La Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 (c. 52) es una ley del Parlamento del Reino Unido que regula la legislación laboral del Reino Unido . La ley se aplica en su totalidad en Inglaterra y Gales y en Escocia , y parcialmente en Irlanda del Norte . [1]
La ley contenida en la ley (TULRCA 1992) ha existido más o menos en la misma forma desde la Ley de Disputas Comerciales de 1906. Debajo de una gran cantidad de detalles, se pueden encontrar cuatro principios fundamentales en las partes principales de la ley. El efecto de la ley es
La Ley de 1992 fue una importante recodificación de las leyes aprobadas desde 1980 que habían reducido la libertad de los trabajadores para organizarse, negociar colectivamente y emprender acciones colectivas. [2] Antes de 1979, la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 había establecido la estructura básica, que a su vez había revertido la importante revisión de la Ley de Relaciones Industriales de 1971. Cada nueva pieza legislativa endurecía la regulación de la actividad sindical y ampliaba el poder de los empleadores.
En cambio, la regulación histórica de los sindicatos por parte del Parlamento había sido amplia, a diferencia de los tribunales, a partir de la Ley de Sindicatos de 1871. Después de una serie de casos en los que se imponían responsabilidades económicas a los sindicatos que tomaban medidas, la Ley de Disputas Laborales de 1906 confirmó que los sindicatos debían tener libertad para llevar a cabo negociaciones colectivas sin la interferencia del poder judicial.
El Capítulo I, secciones 1 a 9, describe el significado de los sindicatos independientes. El Capítulo II, secciones 10 a 23, desarrolla el estatus legal de los sindicatos y sus derechos y deberes en cuanto a la posesión de propiedades y a ser demandados en los tribunales. El Capítulo III, secciones 24 a 45, se refiere a los requisitos de administración interna de un sindicato, como el deber de hacer cuentas y obtener auditorías, y el deber de proporcionar una copia del reglamento a cualquier persona por un precio razonable. [3] El Capítulo IV, secciones 46 a 56A, trata de los procedimientos para la elección de representantes sindicales. El Capítulo V, secciones 62 a 70, establece los derechos de los miembros del sindicato a votar antes de cualquier huelga, el acceso a los tribunales, los procedimientos disciplinarios, las suscripciones y el abandono del sindicato. Los Capítulos VI a VIIA, secciones 71 a 108C, tratan de las normas que restringen la donación de fondos sindicales con fines políticos y el pago de contribuciones a un sindicato. El Capítulo IX, secciones 117 a 121, contiene una serie de disposiciones y definiciones diversas.
La Parte II consta de un único artículo 122, que define el término "asociación de empleadores".
Los artículos 137 a 177 detallan los derechos que tiene una persona al participar en actividades sindicales.
Prohíbe los acuerdos o términos en los contratos de trabajo que requieran, prohíban o discriminen sobre la base de la afiliación sindical (por ejemplo, que exijan talleres abiertos ).
El capítulo I, artículos 178 a 187, se ocupa de las reglas básicas de la negociación colectiva. El artículo 179 establece que un convenio colectivo no se considera legalmente ejecutable a menos que esté por escrito y contenga una disposición explícita que afirme que debe ser legalmente ejecutable. Esto refleja la tradición de la política de relaciones laborales británica de abstención legal en los conflictos laborales.
La sección 186 establece que el requisito de reconocimiento de un sindicato en un contrato de suministro de bienes o servicios es nulo. Esta cláusula se añadió al proyecto de ley en la Cámara de los Lores en respuesta a las prácticas de las autoridades locales, en concreto en el Consejo del Distrito de East Kilbride , que obligan a sus contratistas a reconocer y negociar con los sindicatos. [4]
El Capítulo II, artículos 188 a 196, establece los procedimientos que debe seguir un empleador si se sabe que existe la posibilidad de que haya muchos despidos en el lugar de trabajo. El deber del empleador es informar y consultar con el sindicato (o, si no hay sindicato, con los representantes electos de los empleados) con el fin de minimizar los posibles despidos y mejorar los efectos sobre la fuerza laboral. El deber de consultar surge como mínimo 90 días antes de que se contemplen los despidos, si se prevé que haya más de 100 empleados despedidos. Si el número es inferior a 100, pero superior a 20, el empleador debe iniciar las consultas 30 días antes. No existe obligación de consulta colectiva si el número de despidos es inferior a 20 personas, aunque el empleador seguirá estando obligado por las disposiciones de los contratos individuales de los empleados y por el deber de dar un aviso razonable en la sección 86 de la ERA de 1996. Si los despidos son imprevisibles, cuando la consulta no se puede realizar razonablemente a tiempo, entonces la sección 188(7) absuelve al empleador de la necesidad de pagar una indemnización. De lo contrario, la falta de consulta adecuada significa que el empleador debe pagar una semana de salario a cada empleado por cada semana perdida.
Los capítulos III y IV, artículos 199 a 218, establecen las funciones del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (SAC) y su facultad para emitir códigos de práctica.
La Parte V, artículos 219 a 246, contiene las normas centrales relativas a la capacidad de los sindicatos para organizar y participar en acciones industriales , incluidas las huelgas . Estas normas se interpretan de conformidad con el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , que protege la libertad de asociación y que a su vez se inspira en las leyes predecesoras de la TULRCA de 1992 en el Reino Unido.
La Sección 219 contiene la inmunidad histórica de los sindicatos para respaldar su capacidad de participar en la negociación colectiva , que ha existido desde la Ley de Disputas Laborales de 1906. La Sección 219 establece que un sindicato no es responsable ante un empleador u otra parte por la pérdida económica que pueda ser causada "en la contemplación o promoción de una disputa laboral".
El artículo 224 prohíbe la huelga secundaria .
Los artículos 226 a 235 contienen los requisitos que debe cumplir un sindicato para realizar una votación y notificar al empleador cualquier acción industrial que se acuerde. El artículo 226 exige que haya una votación, a menos que, según el artículo 226C, haya menos de 50 trabajadores con derecho a voto. Según el artículo 226A, se debe entregar al empleador una papeleta de votación de muestra 3 días antes de que se realice la votación y se debe dar un aviso con 7 días de anticipación, con información sobre qué empleados participarán en la votación. El artículo 226B exige que la votación pueda ser examinada y que el sindicato deba pagar los costos correspondientes (cf ERA 1999 s 228A). La votación debe ser igual [5], debe haber votaciones separadas para cada establecimiento de trabajo [6] y la pregunta que se les haga a los miembros sobre la acción industrial debe formularse de manera simple de "sí" o "no". [7] Además, el artículo 229(4) exige que el sindicato informe a los trabajadores de que cualquier acción industrial puede infringir sus contratos de trabajo, pero también de que estarán protegidos por la ley de despido injustificado. Los empleadores no pagan los costos, por lo que los sindicatos deben pagar el costo de la votación [8] y cualquier resultado debe ser publicado inmediatamente. [9]
Un posible y peligroso escollo es que si una votación implica un defecto de procedimiento, corre el riesgo de ser invalidada. Esto es así si a algún miembro se le niega el derecho a votar, aunque se pueden pasar por alto pequeños fallos accidentales. [10] Se debe especificar con antelación a una persona para anunciar los resultados de la votación, y los sindicatos no pueden respaldar ningún resultado de la votación hasta que eso haya sucedido. La votación sólo da cuatro semanas al sindicato para tomar medidas, aunque este período puede extenderse con el consentimiento de los empleadores, lo que es común si hay negociaciones colectivas en curso. [11] Si todo lo demás ha fallado, entonces para que comience la acción industrial, el sindicato debe, en virtud del artículo 234A(4), dar un aviso de al menos siete días, acompañado de detalles de los trabajadores que participarán.
La Parte VI, artículos 247 a 272, contienen disposiciones administrativas relativas al ACAS y al Comité Central de Arbitraje .
La sección 220 protege a los trabajadores que participan en acciones industriales, incluidos los piqueteros que actúan en relación con una disputa industrial en su lugar de trabajo o cerca de él y que utilizan sus piquetes para obtener o comunicar información pacíficamente o persuadir pacíficamente a cualquier persona para que trabaje o se abstenga de trabajar. [12]
La Parte VII, artículos 273 a 299, contiene disposiciones y definiciones diversas. Algunos tipos de empleos que están exentos de la totalidad o parte de las leyes, incluyen las fuerzas armadas , la policía , los marineros y aquellos empleados en el extranjero.
La sección 295 contiene el significado de "empleado" como una persona con un "contrato de servicio" y la sección 296 establece que un "trabajador" es alguien con un contrato para realizar personalmente un trabajo y que no es un cliente profesional.
El Anexo A1 establece un procedimiento complicado y detallado para el reconocimiento legal de un sindicato por parte de un empleador. Esto fue introducido por la Ley de Relaciones Laborales de 1999, artículo 1 y Anexo 1. El procedimiento de reconocimiento se activa cuando los sindicatos representan a más de la mitad de los empleados o grupos particulares de empleados en un lugar de trabajo. [13]
