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Techo de cristal

Un gráfico que ilustra las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres del mismo nivel educativo (EE.UU. 2006) [ necesita actualización ]

Un techo de cristal es una metáfora generalmente aplicada a personas de géneros marginados, utilizada para representar una barrera invisible que impide que un grupo demográfico oprimido ascienda más allá de un cierto nivel en una jerarquía . [1] No importa cuán invisible se exprese el techo de cristal, en realidad es un obstáculo difícil de superar. [2] La metáfora fue utilizada por primera vez por feministas en referencia a las barreras en las carreras de mujeres de alto rendimiento. [3] [4] Fue acuñado por Marilyn Loden durante un discurso en 1978. [5] [6] [7] [8]

En Estados Unidos, el concepto a veces se extiende para referirse a la desigualdad racial . [3] [9] Las mujeres pertenecientes a minorías en países de mayoría blanca a menudo encuentran las mayores dificultades para "romper el techo de cristal" porque se encuentran en la intersección de dos grupos históricamente marginados: las mujeres y las personas de color . [10] Los medios de comunicación de Asia Oriental y Estados Unidos de Asia Oriental han acuñado el término " techo de bambú " para referirse a los obstáculos que todos los estadounidenses de Asia Oriental enfrentan para avanzar en sus carreras. [11] [12] De manera similar, una multitud de barreras que enfrentan los refugiados y solicitantes de asilo en su búsqueda de un empleo significativo se conoce como el "techo del lienzo". [13]

Dentro de los mismos conceptos de otros términos que rodean el lugar de trabajo, existen términos similares para las restricciones y barreras relacionadas con las mujeres y sus roles dentro de las organizaciones y cómo coinciden con sus responsabilidades maternas. Estas "Barreras Invisibles" funcionan como metáforas para describir las circunstancias adicionales que atraviesan las mujeres, generalmente cuando intentan avanzar en áreas de sus carreras y, a menudo, mientras intentan avanzar en sus vidas fuera de sus espacios laborales. [14]

"Un techo de cristal" representa un bloqueo que prohíbe a las mujeres avanzar hacia la cima de una corporación jerárquica . A estas mujeres se les impide conseguir ascensos, especialmente a puestos ejecutivos dentro de su empresa. En los últimos veinte años, las mujeres que se han vuelto más involucradas y pertinentes en industrias y organizaciones rara vez han estado en rangos ejecutivos.

Definición

La Comisión Federal del Techo de Cristal de los Estados Unidos (1991-1996) [15] definió el techo de cristal como "la barrera invisible, pero infranqueable, que impide que las minorías y las mujeres asciendan a los peldaños superiores de la escala corporativa, independientemente de sus calificaciones o logros. " [1]

David Cotter et al. (2001) definieron cuatro características distintivas que deben cumplirse para concluir que existe un techo de cristal . Una desigualdad de techo de cristal representa:

  1. "Una diferencia de género o racial que no se explica por otras características del empleado relevantes para el trabajo".
  2. "Una diferencia de género o racial que es mayor en niveles más altos de un resultado que en niveles más bajos de un resultado".
  3. "Una desigualdad de género o racial en las posibilidades de avance a niveles superiores, no simplemente en las proporciones de cada género o raza que actualmente se encuentra en esos niveles superiores".
  4. "Una desigualdad racial o de género que aumenta a lo largo de una carrera".

Cotter y sus colegas descubrieron que los techos de cristal están fuertemente correlacionados con el género, y tanto las mujeres blancas como las de minorías se enfrentan a un techo de cristal en el curso de sus carreras. Por el contrario, los investigadores no encontraron evidencia de un techo de cristal para los hombres afroamericanos. [dieciséis]

La metáfora del techo de cristal se ha utilizado a menudo para describir barreras invisibles ("vidrio") a través de las cuales las mujeres pueden ver posiciones de élite pero no pueden alcanzarlas ("techo"). [17] Estas barreras impiden que un gran número de mujeres y minorías étnicas obtengan y aseguren los empleos más poderosos, prestigiosos y de mayor recaudación en la fuerza laboral. [18] Además, este efecto impide que las mujeres ocupen puestos de alto rango y las coloca en desventaja como candidatas potenciales para ascender. [19] [20]

Historia

En 1839, la autora y feminista francesa George Sand usó una frase similar, une voûte de cristal impénétrable , en un pasaje de Gabriel , una obra de teatro que nunca se representó: "Yo era una mujer; porque de repente mis alas colapsaron, el éter se cerró alrededor de mi cabeza". como una bóveda de cristal impenetrable , y caí...." [énfasis añadido]. La declaración, una descripción del sueño de la heroína de volar con alas, ha sido interpretada como un cuento femenino de Ícaro sobre una mujer que intenta ascender por encima de su papel aceptado. [21]

Marilyn Loden inventó la frase techo de cristal durante un discurso en 1978. [5] [6] [7] [8]

Según el periódico The Wall Street Journal del 3 de abril de 2015, el término techo de cristal fue utilizado notablemente en 1979 por Maryanne Schriber y Katherine Lawrence en Hewlett-Packard . Lawrence describió el concepto en el Club Nacional de Prensa en la reunión nacional del Instituto de Mujeres para la Libertad de Prensa en Washington DC. [22] El límite máximo se definió como patrones de promoción discriminatorios donde la política de promoción escrita no es discriminatoria, pero en la práctica niega la promoción a mujeres calificadas.

El término fue utilizado más tarde en marzo de 1984 por Gay Bryant , a quien se le atribuye la popularización del concepto de techo de cristal. [23] Ella era la ex editora de la revista Working Woman y estaba cambiando de trabajo para ser la editora de Family Circle . En un artículo de Adweek escrito por Nora Frenkel, se informó que Bryant dijo: "Las mujeres han llegado a cierto punto, yo lo llamo el techo de cristal. Están en la cima de los mandos intermedios y se detienen y se estancan. Hay "No hay suficiente espacio para todas esas mujeres en la cima. Algunas están iniciando sus propios negocios. Otras salen y forman familias". [24] [25] [26] También en 1984, Bryant utilizó el término en un capítulo del libro The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. En el mismo libro, Basia Hellwig utilizó el término en otro capítulo. [25]

En un artículo ampliamente citado en el Wall Street Journal en marzo de 1986, el término se utilizó en el título del artículo: "El techo de cristal: por qué las mujeres parecen no poder romper la barrera invisible que las bloquea de los puestos superiores". El artículo fue escrito por Carol Hymowitz y Timothy D. Schellhardt. Hymowitz y Schellhardt introdujeron que el techo de cristal "no era algo que pudiera encontrarse en ningún manual corporativo o incluso discutirse en una reunión de negocios; se introdujo originalmente como un fenómeno invisible, encubierto y tácito que existía para mantener en manos de los directivos los puestos de liderazgo a nivel ejecutivo". de varones caucásicos." [27]

A medida que el término "techo de cristal" se volvió más común, el público respondió con ideas y opiniones diferentes. Algunos argumentaron que el concepto es un mito porque las mujeres optan por quedarse en casa y muestran menos dedicación para avanzar a puestos ejecutivos. [27] Como resultado del continuo debate público, la jefa del Departamento de Trabajo de EE.UU. , Lynn Morley Martin , informó sobre los resultados de un proyecto de investigación llamado "La Iniciativa del Techo de Cristal", formado para investigar el bajo número de mujeres y minorías en puestos ejecutivos. posiciones. Este informe definió el nuevo término como "aquellas barreras artificiales basadas en prejuicios organizacionales o de actitud que impiden que personas calificadas avancen en su organización a puestos de nivel gerencial". [25] [26]

En 1991, como parte del Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1991, [28] el Congreso de los Estados Unidos creó la Comisión del Techo de Cristal. Esta Comisión Presidencial de 21 miembros fue presidida por el Secretario de Trabajo Robert Reich , [28] y fue creada para estudiar las "barreras al avance de las minorías y las mujeres dentro de las jerarquías corporativas[,] para emitir un informe sobre sus hallazgos y conclusiones, y para hacer recomendaciones sobre formas de desmantelar el techo de cristal." [1] La comisión llevó a cabo una extensa investigación que incluyó encuestas, audiencias públicas y entrevistas, y publicó sus conclusiones en un informe en 1995. [3] El informe, "Bueno para los negocios", ofrecía "directrices y soluciones tangibles sobre cómo estas barreras pueden ser superado y eliminado". [1] El objetivo de la comisión era proporcionar recomendaciones sobre cómo "romper" el techo de cristal, específicamente en el mundo de los negocios. El informe emitió 12 recomendaciones sobre cómo mejorar el lugar de trabajo aumentando la diversidad en las organizaciones y reduciendo la discriminación a través de políticas [1] [29] [30]

El número de mujeres directoras ejecutivas en las Fortune Lists ha aumentado entre 1998 y 2020, [31] a pesar de que la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral disminuyó a nivel mundial del 52,4% al 49,6% entre 1995 y 2015. Solo el 19,2% de los puestos en la junta directiva del S&P 500 estaban ocupados por mujeres. en 2014, el 80,2% de los cuales eran considerados blancos. [32]

Índice de techo de cristal

En 2017, The Economist actualizó su Índice del techo de cristal, combinando datos sobre educación superior, participación en la fuerza laboral, salarios, costos de cuidado infantil, derechos de maternidad y paternidad, solicitudes de escuelas de negocios y representación en puestos de alto nivel. [33] Los países donde la desigualdad era más baja fueron Islandia , Suecia , Noruega, Finlandia y Polonia.

Estereotipos de genero

Encuesta Gallup de 2001 [ necesita actualización ] : Los hombres son percibidos como más agresivos, las mujeres son percibidas como más emocionales [34]

En un informe de 1993 publicado a través del Instituto de Investigación de Ciencias Sociales y del Comportamiento del Ejército de EE. UU., los investigadores señalaron que aunque las mujeres tienen las mismas oportunidades educativas que sus homólogos masculinos, el techo de cristal persiste debido a barreras sistemáticas, baja representación, movilidad y estereotipos . [35] La perpetuación de estereotipos sexistas es una de las razones ampliamente reconocidas por las que a las empleadas se les impide sistemáticamente recibir oportunidades ventajosas en los campos que eligen. [36] La mayoría de los estadounidenses perciben que las mujeres son más emocionales y los hombres más agresivos. [34] Los estereotipos de género influyen en la forma en que los empleadores eligen a los líderes y en cómo se trata a los trabajadores de diferente sexo. Otro estereotipo hacia las mujeres en los lugares de trabajo se conoce como "creencia del estatus de género", que afirma que los hombres son más competentes e inteligentes que las mujeres, lo que explicaría por qué ocupan puestos más altos en la jerarquía profesional. En última instancia, este factor conduce a la percepción de empleos basados ​​en el género en el mercado laboral, por lo que se espera que los hombres tengan más calificaciones relacionadas con el trabajo y sean contratados para puestos superiores. [37] Los estereotipos femeninos percibidos contribuyen al techo de cristal que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral.

Los estereotipos de género consisten en pensar que los hombres son mejores que las mujeres en roles de gestión y liderazgo; es el concepto de aludir a que las mujeres son inferiores y mejor adaptadas en sus roles biológicos de madre y esposa. [38] La naturaleza de este estereotipo es tóxica y obstaculiza el éxito de las mujeres y sus derechos en todos los aspectos, pero es aún más dañino en el lugar de trabajo en una sociedad patriarcal. Representa una barrera invisible pero fuerte que se interpone en el camino de las mujeres. Los hombres ocupan los puestos más altos porque se les considera principalmente mejores líderes, mientras que las mujeres están atrapadas en puestos de nivel bajo o medio. [39] Estas barreras para el progreso de las mujeres en roles directivos son un problema importante. Por ejemplo, las pocas mujeres que han trabajado duro e incansablemente para romper esas barreras y se han ganado el merecido lugar en un rol de liderazgo son vistas como "competentes o cálidas", pero nunca ambas cosas. [38] Esto se debe a que la idea de una mujer exitosa está estereotipada dentro de la idea de que debe ser una persona fría, competitiva y despiadada, mientras que se percibirá que una mujer de naturaleza cálida y afectuosa no tiene las habilidades adecuadas para el liderazgo y progresión porque "no tiene lo necesario". [39]

Prácticas de contratación

Cuando las mujeres abandonan su lugar de trabajo actual para iniciar sus propios negocios, tienden a contratar a otras mujeres y los hombres a contratar a otros hombres. Estas prácticas de contratación (aparentemente) disminuyen el efecto "techo de cristal" porque existe la percepción de una menor competencia de capacidades y discriminación sexual. Parecen aliarse con la idea de "trabajo de hombres" y "trabajo de mujeres". [40]

Contexto transcultural

Pocas mujeres tienden a alcanzar puestos en el nivel superior de la sociedad, y las organizaciones en gran medida todavía están dirigidas casi exclusivamente por hombres. [ cita necesaria ] Los estudios han demostrado que el techo de cristal todavía existe en diferentes niveles en diferentes naciones y regiones del mundo. [41] [42] [43] Los estereotipos de las mujeres como emocionales y sensibles podrían verse como características clave de por qué las mujeres luchan por romper el techo de cristal. Está claro que, aunque las sociedades difieren entre sí en cuanto a cultura, creencias y normas, tienen expectativas similares sobre las mujeres y su papel en la sociedad. Estos estereotipos femeninos suelen verse reforzados en sociedades que tienen expectativas tradicionales sobre las mujeres. [41] Los estereotipos y percepciones de las mujeres están cambiando lentamente en todo el mundo, lo que también reduce la segregación de género en las organizaciones. [44] [42]

Superar el techo de cristal

A pesar de una mejora significativa en la participación de las mujeres en la fuerza laboral debido a los programas de equidad, [45] [46] niveles educativos avanzados [47] y políticas de equilibrio entre la vida laboral y familiar, [48] las mujeres todavía están subrepresentadas en puestos de nivel superior en el lugar de trabajo. [49] Ha habido importantes barreras invisibles para que alcancen puestos directivos de alto nivel, como la falta de capital social, [50] el bajo nivel de autoeficacia y autoestima, [51] los estereotipos de género [52] y la presencia organizacional masculina. cultura. [53] De hecho, se necesitan esfuerzos individuales, gubernamentales y organizacionales para romper el doble techo de cristal en el que no sólo los prejuicios culturales y de género, sino también la limitación del acceso a los recursos y oportunidades, han echado raíces en el lugar de trabajo dominado por los hombres.

"Esfuerzo individual"

Una de las estrategias efectivas que las mujeres pueden utilizar para superar por sí solas el efecto del techo de cristal es la creación de redes. Las redes sociales son fundamentales para promover la propia carrera y recibir acceso a recursos. [54] Establecer conexiones intensivas dentro y fuera de una organización puede contribuir a una mejor comprensión interpersonal y a la reducción de puntos de vista estereotipados negativos sobre las mujeres y así lograr a cambio un avance profesional. [55] Las redes sociales pueden construirse a través de conexiones con individuos en diversas dimensiones, como formal versus informal, homogeneidad versus heterogeneidad, instrumental versus psicosocial y vínculos fuertes versus débiles. [56] Las mujeres tienen fuertes capacidades para construir y mantener relaciones sociales. [57] Pueden crear una red interna dentro de sus organizaciones que influya en la decisión de promoción y aceptación, mientras que una red externa con personas externas contribuye al apoyo psicosocial. [58] Pueden construir redes sociales de diferentes maneras dependiendo de su identidad social y origen cultural. [59] Sin embargo, construir y mantener redes puede llevar mucho tiempo y no ser sencillo. [59] Las mujeres también pueden enfrentar barreras adicionales para construir redes en una organización que ha estado dominada por hombres poderosos. [60]

Los beneficios acumulados de las redes sociales se convierten en capital social para los individuos. [61] Por lo tanto, la calidad de la red social de uno puede determinar el valor de su capital social. [62] El capital social puede contribuir con varios resultados profesionales positivos, como la realización de tareas y el apoyo social para el avance profesional. [63] Las mujeres pueden mejorar su capital social y promover su imagen profesional a través de tutorías. La tutoría desempeña un papel fundamental a la hora de apoyar a las mujeres para que alcancen puestos de nivel ejecutivo en una organización. [64] Tutoría significa que un senior con conocimientos, habilidades y experiencia avanzados ayuda a un junior a través de apoyo profesional y psicológico. [65] El apoyo profesional incluye patrocinio, entrenamiento y visibilidad [66] mientras que el apoyo psicológico incluye aceptación, apoyo emocional y modelado a seguir. [67] Un supervisor o mentor comprensivo puede mejorar la oportunidad de ser designado para funciones críticas y aumentar la probabilidad de ascensos reales a través de ascensos temporales. [68] Para lograr esto, las mujeres pueden forjar intencionalmente relaciones a través de raza, género, nivel de ocupación y cultura organizacional. [69] Además, pueden pedir prestado este tipo de capital social a socios estratégicos para conseguir contactos importantes. [70] Pero este tipo de conexión se relaciona únicamente con promociones temporales. Es más probable que los mentores apoyen al aprendiz del mismo género en una organización. [71] Las mentoras pueden ser comprensivas y comprender los desafíos y emociones de las mujeres en la batalla de los ascensos. [72] Sin embargo, este beneficio sólo podría lograrse cuando las mentoras alcancen puestos de nivel relativamente alto. [73] De hecho, es difícil para las mujeres recibir tutoría del mismo género ya que hay menos puestos de alta dirección ocupados por mujeres. [73]

Una actitud positiva hacia el techo de cristal también puede ayudar a las mujeres a romper el techo de cristal. Las creencias optimistas sobre las posibilidades de ser promovido en una organización pueden provocar acciones positivas para lograr ascensos. La resiliencia y la negación son creencias optimistas sobre el techo de cristal para el éxito profesional subjetivo. [74] Resiliencia significa que las mujeres creen que son capaces de romper el techo de cristal: pueden luchar por sus derechos a la promoción y al desarrollo profesional. La negación significa que las mujeres piensan que hombres y mujeres experimentan los mismos problemas y barreras al aspirar a puestos ejecutivos. Por otro lado, la resignación y la aceptación son creencias pesimistas que constituyen un techo de cristal para el avance profesional subjetivo. [74] La renuncia significa que las mujeres no están dispuestas a romper el techo de cristal debido a la creencia de experimentar más consecuencias negativas que los hombres. La aceptación tiene que ver con la preferencia de las mujeres por otros objetivos, como la participación familiar en lugar del avance profesional. Las mujeres que quieran alcanzar niveles más altos de gestión en una organización pueden analizar sus niveles de resiliencia y negación. Luego, podrán desarrollar habilidades de resiliencia a través de la actitud, el comportamiento y el apoyo social para superar el techo de cristal en un lugar de trabajo contemporáneo altamente competitivo.

"Esfuerzo de organización"

Superar el techo de cristal no es sólo un imperativo moral sino también una ventaja estratégica para las organizaciones que aspiran a prosperar en un mundo cada vez más diverso y complejo. Para romper esta barrera y promover la diversidad y la inclusión en el liderazgo, las organizaciones deben adoptar enfoques multifacéticos y sostenidos que incluyan el desarrollo de políticas, programas, compromiso de liderazgo y evaluación.

1. Políticas

Las políticas efectivas de diversidad e inclusión desempeñan un papel fundamental para romper los techos de cristal organizacionales. En primer lugar, las organizaciones deben desarrollar estrategias sólidas de reclutamiento [75] [76] y retención que no solo atraigan talento diverso sino que también aborden las tasas de deserción entre los empleados subrepresentados a través de programas de retención específicos. [77] Para fomentar la diversidad en todos los niveles, desde la contratación hasta los ascensos, [76] las organizaciones deben establecer políticas claras e integrales de diversidad e inclusión. [75] Estas políticas no sólo deben delinear objetivos específicos sino también incorporar métricas y estrategias que sirvan como principios rectores. Además, el cumplimiento de todas las leyes pertinentes contra la discriminación y la igualdad de oportunidades es fundamental para cultivar un lugar de trabajo justo e inclusivo. [75] Además, la transparencia en los procesos de promoción y sucesión es esencial. [77] Mantener una comunicación clara sobre los criterios de avance permite a los empleados comprender y buscar activamente oportunidades de liderazgo, desmantelando así el techo de cristal y promoviendo un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo. Además de centrarse en las políticas, las organizaciones también deberían priorizar sus programas para romper el techo de cristal.

2. Programa

En primer lugar, las organizaciones deben priorizar la creación de programas integrales de diversidad e inclusión que muestren claramente su dedicación a la justicia y la igualdad de oportunidades para todos los empleados en los lugares de trabajo. Además, es vital garantizar la equidad en las promociones. Se deben desarrollar y aplicar de manera consistente criterios de promoción transparentes en toda la organización para mantener la equidad y la igualdad de oportunidades para todos. [77] Además, la implementación de programas de desarrollo de liderazgo es esencial para identificar y nutrir a líderes potenciales de diversos orígenes. Estos programas pueden incluir elementos como tutoría, [78] capacitación y oportunidades para que los empleados de alto potencial adquieran una valiosa experiencia de liderazgo.

Para aumentar la conciencia y mitigar los prejuicios inconscientes [76] , las organizaciones deben brindar capacitación sobre diversidad e inclusión a todos los empleados, incluidos los gerentes y ejecutivos. Esta capacitación debería dotar a las personas de estrategias para minimizar el impacto del sesgo en la toma de decisiones y la dinámica del equipo. Por último, las organizaciones deben crear plataformas y eventos que faciliten oportunidades de networking para que los empleados de diversos orígenes interactúen con los altos directivos. [76] Una mayor visibilidad a través de estas iniciativas es fundamental para la progresión profesional y refuerza el compromiso de una organización de romper el techo de cristal y promover la diversidad y la inclusión.

3. Compromiso de liderazgo

En primer lugar, los líderes deben ejemplificar un compromiso inquebrantable con la diversidad y la inclusión, sirviendo como defensores de esta iniciativa vital. Esto debe ser evidente en los valores, las políticas y las acciones de sus líderes de la organización. [77] En segundo lugar, las organizaciones deberían establecer mecanismos claros de rendición de cuentas. El liderazgo debe ser responsable de lograr los objetivos de diversidad e inclusión, con métricas de desempeño directamente vinculadas a estos objetivos [79] Además, promover el liderazgo inclusivo es crucial. Las organizaciones deben invertir en capacitar a sus líderes para que tomen decisiones equitativas e inclusivas, gestionen equipos con equidad y participen en interacciones inclusivas. [75] La comunicación eficaz desempeña un papel fundamental en este viaje. Las organizaciones deben comunicar de forma transparente su compromiso con la diversidad y la inclusión, tanto interna como externamente. La publicación periódica de informes sobre diversidad e inclusión ayuda a mantener la transparencia y mantiene a las partes interesadas informadas sobre el progreso. [80] Por último, la transformación cultural es esencial. Cultivar una cultura en el lugar de trabajo basada en el respeto y la comunicación abierta es primordial (Bhasin, 2020). Alentar a los empleados a denunciar [78] cualquier caso de discriminación o acoso y proporcionar un espacio seguro y de apoyo para dichos informes es vital para abordar los problemas con prontitud y eficacia.

4. Evaluación del desempeño

Para superar con éxito el techo de cristal a nivel organizacional, es primordial un compromiso con la mejora continua. [81] Esto implica evaluar periódicamente la eficacia de las iniciativas de diversidad e inclusión a través de métodos como encuestas, mecanismos de retroalimentación [75] y análisis de datos. Las organizaciones deben seguir siendo adaptables, listas para ajustar sus estrategias según sea necesario para abordar los desafíos cambiantes y capitalizar las oportunidades de mejora.

Conceptos relacionados

"Escalera mecánica de cristal"

También se ha detectado un fenómeno paralelo denominado " escalera mecánica de cristal ". A medida que más hombres se incorporan a campos que antes estaban dominados por mujeres, como la enfermería y la enseñanza, los hombres reciben ascensos y se les dan más oportunidades en comparación con las mujeres, como si los hombres estuvieran subiendo escaleras mecánicas y las mujeres subiendo escaleras. [82] El gráfico de Carolyn K. Broner muestra un ejemplo de la escalera mecánica de vidrio a favor de los hombres para ocupaciones predominantemente femeninas en las escuelas. [83] Si bien las mujeres han dominado históricamente la profesión docente, los hombres tienden a ocupar puestos más altos en los sistemas escolares, como decanos o directores. [ cita necesaria ]

Los hombres se benefician económicamente de su estatus de género en campos históricamente femeninos, y a menudo "cosechan los beneficios de su estatus simbólico para alcanzar niveles más altos en trabajos dominados por mujeres". [84] [ cita necesaria ]

Un estudio de 2008 publicado en Social Problems encontró que la segregación sexual en la enfermería no seguía el patrón de "escalera mecánica de vidrio" de distribución vertical desproporcionada; más bien, hombres y mujeres gravitaban hacia diferentes áreas dentro del campo, y los enfermeros tendían a especializarse en áreas de trabajo percibidas como "masculinas". [85] El artículo señalaba que "los hombres encuentran poderosas presiones sociales que los alejan de ocupaciones dominadas por mujeres (Jacobs 1989, 1993)". Dado que las ocupaciones dominadas por mujeres suelen caracterizarse por actividades más femeninas, los hombres que acceden a estos trabajos pueden ser percibidos socialmente como "afeminados, homosexuales o depredadores sexuales". [85]

"Suelos pegajosos"

En la literatura sobre discriminación de género, el concepto de "suelos pegajosos" complementa el concepto de techo de cristal. Los pisos pegajosos se pueden describir como el patrón de que las mujeres, en comparación con los hombres, tienen menos probabilidades de comenzar a ascender en la escala laboral. Esto a menudo se debe a patrones de empleo discriminatorios que mantienen a los trabajadores, principalmente a las mujeres, en los rangos más bajos de la escala laboral, con baja movilidad y barreras invisibles para el avance profesional. Por tanto, este fenómeno está relacionado con las diferencias de género en la parte inferior de la distribución salarial. Sobre la base del estudio fundamental de Booth y sus coautores en European Economic Review, [86] durante la última década los economistas han intentado identificar pisos difíciles en el mercado laboral. Encontraron evidencia empírica de la existencia de suelos pegajosos en países como Australia, Bélgica, Italia, Tailandia y Estados Unidos. [87]

"El medio congelado"

De manera similar al piso pegajoso, el medio congelado describe el fenómeno de que el progreso de las mujeres en la escala corporativa se desacelera, si no se detiene, en las filas de los mandos medios. [88] Originalmente, el término se refería a la resistencia que la alta dirección corporativa enfrentaba por parte de la dirección media al emitir directivas. Debido a la falta de capacidad o de impulso en las filas de los mandos intermedios, estas directivas no se llevan a cabo y, como resultado, los resultados de la empresa se ven afectados. El término fue popularizado por un artículo de Harvard Business Review titulado "Excelencia en los mandos intermedios". [89] Sin embargo, debido a la creciente proporción de mujeres respecto de hombres en la fuerza laboral, el término "medio congelado" se ha atribuido más comúnmente a la desaceleración antes mencionada de las carreras de las mujeres en puestos de mando intermedio. [90] El estudio de 1996 "Un estudio sobre el desarrollo profesional y las aspiraciones de las mujeres en puestos de mando intermedio" postula que existen estructuras y redes sociales dentro de las empresas que favorecen a los "buenos chicos" y las normas de masculinidad basadas en las experiencias de las mujeres encuestadas. [91] Según el estudio, las mujeres que no exhibían rasgos masculinos estereotipados (por ejemplo, agresividad, piel gruesa, falta de expresión emocional) y tendencias de comunicación interpersonal estaban en desventaja en comparación con sus pares masculinos. [92] A medida que aumenta la proporción de hombres y mujeres en los niveles superiores de gestión, [93] el acceso de las mujeres a mentoras que podrían asesorarlas sobre formas de navegar la política de oficina es limitado, lo que inhibe aún más la movilidad ascendente dentro de una corporación o empresa. [94] Además, el medio congelado afecta a las mujeres profesionales en países occidentales y orientales como Estados Unidos y Malasia, respectivamente, [95] así como a mujeres en una variedad de campos que van desde las corporaciones antes mencionadas hasta los campos STEM. [96]

"Segundo turno"

El segundo turno se centra en la idea de que, en teoría, las mujeres trabajan en un segundo turno para tener una mayor carga de trabajo, no solo para realizar una mayor proporción del trabajo doméstico. Todas las tareas que se realizan fuera del lugar de trabajo están ligadas principalmente a la maternidad. [ cita necesaria ] Dependiendo de la ubicación, los ingresos del hogar, el nivel educativo, el origen étnico y la ubicación, los datos muestran que las mujeres trabajan un segundo turno en el sentido de tener una mayor carga de trabajo, no solo haciendo una mayor proporción del trabajo doméstico, pero esto no es evidente si se pasa por alto la actividad simultánea. [97] Alva Myrdal y Viola Klein ya en 1956 se centraron en el potencial de hombres y mujeres que trabajaban en entornos que incluían tipos de entornos laborales remunerados y no remunerados. Las investigaciones indicaron que hombres y mujeres podrían tener el mismo tiempo para actividades fuera del entorno laboral, para la familia y actividades adicionales. [98] También se ha descubierto que este "segundo cambio" también tiene efectos físicos. Las mujeres que trabajan más horas para lograr el equilibrio familiar a menudo enfrentan mayores problemas de salud mental, como depresión y ansiedad . También se encontró que ocurrían mayor irritabilidad, menor motivación y energía, y otros problemas emocionales. La felicidad general de las mujeres puede mejorarse si se logra un equilibrio entre las responsabilidades profesionales y domésticas. [99]

"Pista de mamá"

"Mommy track" se refiere a mujeres que ignoran sus carreras y responsabilidades profesionales para satisfacer las necesidades de sus familias. Las mujeres suelen estar sujetas a largas jornadas de trabajo que crean un desequilibrio en el horario laboral y familiar. [100] Hay investigaciones que sugieren que las mujeres pueden operar en un horario profesional a tiempo parcial en comparación con otras que trabajaban a tiempo completo mientras aún participaban en actividades familiares externas. [ se necesita aclaración ] Esta investigación también sugiere que los acuerdos laborales flexibles permiten lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la familia. También se ha descubierto una diferencia en el costo y la cantidad de esfuerzo en la maternidad entre las mujeres en puestos y roles más calificados, a diferencia de las mujeres en trabajos menos calificados. Esta diferencia lleva a las mujeres a retrasar y posponer metas y aspiraciones profesionales durante muchos años.

"Piso de concreto"

El término piso de concreto se ha utilizado para referirse al número mínimo o la proporción de mujeres necesarias para que un gabinete o junta directiva sea percibido como legítimo. [101]

Ver también

Referencias

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Bibliografía

enlaces externos

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