Wilson v United Kingdom [2002] ECHR 552 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido y derecho laboral europeo relativo a la discriminación por parte de los empleadores contra sus trabajadores que se afilian a sindicatos y toman medidas a través de ellos. [1] Después de una larga serie de apelaciones a través del sistema judicial del Reino Unido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que el artículo 11 del CEDH protege el derecho fundamental de las personas a afiliarse a un sindicato, participar en actividades relacionadas con los sindicatos y tomar medidas como último recurso para proteger sus intereses.
El señor Wilson trabajaba para el periódico Daily Mail , que desautorizó al Sindicato Nacional de Periodistas . Se aumentó el salario de los trabajadores que aceptaron contratos individuales en lugar de mantenerlos en las condiciones negociadas mediante un convenio colectivo. El señor Wilson optó por no cambiar a un contrato individual. Su salario no aumentó tan rápidamente como el del resto de sus colegas.
El señor Palmer trabajaba en los puertos de Southampton. Su empleador le ofreció un contrato individual, acompañado de un aumento salarial del 10%, pero con la condición de que dejara de estar representado por el sindicato, el Sindicato Nacional de Trabajadores Ferroviarios, Marítimos y del Transporte . El señor Palmer se negó a pasar a un contrato individual. A diferencia de los demás trabajadores, su salario aumentó un 8,9% y no se benefició, como otros, de un plan de seguro médico privado. La empresa entonces desautorizó al sindicato.
Ambas partes, junto con su sindicato, se quejaron de que se había violado su derecho a participar en actividades sindicales conforme a la legislación del Reino Unido y, en particular, que la legislación del Reino Unido, en particular la sección 148(3) de la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992, no cumplía con las normas internacionales y el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos .
En el Tribunal de Apelación, Dillon LJ , Butler-Sloss LJ y Farquharson LJ sostuvieron [2] que la conducta de los empleadores había infringido el artículo 23 de la Ley de Protección del Empleo (Consolidación) de 1978, entonces vigente . La acción de los empleadores tenía por objeto disuadir a los empleados de ser miembros de sindicatos y dicha disuasión era una consecuencia totalmente previsible.
En la Cámara de los Lores, Lord Keith , Lord Bridge , Lord Browne-Wilkinson , Lord Slynn y Lord Lloyd revocaron la sentencia del Tribunal de Apelación. [3] Sostuvieron que el hecho de que los empleadores retuvieran un aumento salarial a los empleados no constituía una "acción que no fuera un despido". Se trataba de una omisión y debería interpretarse como tal dada la compleja historia legislativa de la disposición. Además, el Tribunal nunca había establecido que el propósito de los empleadores fuera disuadir a sus empleados de afiliarse a un sindicato o penalizarlos por no afiliarse. Por lo tanto, la legislación en este caso no protegía las actividades de Wilson o Palmer.
Nicholas Underhill QC y Brian Napier actuaron para Associated Newspapers, y Patrick Elias QC y Nigel Giffin actuaron para Associated British Ports, mientras que John Hendy QC y Jennifer Eady actuaron para el Sr. Wilson y Jeffrey Burke QC y Peter Clark actuaron para el Sr. Palmer.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que el efecto de la legislación del Reino Unido era permitir a los empleadores tratar de manera menos favorable a los empleados que no estaban dispuestos a renunciar a su derecho a consultar a un sindicato. El uso de incentivos financieros para inducir a los empleados a renunciar a sus derechos sindicales violaba el artículo 11 del CEDH, ya que frustraba de hecho la capacidad del sindicato de luchar por la protección de sus miembros. Los sindicatos tienen derecho a presentar alegaciones a los empleadores y, en última instancia, a tomar medidas para proteger sus intereses.
- El Tribunal observa, en primer lugar, que si bien el objeto esencial del artículo 11 es proteger al individuo contra la interferencia arbitraria de las autoridades públicas en el ejercicio de los derechos protegidos, puede haber, además, obligaciones positivas para garantizar el disfrute efectivo de esos derechos. En el presente caso, las cuestiones sobre las que se quejan los demandantes —principalmente, la desautorización por parte de los empleadores de los sindicatos a los efectos de la negociación colectiva y las ofertas de condiciones de trabajo más favorables a los empleados que acepten no ser representados por los sindicatos— no implicaron una intervención directa del Estado. Sin embargo, la responsabilidad del Reino Unido estaría comprometida si estas cuestiones fueran resultado de un incumplimiento por su parte de garantizar a los demandantes, en virtud de la legislación nacional, los derechos establecidos en el artículo 11 del Convenio.
- El Tribunal recuerda que el artículo 11(1) presenta la libertad sindical como una forma o un aspecto especial de la libertad de asociación. Las palabras "para la protección de sus intereses" del artículo 11(1) no son redundantes, y el Convenio salvaguarda la libertad de proteger los intereses profesionales de los miembros de un sindicato mediante la acción sindical, cuya realización y desarrollo los Estados contratantes deben permitir y hacer posible. Un sindicato debe, por tanto, ser libre de esforzarse por la protección de los intereses de sus miembros, y los miembros individuales tienen derecho, para proteger sus intereses, a que el sindicato sea escuchado. Sin embargo, el artículo 11 no garantiza ningún trato particular para los sindicatos o sus miembros y deja a cada Estado la libre elección de los medios que utilizará para garantizar el derecho a ser escuchado.
- El Tribunal observa que, en el momento de los hechos denunciados por los demandantes, la legislación del Reino Unido preveía un sistema de negociación colectiva totalmente voluntario, sin obligación legal de los empleadores de reconocer a los sindicatos a efectos de la negociación colectiva. Por tanto, no existía ningún recurso jurídico que permitiera a los demandantes impedir que los empleadores en el presente caso desautorizaran a los sindicatos y se negaran a renovar los convenios colectivos.
- Sin embargo, el Tribunal ha sostenido de manera constante que, si bien la negociación colectiva puede ser una de las formas en que los sindicatos pueden proteger los intereses de sus miembros, no es indispensable para el disfrute efectivo de la libertad sindical. La negociación colectiva obligatoria impondría a los empleadores la obligación de llevar a cabo negociaciones con los sindicatos. El Tribunal aún no ha estado preparado para sostener que la libertad de un sindicato de hacer oír su voz se extiende a la imposición a un empleador de la obligación de reconocer a un sindicato. Sin embargo, el sindicato y sus miembros deben ser libres, de una manera u otra, de tratar de persuadir al empleador de que escuche lo que tiene que decir en nombre de sus miembros. En vista del carácter delicado de las cuestiones sociales y políticas involucradas en el logro de un equilibrio adecuado entre los intereses en pugna y el amplio grado de divergencia entre los sistemas nacionales en este campo, los Estados Contratantes gozan de un amplio margen de apreciación en cuanto a cómo se puede garantizar la libertad sindical.
- El Tribunal observa que los sindicatos demandantes tenían a su disposición otras medidas para defender los intereses de sus miembros. En particular, la legislación nacional otorgaba protección a los sindicatos que convocaban o apoyaban la huelga "con vistas a la reflexión o promoción de un conflicto laboral". La concesión del derecho de huelga, si bien puede estar sujeta a reglamentación, representa uno de los medios más importantes por los que el Estado puede garantizar la libertad de un sindicato para proteger los intereses profesionales de sus miembros. En vista de lo anterior, el Tribunal no considera que la ausencia en la legislación del Reino Unido de una obligación de los empleadores de celebrar negociaciones colectivas diera lugar, en sí misma, a una violación del artículo 11 del Convenio.
- El Tribunal coincide con el Gobierno en que la esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es que debe ser posible para un sindicato que no esté reconocido por un empleador tomar medidas, incluida, si es necesario, la organización de acciones industriales , con vistas a persuadir al empleador a que entable una negociación colectiva con él sobre aquellas cuestiones que el sindicato considere importantes para los intereses de sus miembros. Además, es esencial para el derecho a afiliarse a un sindicato para la protección de sus intereses que los empleados tengan la libertad de ordenar o permitir que el sindicato haga gestiones ante su empleador o de emprender acciones en apoyo de sus intereses en su nombre. Si se impide a los trabajadores hacerlo, su libertad de pertenecer a un sindicato para la protección de sus intereses se vuelve ilusoria. Es función del Estado garantizar que no se impida o restrinja a los miembros de los sindicatos utilizar su sindicato para que los represente en los intentos de regular sus relaciones con sus empleadores.
- En el presente caso, los empleadores tenían la posibilidad de intentar anticiparse a cualquier protesta de los sindicatos o de sus miembros contra la imposición de límites a la negociación colectiva voluntaria, ofreciendo a los empleados que aceptaran la terminación de la negociación colectiva aumentos salariales sustanciales, que no se otorgaron a quienes se negaron a firmar contratos que aceptaran el fin de la representación sindical. El corolario de esto fue que la legislación del Reino Unido permitía a los empleadores tratar de manera menos favorable a los empleados que no estaban dispuestos a renunciar a una libertad que era una característica esencial de la afiliación sindical. Esa conducta constituía un desincentivo o una restricción al uso por parte de los empleados de la afiliación sindical para proteger sus intereses. Sin embargo, como lo dejó claro la sentencia de la Cámara de los Lores , el derecho interno no prohibía al empleador ofrecer un incentivo a los empleados que renunciaran al derecho a la representación sindical, incluso si el objetivo y el resultado del ejercicio era poner fin a la negociación colectiva y, por lo tanto, reducir sustancialmente la autoridad del sindicato, siempre que el empleador no actuara con el propósito de impedir o disuadir al empleado individual simplemente de ser miembro de un sindicato.
- Por consiguiente, en virtud de la legislación del Reino Unido vigente en el momento pertinente, era posible que un empleador socavara o frustrara eficazmente la capacidad de un sindicato de luchar por la protección de los intereses de sus miembros. El Tribunal observa que este aspecto del derecho interno ha sido objeto de críticas por parte del Comité de Expertos Independientes de la Carta Social y del Comité de Libertad Sindical de la OIT (véanse los párrafos 32, 33 y 37 supra). Considera que, al permitir que los empleadores utilicen incentivos financieros para inducir a los empleados a renunciar a importantes derechos sindicales, el Estado demandado ha incumplido su obligación positiva de garantizar el disfrute de los derechos previstos en el artículo 11 del Convenio. Este incumplimiento equivalió a una violación del artículo 11, tanto en lo que respecta a los sindicatos demandantes como a los demandantes individuales.
Tras haber sido declarada incompatible con las normas internacionales del derecho laboral en general y con el artículo 11 del CEDH en particular, el gobierno del Reino Unido inició una consulta sobre cómo modificar la TULRCA de 1992 para cumplir con la sentencia, pero con el objetivo de cambiar la ley únicamente de lo absolutamente necesario para cumplir con el fallo. El resultado fue la Ley de Relaciones Laborales de 2004 , que modificó, en particular, el artículo 146 de la TULRCA de 1992 para estipular que todos los "trabajadores" estaban protegidos por las disposiciones sobre perjuicios por afiliación y actividades sindicales.