Un contrato de trabajo en la legislación inglesa es un tipo específico de contrato por el cual una persona realiza un trabajo bajo la dirección de otra. Las dos características principales de un contrato son que el trabajo se intercambia por un salario y que una de las partes se encuentra en una relación de dependencia relativa o desigualdad de poder de negociación . Sobre esta base, la ley, y hasta cierto punto el derecho consuetudinario, exige que los derechos obligatorios sean oponibles al empleador.
Hay opiniones divergentes sobre el alcance que la legislación inglesa cubre a los empleados, ya que se utilizan diferentes pruebas para diferentes tipos de derechos laborales, la legislación establece una distinción aparente entre un "trabajador" y un "empleado", y el uso de estos términos también es diferente de su uso en las Directivas del Tribunal de Justicia Europeo y de la Unión Europea . Según el artículo 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , un "empleado" es cualquier persona con un contrato de servicio , lo que toma su significado de una serie de casos judiciales que también son aplicables a las leyes tributarias y de daños , donde diferentes jueces han dado diferentes puntos de vista sobre la Significado de la palabra. Un "empleado" tiene todos los tipos de derechos que tiene un trabajador, pero además el derecho a un aviso razonable antes de un despido y despido justificados, protección en caso de insolvencia del empleador o venta de la empresa, una declaración del empleo contrato, derecho a disfrutar de un permiso de maternidad o de tiempo libre para el cuidado de los hijos y de una pensión profesional.
Un "trabajador" es un concepto más amplio en su formulación legal y abarca a más personas, pero no conlleva tantos derechos. Un trabajador significa cualquier persona que realiza personalmente un trabajo, y no es un cliente o un cliente. Un trabajador tiene derecho a un salario mínimo, vacaciones, afiliarse a un sindicato, todas las leyes contra la discriminación y protección de salud y seguridad.
Hasta el momento, el Reino Unido no ha consolidado una definición integral de las personas a quienes se aplican los derechos y deberes laborales. Los estatutos y la jurisprudencia, tanto nacionales como europeos, utilizan dos definiciones principales, junto con aproximadamente otras seis. La UE tiene una definición consolidada de "trabajador", que es alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario y que también es la parte más vulnerable del contrato. [1] Esto refleja el núcleo de la teoría clásica del derecho laboral, según la cual un contrato de trabajo está impregnado de “ desigualdad de poder de negociación ”, y constituye una justificación para exigir condiciones adicionales a las que de otro modo podrían acordarse bajo un sistema de total libertad de negociación. contrato .
Los tribunales del Reino Unido han acordado que un contrato de trabajo es de un tipo específico y que no puede equipararse a un acuerdo comercial. [2] Sin embargo, los estatutos del Reino Unido utilizan dos definiciones principales, la de "empleado" y la de "trabajador", con un número diferente de derechos. El gobierno también puede aprobar legislación secundaria para incluir a grupos específicos de personas en la categoría de "empleados". [3] Un 'empleado' tiene todos los derechos disponibles (todos los derechos de un 'trabajador' pero también derechos de cuidado de niños, jubilación y seguridad laboral). El significado se deja explícitamente al derecho consuetudinario según el estatuto principal, la Ley de Derechos Laborales de 1996, sección 230, y se ha desarrollado de acuerdo con el contraste clásico del siglo XIX entre un contrato "de servicio" y uno "de servicios". Mientras que la prueba clásica era que un empleado estaba sujeto a un grado suficiente de "control", [4] las nuevas formas de trabajo en las que las personas tenían mayor autonomía fuera de la fábrica para elegir cómo hacer su trabajo significaban que, particularmente a partir de mediados -Siglo XX, [5] se desarrollaron pruebas adicionales de empleo. Se examinaron múltiples factores, incluido el grado de "integración" de una persona en el negocio, [6] o si uno llevaba metafóricamente la "insignia" de la organización, centrándose, se dijo, en la "realidad económica". ' y la forma sobre la sustancia. Múltiples factores relevantes incluirían cuánto estaba "controlado" el empleado, si poseía sus herramientas, si tenía la posibilidad de obtener ganancias y asumía el riesgo de perder. [7] Pero a finales de los años 1970 y 1980, algunos tribunales comenzaron a hablar de una nueva prueba de "mutualidad de obligaciones". Una visión de esto era simplemente que los trabajadores intercambiaban trabajo por un salario. [8] Otra opinión afirmó que la relación laboral tenía que ser una en la que existiera una obligación continua de ofrecer y aceptar trabajo. [9] Esto llevó a casos en los que los empleadores, generalmente de personas con salarios bajos y poca comprensión legal, alegaron que sólo habían contratado a una persona de manera ocasional y, por lo tanto, no deberían tener derecho a los principales derechos de seguridad laboral.
Además, un "trabajador" se define en la sección 230 de ERA 1996 como alguien con un contrato de trabajo o que realiza personalmente un trabajo y no es un cliente o un cliente. Por lo tanto, este concepto tiene mayor alcance y protege a más personas que el término "empleado". Esta clase de personas tiene derecho a un sistema de trabajo seguro, un salario mínimo y límites al tiempo de trabajo, así como a la discriminación y derechos sindicales, pero no a seguridad laboral, cuidado de niños ni derechos de jubilación. Este concepto llega así a proteger a personas que son profesionales cuasi autónomos, aunque no tan vulnerables, como un limpiador doméstico, un profesor de música que visita las residencias de estudiantes o, en determinados casos, un taxista. [10]
Una vez categorizado el contrato de trabajo de una persona, los tribunales tienen reglas específicas para determinar, más allá de la carta mínima legal de derechos, cuáles son sus términos y condiciones. Existen reglas análogas para la incorporación de términos y términos de implicación como en el derecho contractual ordinario; sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt , Lord Kerr enfatizó que este proceso de construcción debe ser "intelectualmente segregado" del general. Derecho de contrato , por la relación de dependencia que tiene un trabajador. [11] En este caso, a la Sra. Barratt se le informó que su empleo había sido despedido en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Cuando, 3 meses y 2 días después de su llegada, presentó una demanda por despido improcedente, el empleador alegó que había prescrito porque, en el derecho contractual común, uno está obligado a recibir una notificación cuando una persona razonable habría leído un mensaje. El Tribunal Supremo sostuvo que la señora Barratt llegó a tiempo para presentar una reclamación porque sólo estaba obligada por la notificación cuando realmente la leyó. Lo aplicable en el ámbito laboral era diferente, dado el objetivo del derecho laboral de proteger al empleado. Desde su formación hasta su extinción, los contratos de trabajo deben interpretarse en el contexto de la protección legal de los trabajadores dependientes.
Las condiciones de empleo son todas aquellas cosas prometidas a un empleado cuando comienza a trabajar, siempre que no contravengan los derechos mínimos legales. Además, los términos pueden incorporarse mediante notificación razonable, por ejemplo, haciendo referencia a un manual del personal en un contrato de trabajo escrito, [12] o incluso en un documento en un archivador junto al manual del personal. [13] Si bien sin una redacción expresa se presume que no son vinculantes entre el sindicato y el empleador, [14] un convenio colectivo puede dar lugar a derechos individuales. La prueba que aplican los tribunales es preguntar vagamente si sus términos son "aptos" para su incorporación, y no declaraciones de "política" o "aspiración". Cuando las palabras del convenio colectivo son claras, se consideró que una regla de "el último en entrar, primero en salir" potencialmente calificaba, pero se consideró que otra cláusula que pretendía censurar los despidos forzosos sonaba como si fuera vinculante sólo "por honor". [15]
Además de los derechos legales, los términos expresamente acordados y los términos incorporados, el sello contractual de la relación laboral es la serie de términos implícitos estandarizados (o términos implícitos en la ley) que la acompañan. Además de los términos implícitos individualizados que los tribunales interpretan para reflejar las expectativas razonables de las partes, [16] los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que a los empleados se les deben obligaciones adicionales, como un sistema de trabajo seguro [17] y el pago de salarios incluso cuando el empleador no tiene trabajo que ofrecer. [18] Como reflejo de prioridades más recientes, también se ha reconocido a los empleadores el deber de informar a sus empleados sobre sus derechos de pensión en el lugar de trabajo, [19] aunque no han llegado a exigir a los empleadores que brinden asesoramiento sobre cómo calificar para recibir beneficios por discapacidad en el lugar de trabajo. [20] Sin embargo, el término clave implícito es el deber de buena fe , o “confianza y seguridad mutuas”. Este es un concepto flexible que se aplica en una amplia variedad de circunstancias que conducen a remedios por daños o una orden judicial, como exigir que los empleadores no actúen de manera autoritaria, [21] insultar a los empleados a sus espaldas, [22] tratar los trabajadores de manera desigual a la hora de mejorar sus salarios, [23] dirigir la empresa como fachada para el crimen internacional, [24] o ejercer discreción para otorgar una bonificación caprichosamente. [25] Existe tensión entre los jueces sobre hasta qué punto el término central implícito de confianza mutua puede ser "eliminado", habiendo sostenido la Cámara de los Lores que las partes son "libres" de hacerlo, mientras que otros abordar la cuestión como una cuestión de interpretación del acuerdo cuya definición corresponde exclusivamente a la competencia judicial. [26]
El segundo y más antiguo sello distintivo del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores mientras están en el trabajo, siempre que eso no contravenga el estatuto o los términos acordados. Toda relación laboral deja al empleador un residuo de discreción, históricamente expresado como la relación "amo-sirviente". Hoy en día, en la práctica, esto deja al empleador la capacidad de variar las condiciones de trabajo de acuerdo con las necesidades del negocio. [27] Los tribunales han permitido que esto continúe, siempre que no contradiga los términos expresos de un contrato, que siempre requieren el consentimiento del empleado, [28] o la renegociación de un convenio colectivo. [29] Sin embargo, también se ha sostenido que los empleadores pueden insertar 'cláusulas de flexibilidad' que les permitan reservarse el derecho de modificar cualquier término del contrato. [30] Los límites de la tolerancia de los tribunales hacia tales prácticas son evidentes si afectan a los procedimientos para acceder a la justicia, [31] o potencialmente si contravendrían el deber de confianza mutua.
El 'Experimento Hawthorne' originalmente trataba de determinar si los cambios en la luz podrían afectar la productividad de los trabajadores en pruebas realizadas en Hawthorne Works, Illinois, de 1924 a 1932. Los observadores se dieron cuenta de que los trabajadores podrían intentar trabajar más duro cuando las luces se atenuaran simplemente porque sabían que estaban siendo observado. Cuando las personas sentían que se les notaba o se les consultaba, la productividad aumentaba aún más.
