El comportamiento organizacional o comportamiento organizacional (ver diferencias ortográficas ) es el "estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales , la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, y la organización misma". [1] La investigación del comportamiento organizacional se puede categorizar de al menos tres maneras: [2]
Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol organizacional que cuando actúan por separado de la organización. [3] Los investigadores del comportamiento organizacional estudian el comportamiento de los individuos principalmente en sus roles organizacionales. Uno de los principales objetivos de la investigación del comportamiento organizacional es "revitalizar la teoría organizacional y desarrollar una mejor conceptualización de la vida organizacional". [4]
Miner (2006) mencionó que "existe cierta arbitrariedad" en la identificación de un "punto en el que el comportamiento organizacional se estableció como una disciplina distinta" (p. 56), sugiriendo que podría haber surgido en la década de 1940 o 1950. [5] También subrayó el hecho de que la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología no agregó "organizacional" a su nombre hasta 1970, "mucho después de que el comportamiento organizacional hubiera comenzado a existir claramente" (p. 56), señalando que surgió una situación similar en la sociología. Aunque existen similitudes y diferencias entre las dos disciplinas, todavía existe confusión en torno a la diferenciación entre comportamiento organizacional y psicología organizacional. [6] [7]
Como ciencia multidisciplinaria, el comportamiento organizacional se ha visto influenciado por los avances de varias disciplinas relacionadas, entre ellas la sociología , la psicología industrial/organizacional y la economía .
La Revolución Industrial es un período que se inició en la década de 1760, cuando las nuevas tecnologías dieron lugar a la adopción de nuevas técnicas de fabricación y a una mayor mecanización. En su famosa metáfora de la jaula de hierro , Max Weber expresó su preocupación por la reducción de las experiencias laborales religiosas y vocacionales. Weber afirmó que el enfoque de la Revolución Industrial en la eficiencia confinaba al trabajador a una especie de "prisión" y "despojaba al trabajador de su individualidad". [8] Los importantes cambios sociales y culturales provocados por la Revolución Industrial también dieron lugar a nuevas formas de organización. Weber analizó una de estas organizaciones y llegó a la conclusión de que la burocracia era "una organización que se basaba en principios racionales y legales y maximizaba la eficiencia técnica". [9]
Varios profesionales del comportamiento organizacional documentaron sus ideas sobre la gestión y la organización. Las teorías más conocidas hoy en día se originaron en Henri Fayol , Chester Barnard y Mary Parker Follet . Los tres se basaron en su experiencia para desarrollar un modelo de gestión organizacional eficaz, y cada una de sus teorías compartía de forma independiente un enfoque en el comportamiento y la motivación humanos. [3] [10] [11] Uno de los primeros consultores de gestión , Frederick Taylor , fue un ingeniero del siglo XIX que aplicó un enfoque conocido como gestión científica . Taylor abogó por maximizar la eficiencia de las tareas a través del método científico. [12] El método científico fue refinado aún más por Lillian y Frank Gilbreth , quienes utilizaron el estudio de tiempos y movimientos para mejorar aún más la eficiencia de los trabajadores. [13] A principios del siglo XX surgió la idea del fordismo . Nombrado en honor al magnate del automóvil Henry Ford , el método se basaba en la estandarización de la producción mediante el uso de líneas de montaje. Esto permitía a los trabajadores no cualificados producir productos complejos de manera eficiente. Sorenson aclaró posteriormente que el fordismo se desarrolló independientemente de Taylor. [14] El fordismo puede explicarse como la aplicación de principios burocráticos y científicos de gestión a todo el proceso de fabricación. El éxito del método científico y del fordismo dio lugar a la adopción generalizada de estos métodos.
En la década de 1920, la fábrica Hawthorne Works Western Electric encargó el primero de los que se conocerían como los Estudios Hawthorne . Estos estudios inicialmente se adhirieron al método científico tradicional, pero también investigaron si los trabajadores serían más productivos con niveles de iluminación más altos o más bajos. Los resultados mostraron que, independientemente de los niveles de iluminación, cuando se estudiaba a los trabajadores, la productividad aumentaba, pero cuando los estudios terminaban, la productividad de los trabajadores volvía a la normalidad. En los experimentos siguientes, Elton Mayo concluyó que el desempeño laboral y el llamado Efecto Hawthorne estaban fuertemente correlacionados con las relaciones sociales y el contenido del trabajo. [15] Después de los Estudios Hawthorne, la motivación se convirtió en un punto focal en la comunidad del comportamiento organizacional. Una serie de teorías surgieron en las décadas de 1950 y 1960 e incluyen teorías de notables investigadores del comportamiento organizacional como: Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom y Douglas McGregor . Estas teorías subrayan la motivación de los empleados, el desempeño laboral y la satisfacción laboral . [5]
El Comportamiento Administrativo de Herbert Simon introdujo varios conceptos importantes del comportamiento organizacional, en particular la toma de decisiones. Simon, junto con Chester Barnard , argumentó que las personas toman decisiones de manera diferente dentro de una organización en comparación con sus decisiones fuera de ella. Mientras que las teorías económicas clásicas suponen que las personas son tomadores de decisiones racionales, Simon sostuvo un punto contrario. Argumentó que la cognición es limitada debido a la racionalidad limitada . Por ejemplo, los tomadores de decisiones a menudo emplean la satisfacción , el proceso de utilizar la primera solución marginalmente aceptable en lugar de la solución más óptima. [16] Simon fue galardonado con el Premio Nobel de Economía por su trabajo sobre la toma de decisiones organizacionales. [17] En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a volverse más cuantitativo y dependiente de los recursos . Esto dio lugar a la teoría de la contingencia , la teoría institucional y la ecología organizacional . [18] A partir de la década de 1980, las explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio organizacional se convirtieron en áreas de estudio, en conjunto con campos como la antropología , la psicología y la sociología .
La investigación y la enseñanza del comportamiento organizacional se llevan a cabo principalmente en los departamentos de gestión de las facultades de negocios de las universidades. A veces, los temas de comportamiento organizacional se enseñan en los programas de posgrado de psicología industrial y organizacional .
Se han producido avances adicionales en la investigación y la práctica del comportamiento organizacional. La antropología se ha vuelto cada vez más influyente y ha llevado a la idea de que se pueden entender las empresas como comunidades, introduciendo conceptos como la cultura organizacional , los rituales organizacionales y los actos simbólicos. [1] Los estudios sobre liderazgo también se han convertido en parte del comportamiento organizacional, aunque sigue siendo difícil encontrar una única teoría unificadora. [19] [20] Los investigadores del comportamiento organizacional han mostrado un mayor interés en la ética y su importancia en una organización. [ cita requerida ] Algunos investigadores del comportamiento organizacional se han interesado en la esfera estética de las organizaciones. [21]
En el comportamiento organizacional se utilizan diversos métodos, muchos de los cuales se encuentran en otras ciencias sociales.
La investigación cuantitativa permite estudiar y comparar el comportamiento organizacional a través de datos numéricos. Una ventaja clave de los estudios cuantitativos es que permiten realizar análisis eficientes de grupos grandes con costos más bajos y en menos tiempo. Esta forma de investigación estudia más el estudio general. [22]
Los métodos estadísticos utilizados en la investigación de OB incluyen comúnmente correlación , análisis de varianza , metanálisis , modelado multinivel , regresión múltiple , modelado de ecuaciones estructurales y análisis de series de tiempo [23] [24]
La simulación por computadora es un método destacado en el comportamiento organizacional. [25] Si bien existen muchos usos para la simulación por computadora , la mayoría de los investigadores del comportamiento organizacional han utilizado la simulación por computadora para comprender cómo operan las organizaciones o empresas. Sin embargo, más recientemente, los investigadores también han comenzado a aplicar la simulación por computadora para comprender el comportamiento individual a un nivel micro, centrándose en la cognición y el comportamiento individual e interpersonal [26], como los procesos de pensamiento y los comportamientos que conforman el trabajo en equipo . [27]
La investigación cualitativa [23] consiste en varios métodos de investigación que generalmente no implican la cuantificación de variables. Este procedimiento construye y estructura patrones de comportamiento individual. [22] Una ventaja de la investigación cualitativa es que proporciona una imagen más clara de una organización. Los métodos cualitativos pueden variar desde el análisis de contenido de entrevistas o material escrito hasta narraciones escritas de observaciones. Lo que significa que la investigación cualitativa profundiza más en sus estudios en lugar de en la totalidad. [22] Los métodos comunes incluyen la etnografía , los estudios de casos , los métodos históricos y las entrevistas.
Los consultores utilizan principios desarrollados en la investigación del comportamiento organizacional para evaluar los problemas organizacionales de los clientes y brindar servicios de alta calidad. [28] Un marco sólido para analizar la relación consultor-cliente es clave para el éxito de cualquier compromiso de consultoría. [29]
La conducta laboral contraproducente es aquella conducta del empleado que daña o pretende dañar a una organización. [30]
Muchos investigadores del comportamiento organizacional adoptan el modelo de planificación racional . [ cita requerida ] La investigación sobre la toma de decisiones a menudo se centra en cómo se toman las decisiones habitualmente (toma de decisiones normativa), cómo los pensadores llegan a un juicio particular (toma de decisiones descriptiva) y cómo mejorar esta toma de decisiones (toma de decisiones descriptiva). [ cita requerida ]
Las empresas que se centran en la diversidad y la inclusión pueden beneficiarse de ventajas como una mejor retención y una menor intención de dimisión por parte del personal, una mayor satisfacción laboral, menores niveles de estrés y abandono del trabajo, mayores niveles de creatividad e innovación, así como menos conflictos en el trabajo. La diversidad, o el enfoque en las diferencias entre individuos y grupos, es por supuesto importante; las organizaciones que tienen una cultura que valora las perspectivas y contribuciones únicas de todos los empleados, también conocida como inclusión, pueden ser capaces de pasar de no estar comprometidos a estar comprometidos. [31]
Existen varios tipos de maltratos que los empleados sufren en las organizaciones, entre ellos: supervisión abusiva, acoso, falta de civismo y acoso sexual. Los empleados de una organización que sufren maltrato también pueden sufrir desvinculación laboral. La desvinculación de una organización puede manifestarse por llegar tarde, no participar plenamente en las tareas laborales o buscar un nuevo empleo. Los empleados pueden presentar quejas en una organización con respecto a un procedimiento o política o por maltrato en las interacciones humanas. [32]
La supervisión abusiva es el grado en el cual un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a sus subordinados. [33]
Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo. [34] Para que un comportamiento se denomine acoso, el individuo o los individuos que provocan el daño deben poseer (ya sea individualmente o en conjunto) más poder en cualquier nivel que la víctima. [ cita requerida ]
La incivilidad en el lugar de trabajo consiste en un comportamiento descortés y grosero de baja intensidad y se caracteriza por una intención ambigua de hacer daño y la violación de las normas sociales que rigen el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. [35]
El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a un individuo debido a su género, creando a menudo un lugar de trabajo ofensivo que interfiere con el desempeño laboral. [36]
El comportamiento organizacional se ocupa de las actitudes y sentimientos de los empleados, incluyendo la satisfacción laboral , el compromiso organizacional , la implicación laboral y el trabajo emocional . La satisfacción laboral refleja los sentimientos que tiene un empleado sobre su trabajo o facetas del trabajo, como el salario o la supervisión. [37] El compromiso organizacional representa el grado en que los empleados se sienten apegados a su organización. [38] La implicación laboral es el grado en que un individuo se identifica con su trabajo y lo considera un componente material de su autoestima. [39] El trabajo emocional se refiere al requisito de que un empleado muestre ciertas emociones, como sonreír a los clientes, incluso cuando el empleado no siente la emoción que se le exige que muestre. [40]
Existen varias teorías relacionadas con el liderazgo. Las primeras se centraron en las características de los líderes, mientras que las teorías posteriores se centraron en el comportamiento de los líderes y en las condiciones en las que estos pueden ser eficaces. Entre estos enfoques se encuentran la teoría de contingencia , el modelo de estructura de consideración e iniciación , la teoría del intercambio líder-miembro o LMX , la teoría de la trayectoria-meta , la modificación del comportamiento y la teoría del liderazgo transformacional .
La teoría de la contingencia indica que un buen liderazgo depende de las características del líder y de la situación. [41] Los Estudios de Liderazgo del Estado de Ohio identificaron dimensiones del liderazgo conocidas como consideración (mostrar preocupación y respeto por los subordinados) y estructura de iniciación (asignar tareas y establecer metas de desempeño). [42] [43] La teoría LMX se centra en las relaciones de intercambio entre pares individuales de supervisor-subordinado. [44] La teoría de la ruta-meta es una teoría de contingencia que vincula el estilo de líder apropiado con las condiciones organizacionales y la personalidad del subordinado. [45] La teoría del liderazgo transformacional se ocupa de los comportamientos en los que participan los líderes que inspiran altos niveles de motivación y desempeño en los seguidores. La idea del liderazgo carismático es parte de la teoría del liderazgo transformacional. [46] En la modificación del comportamiento, el poder de recompensa del líder (capacidad de dar o retener recompensas y castigos) es el foco y se enfatiza la importancia de dar recompensas contingentes (vs. no contingentes).
A finales de los años 1960, Henry Mintzberg , un estudiante de posgrado del MIT, estudió cuidadosamente las actividades de cinco ejecutivos. Sobre la base de sus observaciones, Mintzberg llegó a tres categorías que incluyen los roles gerenciales: roles interpersonales, roles de toma de decisiones y roles informativos. [47]
Retener a empleados talentosos y exitosos es un factor clave para que una empresa mantenga una ventaja competitiva. Un entorno en el que las personas puedan utilizar su talento de manera eficaz puede ayudar a motivar incluso a los individuos más inteligentes, trabajadores y difíciles. La formación de personas excelentes depende del compromiso a través de la motivación y las prácticas conductuales (O'Reilly, C. y Pfeffer, J., 2000). [48] Baron y Greenberg (2008) [49] escribieron que la motivación implica "el conjunto de procesos que despiertan, dirigen y mantienen el comportamiento humano hacia el logro de algún objetivo". Existen varias teorías diferentes de la motivación relevantes para el comportamiento organizacional, incluida la teoría de la equidad , [50] la teoría de la expectativa , [51] la jerarquía de necesidades de Maslow , [52] la teoría de los incentivos , la teoría de la justicia organizacional , [53] la teoría de dos factores de Herzberg , [54] y la teoría X y la teoría Y. [ 55]
Motivación intrínseca: esta conducta surge del puro pensamiento de una necesidad individual, no como compensación. Esta conducta se utiliza por la pura necesidad de automotivación, es decir, la necesidad de demostrar la propia valía. La motivación extrínseca se desencadena por recompensas externas, es decir, la necesidad de una recompensa más allá de sentirse realizado. Esto puede ser a través de un aumento de sueldo, bonificaciones, recompensas como tarjetas de regalo y muchas otras cosas. [ cita requerida ]
Las relaciones públicas son la práctica de gestionar la comunicación entre el público y la organización, por lo tanto, las relaciones públicas también están relacionadas con el comportamiento organizacional.
Se cree que la cultura nacional afecta el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Esta idea se ejemplifica con la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede . Hofstede examinó una gran cantidad de culturas e identificó seis dimensiones de las culturas nacionales que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. [56] Estas dimensiones incluyen la distancia de poder, el individualismo frente al colectivismo, la evitación de la incertidumbre, la masculinidad frente a la feminidad, la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo y la indulgencia frente a la moderación.
Las políticas de comportamiento organizacional dentro de las organizaciones, como las relaciones entre empleados, son reglas que se pueden aplicar a los empleados con justicia. Las relaciones laborales, el liderazgo, las políticas de diversidad e inclusión harán que los empleados estén más satisfechos con las políticas de comportamiento organizacional. Las implicaciones de las políticas se subutilizan en las organizaciones, pero la necesidad de implicaciones es importante. [57]
El comportamiento ciudadano organizacional es un comportamiento que va más allá de las tareas asignadas y contribuye al bienestar de las organizaciones. [58]
La cultura organizacional refleja los valores y comportamientos que se observan comúnmente en una organización. Los investigadores que siguen esta línea de investigación suponen que las organizaciones pueden caracterizarse por dimensiones culturales como creencias, valores, rituales, símbolos, etc. [59] Los investigadores han desarrollado modelos para comprender la cultura de una organización o han desarrollado tipologías de cultura organizacional. Edgar Schein desarrolló un modelo para comprender la cultura organizacional. Identificó tres niveles de cultura organizacional: (a) artefactos y comportamientos, (b) valores adoptados y (c) supuestos básicos compartidos. Se han relacionado culturas específicas con el desempeño organizacional [60] y la eficacia. [61]
La personalidad se refiere a patrones consistentes de comportamiento, cognición y emoción en los individuos. [62] El estudio de la personalidad en las organizaciones se ha centrado generalmente en la relación de rasgos específicos con el desempeño de los empleados. Se ha prestado especial atención a los cinco grandes rasgos de personalidad , que se refieren a cinco rasgos generales de personalidad.
Existen diversas formas de caracterizar el estrés laboral. Una de ellas es definirlo como un desequilibrio entre las exigencias del trabajo (aspectos del trabajo que requieren esfuerzo mental o físico) y los recursos que ayudan a gestionarlas. [63]
Chester Barnard reconoció que las personas se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol laboral que cuando actúan en roles fuera de su rol laboral. [3] El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas de los roles familiares y laborales son incompatibles, y las demandas de al menos un rol interfieren con el cumplimiento de las demandas del otro. [64]
La teoría organizacional se ocupa de explicar el funcionamiento de una organización en su conjunto o de muchas organizaciones. El objetivo de la teoría organizacional es comprender la estructura y los procesos de las organizaciones y cómo interactúan entre sí y con la sociedad en general. [ cita requerida ]
Max Weber sostuvo que la burocracia implicaba la aplicación de la autoridad racional-legal a la organización del trabajo, lo que la convertía en la forma de organización técnicamente más eficiente. [9] Weber enumeró una serie de principios de organización burocrática, entre ellos: una jerarquía organizacional formal, gestión por reglas, organización por especialidad funcional, selección de personas en función de sus habilidades y calificaciones técnicas, una misión "orientada hacia arriba" (hacia la junta directiva o los accionistas de la organización) o "orientada hacia adentro" (hacia la organización misma) y un entorno deliberadamente impersonal (por ejemplo, la aplicación de las mismas reglas y estructuras a todos los miembros de la organización). Estas reglas reflejan los "tipos ideales" weberianos, y la forma en que se aplican en las organizaciones varía según las condiciones locales. Charles Perrow amplió el trabajo de Weber, argumentando que todas las organizaciones pueden entenderse en términos de burocracia y que los fracasos organizacionales son más a menudo el resultado de una aplicación insuficiente de los principios burocráticos. [65]
Al menos tres teorías son relevantes aquí: la teoría de la empresa , la economía de los costos de transacción y la teoría de la agencia .
Las teorías relacionadas con las estructuras y dinámicas organizacionales incluyen la teoría de la complejidad , las cinco bases de poder de French y Raven , [66] la teoría de la organización híbrida , la teoría de la organización informal , la teoría de la dependencia de los recursos y el organigrama de Mintzberg .
El marco de sistemas también es fundamental para la teoría organizacional. Las organizaciones son entidades complejas y orientadas a objetivos. [67] Alexander Bogdanov , un pensador temprano en el campo, desarrolló su tectología , una teoría ampliamente considerada como precursora de la teoría general de sistemas de Bertalanffy . Uno de los objetivos de la teoría general de sistemas era modelar las organizaciones humanas. Kurt Lewin , un psicólogo social, fue influyente en el desarrollo de una perspectiva de sistemas con respecto a las organizaciones. Acuñó el término "sistemas de ideología", en parte basado en su frustración con la psicología conductista, que creía que era un obstáculo para el trabajo sostenible en psicología. [68] Niklas Luhmann , un sociólogo, desarrolló una teoría de sistemas sociológicos.
Los modelos de ecología organizacional aplican conceptos de la teoría evolutiva al estudio de poblaciones de organizaciones, centrándose en el nacimiento (fundación), el crecimiento y el cambio, y la muerte (mortalidad de la empresa). En esta perspectiva, las organizaciones se "seleccionan" en función de su adecuación al entorno operativo.
La gestión científica se refiere a un enfoque de la gestión basado en principios de ingeniería . Se centra en incentivos y otras prácticas que han demostrado empíricamente que mejoran la productividad.
Los insumos son las variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura organizacional que conducen a los procesos. Estas variables preparan el terreno para lo que ocurrirá en una organización más adelante.
Los procesos son acciones que los individuos, grupos y organizaciones realizan como resultado de insumos y que conducen a ciertos resultados.
Los resultados son las variables clave que se quieren explicar o predecir y que se ven afectadas por algunas otras variables. [69]
Como complemento al modelo IPO, el marco IMOI enfatiza que los resultados también pueden convertirse en insumos posteriores, creando un proceso cíclico.
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