La tutoría es el patrocinio, influencia, guía o dirección brindada por un mentor. [1] Un mentor es alguien que enseña o brinda ayuda y asesoramiento a una persona con menos experiencia y, a menudo, más joven. [2] En un entorno organizacional, un mentor influye en el crecimiento personal y profesional de un aprendiz. La mayoría de las tutorías tradicionales implican que los empleados senior asesoren a los empleados más jóvenes, pero los mentores no necesariamente tienen que ser de mayor rango que las personas a las que asesoran. Lo que importa es que los mentores tengan experiencia de la que otros puedan aprender. [3]
Según el Diccionario de Negocios, un mentor es una persona senior o con más experiencia a la que se le asigna la función de asesor, consejero o guía de un junior o aprendiz. El mentor es responsable de ofrecer ayuda y retroalimentación a la persona bajo su supervisión. El papel de un mentor, según esta definición, es utilizar su experiencia para ayudar a un empleado junior apoyándolo en su trabajo y carrera, brindándole comentarios sobre su trabajo y, lo más importante, ofreciendo orientación a los aprendices mientras resuelven problemas y circunstancias. en el trabajo. [4]
También puede ser necesaria la interacción con un experto para adquirir competencia con las herramientas culturales. [5] La experiencia de tutoría y la estructura de las relaciones afectan la "cantidad de apoyo psicosocial, orientación profesional, modelado a seguir y comunicación que se produce en las relaciones de tutoría en las que participan los protegidos y mentores". [6]
La persona que recibe tutoría puede denominarse protegido (hombre), protegida (mujer), aprendiz , aprendiz o, en la década de 2000, aprendiz. La tutoría es un proceso que siempre involucra comunicación y se basa en relaciones, pero su definición precisa es difícil de alcanzar, [7] con más de 50 definiciones actualmente en uso, [8] tales como:
La tutoría es un proceso para la transmisión informal de conocimientos, capital social y apoyo psicosocial percibido por el receptor como relevante para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional; La tutoría implica comunicación informal, generalmente cara a cara y durante un período de tiempo sostenido, entre una persona que se percibe que tiene mayor conocimiento, sabiduría o experiencia relevante (el mentor) y una persona que se percibe que tiene menos (el mentor). protegido). [9]
La tutoría en Europa ha existido ya en la antigua Grecia . El origen de la palabra proviene de Mentor , hijo de Alcimo en la Odisea de Homero . [10] [11] Desde la década de 1970 se ha extendido en los Estados Unidos principalmente en contextos de capacitación, [12] asociado con importantes vínculos históricos con el movimiento que promueve la equidad en el lugar de trabajo para mujeres y minorías [13] y ha sido descrito como "una innovación en la gestión americana". [14]
La palabra se inspiró en el personaje Mentor de La Odisea de Homero . Aunque el Mentor de la historia es retratado como un anciano algo ineficaz, la diosa Atenea asume su apariencia para guiar al joven Telémaco en sus momentos de dificultad.
Los sistemas de tutoría históricamente significativos incluyen la tradición gurú-discípulo practicada en el hinduismo y el budismo , [16] Ancianos , el sistema de discipulado practicado por el judaísmo rabínico y la iglesia cristiana [17] y el aprendizaje bajo el sistema de gremio medieval . [18]
En Estados Unidos, los defensores de la equidad en el lugar de trabajo en la segunda mitad del siglo XX popularizaron el término "mentor" y el concepto de tutoría profesional como parte de un léxico de capital social más amplio que también incluye términos como techo de cristal , techo de bambú , [ 19] creación de redes , modelo a seguir y guardián , que sirve para identificar y abordar los problemas que impiden el éxito profesional a los grupos no dominantes. La literatura empresarial dominante ha adoptado los términos y conceptos y los ha promovido como caminos hacia el éxito para todos los que ascienden en sus carreras. Estos términos no estuvieron en el vocabulario estadounidense general hasta mediados de los años noventa. [13]
El Consejo Europeo de Mentoría y Entrenamiento (EMCC) es el organismo global líder en términos de creación y mantenimiento de una variedad de marcos, reglas y procesos estándar de la industria para la tutoría y los campos relacionados de supervisión y entrenamiento. [20] [21] [22]
Como el objetivo de la tutoría es desarrollar a la persona en su totalidad, las técnicas utilizadas son amplias y requieren sabiduría para ser utilizadas adecuadamente. [23] Un estudio de 1995 sobre las técnicas de tutoría más utilizadas en los negocios encontró que las cinco técnicas más utilizadas entre los mentores eran: [24]
Los mentores pueden utilizar diferentes técnicas según la situación y la mentalidad del aprendiz. Las técnicas utilizadas en las organizaciones modernas se pueden encontrar en los sistemas educativos antiguos, desde la técnica socrática de la recolección hasta el acompañamiento utilizado en el aprendizaje de los constructores itinerantes de catedrales durante la Edad Media. [24] Los autores de liderazgo Jim Kouzes y Barry Z. Posner aconsejan a los mentores que busquen "momentos de enseñanza" para "expandir o realizar las potencialidades de las personas en las organizaciones que dirigen" y subrayan que la credibilidad personal es tan esencial para una tutoría de calidad. como habilidad. [25]
Existen diferentes tipos de mentores, como por ejemplo:
Las relaciones formales de tutoría las establece una unidad u oficina administrativa de una empresa u organización, que solicita y recluta personas calificadas que estén dispuestas a ser mentoras, brinda capacitación a los mentores y ayuda a conectar a los mentores con una persona que necesita mentoría. Si bien los sistemas formales de tutoría contienen numerosos elementos estructurales y de orientación, normalmente permiten que el mentor y el aprendiz tengan un papel activo en la elección de con quién quieren trabajar. Los programas formales de tutoría que simplemente asignan mentores a los aprendices sin permitir la participación de estas personas no han funcionado bien. Aunque un mentor y un aprendiz puedan parecer perfectamente compatibles "sobre el papel", en la práctica pueden tener diferentes estilos de trabajo o aprendizaje. Como tal, darle al mentor y al aprendiz la oportunidad de ayudar a seleccionar con quién quieren trabajar es un enfoque ampliamente utilizado. Por ejemplo, los programas de tutoría para jóvenes asignan a niños o jóvenes en riesgo que carecen de modelos a seguir y patrocinadores a mentores que actúan como modelos a seguir y patrocinadores. [27]
En los negocios, la tutoría formal es una de las muchas estrategias de gestión del talento que se utilizan para preparar a empleados clave, graduados recién contratados, empleados de alto potencial y futuros líderes. La combinación de mentores y aprendices suele ser realizada por un coordinador de tutoría con la ayuda de un registro de base de datos computarizado, que generalmente sugiere coincidencias según el tipo de experiencia y calificaciones que se buscan.
Existen programas formales de tutoría que están orientados a valores, mientras que la tutoría social y otros tipos se centran específicamente en el desarrollo profesional. Algunos programas de tutoría brindan apoyo tanto social como vocacional. En los programas formales de mentoría bien diseñados, existen objetivos, cronogramas, capacitación (tanto para mentores como para protegidos) y evaluación.
La tutoría informal se produce sin el uso de reclutamiento estructurado, capacitación de mentores y servicios de emparejamiento. Puede desarrollarse de forma natural entre socios, como situaciones de networking empresarial en las que una persona con más experiencia conoce a un nuevo empleado y los dos establecen una buena relación. Aparte de estos tipos, la tutoría adopta una estructura diádica en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y medicina (STEMM). [28]
Hay muchos tipos de relaciones de tutoría, desde relaciones escolares o comunitarias hasta relaciones de tutoría electrónica. Estas relaciones de mentoría varían y pueden verse influenciadas por el tipo de relación de mentoría. [29] Hay varios modelos que se han utilizado para describir y examinar las subrelaciones que pueden surgir: por ejemplo, Cindy Buell describe cómo se pueden desarrollar las relaciones de tutoría:
Un metaanálisis de 112 estudios de investigación individuales encontró que la tutoría tiene importantes beneficios conductuales, actitudinales, relacionados con la salud, relacionales, motivacionales y profesionales. [33] Para un alumno, estos beneficios dependen de las diferentes funciones que realiza el mentor. Originalmente, el concepto de funciones de tutoría se desarrolló a partir de una investigación cualitativa en un contexto organizacional con funciones que pertenecen a dos factores principales: apoyo psicosocial (p. ej., modelado a seguir , amistad, apoyo emocional, estímulo) y apoyo relacionado con la carrera (p. ej., brindar asesoramiento, discutir objetivos). ). [34] Un enfoque cuantitativo temprano encontró que el modelado a seguir era un tercer factor distinto. [35] En la tutoría para el éxito universitario se identificó además una cuarta función relativa a la transferencia de conocimientos, [36] que también se descubrió en el contexto de la tutoría de la creatividad . [37]
También existen muchos beneficios para que un empleador desarrolle un programa de tutoría para empleados nuevos y actuales:
Hetty van Emmerik realizó un estudio similar que analizó los efectos de la tutoría en el contexto de situaciones laborales difíciles. Como resultado de esta investigación se obtuvieron varios hallazgos importantes: [47]
1. La tutoría se ha relacionado con un mejor desempeño laboral (es decir, satisfacción laboral intrínseca y satisfacción profesional).
2. La tutoría disminuye la asociación negativa entre circunstancias laborales desfavorables y resultados laborales positivos, haciendo que la relación sea más fuerte para quienes no tienen un mentor que para quienes sí lo tienen.
3. Se ha descubierto que la tutoría está relacionada negativamente con las tres características del agotamiento (cansancio emocional, despersonalización y disminución de la realización personal) con los resultados de los empleados.
En parte como respuesta a un estudio de Daniel Levinson , [48] una investigación realizada en la década de 1970 llevó a algunas mujeres y afroamericanos a preguntarse si el modelo clásico de "hombre blanco" estaba disponible o era habitual para las personas recién llegadas a organizaciones tradicionalmente masculinas blancas. En 1978, Edgar Schein describió múltiples funciones para los mentores exitosos. [49] Identificó siete tipos de funciones de tutoría en su libro Career Dynamics: Matching individual and Organizational Needs (1978). Dijo que algunos de estos roles requieren que el docente sea, por ejemplo, "abre puertas, protector, patrocinador y líder". [ cita necesaria ]
Los marcos de capacidades alientan a los gerentes a orientar al personal. Aunque un gerente puede asesorar a su propio personal, es más probable que asesore al personal de otras partes de su organización, al personal de programas especiales (como programas de posgrado y de liderazgo), al personal de otras organizaciones o a miembros de asociaciones profesionales.
La tutoría cubre una variedad de roles. Articular estos roles es útil no sólo para comprender qué papel desempeña un empleado, sino también para redactar solicitudes de empleo.
Dos de los estudiantes de Schein, Davis y Garrison, estudiaron a líderes exitosos que diferían en origen étnico y género. Su investigación presentó evidencia de los roles de: animador, entrenador, confidente, consejero, desarrollador de talentos, "griot" (historiador oral de la organización o profesión), guardián, gurú, inspiración, maestro, "abridor de puertas", patrón, modelo a seguir, pionero, "fuente fundamental", "líder exitoso" y maestro. [50] Describieron múltiples prácticas de tutoría a las que desde entonces se les ha dado el nombre de "mentoría en mosaico" para distinguir este tipo de tutoría del enfoque de mentor único.
La tutoría Mosaic se basa en el concepto de que casi todo el mundo puede realizar bien una u otra función para otra persona y también puede aprender algo de esto de otra persona. El modelo se considera útil para personas "no tradicionales" en un entorno tradicional, como personas no blancas y mujeres en una organización masculina tradicionalmente blanca. La idea ha sido bien recibida en la literatura sobre educación médica. [51]
Los programas de tutoría corporativa pueden ser formales o informales y cumplir una variedad de objetivos específicos, incluida la aclimatación de nuevos empleados, el desarrollo de habilidades, la retención de empleados y la mejora de la diversidad.
La relación entre tutoría, compromiso y rotación se investigó en un estudio realizado en la Universidad Texas A&M. "La tutoría realmente puede contribuir a mejores grados de compromiso emocional y duradero con una organización", según los hallazgos del estudio. (Huffman y Payne, 2005). [47]
Los programas de tutoría formales ofrecen a los empleados la oportunidad de participar en un programa de tutoría organizado. Los participantes se unen como mentores, aprendices o ambos completando un perfil de mentoría. Los perfiles de tutoría se completan como formularios escritos en papel o en computadora o se completan mediante un formulario en línea como parte de un sistema de tutoría en línea. Un administrador del programa o un comité de mentores asignan a los estudiantes un mentor, o ellos mismos pueden seleccionar un mentor según el formato del programa.
La tutoría informal se lleva a cabo en organizaciones que desarrollan una cultura de tutoría pero no cuentan con tutoría formal. Estas empresas pueden proporcionar algunas herramientas y recursos y alentar a los gerentes a aceptar solicitudes de tutoría de miembros más jóvenes de la organización. [52]
Un estudio de 1.162 empleados encontró que "la satisfacción con una relación de mentoría tenía un impacto más fuerte en las actitudes que la presencia de un mentor, ya fuera la relación formal o informal, o el diseño de un programa de mentoría formal". [53] Incluso cuando se establece una relación de tutoría, la relación real es más importante que la presencia de una relación.
Las empresas Fortune 500 también están implementando programas formales de tutoría a nivel mundial. Cardinal Health ha implementado una iniciativa de tutoría formal para toda la empresa desde 2011. [ cita necesaria ] La iniciativa abarca nueve programas de tutoría formales, algunos para toda la empresa y otros limitados a segmentos y funciones comerciales específicos. Los objetivos varían según el programa, algunos se centran en empleados que enfrentan desafíos o hitos profesionales específicos y otros permiten un aprendizaje y desarrollo más abiertos. [54]
Los programas de tutoría para nuevos empleados se crean para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse más rápidamente a la organización. En los programas de tutoría para nuevos empleados, los recién llegados a la organización (estudiantes) se emparejan con personas más experimentadas (mentores) para obtener información, buenos ejemplos y consejos a medida que avanzan. Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans afirman que los nuevos empleados que reciben un mentor tienen el doble de probabilidades de permanecer en su trabajo que aquellos que no reciben tutoría. [55]
Estas relaciones de tutoría promueven el crecimiento profesional y benefician tanto al mentor como al alumno: por ejemplo, el mentor puede mostrar liderazgo enseñando; la organización recibe un empleado que está moldeado por la cultura y el funcionamiento de la organización porque ha estado bajo la tutoría de un miembro experimentado; y el alumno puede establecer contactos, integrarse más fácilmente en la organización y adquirir experiencia y asesoramiento. [56] Donnalyn Pompper y Jonathan Adams dicen que "unirse a la red de un mentor y desarrollar la propia es fundamental para el avance", lo que probablemente explica por qué los mentoreados tienden a tener buenos resultados en sus organizaciones. [56]
En el entorno organizacional, la tutoría normalmente "requiere conocimientos desiguales", [9] pero el proceso de tutoría puede diferir. Bullis describe el proceso de tutoría en forma de modelos de fases. Inicialmente, el "aprendiz demuestra que es digno del tiempo y la energía del mentor". Luego ocurre el cultivo que incluye el verdadero "entrenamiento... se desarrolla un fuerte vínculo interpersonal entre mentor y aprendiz". Luego, en la fase de separación, "el aprendiz experimenta más autonomía". En definitiva, hay más igualdad en la relación, lo que Bullis denomina Redefinición. [57]
Los programas de tutoría de alto potencial se utilizan para preparar a los empleados prometedores que se considera que tienen el potencial de ascender a roles ejecutivos o de liderazgo . El empleado (alumno) se empareja con un líder (o líderes) de alto nivel para una serie de interacciones de coaching profesional . Estos programas tienden a ser más pequeños que los programas de tutoría generales y se puede seleccionar para participar a los estudiantes que cumplan con una lista de criterios. Otro método de tutoría de alto potencial es colocar al empleado en una serie de trabajos en áreas dispares de una organización (por ejemplo, recursos humanos, ventas, gestión de operaciones, etc.) durante períodos cortos de tiempo, para que pueda aprender de forma práctica. de manera práctica, sobre la estructura, cultura y métodos de la organización.
Los estudiantes son emparejados con mentores por un comité de mentores designado que generalmente está formado por miembros senior del grupo de capacitación, aprendizaje y desarrollo y/o los departamentos de recursos humanos. El comité de emparejamiento revisa los perfiles de los mentores y los objetivos de entrenamiento buscados por los estudiantes y toma decisiones. coincidencias basadas en áreas de desarrollo, fortalezas del mentor, experiencia general, conjunto de habilidades, ubicación y objetivos.
La tecnología de tutoría, normalmente basada en software informático, se puede utilizar para facilitar coincidencias que permitan a los alumnos buscar y seleccionar un mentor en función de su propio desarrollo, necesidades de tutoría e intereses. Esta metodología impulsada por el alumno aumenta la velocidad de las coincidencias y reduce la cantidad de tiempo administrativo necesario para gestionar el programa. [58] La calidad de las coincidencias aumenta con los programas de autoemparejamiento porque las tutorías tienden a ser más exitosas cuando el alumno participa en la selección de su mentor. [59] Hay una variedad de programas de tecnología de tutoría en línea disponibles que se pueden utilizar para facilitar este proceso de emparejamiento impulsado por el aprendiz.
En el networking rápido , los mentores y los alumnos se presentan entre sí en sesiones cortas, lo que permite a cada persona conocer posibles coincidencias en un período de tiempo muy corto. El networking rápido se produce como un evento único para que las personas "conozcan mentores potenciales para ver si son adecuados para un compromiso a más largo plazo". [60]
La tutoría de subordinados directos puede considerarse una forma de liderazgo transformacional, específicamente la de consideración individualizada. [61]
La tutoría en educación implica una relación entre dos personas donde el mentor desempeña un papel de apoyo y asesoramiento para el estudiante. Esta relación promueve "el desarrollo y crecimiento de las habilidades y conocimientos de estos últimos a través de la experiencia de los primeros". [62]
La tutoría es crucial para una educación de alta calidad porque promueve el desarrollo y el crecimiento individual y al mismo tiempo garantiza la "transmisión" de habilidades y estándares profesionales a la próxima generación. [63]
En muchas escuelas secundarias y postsecundarias, se ofrecen programas de tutoría para ayudar a los estudiantes a completar el programa, desarrollar la confianza y hacer la transición a una educación superior o al mundo laboral. También existen programas de tutoría entre pares diseñados específicamente para incorporar a las poblaciones subrepresentadas a la ciencia y la ingeniería. [64]
Un enfoque específico de la tutoría juvenil que aborda los problemas que causan que los estudiantes tengan un bajo rendimiento educativo y al mismo tiempo los prepara para enfrentar circunstancias difíciles que pueden afectar sus vidas en el futuro y alterar su éxito es el fomento de la resiliencia . Se ha descubierto que la resiliencia es un método útil cuando se trabaja con estudiantes de entornos socioeconómicos bajos que a menudo enfrentan crisis o desafíos y sufren traumas específicos. [65] La educación, el desempeño de los estudiantes y los logros en la escuela se ven directamente afectados por estos desafíos, por lo que ciertas situaciones psicológicas y ambientales negativas que los estudiantes de entornos socioeconómicos más bajos enfrentan de manera desproporcionada proporcionan un marco para explicar la brecha de rendimiento. La resiliencia no proporciona una solución a las luchas y el trauma que experimentan estos estudiantes, sino que se centra en darles las herramientas para adaptarse a estas situaciones y responder a ellas de manera que eviten resultados negativos y les permita fortalecerse y aprender de la experiencia. .
Los factores protectores "modifican o transforman las respuestas a eventos adversos para que [los estudiantes] eviten resultados negativos" y fomentan el desarrollo de la resiliencia. [66] Su desarrollo permite a los estudiantes aplicarlos a los desafíos y participar en ellos de manera positiva que no afecte negativamente su educación, su vida personal o sus éxitos. Ejemplos de estos factores protectores identificados por Reis, Colbert y Hebert en su estudio de tres años de estudiantes económicamente desfavorecidos y étnicamente diversos incluyen "adultos solidarios, amistades con otros estudiantes exitosos, la oportunidad de tomar clases avanzadas y de honores, participación en múltiples actividades extracurriculares tanto después de la escuela como durante el verano, el desarrollo de una fuerte creencia en uno mismo y formas de afrontar los aspectos negativos de su entorno escolar, urbano y familiar". [67] Por otro lado, los factores de riesgo impiden la capacidad del estudiante para participar positivamente en sus desafíos y en muchos casos impiden que estos estudiantes alcancen el mismo nivel que los estudiantes que no enfrentan las mismas situaciones, y pueden incluir tragedias familiares, tener un hermano mayor que se involucró en drogas y/o alcohol, inestabilidad familiar, dolor personal y fracaso académico. "Así como los factores de riesgo y los factores estresantes infantiles pueden coexistir dentro de una población particular o dentro de un período de desarrollo particular, es probable que los factores protectores también ocurran juntos hasta cierto punto". [68]
Los estudiantes de bajo rendimiento que provienen de entornos llenos de factores de riesgo a menudo tienen poco apoyo, por lo que el papel de los educadores puede ser beneficioso para los estudiantes si se extiende más allá de las estructuras básicas dentro del aula. En estos entornos, los estudiantes suelen estar expuestos a interacciones coercitivas, por lo que los intercambios positivos, personales y armoniosos entre el estudiante y una figura de apoyo pueden ayudar a desarrollar cualidades adaptativas. [69] Los maestros que ven a los estudiantes como talentosos y se preocupan por ellos como individuos al establecer una relación genuina crean roles adicionales como mentores y defensores, un sistema de apoyo familiar adicional que puede servir como un factor protector adicional. [70] Un adulto que los apoye puede ayudar a reducir el impacto negativo de ciertos eventos y factores de riesgo al mismo tiempo que fortalece los factores positivos que los ayudan a afrontar la situación de manera efectiva. Algunos de los componentes que facilitan el desarrollo de la resiliencia cuando se combinan con una relación sólida entre adultos y estudiantes incluyen programas extracurriculares, clases más desafiantes, programas de apoyo entre pares, programas de verano y programas para superdotados. [67] Al conocer mejor a los estudiantes, especialmente su vida hogareña y sus circunstancias individuales, los maestros y consejeros pueden brindar apoyo específico a cada estudiante mirando más allá de sus entornos desfavorecidos, reconociendo sus habilidades, fomentando sus fortalezas y manteniendo altas expectativas. [70]
Los entrenadores de instrucción son ex maestros o directores que han demostrado eficacia en su trabajo de enseñanza o liderazgo y reciben capacitación adicional para aprender más sobre las habilidades técnicas necesarias para ser un entrenador eficaz. [71] En su libro El arte de entrenar , Elena Aguilar recomienda que un entrenador "debe haber sido un profesor eficaz durante al menos cinco años". [71] Aunque se requieren habilidades que fueron efectivas en el aula, el entrenador también debe tener confianza al trabajar con adultos y aportar fuertes habilidades de escucha, comunicación y análisis de datos al puesto de entrenador. [71] En última instancia, un entrenador de instrucción es un ex maestro que tuvo éxito en el aula y es respetado en el campo, y el respeto se traslada a este nuevo puesto. [72]
Los entrenadores trabajan individualmente con los maestros o en un grupo pequeño con los maestros para desarrollar el rendimiento de los estudiantes en el aula basándose en los datos recopilados y discutidos por los maestros o entrenadores. [72] Según Melinda Mangin y KaiLonnie Dunsmore, los modelos de entrenamiento instruccional pueden incluir "entrenamiento cognitivo, supervisión clínica, entrenamiento y tutoría entre pares, entrenamiento formal en alfabetización, entrenamiento informal o un modelo mixto". [73] "Otros investigadores han descrito categorías de coaching como orientado a datos, orientado a los estudiantes, directivo y entrenadores que trabajan con profesores individuales o con grupos de profesores". [74] [75] En última instancia, las funciones de coaching están diseñadas para aumentar la capacidad de los docentes e impulsar su mejora a través de oportunidades de aprendizaje. [75] El entrenamiento instruccional está integrado dentro del trabajo de un maestro; en otras palabras, el entrenador trabaja con el maestro durante todo el año escolar y se reúne durante el día escolar con el maestro para discutir las lecciones actuales, la planificación y las observaciones y datos recopilados. Las conversaciones entre el formador de instrucción y el maestro se basan en el respeto mutuo y una relación de confianza a través de la confidencialidad. [72] En general, el entrenamiento instruccional está destinado a servir como desarrollo profesional para el maestro. [72]
La principal responsabilidad de un entrenador es cambiar la práctica de un docente y desarrollar su conocimiento sobre "nuevos materiales, programas e iniciativas didácticas". [75] Este desarrollo profesional puede provenir de discusiones, lecciones modelo y estrategias de instrucción. [76] Las observaciones de los docentes son una de las formas más poderosas en que los entrenadores pueden presentar datos para el cambio a los docentes. Que los entrenadores realicen observaciones y recopilen datos para informar a los maestros ayuda a facilitar la mejora de los docentes. [76]
Según un estudio de investigación de tres años realizado por el Instituto de Capacitación Instruccional de Pensilvania, hubo un aumento en el éxito de los estudiantes cuando se utilizó la capacitación instructiva en el aula. Esto no puede verse únicamente como "entrenamiento instructivo" aislado de otros factores. [77] El modelo de coaching "enfatiza el uso simultáneo de cuatro estrategias: participación uno a uno de los docentes; prácticas de alfabetización basadas en evidencia aplicadas en todo el plan de estudios; análisis de datos; y reflexión sobre la práctica". [77] Los maestros han compartido que:
Los docentes que recibieron capacitación individualizada con regularidad informaron que:
Además de esto, "se cree que el modelo de desarrollo profesional más eficaz implica actividades de seguimiento, normalmente en forma de apoyo a largo plazo, formación en las aulas de los profesores o interacción continua con colegas". [78] En la mayoría de los casos, el asesoramiento educativo puede proporcionar este apoyo y cumplir con esta definición de desarrollo profesional eficaz.
Aguilar afirma que también debería haber apoyo de la administración en torno al coaching instruccional para alinear el trabajo del coach y maestro con la misión o visión de la escuela. [71] Jim Knight se centra en que la asociación con el director es el núcleo de un entrenamiento exitoso y explica que el director y el entrenador de instrucción deben estar alineados en sus objetivos para el entrenamiento. [76] Si tienen diferentes resultados deseados para la enseñanza, entonces el maestro recibirá mensajes contradictorios y se verá atrapado entre la mejora y el estancamiento. [71] Aguilar sugiere que los entrenadores pregunten continuamente sobre los objetivos de la escuela, así como sobre los pasos a seguir para implementar en el entrenamiento diario para alcanzarlos. [71]
La creencia de Knight sobre el uso de datos es fundamental para la mejora de los docentes durante las sesiones de coaching. Comparte cómo dar opiniones y decirle a un maestro cómo mejorar detiene el aprendizaje del maestro; en cambio, crea una barrera entre el entrenador y el maestro y hace que el maestro espere recibir instrucciones durante todo el proceso. [76]
La relación y la confianza entre el coach y el coachee son un componente crítico del coaching. [71] [76] Un entrenador que tenga conocimiento de contenido específico y respeto en el campo de enseñanza de un maestro puede ayudar a generar confianza. Otra forma de generar esta confianza es a través de la confidencialidad. Además de construir relaciones, es importante permitir que el cliente se sienta cómodo hablando con su entrenador sobre cualquier tema. [71] Iniciar una conversación de coaching sobre cómo le está yendo al coachee también es importante para construir relaciones.
Según Nelson y Sassi, "el conocimiento del proceso pedagógico y el conocimiento del contenido deben fusionarse" tanto para comprender la enseñanza como para observarla. [79] Por ejemplo, un entrenador de instrucción que trabaja con un profesor de matemáticas debe saber que "los esfuerzos actuales de reforma de la educación matemática se basan en la noción de que las ideas de una materia y las formas en que los estudiantes y profesores trabajan con las ideas son importantes". [79] [80] Se requiere un conocimiento pedagógico profundo y un conocimiento profundo del contenido específico para que el maestro tenga confianza en el entrenador y para que el entrenador pueda intervenir y asumir el papel de maestro.
El conocimiento que los entrenadores necesitan para ser eficaces incluye conocimientos de contenido y pedagógicos. Aguilar usa la escalera de inferencia para permitir a los entrenadores evaluar sus propios pensamientos y, en última instancia, usa esta escalera para ayudar a los directores y maestros a evaluar sus propias creencias antes de saltar a suposiciones. Los enfoques de la enseñanza, la gestión del aula y el conocimiento de los contenidos pueden cambiar. [71]
La tutoría combinada es la implementación de tecnología de la información (TI) en el programa de tutoría tradicional y tiene como objetivo brindar la oportunidad a los servicios de desarrollo y asesoramiento profesional de adoptar la tutoría en sus prácticas estándar. [62] En comparación con una forma estricta de tutoría electrónica en la que la comunicación entre el mentor y el alumno se realiza electrónicamente, y el modelo tradicional de tutoría cara a cara, se ha descubierto que la tutoría combinada aumenta la satisfacción de los estudiantes (que está inherentemente ligada a efectividad) combinando sesiones de tutoría grupal en línea con reuniones individuales cara a cara con un mentor. [62] Al incorporar TI con el método de tutoría tradicional, los estudiantes pueden beneficiarse de las tecnologías de tutoría electrónica mientras reciben asesoramiento directo y personal del método tradicional.
La tutoría empresarial se diferencia del aprendizaje : un mentor empresarial proporciona orientación al propietario de una empresa o a un empresario sobre el negocio del empresario, [81] mientras que un aprendiz aprende un oficio trabajando en el trabajo con el "empleador".
Una revisión de la literatura realizada en 2012 por EPS-PEAKS investigó la tutoría empresarial, centrada principalmente en la región de Medio Oriente y África del Norte . [82] La revisión encontró pruebas sólidas que sugieren que la tutoría empresarial puede tener beneficios reales para los emprendedores, pero destaca algunos factores clave que deben tenerse en cuenta al diseñar programas de tutoría, como la necesidad de equilibrar los enfoques formales e informales y de emparejar adecuadamente a los mentores. y estudiantes.
El Cup Framework es una forma de aprender sobre la relación entre un mentor y un aprendiz. Hay dos factores a considerar en relación con el aprendiz en este marco: contenido y contexto. Los insumos que un aprendiz está absorbiendo se denominan contenido. Se trata de información sobre su profesión, vida y otras cosas que absorben, procesan y comprenden constantemente durante el día. La capacidad del aprendiz para comprender y absorber información se denomina contexto.
Cup Framework se puede utilizar para crear una cultura organizacional que valore y fomente el crecimiento de los empleados, además de permitir que los mentores se sientan realizados en sus funciones sin tener que invertir demasiado tiempo y atención en su propio trabajo. [47]