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Mentoría en el lugar de trabajo

La tutoría en el lugar de trabajo es una “asociación de aprendizaje entre empleados con el fin de compartir información técnica, conocimientos institucionales y conocimientos con respecto a una ocupación, profesión, organización o esfuerzo en particular”. [1] Si este proceso se realiza correctamente, la organización puede reducir la rotación y aumentar la productividad. [2] La tutoría en el lugar de trabajo no se limita a una determinada edad y es una relación que se desarrolla a través de interacciones estrechas con un mentor y su protegido. Las prácticas de tutoría difieren de otras relaciones de desarrollo en el lugar de trabajo, como la supervisión y el liderazgo. [3]

Historia

La forma original de tutoría es la idea de que un trabajador experimentado capacite a un nuevo trabajador entrante. [4] El concepto de mentoría se remonta a la Odisea de Homero . Se pueden encontrar parejas famosas de mentor-protegido en casi todas las profesiones. [5] [ se necesita una mejor fuente ] Datos recientes muestran que la tutoría no solo se puede ver a través de la transmisión de información de trabajadores experimentados a nuevos trabajadores, sino también el desarrollo de relaciones duraderas que pueden afectar la forma en que se desarrolla el trabajo en su nuevo trabajo. . [6]

Mentoría formal versus informal

Tutoría formal

Muchas empresas han tenido en algún momento, o tienen actualmente, un programa formal de tutoría. [7] La ​​tutoría formal generalmente se contrata para durar un período de tiempo designado, y el mentor es de la organización en la que el protegido está empleado actualmente. [8] Sin embargo, la capacitación formal para el mentor puede provenir de fuentes externas y no siempre funciona para todas las organizaciones. [9] Es menos probable que los mentores formales hayan tenido una relación con el protegido antes de la asignación y no desarrollen una relación cercana, lo que puede hacer que el mentor se centre más en las tareas de la empresa que en la vida personal del protegido. [10]

tutoría informal

En comparación con los mentores formales, la tutoría informal generalmente no está estructurada y las relaciones existen mientras el mentor y/o el protegido lo consideren necesario. Un mentor elegirá a un protegido con el que se identifique, mientras que un protegido elegirá un mentor debido a objetivos profesionales similares. [10] Si bien un mentor informal, que no es parte de la organización, puede no tener todos los recursos que un mentor formal tendrá para hacer avanzar al protegido dentro de la jerarquía de la empresa, puede proporcionar una relación más personal y no estará involucrado. en la política laboral y podrá brindar asesoramiento libre de prejuicios. [10]

Tipos adicionales

Pros y contras

Ventajas

"Es probable que la tutoría esté marcada por experiencias tanto positivas como negativas a lo largo del tiempo". Un efecto positivo de la tutoría en el lugar de trabajo es que la tutoría ayuda a reducir el estrés y el agotamiento en el lugar de trabajo. [3] Esto permite que el nuevo empleado se desempeñe mejor en su carrera. Como resultado, los nuevos empleados suelen aprender diferentes roles durante su transición. Por lo tanto, la tutoría en el lugar de trabajo tiende a crear un ambiente amigable durante la transición para el nuevo empleado. [12] Los mentores luego tienen la oportunidad de crecer y aprender enseñando a los aprendices, lo que en última instancia ayuda a su desempeño laboral. [12] Los expertos, líderes y profesionales se benefician al transmitir el conocimiento que han adquirido a lo largo de los años a la siguiente generación. [15] Su autoimagen se ve reforzada por estas interacciones y, a su vez, los compromete con un sentido de identidad profesional y compromiso con actividades de desarrollo. [16] Si se realiza una tutoría de alta calidad, se puede crear una experiencia en la que tanto el empleado nuevo como el veterano puedan aprender y crecer en sus trabajos y tener la oportunidad de avanzar en el futuro. [12] Esta relación reduce la tasa de rotación de la empresa si se ejecuta de manera efectiva porque los mentores tienen la oportunidad de crear una mayor tasa de éxito en los aprendices al brindarles las herramientas adecuadas para completar su trabajo. [17]

Contras

Los mentores a menudo no tienen tiempo para programar reuniones fijas y brindar retroalimentación a sus aprendices. Algunas investigaciones han demostrado que los programas formales de tutoría pueden no aportar beneficios. [18] Muchos empleados de la organización trabajan desde casa, lo que puede dificultar el establecimiento de un programa. A medida que aumenta la distancia o la globalización , surgen barreras para una comunicación efectiva que impiden el entendimiento entre mentor y aprendiz. [19] La terminación de las relaciones mentor-aprendiz puede ser incómoda. Los estudios muestran que más de la mitad de todos los aprendices informaron de una experiencia negativa con su mentor. [20] Las relaciones de tutoría disfuncionales son aquellas en las que la relación no es beneficiosa ni para el mentor, ni para el protegido, ni para ambos. [21]

Referencias

  1. ^ "Modelo de tutoría" (PDF) . Consejo de Seguridad Forestal de BC . 2008-08-29 . Consultado el 28 de abril de 2014 .
  2. ^ "Seguimiento de la productividad de los empleados: proceder con precaución". SHRM . 2015-06-01 . Consultado el 19 de abril de 2018 .
  3. ^ ab Raabe, Babette; Beehr, Terry A. (2003). "Tutoría formal versus relaciones entre supervisor y compañeros de trabajo: diferencias en percepciones e impacto". Revista de comportamiento organizacional . 24 (3): 271–293. doi : 10.1002/trabajo.193. ISSN  0894-3796.
  4. ^ Billete, Stephen (2003). "Mentores laborales: exigencias y beneficios". Revista de aprendizaje en el lugar de trabajo . 15 (3): 105-113. doi :10.1108/13665620310468441. hdl : 10072/5895 .
  5. ^ Allen, Tammy D.; Eby, Lillian T. (2007). Allen, Tammy D; Eby, Lillian T (eds.). El manual de tutoría de Blackwell . págs. 7–20. doi :10.1111/b.9781405133739.2007.00002.x. ISBN 9781405133739.
  6. ^ Ragins, Belle Rose (1 de julio de 2016). "De lo ordinario a lo extraordinario: relaciones de tutoría de alta calidad en el trabajo". Dinámica Organizacional . 45 (3): 228–244. doi : 10.1016/j.orgdyn.2016.07.008 . ISSN  0090-2616.
  7. ^ Allen, Tammy D.; Eby, Lillian T. (2007). Allen, Tammy D; Eby, Lillian T (eds.). El manual de tutoría de Blackwell . págs. 345–367. doi :10.1111/b.9781405133739.2007.00021.x. ISBN 9781405133739.
  8. ^ Ragins, Bella Rosa (1997). "Relaciones de tutoría diversificadas en las organizaciones: una perspectiva de poder". Revisión de la Academia de Gestión . 22 (2): 482–521. doi : 10.5465/amr.1997.9707154067. JSTOR  259331.
  9. ^ Bridgewater, S. (enero de 1976). "Criterios de selección de libros de texto de enfermería". La Revista de Educación en Enfermería . 15 (1): 3–5. ISSN  0148-4834. PMID  1477.
  10. ^ abc Ragins, Bella Rosa; Algodón, John L.; Molinero, Janice S. (2000). "Tutoría marginal: los efectos del tipo de mentor, la calidad de la relación y el diseño del programa en las actitudes laborales y profesionales". Revista de la Academia de Gestión . 43 (6): 1177-1194. doi :10.2307/1556344. JSTOR  1556344.
  11. ^ Ragins, Bella (1 de enero de 2012). El manual de Oxford de becas organizacionales positivas. Prensa de la Universidad de Oxford, Estados Unidos. págs. 519–536. ISBN 9780199734610.
  12. ^ abcde Ragins, Belle Rose (julio de 2016). "De lo ordinario a lo extraordinario". Dinámica Organizacional . 45 (3): 228–244. doi : 10.1016/j.orgdyn.2016.07.008 . ISSN  0090-2616.
  13. ^ Plata, Jeff (2016). "Fundamentos de la tutoría en el mundo real Una guía práctica para formar profesionales de la seguridad". La revisión de negocios y gestión . 7 (4): 13-16.
  14. ^ Hora de la India (6 de mayo de 2014). "Tutoría a un empleado en el trabajo". Lexis Nexis Académico .
  15. ^ "Oficina de Hữu Toàn" (en vietnamita).
  16. ^ Blinn-Pike, Lynn (2008). "El manual de tutoría de Blackwell". En Allen, Tammy D; Eby, Lillian T (eds.). Los beneficios asociados con las relaciones de tutoría para jóvenes . John Wiley & Sons, Ltd. págs. 163–187. doi :10.1111/b.9781405133739.2007.00011.x. ISBN 9780470691960.
  17. ^ Holloway, John (mayo de 2001). "Los beneficios de la tutoría". Asociación para la Supervisión y Desarrollo Curricular . 58 . Archivado desde el original el 29 de diciembre de 2005.
  18. ^ Eric (2007). "Por qué terminan las relaciones de tutoría entre jóvenes". Investigación en acción (5).
  19. ^ Matuszek, Tish; Yo, Dennis; Schraeder, Mike (2008). "Tutoría en un lugar de trabajo cada vez más global: afrontar las realidades y los desafíos" (PDF) . Desarrollo y Aprendizaje en las Organizaciones . 22 (6): 18-20. doi :10.1108/14777280810910311.
  20. ^ Eby, Lillian T.; McManus, Stacy E.; Simón, Shana A.; Russell, Joyce EA (agosto de 2000). "La perspectiva del protegido sobre las experiencias de tutoría negativas: el desarrollo de una taxonomía". Revista de Comportamiento Vocacional . 57 (1): 1–21. CiteSeerX 10.1.1.526.6986 . doi :10.1006/jvbe.1999.1726. ISSN  0001-8791. 
  21. ^ Escandura, A (1998). "Relaciones y resultados de tutoría disfuncionales". Revista de Gestión . 24 (3): 449–467. doi : 10.1002/trabajo.193.