En los Estados Unidos, un plan 401(k) es una cuenta de pensión (ahorro) personal de contribución definida y patrocinada por el empleador , tal como se define en la subsección 401(k) del Código de Rentas Internas de EE. UU . [1] Las contribuciones periódicas de los empleados provienen directamente de sus cheques de pago y el empleador puede igualarlas . Esta opción antes de impuestos es lo que hace que los planes 401(k) sean atractivos para los empleados, y muchos empleadores ofrecen esta opción a sus trabajadores (de tiempo completo). 401(k) por pagar es una cuenta del libro mayor que contiene el monto de los pagos de pensiones del plan 401(k) que un empleador tiene la obligación de remitir a un administrador de planes de pensiones. Esta cuenta se clasifica como un pasivo de nómina, ya que el monto adeudado debe pagarse dentro de un año.
Hay dos tipos: tradicional y Roth 401(k) . Para las cuentas Roth, las contribuciones y retiros no tienen ningún impacto en el impuesto sobre la renta. Para las cuentas tradicionales, las contribuciones pueden deducirse de la renta imponible y los retiros se suman a la renta imponible. Hay límites a las contribuciones, [2] reglas que rigen los retiros y posibles sanciones.
El beneficio de la cuenta Roth proviene de ganancias de capital libres de impuestos . El beneficio neto de la cuenta tradicional es la suma de (1) una posible bonificación (o penalización) por retiros con tasas impositivas inferiores (o superiores) a las de contribución, y (2) el impacto en la calificación para otros programas sujetos a prueba de ingresos de las contribuciones y retiros reducen y aumentan la renta imponible, menos las consecuencias de que las ganancias de capital se graven a tasas de renta regulares. [3]
En 2019, los planes 401(k) tenían activos por valor de 6,4 billones de dólares . [4]
Antes de 1974, algunos empleadores estadounidenses habían estado dando a su personal la opción de recibir efectivo en lugar de una contribución pagada por el empleador a sus cuentas de planes de jubilación calificadas para impuestos. El Congreso de los Estados Unidos prohibió nuevos planes de este tipo en 1974, a la espera de nuevos estudios. Una vez completado ese estudio, el Congreso volvió a autorizar dichos planes, siempre que cumplieran ciertos requisitos especiales. El Congreso hizo esto al promulgar la Sección 401(k) del Código de Rentas Internas como parte de la Ley de Ingresos . [5] Esto ocurrió el 6 de noviembre de 1978.
La primera implementación del plan 401(k) fue en 1978, aproximadamente tres semanas después de que se promulgara la Sección 401(k), antes incluso de que la Ley de Ingresos de 1978 entrara en vigor. Ethan Lipsig, del bufete de abogados externo de Hughes Aircraft Company, envió una carta a Hughes Aircraft describiendo cómo podría convertir su plan de ahorro después de impuestos en un plan 401(k). [6]
Ted Benna fue uno de los primeros en establecer un plan 401(k), creándolo en su propio empleador, Johnson Companies (que hoy opera como Johnson Kendall & Johnson). [7] [8] Benna estaba tratando de reducir los impuestos adeudados en un plan de bonificación de compensación diferida para ejecutivos bancarios, en un momento en que la tasa marginal máxima del impuesto sobre la renta era del 70%. [9] Los empleados podrían contribuir el 25% de sus salarios, hasta $30,000 por año, al plan 401(k) de su empleador. [10]
Existen dos tipos principales correspondientes a la misma distinción en una Cuenta de Retiro Individual (IRA); denominados de diversas formas: tradicional frente a Roth, [11] o con impuestos diferidos frente a exentos de impuestos, o EET [12] frente a TEE. [13]
Los impuestos sobre la renta sobre las contribuciones antes de impuestos y las ganancias de inversiones en forma de intereses y dividendos tienen impuestos diferidos. La capacidad de diferir los impuestos sobre la renta hasta un período en el que las tasas impositivas puedan ser más bajas es un beneficio potencial del plan 401(k). La capacidad de diferir los impuestos sobre la renta no tiene ningún beneficio cuando el participante está sujeto a las mismas tasas impositivas en la jubilación que cuando se realizaron las contribuciones originales o se obtuvieron intereses y dividendos . Las ganancias de inversiones en una cuenta 401(k) en forma de ganancias de capital no están sujetas a impuestos sobre las ganancias de capital. Esta capacidad de evitar este segundo nivel de impuestos es un beneficio principal del plan 401(k). En comparación con la inversión fuera de los planes 401(k), se pagan más impuestos sobre la renta pero en general se pagan menos impuestos con el 401(k) debido a la capacidad de evitar impuestos sobre las ganancias de capital.
Para las contribuciones antes de impuestos, el empleado no paga impuestos federales sobre la renta sobre la cantidad de ingresos actuales que difiere a una cuenta 401(k), pero aún así paga el total de impuestos sobre la nómina del 7,65% (seguridad social y Medicare). Por ejemplo, un trabajador que gana $50,000 en un año en particular y difiere $3,000 en una cuenta 401(k) ese año solo declara $47,000 en ingresos en la declaración de impuestos de ese año. Actualmente, esto representaría un ahorro de $660 en impuestos a corto plazo para un solo trabajador, suponiendo que el trabajador permaneciera en el tramo impositivo marginal del 22% y no hubiera otros ajustes (como deducciones). En última instancia, el empleado paga impuestos sobre el dinero cuando retira los fondos, generalmente durante la jubilación. El carácter de cualquier ganancia (incluidas las ganancias de capital con beneficios fiscales) se transforma en "ingresos ordinarios" en el momento en que se retira el dinero.
Si el empleado hizo contribuciones después de impuestos a la cuenta 401(k), estos montos se mezclan con los fondos antes de impuestos y simplemente se suman a la base 401(k). Cuando se realicen distribuciones, la parte imponible de la distribución se calculará como la relación entre las contribuciones después de impuestos y la base total del 401(k). El resto de la distribución está libre de impuestos y no se incluye en los ingresos brutos del año.
A partir del año fiscal 2006, a los empleados se les permitió designar contribuciones como un aplazamiento Roth 401(k). De manera similar a las disposiciones de una Roth IRA , estas contribuciones se realizan después de impuestos.
Para las contribuciones y ganancias acumuladas después de impuestos en una cuenta Roth designada (Roth 401(k)), las "distribuciones calificadas" se pueden hacer libres de impuestos. Para calificar, las distribuciones deben realizarse más de 5 años después de las primeras contribuciones Roth designadas y no antes del año en que el titular de la cuenta cumpla 59 años.+1 ⁄ 2 , a menos que se aplique una excepción como se detalla en la sección 72(t) del código del IRS. En el caso de las contribuciones Roth designadas, las contribuciones que se realizan después de impuestos significan que la renta imponible en el año de la contribución no disminuye como ocurre con las contribuciones antes de impuestos. Las contribuciones Roth son irrevocables y no se pueden convertir en contribuciones antes de impuestos en una fecha posterior. (A diferencia de las cuentas de jubilación individuales (IRA) Roth, donde las contribuciones Roth pueden recaracterizarse como contribuciones antes de impuestos). Administrativamente, las contribuciones Roth deben hacerse a una cuenta separada y se deben mantener registros que distingan el monto de la contribución y el ingresos correspondientes que van a recibir el tratamiento Roth.
A diferencia de la Roth IRA, no existe un límite de ingresos superiores que limite la elegibilidad para las contribuciones Roth 401(k). Las personas que se encuentren descalificadas de una Roth IRA pueden contribuir a su Roth 401(k). Las personas que califican para ambos pueden contribuir con los montos máximos legales en cualquiera de los dos planes o en una combinación de ellos (incluidas ambas contribuciones de recuperación, si corresponde). Se aplicarán los límites anuales legales agregados establecidos por el IRS. [14]
Generalmente, un participante 401(k) puede comenzar a retirar dinero de su plan después de cumplir 59 años.+1 ⁄ 2 sin penalización. El Código de Rentas Internas impone severas restricciones a los retiros de impuestos diferidos o contribuciones Roth mientras una persona permanece en servicio en la empresa y es menor de 59 años.+1 ⁄ 2 . Cualquier retiro que esté permitido antes de los 59 años.+1 ⁄ 2 está sujeto a un impuesto especial equivalente al diez por ciento del monto distribuido (además del impuesto sobre la renta ordinario que debe pagarse), incluidos los retiros para pagar gastos debido a una dificultad, excepto en la medida en que la distribución no exceder el monto permitido como deducción bajo la sección 213 del Código de Rentas Internas al empleado por los montos pagados durante el año contributivo por atención médica (determinado sin tener en cuenta si el empleado detalla las deducciones para dicho año contributivo). Los montos retirados están sujetos al impuesto sobre la renta ordinario del participante.
El Código de Rentas Internas generalmente define una dificultad como cualquiera de los siguientes. [15]
Algunos empleadores pueden rechazar una, varias o todas las causas de dificultades anteriores. Para mantener la ventaja fiscal para los ingresos diferidos en un 401(k), la ley estipula la restricción de que, a menos que se aplique una excepción, el dinero debe mantenerse en el plan o en un plan de impuestos diferidos equivalente hasta que el empleado cumpla 59 años.+1 ⁄ 2 años de edad. Dinero que se retira antes de los 59 años+1 ⁄ 2 normalmente incurre en una multa impositiva del 10 % a menos que se aplique otra excepción. [16] Esta multa se suma al impuesto sobre la "renta ordinaria" que debe pagarse por dicho retiro. Las excepciones a la multa del 10% incluyen: muerte del empleado, incapacidad total y permanente del empleado, separación del servicio en o después del año en que el empleado cumplió 55 años, pagos periódicos sustancialmente iguales según la sección 72(t), una orden calificada de relaciones domésticas . , y para gastos médicos deducibles (que superen el piso del 7,5%). Esto no se aplica al plan 457 similar .
Como respuesta a la pandemia de COVID-19 , la Ley CARES permitió a las personas retirar fondos antes de los 59 años.+1 ⁄ 2 hasta $100 000 sin la multa del 10 % adeudada [17] [18] para 2020.
Muchos planes también permiten a los participantes solicitar préstamos de su 401(k). El " interés " del préstamo no se paga a la institución financiera, sino al propio plan 401(k), convirtiéndose esencialmente en contribuciones adicionales después de impuestos al 401(k). El movimiento de la parte principal del préstamo es neutral desde el punto de vista fiscal siempre que se devuelva adecuadamente. Sin embargo, la parte de los intereses de los reembolsos del préstamo se realiza con fondos después de impuestos, pero no aumenta la base después de impuestos en el 401(k). Por lo tanto, tras la distribución/conversión de esos fondos, el propietario tendrá que pagar impuestos sobre (únicamente) los fondos de intereses por segunda vez. [19]
El capital del préstamo no es ingreso imponible ni está sujeto a la multa del 10% siempre que se devuelva de conformidad con la sección 72 (p) del Código de Rentas Internas. [20] Esta sección requiere, entre otras cosas, que el préstamo sea por un plazo no superior a 5 años (excepto para la compra de una residencia principal), que se cobre una tasa de interés "razonable" y que los pagos sean sustancialmente iguales. (con pagos realizados al menos cada trimestre calendario) se realizarán durante la vigencia del préstamo. Los empleadores, por supuesto, tienen la opción de hacer que las disposiciones crediticias de su plan sean más restrictivas. Cuando un empleado no realiza pagos de acuerdo con el plan o las regulaciones del IRS, el saldo pendiente del préstamo se declarará en "incumplimiento". Un préstamo en mora, y posiblemente los intereses acumulados sobre el saldo del préstamo, se convierten en una distribución sujeta a impuestos para el empleado en el año del incumplimiento con las mismas sanciones fiscales e implicaciones de un retiro.
Los propietarios de cuentas deben comenzar a realizar distribuciones desde sus cuentas antes del 1 de abril del año calendario después de cumplir 70 años.+1 ⁄ 2 (72 para personas que cumplen 70 años+1 ⁄ 2 después del 31 de diciembre de 2019) [21] o el 1 de abril del año calendario después de jubilarse, lo que ocurra más tarde. [22] El monto de las distribuciones se basa en la esperanza de vida de acuerdo con los factores relevantes de las tablas apropiadas del IRS. [23]
La distribución mínima requerida no se requiere para un año calendario en particular si el propietario de la cuenta es empleado del empleador durante todo el año calendario y el propietario de la cuenta no posee más del 5% del negocio del empleador en ningún momento durante el año calendario. [a] [26] [27] Las distribuciones mínimas requeridas se aplican tanto a las contribuciones tradicionales como a las contribuciones Roth a un plan 401(k).
Una persona que está obligada a hacer una distribución mínima requerida, pero no lo hace, está sujeta a una multa del 50% del monto que debería haberse distribuido.
En respuesta a la crisis económica de Estados Unidos de 2007-2009 , el Congreso suspendió el requisito de RMD para 2009. [28] [29] Se suspendió nuevamente en 2020 debido a la pandemia de COVID-19 . [30]
Un plan 401(k) puede tener una disposición en los documentos de su plan para cerrar la cuenta de ex empleados que tienen saldos de cuenta bajos. Casi el 90% de los planes 401(k) tienen dicha disposición. [31] A partir de marzo de 2005, un plan 401(k) puede requerir el cierre de la cuenta de un ex empleado si y sólo si la cuenta del ex empleado tiene menos de $1,000 de activos adquiridos.
Cuando se cierra la cuenta de un ex empleado, el ex empleado puede transferir los fondos a una cuenta de jubilación individual , transferir los fondos a otro plan 401(k) o recibir una distribución en efectivo, menos impuestos sobre la renta requeridos y posiblemente una multa por un retiro de efectivo antes de los 59 años+1 ⁄ 2 .
Las transferencias entre planes de jubilación elegibles se logran de dos maneras: mediante una distribución al participante y una transferencia posterior a otro plan o mediante una transferencia directa de un plan a otro. Las reinversiones después de una distribución al participante generalmente deben realizarse dentro de los 60 días posteriores a la distribución. Si no se cumple el límite de 60 días, no se permitirá la reinversión y la distribución tributará como ingreso ordinario y se aplicará la multa del 10%, si corresponde. Se aplican las mismas reglas y restricciones a las transferencias de planes a cuentas IRA.
Una transferencia directa de un plan de jubilación elegible a otro plan de jubilación elegible no está sujeta a impuestos, independientemente de la edad del participante. [32]
En 2013, el IRS comenzó a permitir conversiones de contribuciones 401(k) tradicionales existentes a Roth 401(k). Para hacerlo, el plan de empresa de un empleado debe ofrecer una opción tanto tradicional como Roth y permitir explícitamente dicha conversión. [33]
Existe un límite máximo en el aplazamiento total anual del salario del empleado antes de impuestos o Roth en el plan. Este límite, conocido como "límite 402(g)", fue de $19 000 para 2019, $19 500 para 2020-2021, $20 500 para 2022, $22 500 para 2023 y $23 000 para 2024. [35] [36] [37] Para años futuros , el límite puede indexarse según la inflación y aumentar en incrementos de $500. A los empleados que tengan al menos 50 años en cualquier momento durante el año ahora se les permiten contribuciones adicionales antes de impuestos para "ponerse al día" de hasta $6000 para 2015-2019 y $6500 para 2020-2021. [38] [35] El límite para futuras contribuciones de "puesta al día" también puede ajustarse a la inflación en incrementos de $500. En los planes elegibles, los empleados pueden optar por contribuir antes de impuestos o como una contribución Roth 401(k), o una combinación de ambas, pero el total de esos dos montos de contribución no debe exceder el límite de contribución en un solo calendario. año. Este límite no se aplica a las elecciones no Roth después de impuestos.
Si el empleado contribuye más que el límite máximo antes de impuestos/Roth a las cuentas 401(k) en un año determinado, el exceso, así como las ganancias consideradas para esas contribuciones, deben retirarse o corregirse antes del 15 de abril del año siguiente. . Esta infracción ocurre con mayor frecuencia cuando una persona cambia de empleador a mitad de año y el último empleador no sabe cómo hacer cumplir los límites de contribución en nombre de su empleado. Si esta infracción se detecta demasiado tarde, el empleado no sólo tendrá que pagar impuestos sobre el exceso de contribución durante el año en que se ganó, sino que el impuesto se duplicará efectivamente, ya que la distribución correctiva tardía deberá declararse nuevamente como ingreso junto con la ganancias sobre dicho exceso en el año en que se realiza la corrección tardía.
Los planes establecidos según la sección 401(k) también pueden tener contribuciones del empleador que no pueden exceder otros límites regulatorios. Las contribuciones paralelas del empleador se pueden realizar en nombre de las contribuciones Roth designadas, pero la contrapartida del empleador debe realizarse antes de impuestos. [39]
Algunos planes también tienen una disposición de participación en las ganancias en la que los empleadores realizan contribuciones adicionales a la cuenta y pueden exigir o no contribuciones equivalentes por parte del empleado. Estas contribuciones adicionales pueden requerir o no una contribución equivalente del empleado para ganarlas. [40] [41] Al igual que con los fondos de contrapartida, estas contribuciones también se realizan antes de impuestos.
También existe un límite máximo de contribución 401(k) que se aplica a todas las contribuciones 401(k) de empleados y empleadores en un año calendario. Este límite es el límite de la sección 415, que es el menor entre el 100% de la compensación total antes de impuestos del empleado o $56,000 para 2019, o $57,000 en 2020. [38] [35] Para empleados mayores de 50 años, el límite de contribución de recuperación También se agrega al límite de la sección 415.
Actualmente, los empleadores gubernamentales en los Estados Unidos (es decir, los gobiernos federal, estatal, de condado y municipal) tienen prohibido ofrecer planes de jubilación 401(k) a menos que el plan de jubilación se haya establecido antes de mayo de 1986. Las organizaciones gubernamentales pueden establecer una sección 457( b) plan de jubilación en su lugar. El IRS aumenta el límite de contribución 401(k) de 2022 a $20,500, un aumento de $1,000 con respecto a los límites de contribución de 2021. [42]
Para una corporación o LLC que grava como corporación, las contribuciones deben realizarse antes del final de un año calendario. Para una empresa unipersonal, una sociedad o una LLC que grava como empresa unipersonal, la fecha límite para depositar contribuciones generalmente es la fecha límite para la presentación de impuestos personales (15 de abril o 15 de septiembre si se presentó una extensión).
Para ayudar a garantizar que las empresas extiendan sus planes 401(k) a los empleados con salarios bajos, una regla del IRS limita el aplazamiento máximo de los empleados altamente remunerados (HCE) de la empresa en función del aplazamiento promedio de los empleados no altamente remunerados (NHCE) de la empresa. . Si los empleados peor remunerados ahorran más para la jubilación, entonces las HCE pueden ahorrar más para la jubilación. Esta disposición se aplica mediante "pruebas de no discriminación". Las pruebas de no discriminación toman las tasas de aplazamiento de las HCE y las comparan con las NHCE. En 2008, un HCE se definió como un empleado con una compensación superior a $100,000 en 2007, o como un empleado que poseía más del 5% del negocio en cualquier momento durante el año o el año anterior. [43] Además del límite de $100,000 para determinar los HCE, los empleadores pueden optar por limitar el grupo de empleados mejor pagados al 20% superior de los empleados clasificados por compensación. [43] Es decir, para los planes cuyo primer día del año del plan es el año calendario 2007, los HCE son empleados que ganaron más de $100,000 en compensación bruta (también conocida como 'salarios de Medicare') en el año anterior. Por ejemplo, la mayoría de las pruebas realizadas en 2009 fueron para el año del plan 2008, en las que se comparó la compensación bruta del año del plan 2007 con el umbral de $100,000 para determinar quién era un HCE y quién era un NHCE. El umbral era de 125 000 dólares para 2019 y de 130 000 dólares para 2020. [38]
El porcentaje de aplazamiento real (ADP) de todos los HCE como grupo no puede exceder 2 puntos porcentuales más que todos los NHCE como grupo. Esto se conoce como prueba ADP. Cuando un plan no pasa la prueba ADP, esencialmente tiene dos opciones para cumplir. Se puede otorgar una devolución del exceso a las HCE para reducir el ADP de la HCE a un nivel aprobado, o puede procesar una "contribución calificada no electiva" (QNEC) a algunas o todas las NHCE para elevar el ADP de la NHCE a un nivel de paso. Una devolución de exceso requiere que el plan envíe una distribución sujeta a impuestos a las HCE (o reclasificar las contribuciones regulares como contribuciones de recuperación sujetas al límite de recuperación anual para aquellas HCE mayores de 50 años) antes del 15 de marzo del año siguiente a la prueba fallida. Un QNEC debe adquirirse inmediatamente.
La prueba del porcentaje de contribución anual (ACP) se realiza de manera similar, pero también incluye las contribuciones equivalentes del empleador y las contribuciones de los empleados después de impuestos. Las ACP no utilizan el umbral simple del 2% e incluyen otras disposiciones que pueden permitir que el plan "desplace" las tasas de aprobación excesivas de la ADP a la ACP. Una prueba ACP fallida también se soluciona mediante la devolución del exceso o un QNEC o una coincidencia calificada (QMAC).
Hay una serie de disposiciones de " puerto seguro " que pueden permitir que una empresa quede exenta de la prueba ADP. Esto incluye hacer una contribución del empleador de "puerto seguro" a las cuentas de los empleados. Las contribuciones de puerto seguro pueden tomar la forma de una contrapartida (por lo general, por un total del 4 % del salario) o una participación en las ganancias no electiva (por un total del 3 % del salario). Las contribuciones de puerto seguro 401(k) deben ser 100% conferidas en todo momento con elegibilidad inmediata para los empleados. Existen otros requisitos administrativos dentro del puerto seguro, como exigir que el empleador notifique a todos los empleados elegibles sobre la oportunidad de participar en el plan y restringir al empleador de suspender a los participantes por cualquier motivo que no sea un retiro por dificultades económicas.
Los empleadores pueden inscribir automáticamente a sus empleados en planes 401(k), lo que exige que los empleados opten activamente por no participar si no quieren participar (tradicionalmente, los 401(k) exigían que los empleados optaran por participar). Las empresas que ofrecen este tipo de planes 401(k) automáticos deben elegir un fondo de inversión y una tasa de ahorro predeterminados. Los empleados que se inscriban automáticamente se convertirán en inversores en el fondo predeterminado a la tasa predeterminada, aunque pueden seleccionar diferentes fondos y tasas si así lo desean, o incluso optar por no participar por completo. [44]
Los 401(k) automáticos están diseñados para fomentar altas tasas de participación entre los empleados. Por lo tanto, los empleadores pueden intentar inscribir a los no participantes hasta una vez al año, exigiéndoles que opten por no participar cada vez si no desean participar. Los empleadores también pueden optar por aumentar la tasa de contribución predeterminada de los participantes, animándolos a ahorrar más. [45]
La Ley de Protección de Pensiones de 2006 hizo de la inscripción automática una opción más segura para los empleadores. Antes de la Ley de Protección de Pensiones, los empleadores eran responsables de las pérdidas de inversión como resultado de dichas inscripciones automáticas. La Ley de Protección de Pensiones estableció un puerto seguro para los empleadores en forma de una "alternativa de inversión predeterminada calificada", un plan de inversión que, si el empleador lo elige como plan predeterminado para los participantes inscritos automáticamente, lo libera de su responsabilidad financiera. Según las regulaciones del Departamento de Trabajo, tres tipos principales de inversiones califican como QDIA: fondos de ciclo de vida, fondos equilibrados y cuentas administradas. Las QDIA brindan a los patrocinadores un alivio fiduciario similar al que se aplica cuando los participantes eligen afirmativamente sus inversiones. [46]
Los planes 401(k) cobran tarifas por servicios administrativos, servicios de mantenimiento de registros, servicios de gestión de inversiones y, a veces, servicios de consultoría externos. Se pueden cobrar al empleador, a los participantes del plan o al plan mismo y las tarifas se pueden asignar por participante, por plan o como porcentaje de los activos del plan. Para 2011, las tarifas administrativas y de gestión totales promedio en un plan 401(k) fueron del 0,78 por ciento o aproximadamente $250 por participante. [47] Sin embargo, las pequeñas empresas pueden sufrir tarifas de planes especialmente altas. [48] La Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó, en 2015, que los administradores del plan podrían ser demandados por tarifas y gastos excesivos del plan, en Tibble v. Edison International. [49] En el caso Tibble, la Corte Suprema se opuso firmemente a que una gran empresa colocara inversiones planificadas en acciones de fondos mutuos "minoristas" en lugar de acciones de clase "institucional". [50]
El IRS monitorea los planes de contribución definida, como los 401(k), para determinar si son muy pesados o si tienen demasiado peso en la provisión de beneficios a los empleados clave . Si los planes son demasiado pesados, la empresa debe remediarlo asignando fondos a los planes de beneficios de los demás empleados (conocidos como empleados no clave). [51]
La Ley de Reconciliación de Crecimiento Económico y Desgravación Fiscal de 2001 (EGTRRA) hizo que los planes 401(k) fueran más beneficiosos para los trabajadores por cuenta propia. Los dos cambios clave promulgados se relacionaron con la contribución deducible permitida del "Empleador" y el límite de contribución IRC-415 "Individual".
Antes de EGTRRA, la contribución máxima deducible de impuestos a un plan 401(k) era el 15% del salario elegible (reducido por el monto de los salarios diferidos). Sin EGTRRA, una persona de negocios incorporada que percibiera un salario de $100.000 se habría visto limitada en el año 2004 a una contribución máxima de $15.000. EGTRRA elevó el límite deducible al 25% del salario elegible sin reducción por aplazamientos salariales. Por lo tanto, ese mismo empresario en el año 2008 puede hacer un "diferimiento electivo" de $15.500 más una contribución de participación en las ganancias de $25.000 (es decir, 25%) y, si esta persona tiene más de 50 años, hacer una contribución de recuperación de $5.000 para un total de $45,500. Para aquellos elegibles para hacer una contribución de "puesta al día", y con un salario de $122.000 o más, la contribución total máxima posible en 2008 sería de $51.000. Para aprovechar estas contribuciones más altas, muchos proveedores ahora ofrecen planes Solo 401(k) o planes Individual(k) , que pueden administrarse como un 401(k autodirigido), lo que permite invertir en bienes raíces, pagarés hipotecarios y gravámenes fiscales. , empresas privadas y prácticamente cualquier otra inversión.
Nota: una persona de negocios no incorporada está sujeta a un cálculo ligeramente diferente. El gobierno exige que el cálculo de la contribución a la participación en las ganancias sea del 25% de los ingresos netos del trabajo por cuenta propia (Anexo C) . Así, sobre 100.000 dólares de ingresos de trabajo por cuenta propia, la contribución sería el 20% de los ingresos brutos de trabajo por cuenta propia, el 25% del ingreso neto después de la contribución de 20.000 dólares.
ROBS es un acuerdo en el que los posibles propietarios de empresas utilizan sus fondos de jubilación 401(k) para pagar los costos de puesta en marcha de nuevas empresas. [52] ROBS es un acrónimo del Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos para el IRS ROBS Rollovers as Business Start-Ups Compliance Project.
Los planes ROBS, si bien no se consideran una transacción abusiva de evasión fiscal, son cuestionables porque pueden beneficiar únicamente a una persona: la persona que transfiere sus fondos de retiro de jubilación 401(k) existentes al plan ROBS en una transacción libre de impuestos. Luego, el plan ROBS utiliza los activos reinvertidos para comprar acciones del nuevo negocio. Se debe crear una corporación C para poder realizar el retiro 401(k).
Aunque el término "401(k)" es una referencia a una disposición específica de la sección 401 del Código de Rentas Internas de EE. UU., se ha vuelto tan conocido que se ha utilizado en otros lugares como término genérico para describir legislación análoga. Por ejemplo, en octubre de 2001, el Japón adoptó legislación que permitía la creación de cuentas "versión japonesa 401(k)", aunque ninguna disposición de los códigos japoneses pertinentes se denomina en realidad "sección 401(k)". [53] [54] [55]
También existen planes de pensiones similares en otras naciones. El término no se utiliza en el Reino Unido , donde los sistemas de pensiones análogos se conocen como planes de pensiones personales . En Australia se les conoce como fondos de jubilación . En Canadá, los RRSP (Planes de Ahorro para la Jubilación Registrados) desempeñan un papel similar, aunque no tienen que estar patrocinados por el empleador y tienen límites de contribución diferentes.
De manera similar, India tiene un plan llamado Sistema Nacional de Pensiones ( NPS ), obligatorio para todos los empleados del Gobierno Central desde enero de 2004, que es similar al 401(k) en términos de opciones de inversión, restricción de retiros y exención de impuestos sobre las contribuciones, el rendimiento obtenido y también retiros en la edad de jubilación (generalmente 60 años). También lo adoptan la mayoría de los gobiernos estatales para sus empleados y también está abierto al sector empresarial. Está regulado por la Autoridad de Desarrollo y Regulación de Fondos de Pensiones de PFRDA . Existen algunos planes de pensiones antiguos como EPF para empleados del sector público o privado y PPF para autónomos, profesionales en ejercicio y propietarios de pequeñas empresas, pero ofrecen una tasa de rendimiento más baja fijada por el gobierno. cada trimestre. La Organización del Fondo de Previsión de los Empleados (EPFO) es un organismo estatutario del Gobierno de la India dependiente del Ministerio de Trabajo y Empleo . Administra un plan de fondos de previsión contributivo obligatorio, un plan de pensiones y un plan de seguros. Los planes cubren tanto a los trabajadores indios como a los internacionales (para los países con los que se han firmado acuerdos bilaterales; 14 de estos acuerdos de seguridad social están activos). Es una de las organizaciones de seguridad social más grandes de la India en términos de número de beneficiarios cubiertos y volumen de transacciones financieras realizadas. El máximo órgano de toma de decisiones de la EPFO es la Junta Central de Síndicos.
Nepal y Sri Lanka tienen planes de fondos de previsión para empleados similares . En Malasia , el Fondo de Previsión para los Empleados (EPF) se estableció en 1951 mediante la Ordenanza sobre el Fondo de Previsión para los Empleados de 1951. El objetivo del Fondo de Previsión para los Empleados es ayudar a los empleados del sector privado a ahorrar una fracción de su salario en un plan bancario vitalicio, para utilizarlo principalmente como un fondo de jubilación, sino también en el caso de que el empleado esté temporalmente o ya no esté en condiciones de trabajar. Al 31 de marzo de 2014, el tamaño de los activos del EPF ascendía a RM597 mil millones (USD 184 mil millones), lo que lo convierte en el cuarto fondo de pensiones más grande de Asia y el séptimo más grande del mundo.
A diferencia de las pensiones de beneficios definidos (reguladas por ERISA ) o una cuenta de ahorros en un banco asegurada por la FDIC , no existe ninguna garantía gubernamental para los activos mantenidos en cuentas 401(k).
Las inversiones en acciones pueden perder valor debido a las fluctuaciones del mercado. La diversificación puede proteger contra el mal desempeño de cualquier acción o industria, pero no contra una caída generalizada como la Gran Depresión o la Gran Recesión . Una mayor diversificación en bonos puede proteger contra las caídas del mercado de valores, pero generalmente tiene un potencial de ganancias menor y aún conlleva el riesgo de incumplimiento de los tenedores de bonos. En general, se recomienda a los asalariados que pasen de activos de mayor riesgo y mayor rentabilidad a activos de menor riesgo a medida que se acercan a la edad de jubilación.
También se puede perder dinero si el patrocinador del plan tiene dificultades financieras, aunque si un patrocinador quiebra, los titulares de cuentas 401(k) tienen alta prioridad. [ cita necesaria ] Los asalariados pueden tener en cuenta el riesgo del patrocinador al decidir si dejar los activos en el plan patrocinado por un empleador anterior o transferir los activos a un plan de un nuevo empleador o a una cuenta de jubilación individual (IRA).
Las tarifas cobradas por los proveedores 401(k) pueden reducir sustancialmente las ganancias. [56]
Los planes 401(k) están restringidos a inversiones elegidas por los empleadores. Esto puede evitar que quienes ganan tomen decisiones arriesgadas, como elegir acciones individuales, pero también que sigan una estrategia de inversión o tipos de activos preferidos (como materias primas), o elijan inversiones socialmente responsables . Los proveedores de IRA suelen ofrecer una selección mucho más amplia de inversiones.
Por el contrario, los planes 401(k) a veces son criticados por poner la carga de elegir y actualizar las inversiones en los asalariados, la mayoría de los cuales no son expertos en finanzas. Algunas personas evitan inscribirse en planes 401(k) debido a la complejidad percibida. Los fondos con fecha objetivo mitigan esta complejidad al cambiar automáticamente las inversiones de acciones a bonos en función del tiempo hasta la fecha de jubilación planificada.
Las exenciones fiscales otorgadas por el dinero invertido en 401(k) sólo están disponibles para las personas que ganan suficiente dinero para poder ahorrar para la jubilación, y no ayudan en nada a las personas con ingresos más bajos. [56] Esto exacerba la desigualdad de ingresos existente, especialmente si estos mayores ahorros para la jubilación se utilizan en beneficio de los niños (por ejemplo, para pagar una mejor educación o simplemente como herencia).
Ofrecer planes 401(k) no es obligatorio, por lo que no todos los empleadores lo hacen; esto significa que algunos trabajadores simplemente no pueden beneficiarse de las exenciones fiscales. [56] El consultor de beneficios Ted Benna, quien fue el primero en darse cuenta del trato favorable que esta sección del código tributario otorgaba a los planes de contribución definida, ha propuesto exigir que los empleadores de cierto tamaño ofrezcan 401(k). [56]
En 2024, un grupo de investigadores abogó por poner fin a la exención fiscal para el 401(k) con el argumento de que no aumentaba los ahorros agregados para la jubilación, y abogó por utilizar los 200.000 millones de dólares en ingresos fiscales adicionales para apoyar el programa de Seguridad Social financiado por el gobierno . [56]
La cantidad de dinero disponible para la jubilación de planes de contribución definida como los 401(k) varía considerablemente según la cantidad aportada y el rendimiento de las inversiones. La dependencia de estos planes en lugar de las pensiones de beneficios definidos y la pequeña fracción de los ingresos reemplazada por programas gubernamentales como el Seguro Social significa que muchas personas no tienen una cantidad suficiente de dinero para la jubilación. Según datos del censo de EE. UU., en 2017, el 49% de los estadounidenses de entre 55 y 66 años "no tenían ahorros personales para la jubilación". [56] Esta brecha puede obligar a las personas a elegir entre seguir trabajando hasta la vejez (si están lo suficientemente saludables para hacerlo) o vivir en la pobreza.
Una propuesta bipartidista para abordar este problema es abrir el Plan de Ahorro de Beneficios Definidos a todos los empleados (actualmente es sólo para empleados del gobierno federal). [56]