La discriminación laboral de las personas LGBT en los Estados Unidos es ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 ; la discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género está comprendida en la prohibición de la ley de discriminación laboral por motivos de sexo. Antes de los casos emblemáticos Bostock v. Clayton County y RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), las protecciones laborales para las personas LGBT eran desiguales; varios estados y localidades prohíben explícitamente el acoso y el sesgo en las decisiones laborales sobre la base de la orientación sexual y/o la identidad de género, aunque algunos solo cubren a los empleados públicos. [1] Antes de la decisión de Bostock , la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpretó el Título VII para cubrir a los empleados LGBT; la EEOC determinó que los empleados transgénero estaban protegidos por el Título VII en 2012, [2] y amplió la protección para abarcar la orientación sexual en 2015. [3] [4]
Los presidentes han establecido ciertas protecciones para algunos empleados del gobierno federal mediante decretos ejecutivos . No fue hasta años después que un presidente estableció un decreto ejecutivo para proteger la discriminación LGBT en la fuerza laboral. En 1995, el decreto ejecutivo 12968 del presidente Bill Clinton , que establecía los criterios para la emisión de autorizaciones de seguridad, incluyó la orientación sexual por primera vez en su lenguaje de no discriminación: "El gobierno de los Estados Unidos no discrimina por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad u orientación sexual al otorgar acceso a información clasificada". También decía que "no se puede hacer ninguna inferencia" sobre la idoneidad para el acceso a información clasificada "sólo sobre la base de la orientación sexual del empleado". [5] El decreto ejecutivo 13087 de Clinton en 1998 prohibía la discriminación basada en la orientación sexual en el servicio competitivo de la fuerza laboral civil federal. Se aplicaba a los empleados del gobierno del Distrito de Columbia y del Servicio Postal de los Estados Unidos, así como a los empleados civiles de las fuerzas armadas, pero no a ciertos servicios exceptuados, como la Agencia Central de Inteligencia, la Agencia de Seguridad Nacional y el Buró Federal de Investigaciones. Clinton reconoció sus limitaciones en una declaración: [6]
La Orden Ejecutiva establece la política de la Administración, pero no crea ni puede crear nuevos derechos de ejecución (como la capacidad de proceder ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Esos derechos sólo pueden concederse mediante legislación aprobada por el Congreso, como la Ley de No Discriminación en el Empleo.
A principios de 2010, la administración Obama incluyó la identidad de género entre las clases protegidas contra la discriminación bajo la autoridad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Obama deseaba seguir prestando atención a los derechos civiles de las personas LGBT no solo a través de la legislación, sino también a través del poder ejecutivo. En 2012, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo dictaminó que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no permite la discriminación laboral basada en la identidad de género porque es una forma de discriminación sexual. [2] En 2015, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo concluyó que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no permite la discriminación laboral basada en la orientación sexual porque es una forma de discriminación sexual. [3] [4]
En marzo de 2018, el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito dictaminó en el caso EEOC v. RG & GR Harris Funeral Homes que las personas transgénero están protegidas por las leyes federales contra la discriminación sexual. [7] [8] Para agosto de ese año, 16 estados se habían sumado a un escrito amicus pidiendo a la Corte Suprema de los Estados Unidos que reconsiderara el fallo. [9] La Corte Suprema acordó escuchar el caso como RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission y en una decisión de 6 a 3 el 15 de junio de 2020, la Corte sostuvo que las protecciones del Título VII de conformidad con el § 2000e-2(a)(1) se extendían para cubrir la orientación sexual y la identidad de género. [10]
El 31 de marzo de 2014, la jueza de distrito de Estados Unidos Colleen Kollar-Kotelly dictaminó en el caso de TerVeer v. Billington que Peter TerVeer puede demandar por discriminación en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación sexual, alegando que sufrió discriminación después de que su jefe descubrió que era homosexual. El Título VII no protege explícitamente contra la discriminación por orientación sexual, pero el fallo de la jueza Kollar-Kotelly deja abierta la posibilidad de que una persona presente una demanda en virtud de la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual porque un empleador considere que la orientación sexual de un empleado "no es coherente con los roles de género aceptables". [11]
El 21 de julio de 2014, el presidente Obama firmó la Orden Ejecutiva 13672 , añadiendo "identidad de género" a las categorías protegidas contra la discriminación en la contratación en la fuerza laboral civil federal y tanto "orientación sexual" como "identidad de género" a las categorías protegidas contra la discriminación en la contratación y el empleo por parte de los contratistas y subcontratistas del gobierno federal. [12] [13] El 31 de julio de 2014, Obama también firmó la Orden Ejecutiva 13673, "Pago justo y lugares de trabajo seguros", que requiere que las empresas con grandes contratos federales demuestren su cumplimiento de las leyes laborales; [14] esta orden ejecutiva, sin embargo, fue revocada por el presidente Trump el 27 de marzo de 2017. [15]
En 2017, la administración Trump , a través del Departamento de Justicia , revirtió la política de la era Obama que utilizaba el Título VII para proteger a los empleados transgénero de la discriminación. [16]
Desde 1994 , el Congreso de Estados Unidos ha presentado en repetidas ocasiones una ley para prohibir la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género, la Ley de No Discriminación en el Empleo (ENDA). Según la ENDA, era ilegal que un empleador discriminara a sus empleados debido a su orientación sexual o identidad de género. A diferencia de la Ley de Igualdad de 1974, el objetivo principal de la ENDA era acabar con la discriminación laboral. En 1994, la ENDA solo ilegalizó que los empleadores discriminaran a los empleados por su orientación sexual. En 2007, también se había añadido a la ley la discriminación basada en la identidad de género. [17] En 2015, se presentó un proyecto de ley más amplio, la Ley de Igualdad , en su lugar.
En marzo de 2019, un grupo que representa a los empleados LGBTQ del Departamento de Justicia envió una carta al Fiscal General William Barr , quejándose de la creciente hostilidad y discriminación hacia los empleados LGBTQ. El grupo también afirmó que los empleados LGBTQ habían abandonado el departamento debido a presuntos malos tratos y que el departamento no hizo nada para reclutar y retener a los mejores empleados LGBTQ. [18]
Pensilvania se convirtió en el primer estado en prohibir la discriminación laboral en el sector público basada en la orientación sexual en 1975. [19] Wisconsin se convirtió en el primer estado en prohibir la discriminación laboral en el sector público y privado basada en la orientación sexual en 1982. [20] Minnesota se convirtió en el primer estado en prohibir la discriminación laboral basada tanto en la orientación sexual como en la identidad de género cuando aprobó la Ley de Derechos Humanos en 1993. [21] [22] Actualmente, 25/50 estados, el Distrito de Columbia y al menos 400 ciudades y condados han promulgado prohibiciones a la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género.
25 de los 50 estados de EE. UU., y el Distrito de Columbia , Guam , Puerto Rico y las Islas Vírgenes de EE. UU. [23] tienen estatutos que codifican y protegen explícitamente contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género en el empleo tanto en el sector público como en el privado: California , [24] Colorado , [25] Connecticut , Delaware , [26] Hawái , [27] Illinois , Iowa , Maine , Maryland , Massachusetts , Michigan , Minnesota , [22] Nevada , [28] Nuevo Hampshire , [29] Nueva Jersey , [30] Nuevo México , Nueva York , [31] Oregón , Rhode Island , Utah , Vermont , Virginia y Washington . Un estado, Pensilvania [32] [33] [34], ha adquirido dichas protecciones a través de órdenes ejecutivas, regulaciones, fallos judiciales o decisiones vinculantes en virtud de una comisión de derechos humanos desde 2018.
Además, dos estados, Indiana y Wisconsin, prohíben la discriminación por motivos de orientación sexual únicamente; la identidad de género no se aborda. Indiana, de conformidad con Hively v Ivy Tech Community College , una sentencia del Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito , y Wisconsin a través de una ley promulgada en 1982, que convirtió a Wisconsin en el primer estado en tener protecciones laborales privadas para la orientación sexual. De manera similar a Indiana, los Tribunales de Apelaciones de los Circuitos Sexto y Undécimo , que cubren Alabama , Florida , Georgia , Kentucky , Michigan, Ohio y Tennessee , han encontrado que las protecciones sexuales en la Ley de Derechos Civiles de 1964 incluyen la categoría de identidad de género. [35]
Además, 8 estados de EE. UU. - Arizona , Indiana , Ohio , [36] Kentucky , Montana , Carolina del Norte , [37] Wisconsin , [38] y Kansas [39] - tienen una orden ejecutiva, una orden administrativa o una regulación de personal que prohíbe la discriminación en el empleo público basada únicamente en la orientación sexual o la identidad de género: Otros 2 estados - Alaska y Missouri [40] - y la Mancomunidad de las Islas Marianas del Norte tienen órdenes ejecutivas que prohíben la discriminación en el empleo público basada únicamente en la orientación sexual .
Los estados restantes no ofrecen ningún tipo de protección contra la discriminación para la comunidad LGBT a nivel estatal, aunque algunas ciudades y localidades han aprobado sus propias ordenanzas dentro de estos estados. [41]
1972: No hay derechos civiles LGBT a nivel estatal, aunque las primeras protecciones locales se promulgaron este año en Michigan (en East Lansing y Ann Arbor ). [42]
1973: Distrito de Columbia: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1975: Pensilvania: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [19]
1979: California: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [43]
1982: Wisconsin: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1983: Nueva York: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [44] Ohio: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [45]
1985: Nuevo México: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [46] Rhode Island: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [47] [48] Washington: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [49]
1987: Oregón: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [50]
1988: Oregón: Orientación sexual ya no protegida en los empleos estatales [51]
1989: Massachusetts: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1990: Colorado: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [52]
1991: Connecticut: Orientación sexual protegida en todo empleo [20] Hawái: Orientación sexual protegida en todo empleo [20] Minnesota: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [53] Nueva Jersey: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [54]
1992: California: Orientación sexual protegida en todo empleo [20] Luisiana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [55] Nueva Jersey: Orientación sexual protegida en todo empleo [20] Vermont: Orientación sexual protegida en todo empleo [20] Oregón: Orientación sexual protegida en todo empleo estatal [51]
1993: Minnesota: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todo empleo [20]
1995: Maryland: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [56] Rhode Island: Orientación sexual protegida en todo empleo [20]
1996: Illinois: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [57] Luisiana: Orientación sexual ya no protegida en el empleo estatal [55]
1998: Nueva Hampshire: Orientación sexual protegida en todos los empleos [58]
1999: Iowa: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [59] Nevada: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Ohio: Orientación sexual ya no protegida en el empleo estatal [45] Delaware: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [60] Iowa: Orientación sexual e identidad de género ya no protegidas en el empleo estatal [59] Montana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [61]
2001: Indiana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [62] Maine: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [63] Maryland: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Rhode Island: Identidad de género protegida en todos los empleos [20]
2002: Alaska: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [64] Nueva York: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
2003: Arizona: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [65] California: Identidad de género protegida en todos los empleos [20] Kentucky: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [66] Michigan: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [67] Nuevo México: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Pensilvania: Identidad de género protegida en el empleo estatal [68]
2004: Indiana: Identidad de género protegida en el empleo estatal [69] Luisiana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [55]
2005: Illinois: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Maine: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Virginia: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [70]
2006: Distrito de Columbia: Identidad de género protegida en todos los empleos [20] Kentucky:
Orientación sexual e identidad de género ya no protegidas en el empleo estatal [71]
Nueva Jersey: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Washington: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20]
2007: Colorado: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Iowa: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Kansas: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [72] Maryland: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [73] Michigan: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [74] Ohio: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [45] Oregón: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [75] Vermont: Orientación de género protegida en todos los empleos [20]
2008: Kentucky: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [76] Luisiana: Orientación sexual ya no protegida en el empleo estatal [77]
2009: Delaware: Orientación sexual protegida en todos los empleos [78] Delaware: Identidad de género protegida en el empleo estatal [79] Nueva York: Identidad de género protegida en el empleo estatal [80]
2010: Virginia: La orientación sexual ya no está protegida en el empleo estatal [81] Missouri: La orientación sexual está protegida en el empleo estatal [82]
2011: Ohio: La identidad de género ya no está protegida en el empleo estatal [83] Massachusetts: La identidad de género está protegida en el empleo estatal [84] Hawaii: La identidad de género está protegida en todos los empleos [85] Nevada: La identidad de género está protegida en todos los empleos [86] Connecticut: La identidad de género está protegida en todos los empleos [87] Alabama: La identidad de género está protegida en todos los empleos [88] Florida: La identidad de género está protegida en todos los empleos [88] Georgia: La identidad de género está protegida en todos los empleos [88]
2012: Massachusetts: La identidad de género está protegida en todos los empleos [89]
2013: Puerto Rico:
Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [90]
Delaware: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [91]
2014: Virginia: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [92] Maryland: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [93]
2015: Kansas: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [94] Utah: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [95] Guam: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [96]
2016: Montana: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [97] Nueva York: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [98] Carolina del Norte: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [37] Luisiana: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [99] Nueva Hampshire: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [100]
2017: Indiana: Orientación sexual protegida en todos los empleos [101] Luisiana: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [102]
2018: Kentucky: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Michigan: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Ohio: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Tennessee: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Michigan: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [104] New Hampshire: Identidad de género protegida en todos los empleos [29] Pennsylvania: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [105] Ohio: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [36]
2019: Wisconsin: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [38] Kansas: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [39]
2020: Virginia: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [106] [107]
2022: Michigan: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos
2023: Arizona: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [108] Islas Vírgenes: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [23] Michigan: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos codificados [109]
Muchas grandes empresas ofrecen igualdad de derechos y beneficios a sus empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero, según lo medido por la Campaña de Derechos Humanos (HRC) a través de su Índice de Igualdad Corporativa . El informe de 2015 encontró que 366 empresas lograron una calificación máxima de 100 por ciento. El informe también encontró que el 89% de las empresas Fortune 500 tienen políticas de no discriminación sobre la base de la orientación sexual, mientras que el 66% de las empresas Fortune 500 tienen políticas de no discriminación sobre la base de la identidad de género. [110] Cada año, las corporaciones envían miles de empleados a la Cumbre Regional Out & Equal , una conferencia que tiene como objetivo crear un entorno de trabajo más inclusivo para los empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero. [111] Hay recursos en el lugar de trabajo sobre cómo los aliados pueden crear un entorno de trabajo más inclusivo, incluidos los programas disponibles a través de PFLAG . [112]
El Instituto Williams sugiere que la adopción generalizada de políticas privadas en el lugar de trabajo puede estar motivada por el buen sentido comercial . Su conclusión se basa en un conjunto de estudios que muestran que las lesbianas y los hombres gays que han salido del armario en el trabajo manifiestan niveles más bajos de ansiedad, menos conflictos entre el trabajo y la vida personal, mayor satisfacción laboral, mayor participación en los objetivos de los empleadores, mayores niveles de satisfacción con sus compañeros de trabajo, mayor autoestima y mejor salud física. [113]
La interpretación de una ley es cuando el tribunal determina el significado de una ley, utilizando una variedad de métodos, para emitir un fallo en un caso.
Antes de Bostock v. Clayton County (2020), hubo numerosos casos judiciales que discutieron el significado de “sexo” en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Dos de los casos más importantes que involucraron interpretación de estatutos fueron Price Waterhouse v. Hopkins (1989) y Oncale v. Sundowner (1998).
En Price Waterhouse , la demandante, Ann Hopkins , demandó a su empleador cuando su propuesta de asociación fue rechazada y afirmó que fue por ser mujer. [114] La Corte Suprema señaló que el incumplimiento de Hopkins de las normas de género fue tomado en cuenta por Price Waterhouse al tomar su decisión de empleo. [115] La Corte declaró en su decisión que el Título VII se viola cuando se utilizan consideraciones basadas en el sexo y/o el género para tomar decisiones relacionadas con el empleo. [116] Al utilizar la interpretación estatutaria en la opinión mayoritaria, la Corte en Price Waterhouse amplió la interpretación del Título VII para "establecer responsabilidad si un demandante demostró que el sexo fue un factor "motivador" o "sustancial" en una decisión basada en una mezcla de factores legítimos e ilegítimos". [116]
En Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. , Joseph Oncale, un empleado de la tripulación de una plataforma petrolífera de Sundowner Offshore Services, afirmó que había sido acosado sexualmente por otros empleados y que no había recibido apoyo de la dirección. [117] Oncale procedió a presentar una denuncia contra su empleador alegando que sus derechos bajo el Título VII habían sido violados por el acoso sexual que había tenido lugar en el trabajo. [118] El Tribunal dictaminó por unanimidad que toda discriminación basada en el sexo violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, independientemente del género de la víctima. [119] La interpretación estatutaria del Tribunal permitió sentar un precedente para decidir el resultado en casos de acoso entre personas del mismo sexo. [117] Al establecer este precedente, el Tribunal hizo una declaración para los casos de acoso entre personas del mismo sexo que establece los resultados de numerosos otros casos centrados en la cuestión de las protecciones LGBTQ bajo el Título VII.
En Bostock v. Clayton County , Gerald Bostock , un empleado del condado de Clayton, Georgia , expresó su interés en participar en una liga de softbol recreativo gay en 2013. [120] Poco después, sus colegas lo ridiculizaron por sus elecciones, incluidas las relacionadas con su orientación sexual. [120] Después de ser despedido abruptamente por "conducta impropia de sus empleados", Bostock presentó una demanda ante la EEOC porque creía que su despido era discriminatorio. [121] Bostock expone su argumento utilizando el enfoque de texto simple de interpretación legal con el que el Tribunal está de acuerdo y falla a su favor. [122] El argumento consistió en analizar el significado amplio de "debido al sexo" y mirar la definición del diccionario de "homosexual". [122] Debido a este fundamento legal, Bostock sostiene que discriminar a un empleado por su orientación sexual “requiere que un empleador trate intencionalmente a los empleados individuales de manera diferente debido a su sexo”, y, por lo tanto, puede convencer a la Corte de que dictamine que la discriminación por orientación sexual viola las protecciones establecidas en el Título VII. [123] Aunque la Corte está de acuerdo con Bostock y falla a su favor, el uso de la interpretación legal puede causar un futuro problemático para este precedente. Una votación por mayoría simple en el Congreso sería eficaz para revertir la decisión de la Corte y anular su interpretación del Título VII. Con esta idea en mente, un enfoque constitucional generalmente tiene en juego intereses políticos más grandes y controvertidos que los enfoques legales.
La interpretación constitucional es cuando el Tribunal determina la constitucionalidad de un proyecto de ley, acto, estatuto, ley, etc. que se presenta ante el Tribunal.
Después de entrar en la casa de John Lawrence, la policía de Houston descubrió a Lawrence realizando actos sexuales con otro hombre y los arrestó a ambos por violar una ley de Texas. [124] En Lawrence v. Texas (2003), la ley de Texas, que prohibía tener relaciones sexuales con un miembro de su sexo, llegó a la Corte Suprema, donde anularon la ley debido a su violación de la Cláusula del Debido Proceso de la Decimocuarta Enmienda . [124] A través del enfoque del razonamiento moral, la Corte amplió el significado de "libertad" en la Decimocuarta Enmienda para incluir a las personas del mismo sexo y así protegerlas bajo esa enmienda. [124]
En Estados Unidos v. Windsor (2013), la decisión de la Corte Suprema sentó las bases necesarias para la histórica decisión en Obergefell v. Hodges en 2015. Una pareja casada legalmente bajo la ley canadiense, Edith Windsor y Thea Spyer, se mudaron a Nueva York, donde su matrimonio fue reconocido, pero al presentar impuestos para el gobierno federal, Estados Unidos no reconoció su matrimonio. [125] Windsor demandó al gobierno federal declarando que la Ley de Defensa del Matrimonio (DOMA) era inconstitucional. [125] Después de muchos aportes de otras agencias y ramas del gobierno, la Corte Suprema llegó a una decisión en 2013 confirmando que DOMA crea una "desventaja, un estatus separado y, por lo tanto, un estigma" contra las parejas del mismo sexo que viola sus protecciones bajo la Quinta Enmienda . [126] Al utilizar una comprensión amplia de " igualdad de protección " en la opinión mayoritaria, la Corte extendió las protecciones de la Constitución para incluir a la comunidad LGBTQ y sentó un precedente, una vez más, para casos futuros. Más aún, la Corte dejó en claro que definir el matrimonio siempre ha sido un derecho de los estados y no del gobierno federal y, por lo tanto, la Corte estableció su decisión de escuchar y fallar sobre el caso como constitucional. [126] Esta interpretación de la Corte puede causar emociones encontradas debido a su manera controversial de revertir una política aprobada de manera democrática por el Congreso; sin embargo, debido a la declaración anterior, la Corte se vio obligada a intervenir para prohibir la discriminación de un grupo específico de personas. [126]
El caso emblemático de los derechos LGBTQ llegó en 2015 con la decisión de la Corte Suprema en Obergefell v. Hodges que garantizó las protecciones y libertades de la Decimocuarta Enmienda a las parejas del mismo sexo. [127] La mayoría sostuvo que la prohibición contra el matrimonio entre personas del mismo sexo en varios estados era inconstitucional y reflejó tanto el precedente judicial como el enfoque de razonamiento histórico en su fallo. [128] Además, la Corte amplió su argumento al afirmar que no había ningún argumento legal para negar a las parejas del mismo sexo el derecho a casarse en cualquier estado. [128] En la opinión, la Corte reflexiona sobre la descripción de Tocqueville del matrimonio como "'el fundamento de la familia y de la sociedad, sin el cual no habría ni civilización ni progreso'", de Maynard v. Hill (1888). [128] Una vez más, los opositores a esta interpretación afirman que la Corte Suprema está excediendo su autoridad constitucional; sin embargo, la mayoría afirma definitivamente que "cuando se violan los derechos de las personas, 'la Constitución exige reparación por parte de los tribunales'". [128]
En 2020, el 8,9% de las personas LGBT empleadas, incluido el 11,3% de los empleados LGBT de color y el 6,5% de los empleados LGBT blancos, informaron haber sido despedidos o no contratados debido a su orientación sexual o identidad de género. El 29,0% de los empleados LGBT de color dijeron que no fueron contratados debido a su condición LGBT, en comparación con el 18,3% de los empleados LGBT blancos. Más de la mitad de los empleados LGBT que experimentaron discriminación o acoso en el trabajo (57,0%) dijeron que su jefe o compañeros de trabajo hicieron o dijeron algo que indicaba que el trato injusto estaba motivado por creencias religiosas. En comparación con el 49,4% de los empleados LGBT blancos, casi dos tercios (63,5%) de los empleados LGBT de color dijeron que la religión fue un factor motivador en sus experiencias de discriminación en el lugar de trabajo. [129]
A pesar de la discriminación generalizada, otro estudio [130] ha informado de que sólo el 71% de los adultos estadounidenses piensa que la orientación sexual es una característica protegida por las leyes contra la discriminación en el empleo. Las minorías sexuales están tan desinformadas como los individuos heterosexuales de que la orientación sexual está protegida legalmente contra la discriminación en el empleo.
Las personas LGBTQ se han visto afectadas negativamente tanto por la pandemia de COVID-19 como por el caos socioeconómico. [131] Según una investigación del Movement Advancement Project, las personas LGBTQ, en particular las personas de color y las que están criando hijos, experimentan altas tasas de inestabilidad económica y tienen más probabilidades de enfrentar discriminación en el trabajo y también durante la búsqueda de empleo. [132] En comparación con el 45% de las personas no LGBTQ, el 64% de las personas LGBTQ dijeron que ellos o un adulto en su hogar habían perdido su trabajo. Esto es especialmente preocupante porque las personas LGBTQ enfrentan tasas más altas de discriminación laboral en general y pueden tener dificultades para encontrar nuevos trabajos; este número aumenta al 71% entre los hogares LGBTQ latinos. Según una encuesta realizada por HRC y PSB en abril/mayo de 2020, un tercio (33%) de las personas LGBTQ redujeron sus horas de trabajo, mientras que las tasas fueron más altas para las personas LGBTQ de color (38%).
En vista de la discriminación laboral contra las personas LGBT, la administración Biden ha reforzado las leyes que prohíben la discriminación sexual basada en la identidad de género y la orientación sexual. Además, en consulta con el fiscal general, los jefes de las respectivas agencias deben asegurarse de que se cumplan las políticas existentes y desarrollar un plan para combatir la discriminación en el lugar de trabajo. [133]