se realiza habitualmente" o "una restricción, limitación o retraso en la realización del trabajo". [141] No está claro si los piquetes son siempre una acción industrial, dado que un caso del Tribunal Federal ante la FWA de 2009 dudaba de que lo fuera, [142] lo que lleva al resultado de que los piquetes no serían una acción protegida, pero también que la FWC no podría emitir órdenes de parada contra los piquetes. [143]
Para iniciar una acción industrial por un "reclamo de los empleados", debe ser contra una sola empresa, en lugar de contra múltiples empleadores, ni siquiera puede ser parte de la llamada " negociación patrón " que busca los mismos acuerdos en diferentes empresas, y no debe ser antes de que expire un acuerdo empresarial. [145] El sindicato debe obtener permiso de la FWC para realizar una votación de acción protegida, y la FWC debe otorgar una orden cuando el sindicato tenga una determinación de apoyo mayoritario y esté "realmente tratando de llegar a un acuerdo" mediante negociación. [146] La boleta debe indicar qué tipo de acciones se proponen y ser supervisada por la Comisión Electoral Australiana o un agente independiente, y más del 50% debe acudir a votar, con más del 50% a favor de la acción. [147] Luego, un sindicato debe notificar al empleador con tres días de anticipación e iniciar la acción dentro de los 30 días, o obtener una extensión por otros 30 días del FWC, aunque la acción puede continuar indefinidamente hasta que haya un acuerdo o finalice el período de negociación. terminado. [148] La acción industrial protegida está inmune de responsabilidad extracontractual, siempre que no haya lesiones personales, daños a la propiedad o difamación. [149] Sin embargo, si se emprende una acción industrial sin protección, la FWC debe emitir una "orden de suspensión", que puede estar respaldada por una orden judicial del Tribunal Federal y, en última instancia, sanciones por desacato al tribunal, incluida la prisión. [150] Existe una multa salarial de cuatro horas por acción sin protección y, por ley, los trabajadores no pueden recibir pago durante una acción industrial. [151] Cuando las tareas se realizan parcialmente, según el derecho consuetudinario existe la obligación de pagar por el trabajo aceptado, [152] a menos que el empleador deje claro que no aceptará el desempeño parcial, [153] una posición que fomenta las huelgas totales y exacerba las disputas. . Además, los empleadores que no puedan operar razonablemente maquinaria averiada, o que se enfrenten a un cierre debido a huelgas, pueden despedir a sus empleados sin remuneración. [154] Incluso cuando la acción industrial está protegida y es válida, la CMJ todavía tiene jurisdicción para suspender o poner fin a la acción si amenaza con un daño económico significativo a solicitud de un sindicato o de un ministro federal o estatal, si amenaza la vida, la seguridad, la salud o el bienestar. o parte de la economía australiana, si un período de reflexión "ayudaría a resolver las cuestiones en cuestión" o si se produce un daño importante a un tercero. [155] Por ejemplo, en los conflictos laborales de Qantas de 2011 , el Ministro intervino para obtener una orden de suspensión de una huelga de pilotos en Qantas, dado el impacto en la industria turística nacional. [156] Los boicots secundarios están prohibidos desde 1977, [157]de modo que los sindicatos no puedan actuar en solidaridad con los trabajadores en diferentes lugares de trabajo, incluso cuando la competencia antiproductiva está haciendo bajar los salarios en una carrera hacia el abismo en todo un sector. La Comisión Australiana de Competencia y Consumidores puede hacer cumplir la prohibición independientemente de si las partes en una disputa presentan una queja. [158] Aún no está claro que los trabajadores autónomos tengan derecho a emprender acciones colectivas, [159] aunque, según el derecho internacional, el derecho a actuar y a huelga está garantizado para "todos". [160]
Aunque la mayoría de los países de la OCDE protegen el derecho de los empleados a votar por los directores de las juntas directivas de las empresas (normalmente al menos un tercio), [161] Australia aún no ha aprobado una ley general que modifique la Ley de Sociedades de 2001 , la Ley de Trabajo Justo de 2009 o leyes estatales para directores trabajadores. [162] Sin embargo, Australia tiene representación de los empleados a nivel de junta directiva (o " codeterminación ") en las pensiones ocupacionales y en varios sectores específicos. En primer lugar, bajo el gobierno de Hawke-Keating, Australia promulgó un modelo líder para tener voz en el capital de los trabajadores, ahora en la sección 89 de la Ley (Supervisión) de la Industria de Pensiones de 1993 , que exige un "número igual de representantes de los empleadores y de los miembros" en la junta directiva o fideicomisarios de un superfondo. [163] Sin embargo, en 2010 esto se enmendó para introducir los llamados "directores independientes" que mantenían el equilibrio de poder, designados por la junta directiva en ejercicio, a pesar de que la evidencia sugería que esto era un paso atrás. [164] Todavía no existe una legislación expresa que exija que los administradores de activos, a quienes se subcontrató la inversión y la votación de los accionistas, deban seguir las políticas de votación establecidas por los representantes electos en las juntas de fondos de jubilación, como ocurre en Suiza. [165]
En segundo lugar, las empresas públicas australianas, las leyes estatales y las corporaciones privadas con frecuencia han creado directores trabajadores y derechos de voto para los empleados. En 1952 se incluyó a un representante sindical en la junta directiva de la nueva Comisión de Electricidad de Nueva Gales del Sur . Otras autoridades eléctricas estatales hicieron lo mismo. El NSW State Dockyard y los ferrocarriles incluían directores trabajadores. [166] También había un director trabajador en la junta directiva de la South Australian Meat Corporation desde 1972. [167] En 1984 había 19 corporaciones estatales diferentes con directores trabajadores. [168] Según la Ley de Reforma del Servicio Público de 1984 , el artículo 12 exigía que cada departamento gubernamental "en consulta con las organizaciones de personal pertinentes... hiciera que se desarrollara un plan de democracia industrial para el Departamento". [169] En 1995, el 13% de todos los lugares de trabajo encuestados tenían representantes de los empleados en las juntas directivas, [170] más comunes en educación, salud y comunicaciones. A nivel federal, hubo directores trabajadores en corporaciones estatutarias, incluidas ABC, Qantas, Telstra , Australia Post y el Banco de la Reserva durante el gobierno de ALP de 1983 a 1996. [171] También había requisitos para directores elegidos por los empleados en las principales universidades, como la Universidad de Melbourne , [172] pero aún no había requisitos para que el personal eligiera una mayoría como se encuentra en instituciones como Cambridge y Oxford. [173]
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La igualdad de trato es un derecho fundamental en el derecho internacional porque se ha reconocido universalmente que las personas deben ser juzgadas por el contenido de su carácter, sus habilidades y conocimientos, y no por características irrelevantes. [174] Un reclamo de igualdad de trato en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 permite presentar una queja ante la Comisión de Trabajo Justo , similar a otros derechos laborales. Por el contrario, las reclamaciones en virtud de la Ley de Discriminación Racial de 1975 , la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , [175] la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 y la Ley de Discriminación por Edad de 2004 permiten un camino separado para las reclamaciones ante la Comisión Australiana de Derechos Humanos , creada en 1986, que puede resolver disputas. mediante conciliación, o si ésta no prospera las reclamaciones pueden acudir al tribunal federal. [176] Dentro de los estados, existen sistemas similares con un organismo de control y apelaciones ante un tribunal, por ejemplo, la Junta Antidiscriminación de Nueva Gales del Sur y luego el Tribunal Civil y Administrativo de Nueva Gales del Sur, [177] pero los demandantes no pueden entablar procedimientos tanto a nivel federal como estatal. nivel, y por eso debe elegir. [178] La sección 27(1A) de la FWA de 2009 dice que la ley federal no excluye las leyes estatales contra la discriminación, lo que significa que los estados donde el gobierno federal no ha actuado pueden proporcionar una mayor protección. A pesar de estos derechos a la igualdad formal, los problemas estructurales (incluida la licencia parental desigual y la desventaja histórica) significan que la discriminación sigue siendo generalizada, de modo que la brecha salarial de género sigue siendo del 21,7% según las encuestas de empleadores, y la brecha salarial indígena supera el 33%. [179]
El artículo 351 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 permite presentar denuncias de discriminación contra "un empleador" por "medidas adversas contra una persona que es un empleado o un posible empleado". Por lo tanto, los contratistas independientes deben entablar acciones ante la ley estatal siempre que sea posible. Los motivos de una denuncia se basan en cinco grupos de características protegidas, a saber (a) raza, color, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, (b) sexo, orientación sexual, estado civil, (c) edad, ( d) discapacidad física o psíquica, y (e) embarazo, [180] responsabilidad familiar o del cuidador. Si un demandante establece que existe una acción adversa y un motivo prohibido, la carga de la prueba pasa al empleador, que debe demostrar que el motivo de la acción no estuvo contaminado por la característica protegida de la persona. [181]
Una primera excepción principal del artículo 351(2)(b) es que el empleador puede demostrar que se permitieron medidas adversas "debido a los requisitos inherentes del puesto particular en cuestión". Por ejemplo, un requisito ocupacional genuino podría ser que un empleador de teatro exija que una mujer actúe en un papel femenino. [182] En uno de los casos principales, Qantas Airways Ltd contra Christie , un piloto mayor de 60 años fracasó en una demanda contra Qantas, que tenía una prohibición general para los pilotos mayores de 60 años. El Tribunal Superior aceptó el argumento de Qantas que ser más joven era un requisito inherente porque los reguladores regionales de aviación restringían a los pilotos mayores de 60 años, lo que significaba que no podían volar internacionalmente. Sin embargo, el Tribunal Superior también dijo, de manera más controvertida, que no se le podía incluir en la lista únicamente para vuelos nacionales porque esto podría perjudicar la gestión de la lista por parte del empleador. De manera igualmente controvertida, en el caso X contra Commonwealth, el Tribunal Superior dictaminó en 1999 que era legal despedir a un miembro de las Fuerzas de Defensa Australianas que era VIH positivo, aunque fuera asintomático, basándose en que la enfermedad corría el riesgo de infectar a otros miembros del personal (incluso aunque es médicamente falso). McHugh J dijo que "llevar a cabo el empleo sin poner en peligro la seguridad de otros empleados es un requisito inherente de cualquier empleo" (aunque no exista ningún peligro desde el punto de vista médico). [183] Una segunda excepción en la sección 351(2)(c) es que las organizaciones religiosas con “doctrinas, principios, creencias o enseñanzas” pueden tomar medidas (incluso si son adversas) de buena fe para evitar daños a las susceptibilidades religiosas de sus seguidores. de esa religión o credo . Según el Tribunal Superior en New Faith v Commissioner of Payroll Tax (Victoria), esto incluirá todas las prácticas que protegerían las “susceptibilidades religiosas” de los seguidores de esa fe.
Una tercera excepción en el artículo 351(2)(a) es que los empleadores están exentos de la ley federal si la acción "no es ilegal según ninguna ley antidiscriminatoria vigente en el lugar donde se toma la acción". En Rumble v The Partnerships, la Comisión de Trabajo Justo sostuvo que un consultor de una firma de abogados, el Dr. Rumble, podía ser legalmente despedido por criticar públicamente al Departamento de Defensa por ignorar los problemas de conducta sexual inapropiada en las fuerzas de defensa, porque el incumplimiento de la política de comentarios de la firma en los medios era un motivo válido para el despido, y se aceptó que era legal. Pero el juez Perram también opinó que si el despido hubiera tenido lugar en Nueva Gales del Sur, lo que no protege las opiniones políticas, entonces el artículo 351(2)(a) habría anulado la reclamación. [184]
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El acoso y la intimidación son problemas persistentes, especialmente cuando se relacionan con conductas discriminatorias. El acoso es ilegal debido a características protegidas similares a los derechos generales de igualdad de trato en diferentes estatutos, aunque todavía no existe una única codificación coherente de estándares. [185] Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 [186] Por ejemplo, según el artículo 28A de la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , el acoso sexual significa conducta de naturaleza sexual, que no es bienvenida, en la que una "persona razonable" se habría sentido ofendida, humillada o intimidada. . Esto también es ilegal según el artículo 3 de la Ley de la Comisión Australiana de Derechos Humanos de 1986 y permite a los tribunales pagar indemnizaciones por pérdidas o daños. Según el artículo 28B, es ilegal que una persona acose sexualmente a su empleada, y los empleadores son indirectamente responsables de la conducta de cualquier empleado hacia otro cuando el incumplimiento esté "en conexión con" el empleo. Por ejemplo, en Richardson contra Oracle Corporation Australia Pty Ltd, el Tribunal Federal concedió 130.000 dólares en compensación por persistentes insultos sexuales contra la demandante, que se vio obligada a dimitir de su trabajo, frente a los 18.000 dólares concedidos en primera instancia. [187] En el caso South Pacific Restor Hotels v Trainor, un empleador fue declarado responsable de acoso fuera del horario laboral, pero en alojamiento proporcionado por el empleador. [188] Sin embargo, los empleadores pueden evitar la responsabilidad si han tomado "todas las medidas razonables" para prevenir el acoso, [189] lo que generalmente significará una acción rápida después de una queja.
La ley general de daños también puede proporcionar remedios cuando el incumplimiento del deber de diligencia por parte de un empleador resulta en un daño particular, como una lesión psiquiátrica. En Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltd, el Sr. Naidu, mientras trabajaba como guardia de seguridad a través de la empresa de contratación de mano de obra ISS Security en Nationwide News , fue sometido a abuso racial, agresión física, amenazas de ser despedido y no volver a trabajar nunca más, y de obligar al Sr. Naidu a trabajar. gratuitamente en casa del supervisor abusivo, el señor Chaloner. Quedó psicológicamente marcado, sin trabajo y, como resultado, su matrimonio se rompió. En la apelación, el tribunal de Nueva Gales del Sur confirmó la indemnización por daños y perjuicios contra Nationwide News por valor de 1.767.050 dólares, pero rechazó la indemnización por daños y perjuicios contra ISS basándose en que no había un "riesgo razonablemente previsible de daño psiquiátrico reconocible para el demandante", [190] a pesar de que ISS se estaba beneficiando del Sr. La labor de Naidu tanto como Nationwide News. Debido a que la cuestión más amplia del acoso es un problema general, en 2013 se añadió la Parte 6-4B de la Ley de Trabajo Justo de 2009 para prohibir ser "intimidado en el trabajo". Esto significa un comportamiento repetido e irrazonable que crea un riesgo para la salud y la seguridad. Incluye "intimidación, coerción, amenazas, humillación, gritos, sarcasmo, victimización, aterrorizar, señalar, bromas maliciosas, abuso físico, abuso verbal, abuso emocional, menosprecio, mala fe, acoso, conspiración para causar daño, confabulación, aislamiento, exclusión, ostracisismo, insinuaciones, rumores, falta de respeto, acoso, burla, culpabilización de las víctimas y discriminación". [191] Debe repetirse, y de ser así la Comisión de Trabajo Justo podrá dictar una orden para que cese la conducta y sea corregida, debiendo hacerlo dentro de los 14 días. [192] Sin embargo, esto no da lugar a una compensación y no puede hacerse si el agresor o la víctima ya no están empleados. Idealmente, los empleadores también deberían actuar teniendo una política anti-bullying y capacitando a sus supervisores y fuerza laboral para crear una cultura cohesiva en el trabajo.
Aunque la Ley de Trabajo Justo de 2009 no distingue expresamente la discriminación directa e indirecta como lo hace otra legislación federal [193] y la legislación estatal [194] , si una regla que es aparentemente neutral tiene un impacto dispar en un grupo, esto también será ilícito. Por ejemplo, en el caso Australian Iron & Steel Pty Ltd contra Banovic, una política de despido del empleador basada en “el último en entrar, el primero en salir” se consideró una discriminación indirecta contra las mujeres, quienes en ese lugar de trabajo minero en su mayoría habían estado empleadas recientemente. De manera similar, en Song v Ainsworth Game Technology Pty Ltd, una mujer ganó una demanda por discriminación indirecta, después de que le dijeron que no podía trabajar a tiempo completo y también usar su tiempo de descanso para transferir a su hijo de la escuela a la guardería después de la escuela. Esta regla afectó de manera desigual a las mujeres, especialmente porque se descubrió que otros miembros del personal podían tomar descansos para fumar sin reducir sus horas de trabajo.
La discriminación indirecta es a menudo estructural, y esto se ve en la brecha salarial de género del 21,7% en toda la fuerza laboral australiana, lo que significa que las empleadas ganan en promedio 78,3 centavos en comparación con cada dólar de los empleados masculinos, según el censo anual de empleadores. [195] Las principales razones de la brecha salarial de género son la discriminación sexual en el cuidado de los niños y las leyes de licencia parental basadas en "normas culturales persistentes que consideran que las mujeres tienen más probabilidades de asumir las tareas de cuidado primario de los niños y la familia", "discriminación absoluta basada en el género". en el trabajo", "patrones de participación laboral" y segregación ocupacional. [196] En virtud del artículo 302 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , los empleados, los sindicatos y el Comisionado contra la Discriminación Sexual pueden presentar una reclamación de igualdad salarial. Los primeros casos posteriores a 2009 fueron presentados por sindicatos de trabajadores sociales y de servicios comunitarios, con el apoyo del gobierno. [197] La Comisión de Trabajo Justo interpreta de manera estricta el comparador apropiado. [198] Antes de 2009, el caso de los bibliotecarios , los bibliotecarios recibían un aumento salarial ya que los niveles de habilidades y educación eran comparables a los de industrias mejor pagadas dominadas por hombres. [199]
La discriminación estructural también es la base de gran parte de la brecha salarial racial en Australia. La primera vez que los empleados indígenas tuvieron derecho legal a recibir igualdad de remuneración que los trabajadores blancos, en trabajos ganaderos y agrícolas, fue mediante una decisión en 1966. [200] La exclusión en el artículo 4 de la Ley de Conciliación y Arbitraje de 1904 para las "personas dedicadas al servicio doméstico" significó que muchas mujeres y niñas indígenas empleadas como personal doméstico quedaran excluidas. La Ley de Discriminación Racial de 1975 creó el primer derecho general contra la discriminación racial. Sin embargo, en 2019, el ingreso familiar semanal ajustado medio de los australianos indígenas mayores de 15 años fue de solo $ 623 en comparación con $ 935 para los residentes no indígenas, una brecha salarial racial del 33,3%. [201] En 2016, el censo mostró una brecha del 72% en el empleo para los australianos no indígenas frente a solo el 47% de la tasa de empleo para los australianos indígenas. [202] Todavía no ha habido instituciones que reserven una parte de los fondos de los recursos naturales de Australia para el bienestar de los indígenas australianos, ni tampoco se han establecido principios claros para garantizar que se deshaga la desventaja histórica, como en Sudáfrica, India, o Europa, mediante acciones positivas.
La acción positiva está diseñada para remediar la desventaja histórica, pero Australia tiene muy pocas medidas a nivel federal. Según la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992, los artículos 4 a 6 exigen que un empleador haga ajustes razonables para dar cabida a las personas con discapacidad en el trabajo. Sin embargo, según el artículo 11, el empleador puede eludir este deber si demuestra que impondría una dificultad injustificable, teniendo en cuenta los gastos y la capacidad del empleador para afrontarlos. Por ejemplo, en Daghlian contra Australian Postal Corporation se consideró un ajuste razonable que el empleador proporcionara un taburete a un trabajador que, de otro modo, normalmente tendría que permanecer de pie. [203] Esto modifica la defensa de “requisitos inherentes” que se encuentra en la sección 21A(1)(b).
La seguridad laboral, como parte de la seguridad social, es un derecho humano universal en el derecho internacional, [205] y, junto con el pleno empleo , es la base de la estabilidad económica y la prosperidad. La mayoría de los empleados australianos tienen derecho a recibir un aviso razonable antes de cualquier despido, a motivos justos y a un procedimiento antes de ser despedidos, y a una indemnización por despido. Tanto el gobierno estatal como el federal tienen el deber de garantizar el pleno empleo a través de la política fiscal, mientras que por ley el Banco de la Reserva de Australia también debe lograr una moneda estable, pleno empleo y prosperidad y bienestar para el pueblo de Australia. [206]
Según la legislación australiana, la mayoría de los empleados tienen derecho a recibir un aviso razonable antes del despido, y los despidos deben ser por una razón justa; sin embargo, estos derechos no se respetan universalmente. Según el derecho consuetudinario, todo el mundo tiene derecho a recibir un aviso razonable antes de que cualquiera de las partes rescinda un contrato. [208] Cuanto más tiempo trabajen las personas para un empleador, más razonable será el aviso, lo que refleja el concepto de respeto mutuo. Por ejemplo, en Quinn contra Jack Chia (Australia), el Sr. Quinn había sido contratado inicialmente con un contrato con un preaviso de un mes, pero había trabajado durante años, asumiendo responsabilidades de alto nivel y haciendo sacrificios personales por su empleador. El tribunal consideró que tenía derecho a 12 meses, no a un mes como decía el contrato, dada su antigüedad en el servicio, antigüedad y dedicación a lo largo de los años. [209] Además de estas normas de derecho consuetudinario, el artículo 117 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 exige un mínimo de 1 semana de aviso antes de 1 año, 2 semanas de aviso durante 2 años, 3 semanas de aviso durante más de 3 años y 4 semanas de aviso antes de cumplir 1 año. ' preaviso para más de 5 años, pero también una semana extra para empleados mayores de 45 años que hayan trabajado más de 2 años. [210] Los laudos modernos pueden tener, y a menudo tienen, estándares más altos, [211] al igual que los convenios colectivos. La opinión dominante es que los tribunales pueden encontrar que se justifica una mayor atención cuando los hechos hablan a favor, porque el propósito del estatuto es crear un piso de derechos, no un techo, que el derecho consuetudinario pueda mejorar, no socavar. [212] Un empleador puede pagar en lugar de dar aviso conforme al artículo 117(2) y rescindir el contrato si esto ha sido aceptado por el empleado. [213]
La única situación en la que no se requiere notificación es cuando una de las partes comete un incumplimiento grave del contrato. En estos casos, un empleado puede renunciar en el acto y reclamar una indemnización, o un empleador puede despedir al empleado. Según Bartlett contra ANZ Banking Group Ltd, un incumplimiento grave del contrato de trabajo puede incluir la desobediencia deliberada de una orden legal y razonable, el incumplimiento del deber de fidelidad (por ejemplo, aceptando encargos secretos) o una incompetencia grave. En este caso, un empleado de ANZ Bank obtuvo en apelación una indemnización por despido injustificado, medida por el aviso de 4 meses que requería su contrato, ya que ANZ no pudo probar que realmente había cometido una mala conducta al enviar información confidencial a un periodista del Australian Financial Review . y el empleador tenía la obligación de actuar razonablemente. [207] Esta posición por defecto en el derecho consuetudinario puede reemplazarse con procedimientos contractuales antes del despido, [214] pero si no, un empleador simplemente debe mostrar una razón sólida para el despido sumario.
Debido a que históricamente los jueces de derecho consuetudinario ofrecían recursos inadecuados para los trabajadores despedidos [215] y dejaban que los empleadores dictaran las condiciones del despido mediante contrato, el artículo 382 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 contiene el derecho a ser "protegido contra un despido improcedente", si la persona es un empleado y, según el artículo 383, ha estado trabajando durante al menos 6 meses, o un año para un empleado de un empleador con menos de 15 empleados. [216] Las pequeñas empresas pueden tener una defensa si cumplen con el Código de Despido Imparcial para Pequeñas Empresas . [217] Además, los empleados deben estar cubiertos por un laudo o acuerdo empresarial y tener un ingreso inferior a 167.500 dólares en julio de 2023 (el "umbral de ingreso alto"). [218] Otra excepción es que los empleados "eventuales" no tienen derechos a menos que tengan una "expectativa razonable de que el empleador continuará trabajando de forma regular y sistemática". [219] En Ponce contra DJT Staff Management Services, un controlador de tránsito empleado a través de una empresa de contratación de mano de obra, y clasificado como "informal", tenía turnos de trabajo impredecibles y algunas interrupciones en el trabajo, pero aun así se consideraba que había trabajado de manera regular y sistemática. base. [220] A diferencia de la mayoría de los países de ingresos altos, la Ley de Trabajo Justo de 2009 no trata la expiración de los contratos de duración determinada como un despido que debe ser justo. [221] El significado de despido incluye el despido, o ser obligado a renunciar por la conducta del empleador, o degradación con una reducción significativa de salario o funciones. [222]
Un despido será "injusto" si es "duro, injusto o irrazonable", y según el Tribunal Superior en Byrne contra Australian Airlines esto incluye el concepto del empleador cuya acción "es desproporcionada con la gravedad de la mala conducta" del empleado. [224] Según el artículo 387, la Comisión de Trabajo Justo debe considerar factores que incluyen la capacidad y conducta del empleado, la notificación dada, la oportunidad de responder a cualquier acusación, la representación dada, las advertencias antes del despido y el tamaño de la empresa y los especialistas en recursos humanos. [225] Por ejemplo, en el caso Pastrycooks Employees, Biscuit Makers Employees and Flour and Sugar Goods Workers Union (NSW) contra Gartrell, se consideró demasiado severo despedir a un trabajador de una panadería que se negó a realizar una entrega de última hora de camino a casa. [226] En Agnew contra Nationwide News Pty Ltd se consideró injusto despedir a los empleados que bebían alcohol a la hora del almuerzo, porque aunque la empresa tenía una política contra esto, no se aplicaba de manera consistente, especialmente entre los gerentes. [227] En B, C y D contra Australian Postal Corporation se consideró injusto despedir a tres empleados que accedieron a pornografía en el trabajo porque, aunque existía una política, no se aplicaba de manera consistente y no hubo advertencias previas a los tres que fueron atrapados. Según la Comisión de Trabajo Justo, es relevante si el empleado tiene antecedentes disciplinarios, si el empleador tiene un "historial de tolerancia o condonación de la mala conducta" y la conducta pasada del empleado, la duración del servicio y las consecuencias para sus dependientes. [228] Por el contrario, en Fussell v Transport for NSW se consideró justo despedir a un empleado que envió "una imagen ofensiva de su propia anatomía" a través de Snapchat a un colega de trabajo que pensaba que era un amigo privado, aunque se disculpó de inmediato. [229] Según el artículo 390, la Comisión de Trabajo Justo puede ordenar una compensación o reintegro, aunque en 2018 y 2019 de 8161 casos de conciliación por despido improcedente, solo 57 acuerdos incluyeron el reintegro, y de 229 casos de arbitraje solo 13 resultaron en el reintegro. [230] Según el artículo 392, la indemnización se limita a 26 semanas de salario o la mitad del umbral de ingresos elevados, independientemente de la pérdida económica, la angustia o el costo social reales del despido. [231] Para reclamar, los reclamantes deben completar un formulario en el sitio web de la FWC dentro de los 21 días siguientes a la fecha de desestimación, y rara vez se conceden prórrogas. [223]Se le pide al empleador que responda, hay una conferencia telefónica y, si no se resuelve, la FWC puede determinar el caso mediante arbitraje. La FWC sólo permite apelaciones si cree que existe una cuestión de interés público. La negativa de un empleador a cumplir una orden puede ser perseguida ante el Tribunal Federal. [232]
Un despido por despido significa que un trabajo ya no es económicamente necesario para las operaciones de un empleador. Para garantizar que no se haga mal uso del poder de despido, la ley intenta garantizar que los costos sociales del desempleo y la dislocación se tengan en cuenta en las decisiones del empleador. Según el artículo 531(2) de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , los empleadores deben consultar con los sindicatos si contemplan que 15 o más puestos de trabajo podrían ser redundantes, y según el artículo 530, el empleador también debe notificar por escrito a Centrelink cualquier propuesta. [233] El objetivo de la ley es evitar la pérdida de puestos de trabajo, por lo que, según el artículo 531(3), el empleador debe consultar a los sindicatos sobre propuestas sobre "medidas para evitar o minimizar los despidos propuestos", empleo alternativo o mitigar los efectos adversos de los despidos propuestos. . Si deben producirse despidos, la Norma Nacional de Empleo en el artículo 119 exige pagos mínimos de despido de al menos 4 semanas de salario para los empleados que han trabajado más de 1 año y 16 semanas de salario para las personas con al menos 9 años de trabajo, mientras que aquellos con más de 9 años de trabajo 10 años de trabajo pueden beneficiarse de una licencia de servicio prolongada y de una indemnización por despido. [234] Sin embargo, los empleados no pueden aceptar el despido si se les ha ofrecido un trabajo alternativo aceptable. [235] También hay una serie de excepciones arbitrarias a los derechos de despido. Los empleados de empleadores con menos de 15 empleados no reciben nada, [236] basándose en la teoría de que las pequeñas empresas necesitan más protección que los trabajadores. Los empleados eventuales, en prácticas y de duración determinada semanal también están excluidos de la protección, [237] aunque esto significa alrededor del 22% de la fuerza laboral australiana. Finalmente, si un empleador es insolvente, según el derecho consuetudinario la insolvencia rescinde los contratos con un aviso razonable. Para proteger el salario, en virtud de la Ley de Garantía de Derechos Justos de 2012, el gobierno federal tiene un plan para pagos a empleados cuyos salarios no están cubiertos de otro modo.
La decisión de Barger se tomó en el contexto de la doctrina de poderes reservados del Estado entonces prevaleciente , [238] que a su vez fue revocada en 1920 en el caso Engineers . [239]
Desde 2005, las leyes australianas sobre relaciones laborales , como WorkChoices , se han basado principalmente en el poder de las corporaciones en la sección 51(xx) de la Constitución , [240] que permite que las leyes laborales tengan un alcance mucho más amplio, sin las limitaciones impuestas por la facultades de conciliación y arbitraje. [241] El poder de las corporaciones otorga al parlamento federal el poder de dictar leyes con respecto a las "corporaciones comerciales y financieras formadas dentro de los límites de la Commonwealth", así como a las corporaciones "extranjeras".
El Gobierno de Victoria ha transferido la mayoría de sus poderes en materia de relaciones laborales al Commonwealth, más recientemente a través de la Ley de Trabajo Justo (Poderes del Commonwealth) de 2009 (Vic), lo que ha dado lugar a que la mayoría de los trabajadores del sector público de Victoria estén cubiertos por la Ley FW. [242]