El clima organizacional (a veces conocido como clima corporativo ) es un concepto que tiene un significado académico en los campos del comportamiento organizacional y la psicología I/O, así como un significado práctico en el mundo empresarial [1]. Existe un debate académico continuo sobre la definición exacta del clima organizacional para los fines del estudio científico. La definición desarrollada por Lawrence R. James (1943-2014) y sus colegas hace una distinción entre el clima psicológico y el organizacional .
" El clima psicológico se define como la percepción que tiene cada empleado del impacto psicológico del entorno de trabajo sobre su propio bienestar (James y James, 1989). Cuando los empleados de una unidad de trabajo en particular están de acuerdo en sus percepciones del impacto de su entorno de trabajo, sus percepciones compartidas pueden agregarse para describir su clima organizacional (Jones y James, 1979; Joyce y Slocum, 1984)." [2]
La evaluación colectiva que hacen los empleados del entorno de trabajo de la organización tiene en cuenta muchas dimensiones de la situación, así como el impacto psicológico del entorno. Por ejemplo, las propiedades específicas del trabajo, como la claridad de las funciones, la carga de trabajo y otros aspectos exclusivos del trabajo específico de una persona, tienen un impacto psicológico sobre el que pueden estar de acuerdo los miembros de la organización. La cooperación y la eficacia del grupo de trabajo o del equipo, así como el liderazgo y el apoyo de la organización, son otras dimensiones de la experiencia compartida que influyen en el clima organizacional. Las encuestas son la forma más común de cuantificar el clima organizacional. Se pueden medir los aspectos del clima que influyen en el desempeño de conjuntos específicos de comportamientos y resultados, como el clima para la seguridad y el clima para la innovación. Se han desarrollado muchos instrumentos para evaluar numerosos aspectos del clima. [3]
El enfoque de la percepción compartida destaca la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. [4] El clima organizacional también se ha definido como "la percepción compartida de cómo son las cosas en la organización". [5] Existe una gran superposición entre ambos enfoques.
Las representaciones cognitivas de objetos sociales se denominan esquemas. Estos esquemas son una estructura mental que representa algún aspecto del mundo. Están organizados en la memoria en una red asociativa. En estas redes asociativas, los esquemas similares se agrupan. Cuando se activa un esquema particular, también pueden activarse esquemas relacionados. La activación de esquemas también puede aumentar la accesibilidad de esquemas relacionados en la red asociativa. Cuando un esquema es más accesible, esto significa que puede activarse y usarse más rápidamente en una situación particular. Cuando se activan esquemas relacionados, las inferencias más allá de la información proporcionada en una situación social particular pueden influir en el pensamiento y el comportamiento social, independientemente de si esas inferencias son precisas o no. Por último, cuando se activa un esquema, una persona puede ser consciente de él o no.
Dos procesos que aumentan la accesibilidad de los esquemas son la prominencia y la preparación. La prominencia es el grado en el que un objeto social en particular se destaca en relación con otros objetos sociales en una situación. Cuanto mayor sea la prominencia de un objeto, más probable será que los esquemas para ese objeto se hagan accesibles. Por ejemplo, si hay una mujer en un grupo de siete hombres, los esquemas de género femenino pueden ser más accesibles e influir en el pensamiento y el comportamiento del grupo hacia el miembro femenino del grupo. La preparación se refiere a cualquier experiencia inmediatamente anterior a una situación que hizo que un esquema fuera más accesible.
Algunos investigadores han aplicado el modelo de percepción compartida del clima organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de una organización para movilizar a su fuerza laboral con el fin de alcanzar los objetivos empresariales y maximizar el rendimiento. [6]
Uno de los principales usuarios de este modelo son los departamentos del Gobierno del Estado de Queensland (Australia) . Estos departamentos utilizan este modelo de clima laboral para encuestar al personal con el fin de identificar y medir aquellos aspectos del lugar de trabajo que afectan al estrés , la moral , la calidad de vida laboral, el bienestar, el compromiso de los empleados , el ausentismo / presentismo , la rotación y el rendimiento.
Si bien una organización y sus líderes no pueden eliminar todos los factores estresantes de la vida diaria de sus empleados, los estudios sobre el clima organizacional han identificado una serie de comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo en el estrés y la moral. Por ejemplo, un empleador del gobierno estatal de Queensland, Queensland Transport , ha descubierto que aumentar la conciencia de los gerentes sobre estos comportamientos ha mejorado la calidad de vida laboral de los empleados y la capacidad de los QT para cumplir con sus objetivos organizacionales.
Tanto el clima como la cultura son aspectos importantes del contexto, el entorno o la situación general. La cultura organizacional suele ser compartida por todos o la mayoría de los miembros de un grupo social , es algo que los miembros mayores suelen intentar transmitir a los más jóvenes y moldea el comportamiento, las estructuras y las percepciones del mundo. Las culturas suelen estudiarse y comprenderse a nivel nacional, como la cultura estadounidense o francesa .
La cultura incluye valores, creencias y suposiciones profundamente arraigados, símbolos , héroes y rituales. La cultura también puede examinarse a nivel organizacional. La principal distinción entre la cultura organizacional y la cultura nacional es que las personas pueden elegir unirse a un lugar de trabajo, pero generalmente nacen en una cultura nacional. El clima organizacional, por otro lado, a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización, [7] mientras que la cultura de una organización tiende a ser profunda y estable. Aunque la cultura y el clima están relacionados, el clima a menudo resulta más fácil de evaluar y cambiar. A un nivel de análisis individual, el concepto se llama clima psicológico individual. Estas percepciones individuales a menudo se agregan o recopilan para su análisis y comprensión a nivel de equipo o grupo, o a nivel divisional, funcional o organizacional general.
Las teorías de la neuropsicología cognitiva y la inteligencia emocional aportan fundamentos científicos adicionales para explicar por qué los líderes deberían mejorar el estrés y la moral en el lugar de trabajo para lograr el máximo rendimiento. Las encuestas sobre el clima laboral pueden proporcionar evidencia concreta de cómo esto funciona en la práctica.
Las encuestas sobre el clima organizacional permiten evaluar el impacto de las estrategias de recursos humanos (RR.HH.) para crear cálculos del retorno de la inversión en recursos humanos (HRROI). Se ha demostrado que estos datos son muy eficaces para cambiar la perspectiva de las iniciativas basadas en las personas como una "inversión" en lugar de un "costo" y transformar a RR.HH. en un "socio estratégico de misión crítica" desde su percepción de "administración de personal".
Una serie de estudios realizados por el Dr. Dennis Rose y sus colegas entre 2001 y 2004 han descubierto un vínculo muy fuerte entre el clima organizacional y las reacciones de los empleados, como los niveles de estrés, el ausentismo y el compromiso y la participación. [8] [9] [10] [11]
Un estudio ha descubierto que el modelo de clima organizacional de Hart, Griffin et al. (1996) explica al menos el 16% de las bajas por enfermedad de un solo día y el 10% de las tasas de separación en una organización. [12] [13] Otros estudios respaldan los vínculos entre el clima organizacional y muchos otros factores como la retención de empleados , la satisfacción laboral , el bienestar y la preparación para la creatividad , la innovación y el cambio. Hunter, Bedell y Mumford han revisado numerosos enfoques para la evaluación del clima para la creatividad. Encontraron que aquellos estudios sobre el clima que se basaban en instrumentos estandarizados bien desarrollados producían tamaños de efecto mucho más altos que los estudios que se basaban en medidas desarrolladas localmente. [14]