El derecho laboral europeo regula las normas transnacionales básicas de empleo y de asociación en el trabajo en la Unión Europea y en los países que se adhieren al Convenio Europeo de Derechos Humanos . Al establecer niveles mínimos regulatorios para la competencia por inversiones generadoras de empleo dentro de la Unión y al promover un cierto grado de consulta a los empleados en el lugar de trabajo, el derecho laboral europeo se considera un pilar del " modelo social europeo ". A pesar de la amplia variación en la protección del empleo y las disposiciones relacionadas con el bienestar social entre los Estados miembros [1] , se suele establecer un contraste con las condiciones en los Estados Unidos [ 2] [3] [4]
La Unión Europea, en virtud del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , artículo 153(1), puede utilizar el procedimiento legislativo ordinario en una lista de ámbitos del derecho laboral. Esto excluye notablemente la regulación salarial y la negociación colectiva . [5] Cuatro campos principales de la regulación de los derechos laborales de la UE incluyen (1) los derechos laborales individuales, (2) las regulaciones contra la discriminación , (3) los derechos a la información, consulta y participación en el trabajo, y (4) los derechos a la seguridad laboral . En prácticamente todos los casos, la UE sigue el principio de que los Estados miembros siempre pueden crear derechos más beneficiosos para los trabajadores.
El principio fundamental del derecho laboral es que el poder de negociación desigual de los trabajadores justifica la sustitución de las normas sobre propiedad y contratos por derechos sociales positivos , de modo que las personas puedan ganarse la vida y participar plenamente en una sociedad democrática. [6] Las competencias de la UE generalmente siguen los principios codificados en la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989 [ 7], introducida en el "capítulo social" del Tratado de Maastricht [8] .
Si bien la libre circulación de trabajadores fue un aspecto central del primer acuerdo de la Comunidad Económica Europea , el desarrollo de la legislación laboral europea ha sido un proceso gradual. En un principio, el Informe Ohlin de 1956 recomendaba que no era necesario armonizar las normas laborales, aunque en los primeros tratados se incluyó un principio general de no discriminación entre hombres y mujeres. Cada vez más, la ausencia de derechos laborales se consideraba inadecuada, dada la posibilidad de que se produjera una " carrera hacia el abismo " en el comercio internacional si las empresas podían trasladar puestos de trabajo y producción a países con salarios bajos.
El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (derivado del Tratado de Lisboa ) enumera en el artículo 2(1) la competencia de la Unión Europea en materia de Derecho laboral . Lo que llamativamente no se incluye es el despido injustificado de trabajadores y, según el artículo 153(5), "el salario, el derecho de asociación, el derecho de huelga y el derecho a imponer cierres patronales". Como dice el artículo, "la Unión apoyará y complementará la acción de los Estados miembros en los ámbitos siguientes:"
:(a) la mejora, en particular, del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores ;
- b) las condiciones de trabajo;
- c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;
- d) la protección de los trabajadores en caso de terminación de su contrato de trabajo ;
- e) la información y consulta de los trabajadores;
- f) la representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empleadores, incluida la codecisión , sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 5;
- g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Unión;
- h) la integración de las personas excluidas del mercado de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 166;
- (i) la igualdad entre hombres y mujeres con respecto a las oportunidades en el mercado de trabajo y al trato en el trabajo;
- j) la lucha contra la exclusión social ;
- k) la modernización de los sistemas de protección social, sin perjuicio de lo dispuesto en la letra c).
Los objetivos se inspiran, según el artículo 151 del TFUE, en otros tratados y fuentes, que a su vez se inspiran en la Organización Internacional del Trabajo y el Tratado de Versalles .
Un primer grupo de directivas crea una serie de derechos individuales en las relaciones laborales de la UE. El objetivo de la regulación transnacional es aumentar progresivamente el nivel mínimo en función del desarrollo económico.
La Directiva de 2019 sobre información laboral exige que todo empleado (independientemente de cómo se defina en la legislación del Estado miembro) tenga derecho a una declaración escrita de su contrato de trabajo. [9]
La jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas es que un empleado debe definirse generalmente en función del hecho de que es invariablemente la parte más débil en un contrato de trabajo y trabaja bajo la dirección de otra persona.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece expresamente que, en general, no existen exenciones al término "empleado" para los ejecutivos en virtud del derecho europeo, lo que permitiría a los Estados miembros restringir la protección de los empleados a los empleados no ejecutivos.
Los artículos 45 a 48 establecen que los trabajadores tienen derecho a circular libremente y trabajar en cualquier lugar de la UE, sin discriminación por motivos de nacionalidad, sujeto a excepciones para preservar el orden público, la seguridad y la salud.
Existe también una antigua Directiva relativa a los trabajadores desplazados que recientemente se ha vuelto muy controvertida debido a las decisiones del TJCE en los casos Rosella y Laval .
Reflejando las normas básicas de la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Convenios de la OIT , [13] la Directiva sobre el tiempo de trabajo de 2003 exige un mínimo de 4 semanas (con un total de 28 días) de vacaciones pagadas cada año, [14] un mínimo de 20 minutos de descanso pagados para turnos de trabajo de 6 horas, límites al trabajo nocturno o al tiempo dedicado a trabajos peligrosos, [15] y una semana laboral máxima de 48 horas a menos que un trabajador consienta individualmente. [16]
La Directiva de 2019 sobre el permiso parental crea un mínimo de cuatro meses de permiso parental (que deben utilizar los padres o tutores legales y que deben disfrutar antes de que el niño alcance una edad específica, hasta los ocho años, según lo determine cada Estado miembro), de los cuales al menos dos meses no son transferibles y se pagan a un nivel que determina el Estado miembro; diez días de permiso de paternidad pagados al menos al nivel del subsidio por enfermedad ; cinco días de permiso para cuidadores; y la Directiva de 1992 sobre trabajadoras embarazadas crea un derecho para las madres a un mínimo de 14 semanas de permiso remunerado para cuidar a los niños. [17]
La Directiva de 1989 sobre seguridad y salud en el trabajo exige requisitos básicos para prevenir y asegurar contra los riesgos en el lugar de trabajo, con la consulta y participación de los trabajadores [18] , y esto se complementa con directivas especializadas, que abarcan desde equipos de trabajo hasta industrias peligrosas [19] . En casi todos los casos, todos los Estados miembros van significativamente más allá de este mínimo.
Si bien no existe una regulación salarial , la Directiva de 2003 sobre instituciones de previsión para la jubilación exige que las prestaciones de jubilación estén protegidas por un fondo nacional de seguros, que se proporcione información a los beneficiarios y que se respeten unas normas mínimas de gobernanza [20] . Entre ellas se incluye la protección de la "promesa de pensión" de los empleadores en caso de problemas empresariales y exige unas normas mínimas de financiación. La mayoría de los Estados miembros van mucho más allá de estos requisitos, en particular al exigir que los empleados voten para decidir quién administra su dinero [21] .
Durante la crisis financiera de 2007-2008 , la UE creó una red de reguladores financieros transnacionales en un intento de evitar que los países que competían por una regulación baja socavaran las normas. Uno de ellos es la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación , que sustituyó a un comité conocido como el "Comité de Supervisores Europeos de Seguros y Pensiones de Jubilación".
La legislación fiscal para los trabajadores transfronterizos (UE y extra-UE) está regulada por la Directiva n. 957/2018. [23] [24] [25] [26]
La UE no está formalmente habilitada para legislar sobre negociación colectiva , aunque la UE, junto con todos los Estados miembros, está sujeta a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre libertad de asociación . [27]
Si una empresa pasa de ser una sociedad anónima de un Estado miembro a constituirse conforme al Reglamento sobre sociedades europeas de 2001 , los empleados tienen derecho a una representación no menos favorable que la que les otorga la legislación vigente en materia de participación en el consejo de administración del Estado miembro . Esto es importante en la práctica, ya que la mayoría de los Estados miembros de la UE exigen la representación de los empleados en los consejos de administración de las empresas.
La Directiva de 2002 sobre información y consulta exige que los lugares de trabajo con más de 20 o 50 empleados tengan derecho a crear comités de empresa electos con una serie de derechos vinculantes; la Directiva de 2009 sobre comités de empresa europeos permite la existencia de comités de empresa a escala transnacional, y la Directiva de 2001 sobre participación de los empleados exige la representación de los trabajadores en los consejos de administración de algunas empresas europeas . En total, el requisito de informar y consultar a los trabajadores (negociar con vistas a un acuerdo) se encuentra en cuatro directivas.
En teoría, sólo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos debería tener competencia para decidir sobre cuestiones relacionadas con la negociación colectiva y las acciones sindicales, ya que los tratados de la Unión Europea no confieren a la UE competencia para legislar sobre dichas cuestiones. El ámbito de aplicación del CEDH se extiende a la negociación colectiva, dado el derecho a la libertad de asociación previsto en el artículo 11. En Wilson y Palmer contra el Reino Unido [28], el Tribunal sostuvo que cualquier perjuicio para la afiliación a un sindicato era incompatible con el artículo 11, y en Demir y Baykara contra Turquía [29], el Tribunal sostuvo que "el derecho a negociar colectivamente con el empleador se ha convertido, en principio, en uno de los elementos esenciales" del artículo 11. [30]
Este enfoque, que incluye la afirmación del derecho fundamental a la huelga en todos los estados miembros democráticos, [31] ha sido visto como en tensión con parte de la jurisprudencia previa del Tribunal de Justicia , en particular ITWF v Viking Line ABP [32] y Laval Un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet . [33] Estas decisiones sugirieron que el derecho fundamental de los trabajadores a emprender acciones colectivas estaba subordinado a la libertad empresarial de establecer y proporcionar servicios.
Más allá del principio general de igualdad en el derecho de la UE , seis directivas principales protegen los derechos básicos de igualdad en el derecho de la UE. Las normas no están consolidadas y, en materia de remuneración por género, son potencialmente limitadas al no permitir un comparador hipotético o comparadores en empresas externalizadas. Las normas de igualdad aún no se aplican a los derechos de cuidado de los hijos, que solo otorgan a las mujeres un tiempo libre sustancial y, en consecuencia, obstaculizan la igualdad entre hombres y mujeres a la hora de cuidar a los hijos después del nacimiento y de seguir con sus carreras.
El principio de igualdad independientemente del estatus es un valor fundamental en todos los Estados miembros de la Unión Europea y constituye un principio básico que impregna los objetivos de todas las instituciones. El Tribunal de Justicia afirmó en el asunto Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG [34] que la igualdad es un principio general del Derecho de la UE.
Esto se refleja en una serie de disposiciones del TFUE.
La Directiva sobre igualdad racial de 2000 , la Directiva marco sobre igualdad de trato de 2000 y la Directiva sobre igualdad de trato de 2006 prohíben la discriminación por motivos de orientación sexual, discapacidad, religión o creencias, edad, raza y género. Además de la "discriminación directa", existe una prohibición de la "discriminación indirecta", en la que los empleadores aplican una norma neutral a todos, pero esto tiene un impacto desproporcionado en el grupo protegido.
La Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial de 1997 , la Directiva sobre el trabajo de duración determinada de 1999 y la Directiva sobre el trabajo temporal a través de empresas de trabajo temporal de 2008 exigen en general que las personas que no tienen contratos ordinarios de jornada completa y permanente reciban un trato no menos favorable que sus compañeros. Sin embargo, el ámbito de aplicación del trabajador protegido se deja a la legislación de los Estados miembros, y la Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial de 2008 sólo se aplica a las "condiciones laborales básicas" (principalmente salario, horas de trabajo y derechos de participación) y permite a los Estados miembros establecer un período de carencia.
Tres directivas establecen derechos mínimos de seguridad laboral . Existen otras normas en los Tratados que aspiran a crear un alto nivel de empleo en la UE.
La Directiva de 1998 sobre despidos colectivos especifica que se deben cumplir períodos mínimos de preaviso y consulta si están en riesgo más de un número determinado de puestos de trabajo en un lugar de trabajo. La Directiva de 2001 sobre transferencias de empresas exige que el personal conserve todos los derechos contractuales, a menos que exista una razón económica, técnica u organizativa independiente, si su lugar de trabajo se vende de una empresa a otra. Por último, la Directiva de 2008 sobre protección frente a la insolvencia exige que los créditos salariales de los empleados estén protegidos en caso de que su empleador se declare insolvente. Esta última Directiva dio lugar al caso Francovich contra Italia , en el que el Tribunal de Justicia afirmó que los Estados miembros que no implementan las normas mínimas de las Directivas de la UE están obligados a pagar indemnizaciones a los empleados que deberían tener derechos en virtud de ellas. [35]
En la actualidad, el artículo 147 del TFUE exige a la UE que contribuya a un "nivel elevado de empleo fomentando la cooperación entre los Estados miembros". [36] Esto no se ha traducido en legislación, que normalmente exige impuestos y estímulos fiscales para lograr cambios significativos, mientras que la política monetaria del Banco Central Europeo ha sido muy controvertida durante la crisis de la eurozona . La UE emprende iniciativas ad hoc para combatir el desempleo, pero sólo de forma indirecta a través de una mejor regulación. No tiene ningún programa específico de estímulo fiscal, aparte de los fondos utilizados para el desarrollo regional general.
En diciembre de 2021, la Comisión Europea publicó un nuevo proyecto de ley para garantizar que los trabajadores autónomos obtengan un salario mínimo, acceso a pago por enfermedad, vacaciones y derechos laborales generales. [37] El anuncio hizo bajar los precios de las acciones de las marcas de la economía gig, incluidas Deliveroo , Just Eat Takeaway y Delivery Hero . [38]