La psicología industrial y organizacional ( psicología IO ) "centra la lente de la ciencia psicológica en un aspecto clave de la vida humana, a saber, su vida laboral. En general, los objetivos de la psicología IO son comprender mejor y optimizar la eficacia, la salud y el bienestar". -ser tanto de individuos como de organizaciones." [1] Es una disciplina aplicada dentro de la psicología y es una profesión internacional. La psicología IO también se conoce como psicología ocupacional en el Reino Unido , psicología organizacional en Australia y Nueva Zelanda , y psicología del trabajo y organizacional (WO) en toda Europa y Brasil . La psicología industrial, laboral y organizacional (IWO) es el término más amplio y global para la ciencia y la profesión. [2] [3] [4]
Los psicólogos de IO están formados en el modelo científico-practicante . Como campo aplicado, la disciplina implica tanto la investigación como la práctica y los psicólogos de IO aplican teorías y principios psicológicos a las organizaciones y a los individuos dentro de ellas. [5] Contribuyen al éxito de una organización mejorando el desempeño laboral , el bienestar , la motivación , la satisfacción laboral y la salud y seguridad de los empleados. [6] [7] [8]
Un psicólogo de IO realiza investigaciones sobre las actitudes, comportamientos, emociones, motivación y estrés de los empleados. El campo se preocupa por cómo se pueden mejorar estas cosas a través de procesos de reclutamiento, programas de capacitación, retroalimentación, sistemas de gestión y otras intervenciones. [9] La investigación y la práctica de la psicología IO también incluyen la interfaz entre el trabajo y el no trabajo, como la selección y la transición a una nueva carrera , el agotamiento ocupacional , el desempleo , la jubilación y el conflicto y el equilibrio entre el trabajo y la familia . [10] [11]
La psicología IO es una de las 17 especialidades profesionales reconocidas por la Asociación Americana de Psicología (APA). [12] En los Estados Unidos, la profesión está representada por la División 14 de la APA y se conoce formalmente como Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP). [13] En muchos países se pueden encontrar sociedades de psicología IO similares. En 2009 se formó la Alianza para la Psicología Organizacional, que es una federación de sociedades de Psicología Laboral, Industrial y Organizacional y "socios de red" de todo el mundo. [14] [15] [16]
La psicología IO es una ciencia y una profesión internacional y, según la región del mundo, recibe diferentes nombres. En Norteamérica, Canadá y Sudáfrica se utiliza el título de psicología "IO"; en el Reino Unido, el campo se conoce como psicología ocupacional. La psicología ocupacional en el Reino Unido es uno de los nueve "títulos protegidos" dentro de las profesiones de "psicólogo practicante". La profesión está regulada por el Consejo de Profesiones Sanitarias y Asistenciales . [17] En el Reino Unido, los programas de posgrado en psicología, incluida la psicología ocupacional, están acreditados por la Sociedad Británica de Psicología .
En Europa, alguien con un Certificado EuroPsy especializado en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es un psicólogo totalmente cualificado y un especialista en el campo de la psicología del trabajo. [18] [ se necesita mejor fuente ] Los psicólogos industriales y organizacionales que alcanzan el estándar EuroPsy están registrados en el Registro de Psicólogos Europeos. La psicología IO es una de las tres principales especializaciones de psicología en Europa.
En Australia, el título de "psicólogo organizacional" está protegido por la ley y regulado por la Agencia Australiana de Regulación de Profesionales de la Salud (AHPRA). La psicología organizacional es una de las nueve áreas de respaldo especializado para la práctica de la psicología en Australia. [19]
En Sudáfrica, la psicología industrial es una categoría de registro para la profesión de psicólogo regulada por el Consejo de Profesiones de la Salud de Sudáfrica (HPCSA). [20]
En 2009 se formó la Alianza para la Psicología Organizacional, que es una federación de sociedades de Psicología Laboral, Industrial y Organizacional y "socios de red" de todo el mundo. [21] En 2021, la División de Psicología Ocupacional (DOP) de la Sociedad Británica de Psicología (BPS) y la Facultad de Psicología Organizacional de la Sociedad Australiana de Psicología (APS) se unieron a la Alianza. Actualmente, la Alianza cuenta con organizaciones miembros que representan la psicología industrial, laboral y organizacional y psicólogos IWO de Australia, Gran Bretaña, Brasil, Canadá, Chile, Europa, Alemania, Hong Kong, Japón, Países Bajos, Nueva Zelanda, Singapur, Sudáfrica y Estados Unidos. [14]
El desarrollo histórico de la psicología IO tuvo paralelo en los EE. UU., el Reino Unido, [22] Australia, Alemania, los Países Bajos [23] y países de Europa del Este como Rumania. [24] Las raíces de la psicología IO se remontan casi a los inicios de la psicología como ciencia, cuando Wilhelm Wundt fundó uno de los primeros laboratorios psicológicos en 1879 en Leipzig, Alemania. A mediados de la década de 1880, Wundt formó a dos psicólogos, Hugo Münsterberg y James McKeen Cattell , quienes tuvieron una gran influencia en el surgimiento de la psicología IO. [25] La Primera Guerra Mundial fue un impulso para el desarrollo del campo simultáneamente en el Reino Unido y Estados Unidos. [26] Munsterberg, uno de los fundadores de la psicología IO, escribió: "Nuestro objetivo es esbozar las líneas generales de una nueva ciencia que es intermedia entre la psicología de laboratorio moderna y los problemas de la economía: el experimento psicológico debe colocarse sistemáticamente en al servicio del comercio y de la industria" (p. 3). [27]
En lugar de ver las diferencias de desempeño como "errores" humanos, Cattell fue uno de los primeros en reconocer la importancia de las diferencias entre individuos como una forma de comprender mejor el comportamiento laboral. Walter Dill Scott , contemporáneo de Cattell y elegido presidente de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) en 1919, fue posiblemente el psicólogo IO más destacado de su tiempo. Scott, junto con Walter Van Dyke Bingham , trabajó en lo que entonces era el Instituto Carnegie de Tecnología , desarrollando métodos para seleccionar y capacitar al personal de ventas. [28]
El lado "industrial" de la psicología de las IO se originó en la investigación sobre las diferencias individuales, la evaluación y la predicción del desempeño laboral. La psicología industrial cristalizó durante la Primera Guerra Mundial , en respuesta a la necesidad de asignar rápidamente nuevas tropas al servicio. Scott y Bingham se ofrecieron como voluntarios para ayudar con las pruebas y la colocación de más de un millón de reclutas del ejército estadounidense. En 1917, junto con otros psicólogos destacados, adaptaron una conocida prueba de inteligencia, la Stanford-Binet , que estaba diseñada para evaluar a un individuo a la vez, para que fuera adecuada para pruebas grupales. La nueva prueba se llamó Army Alpha . [29] Después de la guerra, el aumento del empleo en los EE. UU. creó oportunidades para los profesionales de la psicología IO que se autodenominaban "psicólogos industriales" [30]
El lado "organizacional" del campo se centró en el comportamiento, los sentimientos y el bienestar de los empleados. Durante la Primera Guerra Mundial, con el interés del gobierno del Reino Unido en la productividad de los trabajadores en las fábricas de municiones, Charles Myers estudió la fatiga y el bienestar de los trabajadores. [31] Después de la guerra, Elton Mayo descubrió que los períodos de descanso mejoraban la moral y reducían la rotación en una fábrica textil de Filadelfia. [32] [33] Más tarde se unió a los estudios en curso de Hawthorne , donde se interesó en cómo las emociones y las relaciones informales de los trabajadores afectaban la productividad. Los resultados de estos estudios marcaron el comienzo del movimiento de relaciones humanas . [34]
La Segunda Guerra Mundial trajo un renovado interés en las pruebas de capacidad. El ejército estadounidense necesitaba ubicar con precisión a los reclutas en nuevos puestos de trabajo tecnológicamente avanzados. También había preocupación por la moral y la fatiga de los trabajadores de la industria de guerra. [35] En la década de 1960 , Arthur Kornhauser examinó el impacto en la productividad de la contratación de trabajadores mentalmente inestables. [36] Kornhauser también examinó el vínculo entre las condiciones de trabajo industrial y la salud mental de los trabajadores, así como el efecto indirecto en la vida personal de un trabajador de tener un trabajo insatisfactorio. [37] [38] Zickar señaló que la mayoría de los contemporáneos de IO de Kornhauser favorecían la gestión y Kornhauser estaba en gran medida solo en su interés en proteger a los trabajadores. [36] Vinchur y Koppes (2010) observaron que el interés de los psicólogos IO en el estrés laboral es un desarrollo relativamente reciente (p. 22). [39]
La división de psicología industrial de la antigua Asociación Estadounidense de Psicología Aplicada se convirtió en una división dentro de la APA, convirtiéndose en la División 14 de la APA. Inicialmente se llamó División de Psicología Industrial y Empresarial. [40] En 1962, el nombre se cambió a División de Psicología Industrial. En 1973, pasó a llamarse nuevamente, esta vez a División de Psicología Industrial y Organizacional. En 1982, la unidad se independizó más de la APA y su nombre se cambió nuevamente, esta vez a Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional . [40]
El cambio de nombre de la división de "psicología industrial" a "psicología industrial y organizacional" reflejó el cambio en el trabajo de los psicólogos industriales que originalmente habían abordado el comportamiento laboral desde la perspectiva individual, examinando el desempeño y las actitudes de los trabajadores individuales. Su trabajo se hizo más amplio. El comportamiento grupal en el lugar de trabajo se convirtió en un tema digno de estudio. [40] El énfasis en lo "organizacional" subrayó el hecho de que cuando un individuo se une a una organización (por ejemplo, la organización que lo contrató), estará expuesto a un objetivo común y a un conjunto común de procedimientos operativos. [ cita necesaria ] En la década de 1970 en el Reino Unido, las referencias a la psicología ocupacional se volvieron más comunes que las referencias a la psicología IO. [41]
Según Bryan y Vinchur, "si bien la psicología organizacional aumentó en popularidad [durante las décadas de 1960 y 1970], la investigación y la práctica en las áreas tradicionales de la psicología industrial continuaron, impulsadas principalmente por la legislación laboral y la jurisprudencia". [42] pág. 53 Hubo un enfoque en la equidad y la validez en los esfuerzos de selección, así como en los análisis de puestos que sustentaron los instrumentos de selección. Por ejemplo, la psicología IO mostró un mayor interés en las escalas de calificación ancladas en el comportamiento . [42] Los críticos que hubo de la psicología de las IO acusaron a la disciplina de responder sólo a las preocupaciones de la gestión. [42]
Desde la década de 1980 hasta la de 2010, se produjeron otros cambios en la psicología de las IO. Los investigadores adoptaron cada vez más un enfoque multinivel, intentando comprender los fenómenos de comportamiento tanto desde el nivel de la organización como desde el nivel del trabajador individual. [42] También hubo un mayor interés en las necesidades y expectativas de los empleados como individuos. Por ejemplo, se arraigó un énfasis en la justicia organizacional y el contrato psicológico, así como las preocupaciones más tradicionales de selección y capacitación. [42] Se adoptaron innovaciones metodológicas (por ejemplo, metanálisis , modelos de ecuaciones estructurales ). Con la aprobación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades en 1990 y legislación paralela en otras partes del mundo, la psicología IO vio un mayor énfasis en la "justicia en las decisiones de personal". [42] La investigación sobre formación se basó cada vez más en los avances de la psicología educativa y la ciencia cognitiva . [42]
Los investigadores de IO emplean métodos tanto cualitativos como cuantitativos, aunque los métodos cuantitativos son mucho más comunes. Los métodos cuantitativos básicos utilizados en psicología IO incluyen correlación , regresión múltiple y análisis de varianza . Los métodos estadísticos más avanzados incluyen la regresión logística , el modelado de ecuaciones estructurales , [43] y el modelado lineal jerárquico (HLM; también conocido como modelado multinivel ). [44] Los investigadores de IO también han empleado metanálisis . [45] [46] [47] Los psicólogos de IO también emplean métodos psicométricos , incluidos métodos asociados con la teoría clásica de las pruebas , [48] la teoría de la generalización y la teoría de la respuesta al ítem (TRI). [49]
Los psicólogos de IO también han empleado métodos cualitativos , que en gran medida implican grupos focales , entrevistas y estudios de casos . Los psicólogos de IO que realizan investigaciones sobre cultura organizacional han empleado técnicas etnográficas y observación participante . Una técnica cualitativa asociada a la psicología IO es la técnica de incidentes críticos de Flanagan . [50] Los psicólogos de IO también han coordinado el uso de métodos cuantitativos y cualitativos en el mismo estudio, [51]
Los psicólogos de IO tratan una amplia gama de temas relacionados con las personas en el lugar de trabajo.
El análisis de puestos abarca una serie de métodos diferentes que incluyen, entre otros, entrevistas, cuestionarios, análisis de tareas y observación. [52] [53] [54] Un análisis de trabajo implica principalmente la recopilación sistemática de información sobre un trabajo. Un análisis de puesto orientado a tareas implica una evaluación de los deberes, tareas y/o competencias que requiere un puesto. Por el contrario, un análisis del puesto orientado al trabajador implica un examen de los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características (KSAO) necesarios para realizar el trabajo con éxito. La información obtenida de los análisis de puestos se utiliza para muchos propósitos, incluida la creación de procedimientos de selección relevantes para el puesto, el desarrollo de criterios para evaluaciones del desempeño , la realización de evaluaciones del desempeño y el desarrollo e implementación de programas de capacitación. [55]
Los psicólogos de IO diseñan (a) procesos de reclutamiento y (b) sistemas de selección de personal. [56] La contratación de personal es el proceso de identificar candidatos calificados en la fuerza laboral y lograr que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Los procesos de reclutamiento de personal incluyen el desarrollo de anuncios de trabajo, la colocación de anuncios, la definición de calificaciones clave para los solicitantes y la selección de solicitantes no calificados.
La selección de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción de personal. Los sistemas de selección de personal que emplean métodos IO utilizan datos cuantitativos para determinar los candidatos más calificados. Esto puede implicar el uso de pruebas psicológicas, espacios en blanco de información biográfica , entrevistas , muestras de trabajo y centros de evaluación . [57]
Los procedimientos de selección de personal generalmente se validan, es decir, se demuestra que son relevantes para el puesto para la selección de personal, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido , validez de constructo y/o validez relacionada con el criterio . Los psicólogos de IO deben cumplir con estándares profesionales en los esfuerzos de selección de personal. SIOP (por ejemplo, Principios para la validación y uso de procedimientos de selección de personal [58] ) y la APA junto con el Consejo Nacional de Medición en Educación (por ejemplo, Estándares para pruebas educativas y psicológicas [59] son fuentes de esos estándares. La Igualdad de Oportunidades en el Empleo Las directrices uniformes de la Comisión también influyen a la hora de orientar las decisiones de selección de personal [60] .
Un metanálisis de métodos de selección encontró que la capacidad mental general (factor g) era el mejor predictor general del desempeño laboral y los logros en capacitación. [61]
La valoración del desempeño o evaluación del desempeño es el proceso en el que los comportamientos y resultados laborales de un individuo o un grupo se evalúan en comparación con las expectativas de los gerentes y otros para el trabajo. [62] La evaluación del desempeño se utiliza para una variedad de propósitos, incluida la base para las decisiones laborales (promociones, aumentos y despidos), retroalimentación a los empleados y evaluación de las necesidades de capacitación. [63] La gestión del desempeño es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e información relevante para ayudar a un trabajador a mejorar su desempeño (por ejemplo, entrenamiento, tutoría). La gestión del desempeño también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información del desempeño para fines de evaluación organizacional. [62]
La evaluación individual implica la medición de las diferencias individuales . Los psicólogos de IO realizan evaluaciones individuales para evaluar las diferencias entre los candidatos a un empleo, así como las diferencias entre los empleados. [64] Los constructos medidos pertenecen al desempeño laboral. En el caso de los candidatos a un empleo, la evaluación individual suele formar parte del proceso de selección de personal. Estas evaluaciones pueden incluir pruebas escritas, pruebas de aptitud, pruebas físicas, pruebas psicomotrices, pruebas de personalidad , pruebas de integridad y confiabilidad, muestras de trabajo, simulaciones y centros de evaluación . [64]
Un enfoque más reciente del campo IO es la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados. [4] Los temas incluyen seguridad ocupacional , estrés ocupacional e intimidación, agresión y violencia en el lugar de trabajo.
Hay muchas características del trabajo que pueden resultar estresantes para los empleados. Las investigaciones han identificado una serie de factores estresantes en el trabajo (condiciones ambientales en el trabajo) que contribuyen a las tensiones (reacciones conductuales, emocionales, físicas y psicológicas adversas). [65] El estrés ocupacional puede tener implicaciones para el desempeño organizacional debido a las emociones que evoca el estrés laboral. Por ejemplo, un factor estresante en el trabajo, como un conflicto con un supervisor, puede precipitar la ira que a su vez motiva conductas contraproducentes en el lugar de trabajo. [66] Se han desarrollado varios modelos destacados de estrés laboral para explicar el proceso de estrés laboral, incluido el modelo de ajuste persona-ambiente (PE) , [67] que fue desarrollado por psicólogos sociales de la Universidad de Michigan, y el modelo de control de demanda. (-apoyo) [68] y modelos de desequilibrio esfuerzo-recompensa , [69] que fueron desarrollados por sociólogos.
Las investigaciones también han examinado el estrés laboral en ocupaciones específicas, incluida la policía, [70] los médicos generales, [71] y los dentistas. [72] Otra preocupación ha sido la relación entre el estrés laboral y la vida familiar. [73] [74] Otros investigadores de IO han examinado las diferencias de género en el estilo de liderazgo y el estrés y la tensión laboral en el contexto de industrias dominadas por hombres y mujeres, [75] y la angustia relacionada con el desempleo. [76] [77] [78] El estrés laboral también se ha relacionado con la falta de adaptación entre las personas y sus trabajos. [79]
Los accidentes y la seguridad en el lugar de trabajo son importantes debido a las lesiones graves y las muertes que son muy comunes. [80] Las investigaciones han relacionado los accidentes con factores psicosociales en el lugar de trabajo, incluido el exceso de trabajo que provoca fatiga , la violencia en el lugar de trabajo y los turnos de trabajo nocturnos. [81] Las "auditorías de estrés" pueden ayudar a las organizaciones a cumplir con diversas normas de seguridad ocupacional. [82] Los riesgos psicosociales pueden afectar los trastornos musculoesqueléticos . [80] [83] Un factor psicosocial relacionado con el riesgo de accidentes es el clima de seguridad, que se refiere a las percepciones de los empleados sobre el grado en que su organización laboral prioriza la seguridad. [84] Por el contrario, el clima de seguridad psicosocial se refiere a las "políticas, prácticas y procedimientos" de la dirección destinados a proteger la salud psicológica de los trabajadores. [85] [86] La investigación sobre el liderazgo en seguridad también es relevante para comprender el desempeño de seguridad de los empleados. Las investigaciones sugieren que el liderazgo transformacional orientado a la seguridad está asociado con un clima de seguridad positivo y prácticas laborales seguras. [87]
Los psicólogos de IO se preocupan por los temas relacionados con el acoso, la agresión y la violencia en el lugar de trabajo. [88] Por ejemplo, una investigación de IO encontró que la exposición a la violencia en el lugar de trabajo provocaba pensamientos reflexivos. El pensamiento reflexivo se asocia con un bienestar deficiente. [89] La investigación ha encontrado que el comportamiento agresivo interpersonal se asocia con un peor desempeño del equipo. [90]
Una nueva disciplina, la psicología de la salud ocupacional (PHO), surgió tanto de la psicología de la salud como de la psicología IO, así como de la medicina ocupacional . [91] [92] El OHP se ocupa de áreas temáticas como el impacto de los factores estresantes ocupacionales en la salud física y mental, el impacto en la salud del desempleo involuntario , la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, los factores psicosociales que influyen en el riesgo de accidentes y la seguridad, el trabajo... equilibrio familiar, e intervenciones diseñadas para mejorar/proteger la salud de los trabajadores. [92] [93] Spector observó que uno de los problemas que enfrentaron los psicólogos de IO a finales del siglo XX que estaban interesados en la salud de los trabajadores era la resistencia dentro del campo a publicar artículos sobre la salud de los trabajadores. [94] En el siglo XXI , los temas de OHP se han vuelto populares en la conferencia de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional. [95]
El diseño del trabajo se refiere al "contenido y organización de las tareas, actividades, relaciones y responsabilidades laborales". [96] Las investigaciones han demostrado que el diseño del trabajo tiene implicaciones importantes para los empleados individuales (por ejemplo, nivel de compromiso, tensión laboral, posibilidad de lesiones), equipos (por ejemplo, la eficacia con la que los equipos coordinan sus actividades), organizaciones (por ejemplo, productividad, seguridad, objetivos de eficiencia) y la sociedad (por ejemplo, si una nación utiliza las habilidades de su población o promueve un envejecimiento efectivo). [97]
Los psicólogos de IO revisan las tareas laborales, las relaciones y la forma de pensar de un individuo sobre su trabajo para garantizar que sus roles sean significativos y motivadores, creando así una mayor productividad y satisfacción laboral. [98] Las intervenciones deliberadas destinadas a alterar el diseño del trabajo a veces se denominan rediseño del trabajo. Tales intervenciones pueden ser iniciadas por la dirección de una organización (p. ej., rotación de puestos , ampliación de puestos , enriquecimiento de puestos ) o por trabajadores individuales (p. ej., elaboración de puestos de trabajo , innovación de roles, ideales idiosincrásicos). [99]
La capacitación implica la enseñanza sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que resultan en un mejor desempeño en otro entorno. [100] Debido a que muchas personas contratadas para un trabajo aún no están versadas en todas las tareas que requiere el trabajo, es posible que se necesite capacitación para ayudar al individuo a realizar el trabajo de manera efectiva. La evidencia indica que la capacitación suele ser efectiva y que tiene éxito en términos de mayores ventas netas y rentabilidad bruta por empleado. [101]
De manera similar a la gestión del desempeño (ver arriba), un psicólogo IO emplearía un análisis de trabajo junto con la aplicación de los principios del diseño instruccional para crear un programa de capacitación efectivo. [ cita necesaria ] Es probable que un programa de capacitación incluya una evaluación sumativa al finalizar para garantizar que los alumnos hayan cumplido los objetivos de capacitación y puedan realizar las tareas laborales objetivo a un nivel aceptable. Kirkpatrick [102] describe cuatro niveles de criterios para evaluar la formación:
Los programas de capacitación a menudo incluyen evaluaciones formativas para evaluar el efecto de la capacitación a medida que avanza. Las evaluaciones formativas se pueden utilizar para localizar problemas en los procedimientos de capacitación y ayudar a los psicólogos de IO a realizar ajustes correctivos mientras la capacitación está en curso. [ cita necesaria ]
La base de los programas de formación es el aprendizaje . Los resultados del aprendizaje se pueden organizar en tres categorías amplias: resultados cognitivos, basados en habilidades y afectivos. [103] La capacitación cognitiva tiene como objetivo inculcar el conocimiento declarativo o el conocimiento de reglas, hechos y principios (por ejemplo, la capacitación de los agentes de policía cubre leyes y procedimientos judiciales). La capacitación basada en habilidades tiene como objetivo impartir conocimientos de procedimientos (p. ej., habilidades necesarias para utilizar una herramienta especial) o habilidades técnicas (p. ej., comprensión del funcionamiento de un programa de software). La formación afectiva se refiere a enseñar a los individuos a desarrollar actitudes o creencias específicas que predispongan a los alumnos a comportarse de cierta manera (por ejemplo, mostrar compromiso con la organización, apreciar la diversidad). [104]
A menudo se realiza una evaluación de necesidades , un análisis de los objetivos corporativos e individuales, antes del desarrollo de un programa de capacitación. [105] : 164 Además, se requiere un análisis cuidadoso de las necesidades de capacitación para desarrollar una comprensión sistemática de dónde se necesita capacitación, qué se debe enseñar y quién será capacitado. [100] Un análisis de necesidades de capacitación generalmente implica un proceso de tres pasos que incluye análisis organizacional , análisis de tareas y análisis de personas . [106]
Un análisis organizacional es un examen de los objetivos y recursos organizacionales, así como del entorno organizacional. [107] Los resultados de un análisis organizacional ayudan a determinar hacia dónde debe dirigirse la capacitación. El análisis identifica las necesidades de formación de diferentes departamentos o subunidades. [108] Evalúa sistemáticamente el apoyo directivo, de pares y tecnológico para la transferencia de formación . Un análisis organizacional también tiene en cuenta el clima de la organización y sus subunidades. Por ejemplo, si se enfatiza un clima de seguridad en toda la organización o en subunidades de la organización (por ejemplo, producción), entonces las necesidades de capacitación probablemente reflejarán un énfasis en la seguridad. [109] Un análisis de tareas utiliza los resultados de un análisis de trabajo para determinar qué se necesita para un desempeño laboral exitoso, contribuyendo al contenido de la capacitación. Dado que las organizaciones intentan cada vez más identificar las "competencias básicas" que se requieren para todos los puestos de trabajo, el análisis de tareas también puede incluir una evaluación de las competencias. [110] Un análisis de personas identifica qué individuos dentro de una organización deberían recibir capacitación y qué tipo de instrucción necesitan. Las necesidades de los empleados se pueden evaluar utilizando una variedad de métodos que identifican las debilidades que la capacitación puede abordar.
La motivación laboral refleja la energía que un individuo aplica "para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y determinar su forma, dirección, intensidad y duración" [111] . Comprender qué motiva a los empleados de una organización es fundamental para la psicología de las IO. Generalmente se piensa que la motivación es una construcción teórica que alimenta el comportamiento. Un incentivo es una recompensa anticipada que se cree que inclina a una persona a comportarse de cierta manera. [112] La motivación varía entre los individuos. Al estudiar su influencia en el comportamiento, se debe examinar junto con la capacidad y las influencias ambientales. Debido al papel de la motivación al influir en el comportamiento y el desempeño en el lugar de trabajo, muchas organizaciones estructuran el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar comportamientos improductivos. [113] [114]
La motivación implica tres procesos psicológicos: excitación, dirección e intensidad. [115] La excitación es lo que inicia la acción. A menudo está impulsado por la necesidad o el deseo de una persona de algo que falta en su vida, ya sea total o parcialmente. La dirección se refiere al camino que toman los empleados para lograr las metas que se fijaron. La intensidad es la cantidad de energía que los empleados dedican al desempeño laboral dirigido a objetivos. El nivel de intensidad suele reflejar la importancia y dificultad del objetivo. Estos procesos psicológicos involucran cuatro factores. En primer lugar, la motivación sirve para dirigir la atención, centrándose en cuestiones, personas, tareas, etc. particulares. En segundo lugar, sirve para estimular el esfuerzo. En tercer lugar, la motivación influye en la persistencia. Finalmente, la motivación influye en la elección y aplicación de estrategias relacionadas con la tarea. [114]
El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre lo que es importante en una organización, es decir, qué comportamientos se fomentan y qué comportamientos se desaconsejan. [116] Puede evaluarse en empleados individuales (percepciones climáticas) o promediarse entre grupos de empleados dentro de un departamento u organización (clima organizacional). Los climas suelen centrarse en resultados específicos de los empleados, o lo que se llama "clima para algo". [117] Hay más de una docena de tipos de climas que han sido evaluados y estudiados. Algunos de los más populares incluyen:
El clima se refiere a políticas y prácticas organizacionales que alientan o desalientan comportamientos específicos de los empleados. Las percepciones compartidas de lo que la organización enfatiza (clima organizacional) son parte de la cultura organizacional, pero la cultura concierne mucho más que las percepciones compartidas, como se analiza en la siguiente sección.
Si bien no existe una definición universal de cultura organizacional, una comprensión colectiva comparte los siguientes supuestos: [124] : 2
... que están relacionados con la historia y la tradición, tienen cierta profundidad, son difíciles de captar y explicar, y deben ser interpretados; que son colectivos y compartidos por miembros de grupos y de carácter principalmente ideacional, que tienen que ver con valores, comprensiones, creencias, conocimientos y otros intangibles; y que sean holísticos y subjetivos más que estrictamente racionales y analíticos.
Se ha demostrado que la cultura organizacional afecta resultados organizacionales importantes como el desempeño, la atracción, el reclutamiento, la retención, la satisfacción y el bienestar de los empleados. [ cita necesaria ] Hay tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores compartidos y creencias y suposiciones básicas. [125] Los artefactos comprenden los componentes físicos de la organización que transmiten significado cultural. Los valores compartidos son las preferencias de los individuos con respecto a ciertos aspectos de la cultura de la organización (por ejemplo, lealtad, servicio al cliente). Las creencias y suposiciones básicas incluyen impresiones de los individuos sobre la confiabilidad y el apoyo de una organización y, a menudo, están profundamente arraigadas en la cultura de la organización.
Además de una cultura general, las organizaciones también tienen subculturas. [126] Las subculturas pueden ser departamentales (por ejemplo, diferentes unidades de trabajo) o estar definidas por distinción geográfica. [126] Si bien no existe un único "tipo" de cultura organizacional, algunos investigadores han desarrollado modelos para describir diferentes culturas organizacionales.
El comportamiento grupal implica las interacciones entre los individuos de un colectivo. La mayor parte de la investigación grupal de IO se centra en equipos, es decir, un grupo en el que las personas trabajan juntas para lograr los mismos objetivos de la tarea. [113] Las opiniones , actitudes y adaptaciones de los individuos afectan el comportamiento del grupo, y el comportamiento del grupo a su vez afecta esas opiniones, etc. [127] Se cree que las interacciones satisfacen alguna necesidad en un individuo que es parte del colectivo. [113]
Las organizaciones a menudo organizan equipos porque los equipos pueden realizar una cantidad mucho mayor de trabajo en un corto período de tiempo que el que puede realizar un individuo. [113] La investigación de IO ha examinado el daño que la agresión en el lugar de trabajo causa al desempeño del equipo. [128]
La composición del equipo, o la configuración de los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características de los miembros del equipo, influye fundamentalmente en el trabajo en equipo. [129] La composición del equipo se puede considerar en la selección y gestión de equipos para aumentar la probabilidad de éxito del equipo. [130] Para lograr resultados de alta calidad, los equipos formados con miembros que tienen niveles de habilidades más altos tienen más probabilidades de ser efectivos que los equipos formados con miembros que tienen menos habilidades; Los equipos que incluyen miembros con diversas habilidades también probablemente muestren un mejor desempeño del equipo. [131] [132] Los miembros del equipo también deben ser compatibles en términos de rasgos de personalidad, valores y estilos de trabajo. [132] [133] Existe evidencia sustancial de que los rasgos y valores de la personalidad pueden moldear la naturaleza del trabajo en equipo e influir en el desempeño del equipo. [134] [135]
Una pregunta fundamental en el diseño de tareas de equipo es si una tarea es apropiada o no para un equipo. Es mejor dejar en manos de los individuos aquellas tareas que requieren un trabajo predominantemente independiente, y las tareas de equipo deben incluir aquellas que consisten principalmente en trabajo interdependiente. [113] Cuando una tarea determinada es apropiada para un equipo, el diseño de la tarea puede desempeñar un papel clave en la eficacia del equipo. [136]
La teoría de las características laborales identifica las dimensiones centrales del trabajo que afectan la motivación, la satisfacción, el desempeño, etc. Estas dimensiones incluyen la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia de la tarea, la autonomía y la retroalimentación. [137] Las dimensiones se corresponden bien con el entorno del equipo. Los colaboradores individuales que realizan tareas de equipo que son desafiantes, interesantes y atractivas tienen más probabilidades de estar motivados para ejercer un mayor esfuerzo y desempeñarse mejor que los miembros del equipo que trabajan en tareas que carecen de esas características. [113]
Los sistemas de apoyo organizacional afectan la efectividad del equipo [138] y proporcionan recursos para los equipos que operan en un entorno de múltiples equipos. Durante la constitución de nuevos equipos, primero se identifican los recursos habilitadores organizacionales. Ejemplos de recursos habilitantes incluyen instalaciones, equipos, información, capacitación y liderazgo. [113] Generalmente se ponen a disposición recursos específicos del equipo (por ejemplo, recursos presupuestarios, recursos humanos). Los recursos humanos específicos del equipo representan a los contribuyentes individuales que son seleccionados para ser miembros del equipo. Los procesos dentro del equipo (por ejemplo, diseño de tareas, asignación de tareas) involucran estos recursos específicos del equipo. [ cita necesaria ] Los equipos también funcionan en entornos dinámicos de varios equipos. Los equipos a menudo deben responder a contingencias organizacionales cambiantes. [139]
Los sistemas de recompensa organizacionales impulsan el fortalecimiento y la mejora de los esfuerzos individuales de los miembros del equipo; Dichos esfuerzos contribuyen a alcanzar los objetivos del equipo. [140] En otras palabras, las recompensas que se otorgan a los miembros individuales del equipo deben depender del desempeño de todo el equipo. [138]
Se necesitan varios elementos de diseño para permitir que los sistemas de recompensa organizacionales funcionen con éxito. Primero, para que una evaluación colectiva sea apropiada para los miembros individuales del equipo, las tareas del grupo deben ser altamente interdependientes. Si este no es el caso, la evaluación individual es más apropiada que la evaluación en equipo. [141] En segundo lugar, los sistemas de recompensa a nivel individual y los sistemas de recompensa a nivel de equipo deben ser compatibles. [142] Por ejemplo, sería injusto recompensar a todo el equipo por un trabajo bien hecho si solo un miembro del equipo hiciera la mayor parte del trabajo. Lo más probable es que ese miembro del equipo vea los equipos y el trabajo en equipo de manera negativa y no quiera trabajar en un equipo en el futuro. En tercer lugar, se debe crear una cultura organizacional que apoye y recompense a los empleados que creen en el valor del trabajo en equipo y que mantienen una actitud positiva hacia las recompensas basadas en el equipo. [143]
Las metas potencialmente motivan a los miembros del equipo cuando contienen tres elementos: dificultad, aceptación y especificidad. [144] En condiciones de objetivos difíciles, los equipos con miembros más comprometidos tienden a superar a los equipos con miembros menos comprometidos. [145] Cuando los miembros del equipo se comprometen con los objetivos del equipo, la efectividad del equipo es una función de cuánto se apoyan los miembros entre sí. [146] Los objetivos de los miembros individuales del equipo y los objetivos del equipo interactúan. Se deben coordinar los objetivos individuales y de equipo. Las metas individuales deben ser consistentes con las metas del equipo para que un equipo sea efectivo. [147]
A menudo se piensa que la satisfacción laboral refleja el grado en que a un trabajador le gusta su trabajo, o aspectos individuales o facetas del trabajo. [148] Es uno de los temas más investigados en psicología IO. La satisfacción laboral tiene utilidad teórica y práctica para el campo. Se ha relacionado con importantes resultados laborales, incluido el ausentismo, los accidentes, el comportamiento laboral contraproducente , el servicio al cliente, la holgazanería cibernética , el desempeño laboral, el comportamiento cívico organizacional , la salud física y psicológica y la rotación. [149] Un metanálisis encontró que la satisfacción laboral está relacionada con la satisfacción con la vida, la felicidad, el afecto positivo y la ausencia de afecto negativo. [150]
El comportamiento productivo se define como el comportamiento de los empleados que contribuye positivamente a las metas y objetivos de una organización. [113] Cuando un empleado comienza un nuevo trabajo, hay un período de transición durante el cual es posible que no contribuya significativamente. Para ayudar con esta transición, un empleado generalmente requiere capacitación relacionada con el trabajo. En términos financieros, el comportamiento productivo representa el punto en el que una organización comienza a lograr cierto retorno de la inversión que ha realizado en un nuevo empleado. [113] Los psicólogos de IO normalmente se centran más en el comportamiento productivo que en el desempeño del trabajo o la tarea, incluido el desempeño dentro y fuera del rol. El desempeño en el puesto les dice a los gerentes qué tan bien desempeña un empleado los aspectos requeridos del trabajo; El desempeño de roles adicionales incluye comportamientos que no necesariamente son requeridos por el trabajo pero que, sin embargo, contribuyen a la efectividad organizacional. Al tener en cuenta el desempeño tanto dentro como fuera del rol, un psicólogo de IO puede evaluar la efectividad de los empleados (qué tan bien hacen aquello para lo que fueron contratados), la eficiencia (resultados en relación con los insumos) y la productividad (cuánto ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos). Tres formas de comportamiento productivo que los psicólogos de IO suelen evaluar incluyen el desempeño laboral, el comportamiento cívico organizacional (ver más abajo) y la innovación. [113]
El desempeño laboral representa comportamientos que los empleados adoptan mientras trabajan y que contribuyen a los objetivos de la organización. [151] Estos comportamientos son evaluados formalmente por una organización como parte de las responsabilidades de un empleado. [151] Para comprender y, en última instancia, predecir el desempeño laboral, es importante ser preciso al definir el término. El desempeño laboral se trata de comportamientos que están bajo el control del empleado y no de resultados (efectividad), los costos involucrados en lograr resultados (productividad), los resultados que se pueden lograr en un período de tiempo (eficiencia) o el valor de un trabajo. la organización sitúa en un determinado nivel de desempeño, eficacia, productividad o eficiencia (utilidad). [113]
Para modelar el desempeño laboral, los investigadores han intentado definir un conjunto de dimensiones que son comunes a todos los trabajos. El uso de un conjunto común de dimensiones proporciona una base consistente para evaluar el desempeño y permite comparar el desempeño entre puestos de trabajo. El desempeño comúnmente se divide en dos categorías principales: dentro del rol (aspectos técnicos de un trabajo) y extrarol (habilidades no técnicas, como habilidades de comunicación y ser un buen miembro del equipo). Si bien esta distinción en el comportamiento ha sido cuestionada [152], comúnmente la hacen tanto los empleados como la gerencia. [153] Un modelo de desempeño de Campbell divide el desempeño en categorías dentro y fuera del rol. [151] [154] Campbell etiquetó el dominio de tareas específicas del trabajo y el dominio de tareas no específicas del trabajo como dimensiones del rol, mientras que la comunicación escrita y oral, la demostración de esfuerzo, el mantenimiento de la disciplina personal, la facilitación del desempeño, la supervisión y el liderazgo de los pares y del equipo, y la gestión y la administración están etiquetadas como dimensiones extra-rol. [113] El modelo de desempeño laboral de Murphy también dividió el desempeño laboral en categorías dentro y fuera del rol. [155] Sin embargo, los comportamientos orientados a tareas componían la categoría de rol y la categoría de rol extra incluía comportamientos orientados interpersonalmente, comportamientos de tiempo libre y comportamientos destructivos y peligrosos. [113] Sin embargo, se ha cuestionado si la medición del desempeño laboral generalmente se realiza mediante pruebas de lápiz y papel, pruebas de habilidades laborales, pruebas prácticas en el sitio, pruebas prácticas fuera del sitio, simulaciones de alta fidelidad. , simulaciones simbólicas, calificaciones de tareas y calificaciones globales. [156] Estas diversas herramientas se utilizan a menudo para evaluar el desempeño en tareas específicas y el desempeño laboral general. [113] Van Dyne y LePine desarrollaron un modelo de medición en el que el desempeño laboral general se evaluó utilizando las categorías dentro y fuera del rol de Campbell. [153] Aquí, el desempeño en el rol se reflejó a través de qué tan bien "los empleados cumplieron con sus expectativas de desempeño y se desempeñaron bien en las tareas que componían el trabajo de los empleados". [157] Dimensiones relativas a qué tan bien el empleado ayuda a otros con su trabajo en beneficio del grupo, si el empleado expresa nuevas ideas para proyectos o cambios en el procedimiento y si el empleado asiste a funciones que ayudan al grupo compuesto por la categoría de rol adicional.
Para evaluar el desempeño laboral se deben establecer medidas confiables y válidas. Si bien existen muchas fuentes de error en las calificaciones de desempeño , el error se puede reducir mediante la capacitación de los evaluadores [158] y mediante el uso de escalas de calificación ancladas en el comportamiento. Estas escalas se pueden utilizar para definir claramente los comportamientos que constituyen un desempeño deficiente, promedio y superior. [151] Los factores adicionales que complican la medición del desempeño laboral incluyen la inestabilidad del desempeño laboral a lo largo del tiempo debido a fuerzas como el cambio de criterios de desempeño, la estructura del trabajo en sí [155] y la restricción de la variación en el desempeño individual por parte de las fuerzas organizacionales. Estos factores incluyen errores en las técnicas de medición del trabajo, la aceptación y justificación del desempeño deficiente y la falta de importancia del desempeño individual.
Los determinantes del desempeño laboral consisten en factores que tienen que ver con el trabajador individual, así como con factores ambientales en el lugar de trabajo. Según el modelo de Campbell de los determinantes del desempeño laboral, [151] [154] el desempeño laboral es el resultado de la interacción entre el conocimiento declarativo (conocimiento de hechos o cosas), el conocimiento procedimental (conocimiento de lo que se debe hacer y cómo hacerlo). ), y motivación (que refleja las elecciones de un empleado con respecto a si realizar esfuerzo, el nivel de esfuerzo a realizar y si persistir con el nivel de esfuerzo elegido). [113] La interacción entre estos factores muestra que un empleado puede, por ejemplo, tener un bajo nivel de conocimiento declarativo, pero aún así puede tener un alto nivel de desempeño si el empleado tiene altos niveles de conocimiento procedimental y motivación.
Independientemente del trabajo, se destacan tres determinantes como predictores del desempeño: (1) capacidad mental general (especialmente para trabajos de mayor complejidad); (2) experiencia laboral (aunque existe una ley de rendimientos decrecientes); y (3) el rasgo de personalidad de la escrupulosidad (personas confiables y orientadas a los logros, que planifican bien). [113] Estos determinantes parecen influir en el desempeño en gran medida a través de la adquisición y el uso de conocimientos laborales y la motivación para desempeñarse bien. Además, un área de investigación en expansión sobre los determinantes del desempeño laboral incluye la inteligencia emocional. [159] [160]
Los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) son otra forma de comportamiento en el lugar de trabajo en el que participan los psicólogos de IO. Los OCB tienden a ser beneficiosos tanto para la organización como para otros trabajadores. Dennis Organ (1988) define los OCB como "comportamiento individual que es discrecional, no reconocido directa o explícitamente por el sistema de recompensa formal, y que en conjunto promueve el funcionamiento efectivo de la organización". [161] Los comportamientos que califican como OCB pueden caer en una de las siguientes cinco categorías: altruismo, cortesía, espíritu deportivo, escrupulosidad y virtud cívica. [161] [162] [163] Los OCB también se han categorizado de otras maneras, por ejemplo, según sus objetivos previstos: individuos, supervisores y la organización en su conjunto. [164] Otras formas alternativas de categorizar las OCB incluyen las "OCB obligatorias", que se realizan debido a la persuasión coercitiva o la presión de los pares y no por buena voluntad. [165] La medida en que las OCB son voluntarias ha sido objeto de cierto debate. [165]
Otra investigación sugiere que algunos empleados realizan OCB para influir en cómo son vistos dentro de la organización. Si bien estos comportamientos no forman parte formalmente de la descripción del puesto, realizarlos puede influir en las evaluaciones del desempeño. [113] Los investigadores han avanzado la opinión de que los empleados participan en OCB como una forma de "gestión de impresiones", un término acuñado por Erving Goffman . [166] Goffman definió el manejo de impresiones como "la forma en que el individuo... se presenta a sí mismo y su actividad a los demás, las formas en que guía y controla la impresión que se forman de él, y los tipos de cosas que puede y puede hacer". Algunos investigadores han planteado la hipótesis de que las OCB no se realizan por buena voluntad, afecto positivo, etc., sino como una forma de llamar la atención de los demás, incluidos los supervisores .
Generalmente hay cuatro cualidades vinculadas al comportamiento creativo e innovador de los individuos: [113]
A nivel organizacional, un estudio de Damanpour identificó cuatro características específicas que pueden predecir la innovación: [168] [113]
El comportamiento laboral contraproducente (CWB) se puede definir como el comportamiento de los empleados que va en contra de los objetivos de una organización. Estos comportamientos pueden ser intencionales o no y resultar de una amplia gama de causas y motivaciones subyacentes. Algunas CWB tienen motivaciones instrumentales (por ejemplo, robo). [66] Se ha propuesto que se puede utilizar una interacción persona-ambiente para explicar una variedad de comportamientos contraproducentes. [66] Por ejemplo, un empleado que sabotea el trabajo de otro empleado puede hacerlo debido a una supervisión laxa (entorno) y una psicopatología subyacente (persona) que trabajan en conjunto para dar como resultado el comportamiento contraproducente. Existe evidencia de que una respuesta emocional (p. ej., ira) al estrés laboral (p. ej., trato injusto) puede motivar a los CWB. [66]
Las formas de comportamiento contraproducente examinadas más empíricamente son el desempeño laboral ineficaz , el ausentismo , la rotación laboral y los accidentes . También se han investigado formas de comportamiento contraproducente menos comunes pero potencialmente más perjudiciales, como la violencia y el acoso sexual .
El liderazgo se puede definir como un proceso de influir en otros para que se pongan de acuerdo sobre un propósito compartido y trabajen para alcanzar objetivos compartidos. [169] Debe hacerse una distinción entre liderazgo y gestión . Los gerentes procesan tareas administrativas y organizan ambientes de trabajo. Aunque es posible que se requiera que los líderes también asuman tareas gerenciales, los líderes generalmente se enfocan en inspirar a sus seguidores y crear una cultura y valores organizacionales compartidos. Los gerentes se enfrentan a la complejidad, mientras que los líderes se ocupan de iniciar el cambio y adaptarse al mismo. Los gerentes asumen las tareas de planificación, presupuestación, organización, dotación de personal, control y resolución de problemas. Por el contrario, los líderes emprenden las tareas de establecer una dirección o visión, alinear a las personas con objetivos compartidos, comunicar y motivar. [170]
Los enfoques para estudiar el liderazgo se pueden clasificar en tres categorías: enfoques centrados en el líder, enfoques centrados en las contingencias y enfoques centrados en los seguidores. [171]
Los enfoques centrados en el líder recurren a los líderes organizacionales para determinar las características de un liderazgo eficaz . Según el enfoque de los rasgos , los líderes más eficaces poseen ciertos rasgos de los que carecen los líderes menos eficaces. Más recientemente, este enfoque se utiliza para predecir el surgimiento de líderes. Se han identificado los siguientes rasgos como los que predicen el surgimiento de un líder cuando no hay un líder formal: alta inteligencia, altas necesidades de dominio, alta automotivación y perspicacia social. [172] Otro enfoque centrado en el líder es el enfoque conductual , que se centra en los comportamientos que distinguen a los líderes eficaces de los ineficaces. Hay dos categorías de comportamientos de liderazgo: consideración y estructura inicial . Los comportamientos asociados con la categoría de consideración incluyen mostrar a los subordinados que son valorados y que el líder se preocupa por ellos. Un ejemplo de comportamiento de consideración es mostrar compasión cuando surgen problemas dentro o fuera de la oficina. Los comportamientos asociados con la categoría de estructura iniciadora incluyen facilitar el desempeño de tareas de grupos. Un ejemplo de comportamiento de estructura iniciadora es reunirse individualmente con subordinados para explicarles expectativas y objetivos. El enfoque final centrado en el líder es el poder y la influencia . Para ser más eficaz, un líder debe poder influir en otros para que se comporten de manera que esté en consonancia con la misión y los objetivos de la organización. La influencia que puede tener un líder depende de su poder social: su potencial para influir en sus subordinados. Hay seis bases de poder: las cinco bases clásicas de French y Raven: poder coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y referente, además del poder informativo. Un líder puede utilizar varias tácticas diferentes para influir en otros dentro de una organización. Estos incluyen: persuasión racional , atractivo inspirador, consulta, congraciación , intercambio, atractivo personal, coalición, legitimación y presión. [173]
De los tres enfoques de liderazgo, los enfoques centrados en contingencias han sido los más prevalentes en los últimos 30 años. Las teorías centradas en la contingencia basan la eficacia de un líder en su capacidad para evaluar una situación y adaptar su comportamiento en consecuencia. [173] Estas teorías suponen que un líder eficaz puede "leer" una situación con precisión y emplear hábilmente un estilo de liderazgo que satisfaga las necesidades de las personas involucradas y la tarea en cuestión. A continuación se realizará una breve introducción a las teorías más destacadas centradas en la contingencia. [¿ según quién? ]
El modelo de contingencia de Fiedler sostiene que la efectividad de un líder depende de la interacción entre sus características y las características de la situación. La teoría del camino-meta afirma que el papel del líder es ayudar a sus subordinados a alcanzar sus objetivos. Para hacer esto de manera efectiva, los líderes deben seleccionar hábilmente entre cuatro estilos de liderazgo diferentes para cumplir con los factores situacionales. Los factores situacionales son producto de las características de los subordinados y las características del entorno. La teoría del intercambio líder-miembro (LMX) se centra en cómo se desarrollan las relaciones líder-subordinado. En términos generales, cuando un subordinado se desempeña bien o cuando hay intercambios positivos entre un líder y un subordinado, su relación se fortalece, el desempeño y la satisfacción laboral mejoran y el subordinado sentirá más compromiso con el líder y con la organización en su conjunto. [174] El modelo Vroom-Yetton-Jago se centra en la toma de decisiones con respecto a un conjunto de viabilidad. [173]
Los psicólogos de IO también pueden involucrarse en el cambio organizacional, un proceso que algunos llaman desarrollo organizacional (DO). Las herramientas utilizadas para avanzar en el desarrollo organizacional incluyen la técnica de retroalimentación de encuestas . La técnica implica la evaluación periódica (mediante encuestas) de las actitudes y sentimientos de los empleados. Los resultados se transmiten a las partes interesadas de la organización, quienes pueden querer llevar a la organización en una dirección particular. Otra herramienta es la técnica del team building . Debido a que muchas, si no la mayoría, de las tareas dentro de una organización las completan pequeños grupos y/o equipos, la formación de equipos puede volverse importante para el éxito organizacional. Para mejorar la moral y las habilidades de resolución de problemas de un equipo , los psicólogos de IO ayudan a los grupos a mejorar su confianza en sí mismos , su cohesión grupal y su eficacia laboral. [175] [ necesita cotización para verificar ]
Un tema importante en IO es la conexión entre la vida laboral y no laboral de las personas. Dos conceptos son particularmente relevantes. El conflicto trabajo-familia es la incompatibilidad entre el trabajo y la vida familiar. [176] El conflicto puede ocurrir cuando las experiencias estresantes en un ámbito se extienden al otro, como cuando alguien llega a casa de mal humor después de haber tenido un día difícil en el trabajo. También puede ocurrir cuando hay conflictos de horarios, como tener una reunión de trabajo al mismo tiempo que la cita con el médico de un niño.
El enriquecimiento trabajo-familia (también llamado facilitación trabajo-familia) ocurre cuando un dominio proporciona beneficios al otro. [177] Por ejemplo, un cónyuge podría ayudar con una tarea laboral o un supervisor podría ofrecer asistencia con un problema familiar.
Los investigadores de la psicología IO y del comportamiento organizacional a veces han investigado temas similares. [178] La superposición ha generado cierta confusión sobre en qué se diferencian las dos disciplinas. [179] A veces ha habido confusión dentro de las organizaciones con respecto a los deberes prácticos de los psicólogos de IO y los especialistas en gestión de recursos humanos . [180] [181]
El requisito mínimo para trabajar como psicólogo IO es una maestría. Normalmente, este título requiere entre dos y tres años de trabajo de posgrado para completarse. De todos los títulos otorgados en psicología IO cada año, aproximadamente dos tercios son de nivel de maestría. [175] : 18
Puede encontrar una lista completa de programas de maestría y doctorado de EE. UU. y Canadá en el sitio web de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP). [182] La admisión a los programas de doctorado en psicología de IO es altamente competitiva; Muchos programas aceptan solo una pequeña cantidad de solicitantes cada año.
Existen programas de posgrado en psicología IO fuera de los EE. UU. y Canadá. El sitio web de SIOP enumera algunos de ellos. [182]
En Australia, los psicólogos organizacionales deben estar acreditados por la Sociedad Australiana de Psicología (APS). Para convertirse en psicólogo organizacional, uno debe cumplir con los criterios para obtener una licencia de psicólogo general: tres años de estudio de una licenciatura en psicología, un título con honores de cuarto año o un diploma de posgrado en psicología y dos años de práctica supervisada a tiempo completo más 80 horas de experiencia profesional. desarrollo. Hay otras vías disponibles, como un programa de formación supervisada de dos años después de honores (es decir, vía 4+2), o un año de cursos de posgrado y prácticas seguidas de un programa de formación supervisada de un año (es decir, vía 5+1). . [183] [184] Después de esto, los psicólogos pueden optar por especializarse como psicólogos organizacionales en Australia.
Hay muchos conjuntos diferentes de competencias para diferentes especializaciones dentro de la psicología IO y los psicólogos IO son científicos del comportamiento versátiles. Por ejemplo, un psicólogo de IO especializado en selección y reclutamiento debe tener experiencia en encontrar el mejor talento para la organización e incorporar a todos, aunque es posible que no necesite saber mucho sobre coaching ejecutivo. Algunos psicólogos de IO se especializan en áreas específicas de consultoría, mientras que otros tienden a generalizar sus áreas de especialización. Hay habilidades y conocimientos básicos que un individuo necesita para ser un psicólogo IO eficaz, que incluyen ser un estudiante independiente, habilidades interpersonales (p. ej., habilidades para escuchar) y habilidades generales de consulta (p. ej., habilidades y conocimientos en el área del problema). [185]
US News & World Report enumera IO Psychology como el tercer mejor trabajo científico, con un fuerte mercado laboral en los EE. UU. [186] En la encuesta salarial SIOP de 2020, [187] el salario medio anual para un doctorado en psicología IO era de $ 125 000; para un psicólogo IO con nivel de maestría era de $88,900. Los psicólogos PhD IO mejor pagados eran consultores autónomos que tenían un ingreso anual medio de 167.000 dólares. Los mejor pagados en la industria privada trabajaron en TI (153.000 dólares), comercio minorista (151.000 dólares) y atención médica (147.000 dólares). Los ingresos más bajos se encontraron en puestos de gobierno estatal y local, con un promedio de aproximadamente $100,000, y en puestos académicos en colegios y universidades que no otorgan títulos de doctorado, con salarios medios entre $80,000 y $94,000.
Se espera que un psicólogo de IO, ya sea académico, consultor o empleado de una organización, mantenga altos estándares éticos . [188] SIOP alienta a sus miembros a seguir el Código de Ética de la APA . [189] A medida que más organizaciones se vuelven globales, es importante que cuando un psicólogo de IO trabaje fuera de su país de origen, el psicólogo conozca las reglas, regulaciones y culturas de las organizaciones y países en los que trabaja, y al mismo tiempo cumpla a las normas éticas establecidas en casa. [190] [191]
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