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Diversidad, equidad e inclusión

Folleto en apoyo a la equidad, la diversidad y la inclusión en 2016

Diversidad, equidad e inclusión ( DEI ) son marcos organizacionales que buscan promover el trato justo y la participación plena de todas las personas, en particular los grupos que históricamente han estado subrepresentados o sujetos a discriminación por motivos de identidad o discapacidad . [1] Estas tres nociones ( diversidad , equidad e inclusión ) juntas representan "tres valores estrechamente vinculados" que las organizaciones buscan institucionalizar a través de marcos DEI. [2] Los conceptos son anteriores a esta terminología y otras variaciones incluyen diversidad, equidad, inclusión y pertenencia ( DEIB ), [3] [4] [5] inclusión y diversidad ( I&D ), [6] justicia, equidad, diversidad e inclusión ( JEDI o EDIJ ), [7] [8] o diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad ( IDEA , DEIA o DEAI ). [9] [10] [11]

La diversidad se refiere a la presencia de variedad dentro de la fuerza laboral organizacional, como en la identidad y la política de identidad . Incluye género , etnia , orientación sexual , discapacidad , edad , cultura , clase , religión u opinión . [2] [12] La equidad se refiere a conceptos de justicia y equidad , como compensación justa e igualdad sustantiva . [12] Más específicamente, la equidad generalmente también incluye un enfoque en las disparidades sociales y la asignación de recursos y "autoridad para tomar decisiones a grupos que históricamente han sido desfavorecidos", [13] y tomar "en consideración las circunstancias únicas de una persona, ajustando el tratamiento en consecuencia para que el resultado final sea igual". [2] Finalmente, la inclusión se refiere a la creación de una cultura organizacional que genere una experiencia donde "todos los empleados sientan que sus voces serán escuchadas", [2] y un sentido de pertenencia e integración. [12] [14]

El término DEI se utiliza con mayor frecuencia para describir ciertas iniciativas de capacitación, como la capacitación en diversidad . Aunque la DEI es más conocida como una forma de capacitación corporativa , también se implementa en muchos tipos de organizaciones, como en el ámbito académico , las escuelas y los hospitales. [15] [16] En la década de 2020, las iniciativas y políticas de DEI han generado críticas, algunas dirigidas a la eficacia específica de sus herramientas, como la capacitación en diversidad, y su efecto en la libertad de expresión y la libertad académica, así como a atraer críticas más amplias por motivos políticos o filosóficos. Además, el término "DEI" ha ganado fuerza como un insulto étnico hacia los grupos minoritarios en los Estados Unidos. [17] [18]

Historia en los Estados Unidos

La política DEI surgió de la Acción Afirmativa en los Estados Unidos . [19] El término legal "acción afirmativa" se utilizó por primera vez en la " Orden Ejecutiva No. 10925 ", [20] firmada por el presidente John F. Kennedy el 6 de marzo de 1961, que incluía una disposición que establecía que los contratistas del gobierno "adoptarían acciones afirmativas para garantizar que los solicitantes sean empleados y que los empleados sean tratados [de manera justa] durante el empleo, sin tener en cuenta su raza, credo, color u origen nacional". [21] Se utilizó para promover acciones que lograran la no discriminación. En septiembre de 1965, el presidente Lyndon Johnson emitió la Orden Ejecutiva 11246 que requería que los empleadores del gobierno "contrataran sin tener en cuenta la raza, la religión y el origen nacional" y "adoptaran acciones afirmativas para garantizar que los solicitantes sean empleados y que los empleados sean tratados durante el empleo, sin tener en cuenta su raza, color, religión, sexo u origen nacional". [22] La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibía la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Ni la orden ejecutiva ni la Ley de Derechos Civiles autorizaron preferencias de grupo. El senador Hubert Humphrey , quien presentó el proyecto de ley en el pleno del Senado, declaró que el proyecto de ley “prohibiría el trato preferencial para cualquier grupo en particular” y agregó: “Me comeré mi sombrero si esto conduce a cuotas raciales”. [23] Sin embargo, la acción afirmativa en la práctica eventualmente se convertiría en sinónimo de preferencias, objetivos y cuotas, tal como lo confirmaron o anularon las decisiones de la Corte Suprema, a pesar de que no se había aprobado ninguna ley que permitiera explícitamente la discriminación a favor de los grupos desfavorecidos. Algunas leyes estatales prohibieron explícitamente las preferencias raciales y, en respuesta, algunas leyes han fracasado en el intento de legalizar explícitamente las preferencias raciales.

La acción afirmativa tiene por objeto aliviar la subrepresentación y promover las oportunidades de grupos minoritarios definidos dentro de una sociedad para darles un acceso igualitario al de la población mayoritaria. [24] La base filosófica de la política tiene varias razones, que incluyen, entre otras, la compensación por la discriminación pasada, la corrección de la discriminación actual y la diversificación de la sociedad. [25] A menudo se implementa en entornos gubernamentales y educativos para garantizar que grupos designados dentro de una sociedad puedan participar en todas las oportunidades de promoción, educación y capacitación. [26]

La justificación declarada de la acción afirmativa por parte de sus defensores es ayudar a compensar la discriminación, persecución o explotación pasadas por parte de la clase dominante de una cultura, [27] y abordar la discriminación existente. [28] Más recientemente, los conceptos han ido más allá de la discriminación para incluir la diversidad, la equidad y la inclusión como motivos para preferir a grupos históricamente subrepresentados. En la famosa decisión Bakke de 1978, Regents of the University of California v. Bakke , la diversidad ahora se convirtió en un factor en el derecho constitucional. La Corte Suprema dictaminó que las cuotas eran ilegales, pero era permisible considerar la raza como un factor positivo cuando se intentaba fomentar la "diversidad" en sus clases. [29] [30]

Los temas de diversidad cobraron impulso a mediados de los años 1980. En una época en la que el presidente Ronald Reagan amenazó con desmantelar las leyes de igualdad y de acción afirmativa en los años 1980, los profesionales en igualdad y acción afirmativa empleados por empresas estadounidenses, junto con los consultores en igualdad, se pusieron a trabajar para establecer el argumento de que una fuerza laboral diversa debería considerarse una ventaja competitiva y no sólo una limitación legal. Básicamente, su mensaje era que no hay que promover la diversidad porque sea un mandato legal, sino porque es buena para los negocios. A partir de entonces, los investigadores comenzaron a poner a prueba una serie de hipótesis sobre los beneficios empresariales de la diversidad y de la gestión de la diversidad, conocidas como el caso empresarial de la diversidad. [31]

En 2003, las corporaciones gastaron 8 mil millones de dólares anuales en diversidad. En 2011, Barack Obama firmó la Orden Ejecutiva 13583 sobre Diversidad e Inclusión. [32] Después de la elección de Donald Trump en 2016 y el ascenso de los movimientos #MeToo y Black Lives Matter , la revista Time afirmó en 2019 que la industria de la DEI había "explotado" en tamaño. [33] En el ámbito académico, una encuesta de 2019 encontró que el gasto en iniciativas de DEI había aumentado un 27 por ciento durante los cinco años académicos anteriores. [34]

Una estimación de 2020 situó el tamaño del mercado mundial de diversidad e inclusión en 7.500 millones de dólares, de los cuales 3.400 millones estaban en Estados Unidos, y proyectó que alcanzaría los 17.200 millones de dólares en 2027. [35] En 2021, Joe Biden firmó varias órdenes ejecutivas relativas a la DEI, incluidas la Orden Ejecutiva 13985 y la Orden Ejecutiva 14035. [32] En 2021, la revista New York afirmó que "el negocio se volvió astronómicamente más grande que nunca" después del asesinato de George Floyd en mayo de 2020. [36] The Economist también ha afirmado que las encuestas a empresas internacionales indican que el número de personas contratadas para puestos de trabajo con "diversidad" o "inclusión" en el título se ha más que cuadriplicado desde 2010. [37]

A partir de 2024, la retórica de la acción afirmativa ha sido reemplazada cada vez más por el énfasis en la diversidad, la equidad y la inclusión, mientras que nueve estados prohíben explícitamente su uso en el proceso de empleo. [38] [39] En 2023, la Corte Suprema rechazó explícitamente la acción afirmativa con respecto a la raza en las admisiones universitarias en Students for Fair Admissions v. Harvard . La Corte sostuvo que los programas de acción afirmativa "carecen de objetivos suficientemente enfocados y mensurables que justifiquen el uso de la raza, inevitablemente emplean la raza de manera negativa, involucran estereotipos raciales y carecen de puntos finales significativos. Nunca hemos permitido que los programas de admisión funcionen de esa manera, y no lo haremos hoy". [40] [41] [42]

Métodos y argumentos

En un artículo de 2018, los defensores de la DEI argumentaron que, dado que las empresas y corporaciones existen dentro de un mundo más amplio, no pueden separarse por completo de los problemas que existen en la sociedad. Por lo tanto, los autores argumentan la necesidad de que la DEI mejore las relaciones entre los compañeros de trabajo y el trabajo en equipo. [43] A través de un plan DEI, las organizaciones describen las medidas que se deben tomar, incluida la contratación y retención de personal, el fomento de canales de comunicación efectivos, la impartición de capacitación relevante y la regulación de la conducta en el lugar de trabajo. [44]

A partir de 2022, muchas instituciones académicas en los EE. UU. también han comenzado a asumir compromisos con la DEI de diferentes maneras, incluida la creación de documentos, programas y el nombramiento de miembros del personal dedicados, especialmente en los EE. UU. [45] [46] Muchas agencias de acreditación ahora requieren apoyar la DEI. [47] [48] A partir de 2014, la información sobre DEI tanto para estudiantes como para profesores estaba muy extendida en colegios y universidades, y muchas escuelas exigían capacitación y reuniones sobre el tema. Muchas becas y oportunidades en las universidades incluso tienen un propósito secundario de fomentar la diversidad. La diversidad en la educación superior puede ser difícil, y los estudiantes diversos a menudo se sienten reducidos a cumplir una "cuota de diversidad", lo que puede conllevar una gran carga emocional. [49]

En el ámbito de la atención sanitaria, se han utilizado grupos de reflexión sobre la DEI para mejorar la sensibilidad cultural de los profesionales de la salud mental. Estos espacios de reflexión ayudan a mejorar la reflexividad y la conciencia de los profesionales de la salud mental sobre los problemas relacionados con la DEI, tanto en el trabajo clínico directo con los clientes, sus familias y sistemas más amplios, como en la supervisión y los equipos profesionales. [50] También existen puestos de DEI con el objetivo de crear aliados para los estudiantes de las escuelas públicas a través de recursos y formación del personal, con el fin de apoyar a los estudiantes que se enfrentan a disparidades sociales. [51] [52] Otros defensores de la alianza consideran que hablar de forma improvisada es una habilidad clave para que los aliados operen sobre la autenticidad en las palabras y reacciones cotidianas. [53]

Corporativo

El concepto de gestión de la diversidad apareció y cobró impulso en Estados Unidos a mediados de la década de 1980. En un momento en que el presidente Ronald Reagan amenazó con desmantelar las leyes de igualdad y acción afirmativa en Estados Unidos en la década de 1980, los profesionales en igualdad y acción afirmativa empleados por empresas estadounidenses, junto con los consultores en igualdad, se dedicaron a establecer el argumento de que una fuerza laboral diversa debería verse como una ventaja competitiva y no solo como una restricción legal. Básicamente, su mensaje era: no promueva la diversidad porque sea un mandato legal, sino porque es bueno para los negocios. [54] Tras el asesinato de George Floyd en 2020, algunas empresas asumieron compromisos sustanciales con la equidad racial al establecer equipos dedicados a la diversidad, la equidad y la inclusión. [55] A principios de 2024, el Washington Post informó que existe una tendencia en las empresas estadounidenses a reducir los puestos de DEI y delegar el trabajo a consultores externos. [55] El número de puestos de trabajo relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión alcanzó su punto más alto a principios de 2023, pero posteriormente disminuyó un 5 por ciento ese año y se redujo aún más en un 8 por ciento en 2024. La tasa de deserción de los puestos relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión ha sido aproximadamente el doble que la de los puestos no relacionados con la diversidad, [55] la reducción de las iniciativas relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión se ha alineado con un aumento de los desafíos legales y la oposición política a los esfuerzos sistemáticos destinados a mejorar la equidad racial. Se puede considerar que la gestión de la diversidad "aprovecha la diversidad organizacional para mejorar la justicia organizacional y lograr mejores resultados comerciales". [56]

Varios informes y estudios académicos, incluido uno de McKinsey & Company , encontraron una correlación entre los beneficios financieros y la DEI. [57] [58] [ ¿ fuente autopublicada? ] [59] [60] El estudio de McKinsey & Company fue criticado en un artículo de Jeremiah Green y John RM Hand, quienes encontraron que el impacto de los programas DEI era estadísticamente insignificante. [61] [62] A nivel agregado, un estudio de 2013 encontró que la diversidad del país de nacimiento de la fuerza laboral impacta positivamente la productividad y los ingresos a largo plazo de una nación. [58] La investigación a nivel de empresa ha proporcionado apoyo condicional a la propuesta de que la diversidad de la fuerza laboral per se trae consigo beneficios comerciales. En resumen, si la diversidad vale la pena o no depende de factores ambientales, internos o externos a la empresa. [63] [64] [65] [66]

Las investigaciones sugieren que los intentos de promover la diversidad pueden provocar respuestas defensivas: un estudio sugirió que incluso las alusiones incidentales a la diversidad durante las entrevistas promovieron reacciones defensivas en los solicitantes varones blancos. De hecho, después de que se mencionó la diversidad, su desempeño durante la entrevista se deterioró y su activación fisiológica aumentó. [67] La ​​DEI también puede ser un componente de la gestión ambiental, social y de gobernanza (ESG). [68]

Crítica y controversia

Según The Chronicle of Higher Education , las instituciones están haciendo ajustes defensivos ante las críticas. Algunas escuelas están eliminando la palabra "diversidad" de los títulos de los cargos y puestos de trabajo; algunas están cerrando espacios del campus creados para estudiantes según su identidad; algunas están poniendo fin a la formación sobre diversidad; y algunas han dejado de pedir a todos los profesores y miembros del personal declaraciones escritas de su compromiso con la diversidad. [69]

Formación en diversidad

La capacitación en diversidad, una herramienta común utilizada en los esfuerzos de DEI, ha sido criticada repetidamente por ser ineficaz o incluso contraproducente. [70] [37] [71] [72] The Economist ha declarado que "el consenso que ahora surge entre los académicos es que muchas políticas contra la discriminación no tienen ningún efecto. Lo que es peor, a menudo son contraproducentes". [37] Una afirmación habitual es que estos esfuerzos funcionan principalmente para proteger contra litigios . [37] [73] También se ha criticado que ha habido un progreso limitado en el logro de la diversidad racial en el liderazgo corporativo, particularmente para los profesionales negros, debido a la falta de directores de diversidad diversos y un enfoque amplio de DEI que pasa por alto problemas específicos que enfrentan los profesionales negros. [74] Un estudio de 2007 de 829 empresas durante 31 años no mostró "efectos positivos en el lugar de trabajo promedio" de la capacitación en diversidad, mientras que el efecto fue negativo donde era obligatorio. [73] Según Frank Dobbin, profesor de sociología de la Universidad de Harvard e investigador en diversidad, "en promedio, el formato típico de las grandes empresas, en el que todos participan y 'todos deben recibir capacitación en diversidad', no tiene ningún efecto positivo en ningún grupo históricamente subrepresentado, como los hombres o mujeres negros, los hombres o mujeres hispanos, los hombres o mujeres asiático-americanos o las mujeres blancas". [71]

Declaraciones obligatorias sobre diversidad en el ámbito académico

El uso de "declaraciones de diversidad" obligatorias dentro del ámbito académico, en las que un solicitante o miembro del profesorado describe sus "contribuciones pasadas" y planes "para promover la diversidad, la equidad y la inclusión" si es contratado, se ha vuelto controvertido y ha suscitado críticas. [75]

La Fundación para los Derechos y la Expresión Individual (FIRE) ha calificado estas prácticas como un ataque a la libertad académica , afirmando que "las políticas de declaraciones de DEI vagas o motivadas ideológicamente pueden funcionar con demasiada facilidad como pruebas de fuego para la adhesión a las opiniones ideológicas predominantes sobre DEI" y "penalizar al profesorado por mantener opiniones disidentes sobre asuntos de interés público". [76] Según una encuesta de 2022 realizada por la Asociación Estadounidense de Profesores Universitarios , una de cada cinco universidades estadounidenses incluye criterios de DEI en los estándares de permanencia , incluido el 45,6% de las instituciones con más de 5000 estudiantes. [77] Algunas universidades han comenzado a ponderar mucho las declaraciones de diversidad en los procesos de contratación. Por ejemplo, la Universidad de California, Berkeley eliminó a tres cuartas partes de los solicitantes de cinco puestos de profesores en ciencias de la vida exclusivamente sobre la base de sus declaraciones de diversidad en el ciclo de contratación de 2018-2019. [78]

Los argumentos en contra de la capacitación son que “la capacitación sobre prejuicios implícitos es crucial para abordar el racismo, y no se puede justificar su omisión en virtud de la Primera Enmienda. Si bien la libertad de expresión es un derecho fundamental, no es absoluto y debe equilibrarse con las necesidades de salud pública, incluida la lucha contra el racismo sistémico”. [79]

La Academic Freedom Alliance (AFA) ha pedido el fin de las declaraciones de diversidad obligatorias, afirmando que "alienta el cinismo y la deshonestidad" y borra "la distinción entre la experiencia académica y la conformidad ideológica ". [80] El psicólogo social Jonathan Haidt , quien renunció a la Sociedad de Personalidad y Psicología Social en protesta contra las declaraciones de diversidad obligatorias, ha declarado que "la mayoría del trabajo académico no tiene nada que ver con la diversidad, por lo que estas declaraciones obligatorias obligan a muchos académicos a traicionar su deber cuasi fiduciario con la verdad al girar, torcer o inventar de alguna otra manera alguna conexión tenue con la diversidad". [81] Otras críticas incluyen que "devalúa el mérito"; está conectado a la acción afirmativa ; que viola la Primera Enmienda ; o funciona como un juramento de lealtad. [75] [82] [83] [84]

Una encuesta realizada por FIRE a 1.500 personas reveló que el tema es altamente polarizante para los miembros del profesorado, y que la mitad dijo que su opinión se alinea más estrechamente con la descripción de las declaraciones de diversidad como "un requisito justificable para un trabajo en una universidad", mientras que la otra mitad lo vio como "una prueba de fuego ideológica que viola la libertad académica". [85] Según el profesor Randall L. Kennedy de la Universidad de Harvard , "muchos académicos en Harvard y más allá sienten un resentimiento intenso y creciente contra la iniciativa DEI debido a características que son quizás más evidentes en la demanda de declaraciones DEI", afirmando "Soy un académico de izquierda comprometido con las luchas por la justicia social. Sin embargo, las realidades que rodean las declaraciones DEI obligatorias me hacen estremecer". [86]

Varios estados de EE. UU. han implementado leyes para prohibir las declaraciones de diversidad obligatorias. [85] En 2024, el MIT anunció que las declaraciones de diversidad "ya no serán parte de las solicitudes para ningún puesto docente" en la universidad, convirtiéndose en la primera universidad importante en abandonar la práctica. [87]

La DEI es promovida por los Institutos Nacionales de Salud . [88]

Equidad versus igualdad

Según los marcos DEI, "la equidad es diferente de la igualdad en que la igualdad implica tratar a todos como si sus experiencias fueran exactamente las mismas". [89] Una identificación común, especialmente entre los críticos, es la de igualdad como " igualdad de oportunidades " y equidad como " igualdad de resultados ". [90] [91] Esta diferencia entre equidad e igualdad también se llama Dilema de la Diferencia . [92] Algunos han criticado el enfoque en la equidad en lugar de la igualdad, argumentando que la primera es contraria a un enfoque en el mérito o la no discriminación. El politólogo Charles Lipson ha llamado a la "equidad" un "mandato para discriminar", amenazando el principio de " igualdad ante la ley ", [93] mientras que el psicólogo canadiense Jordan Peterson , un crítico frecuente de la DEI, ha llamado a la equidad "la más atroz, moralista, históricamente ignorante y peligrosa" de las tres nociones titulares de la DEI. [94] El debate también se ha ramificado en el ámbito de la política. Al comentar sobre la calificación de “ilegales” de las iniciativas de DEI por parte del gobernador de Texas , Greg Abbott , un portavoz de su oficina afirmó: “El problema no es la diversidad, el problema es que la equidad no es igualdad. Aquí en Texas, le damos a la gente la oportunidad de avanzar en función del talento y el mérito”. [12]

Efectos de las políticas de DEI sobre la libertad de expresión y la libertad académica

En la década de 2020, los incidentes de alto perfil de conflicto en el campus han provocado un debate sobre el efecto de la DEI en el entorno del campus, la libertad académica y la libertad de expresión . [95] [96] [97] La ​​cancelación en 2021 de una conferencia invitada en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) a cargo del astrofísico Dorian Abbot después de que criticara los programas DEI generó atención de los medios y controversia. [98] [99] [100] Como resultado, el MIT creó un comité para investigar el estado de la libertad académica en la universidad. [100]

La interrupción en 2023 de una charla del juez del Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito Kyle Duncan en la Facultad de Derecho de Stanford provocó críticas y debates en los medios, y muchos se centraron en el papel del decano asociado de DEI, Tirien Steinbach, quien se unió a los manifestantes para denunciar la presencia de Duncan en el campus. [101] [102] [103] A raíz del incidente, el consejo editorial del Wall Street Journal opinó que las oficinas de DEI se han "convertido en armas para intimidar y limitar la libertad de expresión". [104] Steinbach respondió con un artículo titulado "La diversidad y la libertad de expresión pueden coexistir en Stanford" que se publicó en el Journal la semana siguiente. [105] [106] La decana de la Facultad de Derecho de Stanford, Jenny S. Martínez, también publicó un documento de diez páginas que aborda la situación y aclara la posición de Stanford sobre la libertad de expresión. En él, Martínez afirmó que el compromiso de la universidad con la DEI "puede y debe implementarse de maneras que sean consistentes con su compromiso con la libertad académica y la libertad de expresión" y que creía que "el compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión en realidad significa que debemos proteger la libre expresión de todos los puntos de vista". [107] Añadió que el compromiso no adoptaría la forma de "que la administración de la escuela anuncie posiciones institucionales sobre una amplia gama de cuestiones sociales y políticas actuales, haga declaraciones institucionales frecuentes sobre acontecimientos noticiosos actuales o excluya o condene a oradores que tengan puntos de vista sobre cuestiones sociales y políticas con los que algunos o incluso muchos en nuestra comunidad no están de acuerdo". Criticó esta definición de un "entorno inclusivo" al afirmar que "puede conducir a la creación y aplicación de una ortodoxia institucional ". [107]

En abril de 2023, un grupo de 29 científicos, entre ellos los premios Nobel Dan Shechtman y Arieh Warshel , publicó un artículo [108] que describía lo que los autores ven como un "choque en la ciencia entre los valores liberales clásicos " y una "nueva visión del mundo posmoderna ", que, según sostienen, está "impuesta por los funcionarios y burocracias de 'Diversidad, Equidad e Inclusión' (DEI)" y "amenaza a toda la empresa científica". Dos de los autores, Anna Krylov y Jerry Coyne , argumentaron posteriormente en un artículo de opinión en el Wall Street Journal que su énfasis en el mérito - "antes anodino e inobjetable [...] ahora polémico y escandaloso, incluso en las ciencias duras" - llevó a su rechazo por parte de las principales revistas y a su posterior publicación en el Journal of Controversial Ideas . [109]

El suicidio en 2023 del exdirector de Toronto Richard Bilkszto provocó una nueva ola de controversia en torno a la DEI en el lugar de trabajo y su impacto en la libertad de expresión. [110] [111] Bilkszto había presentado anteriormente una demanda contra la Junta Escolar del Distrito de Toronto a raíz de un incidente de 2021 en un seminario de formación sobre DEI; a Bilkszto se le diagnosticó posteriormente "ansiedad secundaria a un acontecimiento en el lugar de trabajo" y afirmó que la sesión y sus consecuencias habían destruido su reputación. El abogado de Bilkszto ha vinculado públicamente este incidente y sus consecuencias con su muerte. [110] [111] A raíz de la muerte de Bilkszto, el ministro de Educación de Ontario, Stephen Lecce, declaró que había pedido una revisión y "opciones para reformar la formación profesional y reforzar la rendición de cuentas en los consejos escolares para que esto no vuelva a suceder", calificando las acusaciones de Bilkszto antes de su muerte de "graves y preocupantes". [110] La muerte de Bilkszto generó atención internacional y renovó el debate sobre la DEI y la libertad de expresión. [112] [113] Según The Globe and Mail , el incidente también ha sido "aprovechado por varios comentaristas prominentes de derecha que buscan hacer retroceder las iniciativas [DEI]". [111] El formador antirracista involucrado en el incidente ha declarado que acoge con agrado la revisión de Lecce y ha declarado que el incidente ha sido "utilizado como arma para desacreditar y reprimir el trabajo de las personas comprometidas [con la DEI]". [110] [111]

Antisemitismo

Se ha criticado a la DEI por no centrarse en el antisemitismo . [114] [115] [116] Según Andria Spindel de la Fundación Canadiense para la Educación sobre el Antisemitismo, el antisemitismo ha sido en gran medida ignorado en el plan de estudios de la DEI. [117]

Tabia Lee, ex directora de DEI en De Anza College en California y crítica de DEI, ha criticado a DEI por lo que dice que fomenta el antisemitismo. [118] [119] Según el Centro Brandeis , el comité de DEI en la Universidad de Stanford dijo que "los judíos, a diferencia de otros grupos minoritarios, poseen privilegios y poder, los judíos y las víctimas del odio a los judíos no merecen ni necesitan la atención del comité de DEI" después de que dos estudiantes se quejaran de incidentes antisemitas en el campus. [120]

Tras una ola de incidentes antisemitas en los campus estadounidenses en 2023-2024, varios congresistas republicanos culparon a la DEI, y Burgess Owens afirmó que los programas DEI "son todo menos inclusivos para los judíos". [121] La falta de inclusión de los judíos por parte de la DEI y su contribución al antisemitismo fueron criticadas de manera similar por el empresario Bill Ackman [122] y la columnista Heather Mac Donald . [123] Después de la audiencia del Congreso de los Estados Unidos de 2023 sobre el antisemitismo en la Universidad de Pensilvania , un donante retiró una donación de $100 millones "porque pensó que la escuela estaba priorizando la DEI por sobre la mejora de la excelencia académica de la escuela de negocios". [124]

Politización e ideología

Según algunos críticos [ ¿quiénes? ], la DEI se ha convertido en una ideología o "agenda política" diferenciada, lo que ha llevado a una politización de las universidades. [125] Fareed Zakaria , comentarista de la CNN , ha criticado a las universidades estadounidenses por "haber ido tan lejos por el camino ideológico" que "estas universidades y estos presidentes no pueden demostrar claramente que en el centro de una universidad está la libre expresión de ideas". Opina que "la falta de diversidad más obvia en las universidades, la diversidad política, que claramente afecta a su capacidad para analizar muchos temas, no se aborda". [125]

Activistas conservadores en Estados Unidos, como Stephen Miller y Edward Blum, han alegado que los programas corporativos de DEI son una forma de discriminación inversa contra los blancos. Si bien este tipo de quejas han sido históricamente una pequeña fracción de los litigios por discriminación laboral , los tribunales estadounidenses han visto un aumento en las demandas por discriminación inversa desde 2020, y algunos demandantes individuales han recibido indemnizaciones por daños y perjuicios contra empresas como Starbucks y Novant Health . [126]

Diversidad de silbidos para perros

La autora Christine Michel Carter acuñó el término "diversidad de silbidos de perro" para Time en 2017. [127] Influenciada por la frase " política de silbidos de perro ", la diversidad de silbidos de perro se define como la contratación de grupos que históricamente han estado subrepresentados o sujetos a discriminación por parte de las organizaciones por el aspecto social de la gobernanza ambiental, social y corporativa (ESG). Para los inversores y las partes interesadas, la contratación de estos grupos envía un mensaje codificado de que la organización está más abierta a una fuerza laboral diversa, pero para los grupos contratados sugiere que la organización carece de una gestión o inclusión de la diversidad efectiva. [127]

Comunidad de discapacitados

Según algunos críticos, las iniciativas de DEI marginan inadvertidamente a las personas con discapacidad. En un artículo para The Conversation en 2017, el profesor universitario Stephen Friedman dijo que “las organizaciones que se toman en serio la DEI deben adoptar el marco de producción de valor compartido donde los bienes comerciales y sociales coexistan”. [128] Según un artículo de Time de 2023, “se está descuidando a las personas con discapacidad”. [129]

Esta opinión ha sido compartida por varios líderes y activistas de la DEI. Sara Hart Weir , expresidenta y directora ejecutiva de la Sociedad Nacional del Síndrome de Down y cofundadora de la Comisión para el Empleo de Personas con Discapacidad, sostiene que, al deliberar sobre la visión del éxito de la DEI en los Estados Unidos, los responsables de las políticas y los empleadores deben tomar medidas proactivas para involucrar a las personas con discapacidades a las que históricamente ignoraron. [130] Corinne Gray ha sostenido que, "Si se acepta la diversidad, pero se ignora la discapacidad, se está haciendo mal". [131]

Etiqueta de contratación por diversidad

La contratación por diversidad, [132] contratación por equidad o contratación DEI, [133] son ​​etiquetas despectivas y controvertidas para las personas de grupos subrepresentados , que, según esta etiqueta, se supone que están menos calificadas y supuestamente han recibido un trato preferencial debido a las políticas DEI. La redacción de algunas iniciativas DEI puede ser contraproducente y contribuir a la autopercepción de la persona contratada de que no habría sido contratada únicamente en función del mérito formal y que solo ha sido contratada debido a una combinación de su identidad subrepresentada y mérito formal. [134] El término contratación por diversidad puede referirse a estrategias de contratación problemáticas como el tokenismo . [132] El término "DEI", cuando se usa como un término para desprestigiar a las personas (en particular a los estadounidenses negros), se ha descrito como un insulto étnico . [17] [18]

Crítica del New York Times a la Universidad de Michigan

En octubre de 2024, el New York Times informó que la Universidad de Michigan había "construido uno de los programas de diversidad más ambiciosos del país, solo para ver un aumento de la discordia y la división en el campus", que "los estudiantes en general se sienten menos incluidos, no más", y que "los estudiantes y los miembros del cuerpo docente en general informaron un clima en el campus menos positivo que al comienzo del programa y un menor sentido de pertenencia". [135]

Reacción política y pública

Educación superior

Desde 2023, las legislaturas estatales dominadas por los republicanos están considerando proyectos de ley que van en contra de los esfuerzos de DEI, principalmente en colegios y universidades estatales. La degradación se está produciendo en medio de fuertes presiones legales. En junio de 2023, la Corte Suprema anuló la ley de protección igualitaria establecida con su decisión en Students for Fair Admissions v. Harvard . Este fallo eliminó efectivamente el uso de la acción afirmativa en las admisiones universitarias, pero no afectó directamente a los empleadores. Sin embargo, desde entonces, los activistas conservadores se han organizado en los estados para desmantelar las políticas conscientes de la raza en varios aspectos de la economía. The Chronicle of Higher Education en febrero de 2024 está rastreando 73 proyectos de ley presentados en las legislaturas estatales en 2023-2024. De estos, 8 se han convertido en ley, 25 no se aprobaron y el resto están pendientes. Dos proyectos de ley se convirtieron en ley en Florida y Texas; y uno en Carolina del Norte, Dakota del Norte, Tennessee y Utah. Florida ahora prohíbe a las universidades públicas exigir "pruebas de lealtad política" como condición de empleo, admisión o promoción. La otra ley de Florida prohíbe a las universidades públicas gastar fondos estatales o federales en DEI a menos que lo exija la ley federal. Una ley de Texas prohíbe las prácticas o programas de DEI, incluida la capacitación, que no cumplan con la Constitución estatal en materia de igualdad. La otra ley prohíbe las oficinas y el personal de DEI, así como la capacitación obligatoria en materia de diversidad. También prohíbe las declaraciones de diversidad basadas en la identidad que otorgan preferencia en cuanto a raza o sexo. [136]

Entretenimiento y medios de comunicación

Dentro de la industria cinematográfica, varios actores y directores destacados han criticado los estándares de diversidad implementados recientemente, como en los Premios de la Academia . A partir de 2024, para ser elegible para una nominación a mejor película en los Premios de la Academia, una película debe cumplir con dos de los cuatro estándares de diversidad para calificar. [137]

El actor Richard Dreyfuss afirmó que los estándares de diversidad e inclusión de los Premios de la Academia "me hacen vomitar", argumentando que el arte no debería ser moralmente legislado. [138] Varios directores de cine importantes, que son miembros votantes de los Premios de la Academia, expresaron anónimamente su oposición a los nuevos estándares de diversidad a The New York Post , y uno de ellos los describió como "artificiales". [139] El crítico de cine Armond White atacó los nuevos estándares como "fascismo progresista", comparándolos con el Código Hays . [140]

Los medios de comunicación conservadores , como National Review , también han sido críticos frecuentes de la DEI, y el colaborador George Leff sostiene que es autoritaria y antimeritocrática . [ 141]

Política

En la década de 2020, la DEI se convirtió en el centro de atención de la política estadounidense, especialmente en las legislaturas estatales de Texas y otros estados controlados por los republicanos . [142] Varios estados están considerando o han aprobado leyes dirigidas a la DEI en las instituciones públicas. En marzo de 2023, la Cámara de Representantes de Texas aprobó un proyecto de ley con una cláusula que prohíbe el uso de fondos estatales para programas de DEI en universidades y colegios. [143] En mayo de 2023, Texas aprobó una ley que prohíbe las oficinas y programas que promueven la DEI en colegios y universidades financiados con fondos públicos. [144] [145] En Iowa , también se presentó en marzo de 2023 un proyecto de ley para prohibir el gasto en DEI en las universidades públicas. [146]

Varios republicanos prominentes se posicionaron como críticos, incluido el gobernador de Florida Ron DeSantis , [147] el gobernador de Texas Greg Abbott , [12] y el candidato presidencial de 2024 Vivek Ramaswamy . [148] En enero de 2024, la Junta de Educación de Florida prohibió que se utilizara dinero federal o estatal para programas DEI en universidades. [149]

Militar

Otro punto importante de controversia política ha sido la implementación de los marcos de DEI en el ejército, con políticos republicanos que frecuentemente critican las iniciativas como "divisivas" y perjudiciales para la eficiencia y el reclutamiento militar, mientras que los demócratas las han defendido como beneficiosas y fortalecedoras. [150] En julio de 2023, la Cámara de Representantes votó para prohibir todas las oficinas e iniciativas de DEI dentro del Pentágono y el ejército siguiendo líneas partidistas, con todos los demócratas y cuatro miembros republicanos también en contra. El Senado, bajo control demócrata, no ha actuado. [151] [152]

Reacciones al intento de asesinato durante la campaña presidencial de Estados Unidos

Las políticas de DEI se convirtieron en un blanco frecuente de críticas después del intento de asesinato de Donald Trump . [153] [154] [155] [156]

Boicots públicos

La oposición política a los esfuerzos corporativos de DEI en los Estados Unidos, particularmente el marketing criticado como " despierto ", ha llevado a llamados a boicots de ciertas compañías por parte de activistas y políticos; con ejemplos notables de Disney , Target , Anheuser-Busch , [157] y Chick-fil-A . [158] [159] El comentarista Jonathan Turley de The Hill describió tales boicots como poseedores de "cierto éxito". [160]

Algunas de las respuestas de estas empresas a las controversias han provocado, a su vez, críticas de los progresistas por "dar marcha atrás" o incumplir sus compromisos de DEI. [161] [162]

Opinión pública

Una encuesta de junio de 2024 realizada por The Washington Post e Ipsos encontró que 6 de cada 10 estadounidenses creían que los programas de diversidad, equidad e inclusión son "algo bueno". [163] En una encuesta de junio de 2019 realizada por Whitman Insight Strategies y BuzzFeed News , más de tres cuartas partes, o el 76%, de los estadounidenses LGBT apoyan la presencia corporativa en los desfiles del Orgullo. [164]

Véase también

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Lectura adicional

Fuentes primarias

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