La gestión científica es una teoría de la gestión que analiza y sintetiza los flujos de trabajo . Su principal objetivo es mejorar la eficiencia económica , especialmente la productividad laboral . Fue uno de los primeros intentos de aplicar la ciencia a la ingeniería de procesos para la gestión. La gestión científica a veces se conoce como taylorismo en honor a su pionero, Frederick Winslow Taylor . [1]
Taylor inició el desarrollo de la teoría en los Estados Unidos durante las décadas de 1880 y 1890 dentro de las industrias manufactureras , especialmente del acero. Su pico de influencia se produjo en la década de 1910. [2] Aunque Taylor murió en 1915, en la década de 1920 la gestión científica todavía era influyente, pero había entrado en competencia y sincretismo con ideas opuestas o complementarias.
Aunque en la década de 1930 la gestión científica era una teoría o escuela de pensamiento distinta, la mayoría de sus temas siguen siendo partes importantes de la ingeniería y la gestión industriales en la actualidad. Estos incluyen: análisis; síntesis; lógica ; racionalidad ; empirismo ; ética de trabajo ; eficiencia mediante la eliminación de actividades derrochadoras (como en muda , muri y mura ); estandarización de mejores prácticas ; desprecio por la tradición preservada simplemente por sí misma o para proteger el estatus social de determinados trabajadores con determinadas habilidades; la transformación de la producción artesanal en producción en masa ; y transferencia de conocimientos entre trabajadores y de los trabajadores a herramientas, procesos y documentación.
Los propios nombres de Taylor para su enfoque incluían inicialmente "gestión de taller" y "gestión de procesos". Sin embargo, la "gestión científica" llamó la atención nacional en 1910, cuando el abogado defensor Louis Brandeis (que entonces aún no era juez de la Corte Suprema) popularizó el término. [3] Brandeis había buscado un término de consenso para el enfoque con la ayuda de profesionales como Henry L. Gantt y Frank B. Gilbreth . Brandeis luego utilizó el consenso de la "gestión CIENTÍFICA" cuando argumentó ante la Comisión de Comercio Interestatal (ICC) que un aumento propuesto en las tarifas ferroviarias era innecesario a pesar de un aumento en los costos laborales; alegó que la gestión científica superaría las ineficiencias de los ferrocarriles (la CCI falló en contra del aumento de tarifas, pero también descartó por no estar suficientemente fundamentado el concepto de que los ferrocarriles eran necesariamente ineficientes). Taylor reconoció el término conocido a nivel nacional "gestión científica" como otro buen nombre para el concepto. y lo adoptó en el título de su influyente monografía de 1911 .
La Midvale Steel Company , "una de las grandes plantas de fabricación de placas blindadas de Estados Unidos", fue la cuna de la gestión científica. En 1877, Frederick W. Taylor comenzó como empleado en Midvale, pero ascendió a capataz en 1880. Como capataz, Taylor estaba "constantemente impresionado por el fracaso de sus [miembros del equipo] para producir más de aproximadamente un tercio de [lo que él considerado] un buen día de trabajo". [4] Taylor decidió descubrir, mediante métodos científicos, cuánto tiempo debería tomar a los hombres realizar cada trabajo determinado; y fue en el otoño de 1882 cuando empezó a poner en práctica las primeras características de la gestión científica. [4]
Horace Bookwalter Drury , en su obra de 1918, Gestión científica: una historia y una crítica , identificó a otros siete líderes en el movimiento, la mayoría de los cuales aprendieron y ampliaron la gestión científica a partir de los esfuerzos de Taylor: [4]
El testimonio de Emerson a finales de 1910 ante la Comisión de Comercio Interestatal llamó la atención nacional sobre el movimiento [5] e instigó una oposición seria. Emerson sostuvo que los ferrocarriles podrían ahorrar un millón de dólares al día si prestaran mayor atención a la eficiencia de la operación. En enero de 1911, una importante revista ferroviaria comenzó una serie de artículos negando que estuvieran administrados de manera ineficiente. [4]
Cuando se tomaron medidas para introducir la gestión científica en el Rock Island Arsenal, propiedad del gobierno, a principios de 1911, Samuel Gompers , fundador y presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (una alianza de sindicatos artesanales ), se opuso a ello . Cuando se hizo un intento posterior de introducir el sistema de bonificación en la fundición gubernamental del Arsenal de Watertown durante el verano de 1911, toda la fuerza hizo una huelga durante unos días. Siguieron investigaciones del Congreso, que resultaron en la prohibición del uso de estudios de tiempos y el pago de primas en el servicio gubernamental. [ cita necesaria ]
La muerte de Taylor en 1915 a la edad de 59 años [6] dejó al movimiento sin su líder original. En la literatura sobre gestión actual, el término "gestión científica" se refiere principalmente al trabajo de Taylor y sus discípulos ("clásico", lo que implica "ya no es actual, pero aún es respetado por su valor fundamental") en contraste con iteraciones más nuevas y mejoradas de eficiencia. -Métodos de búsqueda. Hoy en día, la optimización de las tareas laborales orientada a tareas es casi omnipresente en la industria.
Frederick Taylor abordó el desafío de hacer que un negocio fuera productivo y rentable en sus años de servicio e investigación en una empresa siderúrgica. Creía en una solución científica. En su artículo "Shop Management", Taylor explicó que había dos hechos que parecían "más notables" en el campo de la gestión: (a) "Gran desigualdad": la falta de uniformidad en lo que se llama "la gestión", (b ) La falta de relación entre la buena gestión (del taller) y la remuneración. [7] Añadió:
"El arte de la gestión se ha definido " como saber exactamente lo que se quiere que hagan los hombres y luego asegurarse de que lo hagan de la manera mejor y más barata ". [7]
En este sentido, destacó que aunque "no existe una definición concisa" de este arte, "las relaciones entre empresarios y hombres constituyen sin duda la parte más importante de este arte". Luego continuó que una buena gestión debe, a largo plazo, dar satisfacción tanto a los directivos como a los trabajadores. Taylor enfatizó que defendía "salarios altos" y "bajos costos laborales" como "la base de la mejor gestión". [7] Al discutir los salarios de diferentes clases de trabajadores y lo que llamó un trabajador de "primera clase", comparó diferentes escenarios de mano de obra y sus pros y contras. Para una mejor gestión, afirmó con sobradas razones que los directivos de una organización deberían seguir la siguiente directriz:
(a) A cada trabajador se le debe otorgar el grado más alto de trabajo que sea capaz de realizar.
(b) A cada trabajador se le debe exigir el trabajo que un trabajador de primer nivel puede realizar y prosperar.
(c) Cuando cada trabajador trabaja al ritmo de un trabajador de primer grado, se le debe pagar entre un 30% y un 100% más que el promedio de su clase. [7]
Si bien Taylor afirmó que en una organización se requiere compartir "la división equitativa de las ganancias", creía que la gerencia podría unir salarios altos con un costo laboral bajo mediante la aplicación de los siguientes principios:
(a) Una gran tarea diaria: Cada trabajador de la organización, debe tener una tarea claramente definida.
(b) Condiciones estándar: Cada trabajador debería recibir condiciones y dispositivos estándar que le permitan realizar sus tareas.
(c) Remuneración alta por el éxito: cada trabajador debe ser recompensado cuando realiza su tarea.
d) Pérdida en caso de fracaso: Cuando un trabajador fracasa, debe saber que compartirá la pérdida. [7]
En la Gestión Científica la responsabilidad del éxito o fracaso de una organización no recae únicamente en los trabajadores, como ocurría en los antiguos sistemas de gestión. Según Scientific Management, los directivos asumen la mitad de la carga al ser responsables de garantizar las condiciones laborales adecuadas para la prosperidad de los trabajadores. [7] En su libro "Principios de la Gestión Científica", Taylor presentó formalmente su teoría de la Gestión Científica investigada metódicamente. Aunque explicó los detalles de la Gestión Científica en sus obras, no proporcionó su definición concisa. [8] Poco antes de su muerte, Taylor aprobó el siguiente resumen y definición de Gestión Científica que preparó Hoxie:
"La gestión científica es un sistema ideado por ingenieros industriales con el fin de servir a los intereses comunes de los empresarios, los trabajadores y la sociedad en general mediante la eliminación de residuos evitables, el mejoramiento general de los procesos y métodos de producción y la distribución justa y científica. del producto." [9] [10] [8]
Taylor indicó que la Gestión Científica constaba de cuatro principios subyacentes :
1) el desarrollo de una verdadera ciencia: Debemos analizar científicamente todas las partes de un trabajo. Consiste en examinar los elementos y pasos que se requieren para realizar el trabajo, así como medir el tiempo óptimo para cada tarea. También necesitamos saber el tiempo de trabajo por día de un trabajador calificado.
2) la selección científica de los trabajadores: Se selecciona la persona más adecuada para el puesto de trabajo.
3) la educación y formación científica de los trabajadores: Existe una clara división del trabajo y de responsabilidades entre directivos y trabajadores. Mientras los trabajadores realizan su trabajo con calidad y mano de obra, los gerentes son responsables de la planificación, supervisión y capacitación adecuada de los trabajadores.
4) cooperación entre directivos y trabajadores: Se requiere la cooperación científica entre directivos y trabajadores para garantizar la ejecución adecuada y de alta calidad de los puestos de trabajo. [11] [12]
Existen diversas herramientas que nos permitirían servir a estos principios, como el estudio de tiempos y movimientos, la capataz funcional, la estandarización de herramientas y movimientos de los trabajadores para cada tipo de trabajo, instrucciones claras para los trabajadores y contabilidad de costos. [11]
Hay muchas otras características, herramientas y métodos que Taylor desarrolló y recomendó durante su trabajo en la planta siderúrgica y su investigación, que tienen huellas en otros campos, como la contabilidad y la ingeniería. [13] Algunos de sus conceptos, estudios y hallazgos han llevado a una revolución intelectual en la gestión de organizaciones. [8] Taylor hizo contribuciones a diversos campos como la medición del trabajo, la planificación y el control de la producción, el diseño de procesos, el control de calidad, la ergonomía y la ingeniería humana. [14]
La gestión científica, que floreció a finales del siglo XIX y principios del XX, se basó en objetivos anteriores de eficiencia económica . Si bien estaba prefigurado en la sabiduría popular del ahorro, favorecía los métodos empíricos para determinar procedimientos eficientes en lugar de perpetuar las tradiciones establecidas. Así, le siguió una profusión de sucesores en las ciencias aplicadas, incluido el estudio del tiempo y el movimiento , el Movimiento de la Eficiencia (que fue un eco cultural más amplio del impacto de la gestión científica en los directivos de empresas específicamente), el fordismo , la gestión de operaciones , la investigación de operaciones , la ingeniería industrial , ciencias de la gestión , ingeniería de fabricación , logística , gestión de procesos de negocio , reingeniería de procesos de negocio , fabricación ajustada y Six Sigma . Existe una continuidad fluida que vincula la gestión científica con los campos posteriores, y los diferentes enfoques suelen mostrar un alto grado de compatibilidad.
Taylor rechazó la noción, que era universal en su época y todavía se mantiene hoy, de que los oficios, incluida la manufactura, eran resistentes al análisis y solo podían realizarse mediante métodos de producción artesanal . En el curso de sus estudios empíricos, Taylor examinó varios tipos de trabajo manual . Por ejemplo, la mayor parte del manejo de materiales a granel era manual en ese momento; Los equipos de manipulación de materiales tal como los conocemos hoy en día aún no se han desarrollado. Miró el palear en la descarga de vagones llenos de mineral ; levantamiento y transporte en el traslado de cerdos de hierro en acerías; la inspección manual de bolas de rodamientos ; y otros. Descubrió muchos conceptos que no eran ampliamente aceptados en ese momento. Por ejemplo, al observar a los trabajadores, decidió que el trabajo debería incluir descansos para que el trabajador tuviera tiempo de recuperarse de la fatiga, ya sea física (como al palear o levantar objetos) o mental (como en el caso de la inspección de pelotas). A los trabajadores se les permitió descansar más durante el trabajo y, como resultado, la productividad aumentó. [15]
Las formas posteriores de gestión científica fueron articuladas por los discípulos de Taylor, como Henry Gantt ; otros ingenieros y directivos, como Benjamin S. Graham ; y otros teóricos, como Max Weber . El trabajo de Taylor también contrasta con otros esfuerzos, incluidos los de Henri Fayol y los de Frank Gilbreth, Sr. y Lillian Moller Gilbreth (cuyas opiniones originalmente compartían mucho con las de Taylor pero luego divergieron en respuesta al manejo inadecuado de las relaciones humanas por parte del taylorismo).
La gestión científica requiere un alto nivel de control gerencial sobre las prácticas laborales de los empleados e implica una mayor proporción de trabajadores gerenciales por trabajadores que los métodos de gestión anteriores. [ cita necesaria ] Esta gestión orientada a los detalles puede causar fricciones entre trabajadores y gerentes.
Taylor observó que algunos trabajadores tenían más talento que otros y que incluso los más inteligentes a menudo estaban desmotivados. Observó que la mayoría de los trabajadores que se ven obligados a realizar tareas repetitivas tienden a trabajar al ritmo más lento que queda impune. Este lento ritmo de trabajo se ha observado en muchas industrias y muchos países [16] y se le ha denominado con diversos términos. [16] [17] Taylor usó el término "soldado", [16] [18] un término que refleja la forma en que los reclutas pueden acercarse a seguir órdenes, y observó que, cuando se les paga la misma cantidad, los trabajadores tenderán a hacer la cantidad de trabajo que hace el más lento de ellos. [19] Taylor describe el servicio militar como "el mayor mal que aflige a los trabajadores... ahora". [15]
Esto refleja la idea de que los trabajadores tienen un interés personal en su propio bienestar y no se benefician de trabajar por encima de la tasa de trabajo definida cuando eso no aumentará su remuneración. Por lo tanto, propuso que la práctica laboral que se había desarrollado en la mayoría de los ambientes laborales fue diseñada, intencionalmente o no, para ser muy ineficiente en su ejecución. Postuló que los estudios de tiempo y movimiento combinados con análisis y síntesis racionales podrían descubrir el mejor método para realizar cualquier tarea en particular, y que los métodos predominantes rara vez eran iguales a estos mejores métodos. Fundamentalmente, el propio Taylor reconoció claramente que si la remuneración de cada empleado estuviera vinculada a su producción, su productividad aumentaría. [19] Por lo tanto, sus planes de compensación generalmente incluían tarifas a destajo . Por el contrario, algunos de los que adoptaron posteriormente los estudios de tiempo y movimiento ignoraron este aspecto y trataron de obtener grandes aumentos de productividad, al tiempo que traspasaban pocos o ningún aumento de compensación a la fuerza laboral, lo que contribuyó al resentimiento contra el sistema.
El taylorismo condujo a aumentos de productividad , [20] lo que significaba que se necesitaban menos trabajadores u horas de trabajo para producir la misma cantidad de bienes. En el corto plazo, aumentos de productividad como los logrados con las técnicas de eficiencia de Taylor pueden causar perturbaciones considerables. Las relaciones laborales a menudo se vuelven polémicas sobre si los beneficios financieros recaerán en los propietarios en forma de mayores ganancias o en los trabajadores en forma de mayores salarios. Como resultado de la descomposición y documentación de los procesos de fabricación, las empresas que emplean los métodos de Taylor podrían contratar trabajadores menos calificados, ampliando el grupo de trabajadores y, por lo tanto, reduciendo los salarios y la seguridad laboral . [ cita necesaria ]
A largo plazo, la mayoría de los economistas consideran que los aumentos de productividad son un beneficio para la economía en general y necesarios para mejorar el nivel de vida de los consumidores en general. Cuando Taylor estaba haciendo su trabajo, las mejoras en la productividad agrícola habían liberado una gran parte de la fuerza laboral para el sector manufacturero, permitiendo a esos trabajadores a su vez comprar nuevos tipos de bienes de consumo en lugar de trabajar como agricultores de subsistencia . En años posteriores, una mayor eficiencia manufacturera liberaría grandes sectores de la fuerza laboral para el sector de servicios . Si se captara como ganancias o salarios, el dinero generado por empresas más productivas se gastaría en nuevos bienes y servicios; Si la competencia del libre mercado obliga a bajar los precios cerca del costo de producción, los consumidores capturan efectivamente los beneficios y tienen más dinero para gastar en nuevos bienes y servicios. De cualquier manera, surgen nuevas empresas e industrias para beneficiarse del aumento de la demanda y, gracias a la mano de obra liberada, pueden contratar trabajadores. Pero los beneficios a largo plazo no son garantía de que los trabajadores individuales desplazados puedan conseguir nuevos empleos que les paguen tan bien o mejor que sus antiguos empleos, ya que esto puede requerir acceso a educación o capacitación laboral, o mudarse a otra parte del mundo. país donde están creciendo nuevas industrias. La incapacidad de obtener nuevos empleos debido a desajustes como estos se conoce como desempleo estructural , y los economistas debaten hasta qué punto esto sucederá en el largo plazo, si es que ocurre, así como el impacto en la desigualdad de ingresos para quienes encuentran empleo.
Aunque no lo previeron los primeros defensores de la gestión científica, la descomposición y documentación detallada de un método de producción óptimo también facilita la automatización del proceso, especialmente los procesos físicos que luego utilizarían sistemas de control industrial y control numérico . La globalización económica generalizada también crea oportunidades para que el trabajo se subcontrate a áreas con salarios más bajos, y la transferencia de conocimientos se hace más fácil si un método óptimo ya está claramente documentado. Especialmente cuando los salarios o las diferencias salariales son elevados, la automatización y la deslocalización pueden generar aumentos significativos de la productividad y preguntas similares sobre quién se beneficia y si el desempleo tecnológico es persistente o no. Debido a que la automatización suele ser más adecuada para tareas repetitivas y aburridas, y también puede usarse para tareas sucias , peligrosas y degradantes , sus defensores creen que a largo plazo liberará a los trabajadores humanos para tareas más creativas, seguras y eficientes. trabajo más agradable. [20]
Horace Bookwalter Drury describió la historia temprana de las relaciones laborales con la gestión científica en Estados Unidos:
...durante mucho tiempo hubo poco o ningún [conflicto] directo entre la gestión científica y el trabajo organizado... [Sin embargo] Uno de los expertos más conocidos nos habló una vez con satisfacción de la manera en que, en cierta En una fábrica donde había habido varios sindicalistas, la organización laboral, tras la introducción de la gestión científica, se había desintegrado gradualmente.
... Desde 1882 (cuando se inició el sistema) hasta 1911, un período de aproximadamente treinta años, no hubo una sola huelga bajo él, y esto a pesar de que se llevó a cabo principalmente en la industria del acero, que fue objeto de numerosos disturbios. Por ejemplo, en la huelga general en Filadelfia , un hombre sólo salió a la planta de Tabor [administrada por Taylor], mientras que en las tiendas de Baldwin Locomotive al otro lado de la calle se declararon en huelga dos mil.
... Se puede decir que una oposición seria comenzó en 1911, inmediatamente después de que ciertos testimonios presentados ante la Comisión de Comercio Interestatal [por Harrington Emerson] revelaran al país el fuerte movimiento hacia la gestión científica. Los líderes sindicales nacionales, plenamente conscientes de lo que podría suceder en el futuro, decidieron que el nuevo movimiento era una amenaza para su organización e inmediatamente inauguraron un ataque... centrado en la instalación de la gestión científica en el arsenal gubernamental en Watertown. . [21]
En 1911, el trabajo organizado estalló con una fuerte oposición a la gestión científica, [4] incluso por parte de Samuel Gompers , fundador y presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL).
Una vez que los hombres de tiempo y movimiento habían completado sus estudios de una tarea particular, los trabajadores tenían muy pocas oportunidades para seguir pensando, experimentando o haciendo sugerencias. El taylorismo fue criticado por convertir al trabajador en un "autómata" o "máquina", [22] haciendo que el trabajo fuera monótono e insatisfactorio al realizar una pieza de trabajo pequeña y rígidamente definida en lugar de utilizar habilidades complejas con todo el proceso de producción realizado por una sola persona. "El mayor 'progreso' del desarrollo industrial... aumentó la división anómica o forzada del trabajo", lo contrario de lo que Taylor pensó que sería el efecto. [23] Algunos trabajadores también se quejaron de que los obligaban a trabajar a un ritmo más rápido y de producir bienes de menor calidad. [ cita necesaria ]
OBJECIONES DE LOS SINDICATOS A LA GESTIÓN CIENTÍFICA: ... Intensifica la tendencia moderna hacia la especialización del trabajo y la tarea... desplaza a los trabajadores calificados y... debilita la fuerza negociadora de los trabajadores a través de la especialización de la tarea y la destrucción del oficio. habilidad. ...conduce a la sobreproducción y al aumento del desempleo... considera al trabajador como un mero instrumento de producción y lo reduce a un apego semiautomático a la máquina o herramienta... tiende a socavar la salud del trabajador, acorta su período de actividad industrial y de poder adquisitivo, y le provoca una vejez prematura. — Gestión científica y trabajo , [24] Robert F. Hoxie , informe de 1915 a la Comisión de Relaciones Industriales
Debido a su aplicación en parte en los arsenales gubernamentales y a una huelga de los moldeadores sindicales contra algunas de sus características tal como fueron introducidas en la fundición del Arsenal de Watertown , la "gestión científica" recibió mucha publicidad.
La Cámara de Representantes nombró un comité, formado por el congresista William B. Wilson , William C. Redfield y John Q. Tilson para investigar el sistema tal como se había aplicado en el Arsenal de Watertown . En su informe al Congreso, este comité sostuvo la afirmación del Partido Laborista de que el sistema obligaba a los trabajadores a una velocidad anormalmente alta, que sus características disciplinarias eran arbitrarias y duras, y que el uso de un cronómetro y el pago de una bonificación eran perjudiciales para la virilidad del trabajador. y bienestar. En una sesión posterior del Congreso se aprobó una medida que prohibía el uso posterior del cronómetro y el pago de primas o bonificaciones a los trabajadores de los establecimientos gubernamentales.
Cuando la Comisión Federal de Relaciones Industriales comenzó su trabajo, se decidió que se debía realizar una investigación más profunda sobre la "administración científica", y se seleccionó al Sr. Robert F. Hoxie , Profesor de Economía de la Universidad de Chicago , para realizar el trabajo. [ ... ]
El señor Hoxie debía dedicar un año a su investigación, y [ ... ] se consideró aconsejable que estuviera acompañado por dos hombres [ ... ]
Uno de los designados fue el señor Robert G. Valentine [ex Comisionado de Asuntos Indígenas, pero "en este momento consultor de gestión en la práctica privada" según Aitken] [ ... ]El otro experto iba a ser sindicalista y yo [John P. Frey] tuve el honor de recibir el nombramiento.
—John P. Frey . "Gestión Científica y Trabajo". Federionista estadounidense. 22 (4): 257 (abril de 1916) [24]
El Watertown Arsenal en Massachusetts proporciona un ejemplo de la aplicación y derogación del sistema Taylor en el lugar de trabajo, debido a la oposición de los trabajadores. A principios del siglo XX, el abandono en las tiendas de Watertown incluía hacinamiento, iluminación tenue, falta de herramientas y equipos y estrategias de gestión cuestionables a los ojos de los trabajadores. Frederick W. Taylor y Carl G. Barth visitaron Watertown en abril de 1909 e informaron sobre sus observaciones en las tiendas. Su conclusión fue aplicar el sistema de gestión de Taylor a los talleres para producir mejores resultados. Los esfuerzos para instalar el sistema Taylor comenzaron en junio de 1909. A lo largo de los años de estudio de tiempos y de intentos de mejorar la eficiencia de los trabajadores, las críticas comenzaron a surgir. Los trabajadores se quejaron de tener que competir entre sí, de sentirse tensos y resentidos y de sentirse excesivamente cansados después del trabajo. En junio de 1913, los empleados del Watertown Arsenal solicitaron abolir allí la práctica de la gestión científica. [25] Varios redactores de revistas que investigaban los efectos de la gestión científica descubrieron que "las condiciones en los talleres investigados contrastaban favorablemente con las de otras plantas". [26]
Un comité de la Cámara de Representantes de Estados Unidos investigó e informó en 1912, concluyendo que la gestión científica proporcionaba algunas técnicas útiles y ofrecía valiosas sugerencias organizativas, [ necesita cita para verificar ] pero que también daba a los gerentes de producción una peligrosa [ ¿cómo? ] alto nivel de poder incontrolado. [27] Después de que una encuesta de actitud de los trabajadores revelara un alto nivel de resentimiento y hostilidad hacia la gestión científica, el Senado prohibió los métodos de Taylor en el arsenal. [27]
Taylor tenía una visión muy negativa de los sindicatos y creía que sólo conducían a una disminución de la productividad. [28] Los esfuerzos para resolver los conflictos con los trabajadores incluyeron métodos de colectivismo científico, acuerdos con sindicatos y el movimiento de gestión de personal . [29]
A menudo se supone que el fordismo deriva del trabajo de Taylor. Al parecer, Taylor hizo esta suposición cuando visitó las plantas de la Ford Motor Company en Michigan no mucho antes de morir, pero es probable que los métodos en Ford evolucionaran de forma independiente y que cualquier influencia del trabajo de Taylor fuera, en el mejor de los casos, indirecta. [30] Charles E. Sorensen , director de la empresa durante sus primeras cuatro décadas, negó cualquier conexión. [31] En Ford existía la creencia, que siguió siendo dominante hasta que Henry Ford II se hizo cargo de la empresa en 1945, de que los expertos del mundo no valían nada, porque si Ford los hubiera escuchado, no habría logrado sus grandes éxitos. Henry Ford sintió que había triunfado a pesar de sus expertos , que habían tratado de detenerlo de varias maneras (no estaban de acuerdo sobre los precios, los métodos de producción, las características del automóvil, la financiación empresarial y otras cuestiones), y no gracias a él. Sorensen, por tanto, despreció a Taylor y lo metió en la categoría de expertos inútiles. [31] Sorensen tenía en alta estima al proveedor de máquinas herramienta de Nueva Inglaterra, Walter Flanders , y le atribuye el eficiente diseño del plano de Ford, afirmando que Flanders no sabía nada sobre Taylor. Es posible que Flanders haya estado expuesto al espíritu del taylorismo en otros lugares y haya sido influenciado por él, pero no lo citó al desarrollar su técnica de producción. De todos modos, el equipo de Ford aparentemente inventó de forma independiente técnicas modernas de producción en masa en el período 1905-1915, y ellos mismos no eran conscientes de ningún préstamo del taylorismo. Tal vez sólo sea posible, en retrospectiva, ver el espíritu de la época que (indirectamente) conectó el incipiente fordismo con el resto del movimiento por la eficiencia durante la década de 1905-1915.
La gestión científica atraía a los administradores de las economías planificadas porque la planificación económica central se basa en la idea de que los gastos que se destinan a la producción económica pueden predecirse con precisión y optimizarse mediante el diseño.
En 1913, Vladimir Lenin escribió que "el tema más discutido hoy en día en Europa, y hasta cierto punto en Rusia, es el 'sistema' del ingeniero estadounidense Frederick Taylor"; Lenin lo denunció como un mero "sistema 'científico' de sudar" más trabajo a los trabajadores. [32] Nuevamente en 1914, Lenin se burló del taylorismo calificándolo de "esclavitud del hombre por la máquina". [33] Sin embargo, después de que las revoluciones rusas lo llevaron al poder, Lenin escribió en 1918 que "el ruso es un mal trabajador [que debe] aprender a trabajar. El sistema Taylor... es una combinación de la refinada brutalidad de la explotación burguesa y algunos de los mayores logros científicos en el campo del análisis de los movimientos mecánicos durante el trabajo, la eliminación de movimientos superfluos e incómodos, la elaboración de métodos correctos de trabajo, la introducción del mejor sistema de contabilidad y control, etc. La República Soviética "Debemos adoptar a toda costa todo lo que sea valioso en los logros de la ciencia y la tecnología en este campo". [34]
En la Unión Soviética , el taylorismo fue defendido por Aleksei Gastev y la nauchnaia organizatsia truda ( el movimiento para la organización científica del trabajo ). Encontró apoyo tanto en Vladimir Lenin como en León Trotsky . Gastev continuó promoviendo este sistema de gestión laboral hasta su arresto y ejecución en 1939. [35] En las décadas de 1920 y 1930, la Unión Soviética abrazó con entusiasmo el fordismo y el taylorismo, importando expertos estadounidenses en ambos campos, así como empresas de ingeniería estadounidenses para construir piezas. de su nueva infraestructura industrial. Los conceptos del Plan Quinquenal y la economía de planificación centralizada se remontan directamente a la influencia del taylorismo en el pensamiento soviético. [ cita necesaria ] Como se creía que la gestión científica personificaba la eficiencia estadounidense, [36] Joseph Stalin incluso afirmó que "la combinación del avance revolucionario ruso con la eficiencia estadounidense es la esencia del leninismo ". [37]
Sorensen fue uno de los consultores que llevó el conocimiento estadounidense a la URSS durante esta época, [38] antes de que la Guerra Fría hiciera impensables tales intercambios. A medida que la Unión Soviética se desarrolló y creció en poder, ambas partes, los soviéticos y los estadounidenses, optaron por ignorar o negar la contribución que las ideas y la experiencia estadounidenses habían hecho: los soviéticos porque deseaban presentarse como creadores de su propio destino y no como creadores de su propio destino. en deuda con un rival, y los estadounidenses porque no querían reconocer su participación en la creación de un poderoso rival comunista. El anticomunismo siempre había gozado de una amplia popularidad en Estados Unidos y el anticapitalismo en Rusia, pero después de la Segunda Guerra Mundial impidieron que cualquiera de las partes admitiera que las tecnologías o ideas podían compartirse libremente o robarse clandestinamente.
En la década de 1950, la gestión científica se había vuelto obsoleta, [ cita necesaria ] pero sus objetivos y prácticas seguían siendo atractivos y también estaban siendo adoptados por la República Democrática Alemana en su intento de aumentar la eficiencia en sus sectores industriales. Los trabajadores participaron en una instancia de mejora de procesos planificada por el estado, persiguiendo los mismos objetivos que se perseguían contemporáneamente en las sociedades capitalistas , como en el Sistema de Producción Toyota .
Taylor creía que el método científico de gestión incluía cálculos de exactamente cuánto tiempo le toma a un hombre realizar una tarea particular, o su ritmo de trabajo. Los críticos de Taylor se quejaron de que tal cálculo se basa en ciertas decisiones arbitrarias y no científicas, como qué constituía el trabajo, a qué hombres se les cronometró y bajo qué condiciones. Cualquiera de estos factores está sujeto a cambios y, por lo tanto, puede producir inconsistencias. [39] Algunos descartan la llamada "gestión científica" o el taylorismo como pseudociencia . [40] Otros critican la representatividad de los trabajadores que Taylor seleccionó para tomar sus medidas. [41]
El taylorismo fue uno de los primeros intentos de tratar sistemáticamente la gestión y la mejora de procesos como un problema científico, y Taylor es considerado uno de los fundadores de la ingeniería industrial moderna . El taylorismo pudo haber sido el primer método "de abajo hacia arriba" y haber encontrado un linaje de sucesores que tienen muchos elementos en común. Los métodos posteriores adoptaron un enfoque más amplio, midiendo no sólo la productividad sino también la calidad. Con el avance de los métodos estadísticos, la garantía y el control de calidad comenzaron en las décadas de 1920 y 1930. Durante las décadas de 1940 y 1950, el conjunto de conocimientos para hacer gestión científica evolucionó hacia la gestión de operaciones , la investigación de operaciones y la cibernética de la gestión . En la década de 1980, la gestión de la calidad total se hizo muy popular, a partir de técnicas de control de calidad . En la década de 1990, "reingeniería" pasó de ser una simple palabra a una mística. El Six Sigma y la manufactura esbelta actuales podrían verse como nuevos tipos de gestión científica, aunque su distancia evolutiva con respecto al original es tan grande que la comparación podría ser engañosa. En particular, Shigeo Shingo , uno de los creadores del Sistema de Producción Toyota , creía que este sistema y la cultura de gestión japonesa en general deberían verse como una especie de gestión científica. [ cita necesaria ] Todos estos métodos más nuevos se basan en un análisis sistemático en lugar de depender de la tradición y la regla general. [42]
Otros pensadores, incluso en la época de Taylor, también propusieron considerar las necesidades del trabajador individual, no sólo las necesidades del proceso. Los críticos dijeron que en el taylorismo "se daba por sentado al trabajador como un engranaje de la maquinaria". [43] James Hartness publicó The Human Factor in Works Management [44] en 1912, mientras que Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth ofrecieron sus propias alternativas al taylorismo. La escuela de gestión de relaciones humanas (fundada por el trabajo de Elton Mayo ) evolucionó en la década de 1930 como contrapunto o complemento de la gestión científica. El taylorismo se centró en la organización del proceso de trabajo y las relaciones humanas ayudaron a los trabajadores a adaptarse a los nuevos procedimientos. [45] Las definiciones modernas de "control de calidad" como ISO-9000 incluyen no sólo tareas de fabricación claramente documentadas y optimizadas, sino también la consideración de factores humanos como la experiencia, la motivación y la cultura organizacional. El Sistema de Producción Toyota , del que se deriva el Lean Manufacturing en general, incluye como principios fundamentales el “respeto por las personas” y el trabajo en equipo.
Peter Drucker vio a Frederick Taylor como el creador de la gestión del conocimiento , porque el objetivo de la gestión científica era producir conocimiento sobre cómo mejorar los procesos de trabajo. Aunque la aplicación típica de la gestión científica era la fabricación, el propio Taylor defendía la gestión científica para todo tipo de trabajo, incluida la gestión de escuelas, universidades y el gobierno. [46] Por ejemplo, Taylor creía que la gestión científica podría extenderse al "trabajo de nuestros vendedores". Poco después de su muerte, su acólito Harlow S. Person comenzó a dar conferencias a audiencias corporativas sobre la posibilidad de utilizar el taylorismo para la "ingeniería de ventas" [47] (Person hablaba de lo que ahora se llama ingeniería de procesos de ventas : ingeniería de los procesos que utilizan los vendedores ). no sobre lo que hoy llamamos ingeniería de ventas .) Esta fue una visión decisiva en la historia del marketing corporativo .
Se puede considerar que los métodos de Google para aumentar la productividad y la producción también están influenciados por el taylorismo. [48] La empresa de Silicon Valley es pionera en la aplicación de la ciencia del comportamiento (como las motivaciones de propósito, dominio y autonomía establecidas por Daniel Pink en su libro de 2009 Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ) para aumentar la productividad de los trabajadores del conocimiento. . En la gestión científica clásica, así como en enfoques como la gestión eficiente, donde los líderes facilitan y empoderan a los equipos para mejorar continuamente sus estándares y valores. Las principales empresas de alta tecnología utilizan el concepto de gestión de empujones para aumentar la productividad de los empleados. Cada vez más líderes empresariales empiezan a hacer uso de esta nueva gestión científica. [49]
Los militares de hoy emplean todos los principales objetivos y tácticas de la gestión científica, aunque no bajo ese nombre. De los puntos clave, las organizaciones militares modernas utilizan todos los incentivos, excepto los salariales, para aumentar la producción. [ cita necesaria ] Los incentivos salariales aparecen más bien en forma de bonificaciones de habilidades para los alistamientos. [ cita necesaria ]
La gestión científica ha tenido una influencia importante en el deporte, donde los cronómetros y los estudios de movimiento dominan el día. (El propio Taylor disfrutaba de los deportes, especialmente el tenis y el golf. Él y un compañero ganaron un campeonato nacional de tenis de dobles. Inventó raquetas de tenis y palos de golf mejorados, aunque a otros jugadores les gustaba burlarse de él por sus diseños poco ortodoxos y no captaron su atención. como reemplazos de los implementos convencionales). [50]
Se puede considerar que los recursos humanos modernos comenzaron en la era de la gestión científica, sobre todo en los escritos de Katherine MH Blackford .
Las prácticas derivadas de la gestión científica se utilizan actualmente también en las oficinas y en la medicina (por ejemplo, la atención gestionada ). [48]
En los países con una economía postindustrial , los empleos en el sector manufacturero son relativamente pocos, y la mayoría de los trabajadores están en el sector de servicios . Un enfoque para la eficiencia en el trabajo de la información se llama taylorismo digital , que utiliza software para monitorear el desempeño de los empleados que usan computadoras todo el día.
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