Tutoría

Relación de orientación

Un entrenador del ejército asesora a nuevos soldados.

La tutoría es el patrocinio, influencia, guía o dirección brindada por un mentor. ^[1] Un mentor es alguien que enseña o brinda ayuda y asesoramiento a una persona con menos experiencia y, a menudo, más joven. ^[2] En un entorno organizacional, un mentor influye en el crecimiento personal y profesional de un aprendiz. La mayoría de las tutorías tradicionales implican que los empleados senior asesoren a los empleados más jóvenes, pero los mentores no necesariamente tienen que ser de mayor rango que las personas a las que asesoran. Lo que importa es que los mentores tengan experiencia de la que otros puedan aprender. ^[3]

Según el Diccionario de Negocios, un mentor es una persona senior o con más experiencia a la que se le asigna la función de asesor, consejero o guía de un junior o aprendiz. El mentor es responsable de ofrecer ayuda y retroalimentación a la persona bajo su supervisión. El papel de un mentor, según esta definición, es utilizar su experiencia para ayudar a un empleado junior apoyándolo en su trabajo y carrera, brindándole comentarios sobre su trabajo y, lo más importante, ofreciendo orientación a los aprendices mientras resuelven problemas y circunstancias. en el trabajo. ^[4]

También puede ser necesaria la interacción con un experto para adquirir competencia con las herramientas culturales. ^[5] La experiencia de tutoría y la estructura de las relaciones afectan la "cantidad de apoyo psicosocial, orientación profesional, modelado a seguir y comunicación que se produce en las relaciones de tutoría en las que participan los protegidos y mentores". ^[6]

La persona que recibe tutoría puede denominarse protegido ( hombre), protegida (mujer), aprendiz , aprendiz o, en la década de 2000, aprendiz. La tutoría es un proceso que siempre involucra comunicación y se basa en relaciones, pero su definición precisa es difícil de alcanzar, ^[7] con más de 50 definiciones actualmente en uso, ^[8] tales como:

La tutoría es un proceso para la transmisión informal de conocimientos, capital social y apoyo psicosocial percibido por el receptor como relevante para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional; La tutoría implica comunicación informal, generalmente cara a cara y durante un período de tiempo sostenido, entre una persona que se percibe que tiene mayor conocimiento, sabiduría o experiencia relevante (el mentor) y una persona que se percibe que tiene menos (el mentor). protegido). ^[9]

La tutoría en Europa ha existido ya en la antigua Grecia . El origen de la palabra proviene de Mentor , hijo de Alcimo en la Odisea de Homero . ^{[10] [11]} Desde la década de 1970 se ha extendido en los Estados Unidos principalmente en contextos de capacitación, ^[12] asociado con importantes vínculos históricos con el movimiento que promueve la equidad en el lugar de trabajo para mujeres y minorías ^[13] y ha sido descrito como "una innovación en la gestión americana". ^[14]

Historia

"Age Teaching Youth" de William Blake , una imagen romántica de la tutoría. ^[15]

La palabra se inspiró en el personaje Mentor de La Odisea de Homero . Aunque el Mentor de la historia es retratado como un anciano algo ineficaz, la diosa Atenea asume su apariencia para guiar al joven Telémaco en sus momentos de dificultad.

Los sistemas de tutoría históricamente significativos incluyen la tradición gurú-discípulo practicada en el hinduismo y el budismo , ^[16] Ancianos , el sistema de discipulado practicado por el judaísmo rabínico y la iglesia cristiana ^[17] y el aprendizaje bajo el sistema de gremio medieval . ^[18]

En Estados Unidos, los defensores de la equidad en el lugar de trabajo en la segunda mitad del siglo XX popularizaron el término "mentor" y el concepto de tutoría profesional como parte de un léxico de capital social más amplio que también incluye términos como techo de cristal , techo de bambú , ^{[ 19]} creación de redes , modelo a seguir y guardián , que sirve para identificar y abordar los problemas que impiden el éxito profesional a los grupos no dominantes. La literatura empresarial dominante ha adoptado los términos y conceptos y los ha promovido como caminos hacia el éxito para todos los que ascienden en sus carreras. Estos términos no estuvieron en el vocabulario estadounidense general hasta mediados de los años noventa. ^[13]

Organismos profesionales y cualificaciones

El Consejo Europeo de Mentoría y Entrenamiento (EMCC) es el organismo global líder en términos de creación y mantenimiento de una variedad de marcos, reglas y procesos estándar de la industria para la tutoría y los campos relacionados de supervisión y entrenamiento. ^{[20] [21] [22]}

Técnicas

Como el objetivo de la tutoría es desarrollar a la persona en su totalidad, las técnicas utilizadas son amplias y requieren sabiduría para ser utilizadas adecuadamente. ^[23] Un estudio de 1995 sobre las técnicas de tutoría más utilizadas en los negocios encontró que las cinco técnicas más utilizadas entre los mentores eran: ^[24]

1. Acompañamiento : el mentor participa en el proceso de aprendizaje junto al alumno y lo apoya.
2. Siembra : el mentor da al alumno consejos inicialmente poco claros o inaceptables que tienen valor en una situación determinada.
3. Catalizador : el mentor elige sumergir al alumno directamente en el cambio para provocar una forma diferente de pensar, un cambio de identidad o una reordenación de valores.
4. Mostrar : el mentor enseña al alumno demostrando una habilidad o actividad.
5. Cosecha : el mentor evalúa y define la utilidad y el valor de las habilidades del alumno.

Los mentores pueden utilizar diferentes técnicas según la situación y la mentalidad del aprendiz. Las técnicas utilizadas en las organizaciones modernas se pueden encontrar en los sistemas educativos antiguos, desde la técnica socrática de la recolección hasta el acompañamiento utilizado en el aprendizaje de los constructores itinerantes de catedrales durante la Edad Media. ^[24] Los autores de liderazgo Jim Kouzes y Barry Z. Posner aconsejan a los mentores que busquen "momentos de enseñanza" para "expandir o realizar las potencialidades de las personas en las organizaciones que dirigen" y subrayan que la credibilidad personal es tan esencial para una tutoría de calidad. como habilidad. ^[25]

Existen diferentes tipos de mentores, como por ejemplo:

Un editor senior asesora a un editor junior.

• Múltiples mentores : una nueva tendencia es que un alumno tenga múltiples mentores. Tener más de un mentor puede ampliar el conocimiento del alumno, ya que diferentes mentores pueden tener diferentes fortalezas. ^[26]
• Mentor de profesión o oficio : se trata de alguien que se encuentra actualmente en el oficio o profesión al que ingresa el alumno. Conocen las tendencias, los cambios importantes y las nuevas prácticas que los recién llegados deben conocer para mantenerse en la cima de sus carreras. Un mentor como este sería alguien con quien el alumno pueda discutir ideas y también le brindará la oportunidad de establecer contactos con otras personas en el oficio o profesión.
• Mentor de la industria : es alguien que no solo se centra en la profesión y que puede brindar información sobre la industria en su conjunto, como investigación, desarrollo o cambios clave.
• Mentor de organización : La política en las organizaciones cambia constantemente. Es importante conocer los valores, estrategias y productos que hay dentro de la organización y cuándo cambian. Un mentor de organización puede brindar claridad cuando sea necesario, por ejemplo, sobre misiones y estrategias.
• Mentor del proceso de trabajo : este mentor puede eliminar el trabajo innecesario, explicar los "entresijos" de los proyectos y las tareas diarias y eliminar cosas innecesarias en la jornada laboral del alumno. Este mentor puede ayudar a finalizar las tareas de forma rápida y eficiente.
• Mentor de tecnología : la tecnología ha ido mejorando rápidamente y convirtiéndose cada vez más en una parte de las transacciones diarias dentro de las empresas. Un mentor de tecnología puede ayudar con fallas técnicas, asesorar sobre sistemas que pueden funcionar mejor que los que el alumno está usando actualmente y capacitarlo en el uso de nuevas tecnologías.

Tipos de tutoría

Tutoría formal

Algunos elementos de la mentoría.

Las relaciones formales de tutoría las establece una unidad u oficina administrativa de una empresa u organización, que solicita y recluta personas calificadas que estén dispuestas a ser mentoras, brinda capacitación a los mentores y ayuda a conectar a los mentores con una persona que necesita mentoría. Si bien los sistemas formales de tutoría contienen numerosos elementos estructurales y de orientación, normalmente permiten que el mentor y el aprendiz tengan un papel activo en la elección de con quién quieren trabajar. Los programas formales de tutoría que simplemente asignan mentores a los aprendices sin permitir la participación de estas personas no han funcionado bien. Aunque un mentor y un aprendiz puedan parecer perfectamente compatibles "sobre el papel", en la práctica pueden tener diferentes estilos de trabajo o aprendizaje. Como tal, darle al mentor y al aprendiz la oportunidad de ayudar a seleccionar con quién quieren trabajar es un enfoque ampliamente utilizado. Por ejemplo, los programas de tutoría para jóvenes asignan a niños o jóvenes en riesgo que carecen de modelos a seguir y patrocinadores a mentores que actúan como modelos a seguir y patrocinadores. ^[27]

En los negocios, la tutoría formal es una de las muchas estrategias de gestión del talento que se utilizan para preparar a empleados clave, graduados recién contratados, empleados de alto potencial y futuros líderes. La combinación de mentores y aprendices suele ser realizada por un coordinador de tutoría con la ayuda de un registro de base de datos computarizado, que generalmente sugiere coincidencias según el tipo de experiencia y calificaciones que se buscan.

Existen programas formales de tutoría que están orientados a valores, mientras que la tutoría social y otros tipos se centran específicamente en el desarrollo profesional. Algunos programas de tutoría brindan apoyo tanto social como vocacional. En los programas de tutoría formales bien diseñados, existen objetivos, cronogramas, capacitación (tanto para mentores como para protegidos) y evaluación.

tutoría informal

La tutoría informal se produce sin el uso de reclutamiento estructurado, capacitación de mentores y servicios de emparejamiento. Puede desarrollarse de forma natural entre socios, como situaciones de networking empresarial en las que una persona con más experiencia conoce a un nuevo empleado y los dos establecen una buena relación. Aparte de estos tipos, la tutoría adopta una estructura diádica en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y medicina (STEMM). ^[28]

Una mujer brinda tutoría en el programa Jóvenes por el Cambio.

Modelos

Hay muchos tipos de relaciones de tutoría, desde relaciones escolares o comunitarias hasta relaciones de tutoría electrónica. Estas relaciones de mentoría varían y pueden verse influenciadas por el tipo de relación de mentoría. ^[29] Hay varios modelos que se han utilizado para describir y examinar las subrelaciones que pueden surgir: por ejemplo, Cindy Buell describe cómo se pueden desarrollar las relaciones de tutoría:

• Modelo de clonación : el mentor enseña al alumno como si fuera un clon del mentor.
• Modelo de crianza : el mentor asume un papel paternal para crear un ambiente abierto y de apoyo donde el alumno puede aprender y probar cosas por sí mismo.
• Modelo de amistad : el mentor actúa más como un par "que como involucrado en una relación jerárquica".
• Modelo de aprendizaje : el mentor y el alumno tienen predominantemente una relación profesional. ^[30]

Otros tipos

• Mentoría entre pares : Relaciones que involucran a personas en posiciones similares. Una persona puede tener más conocimientos en un determinado aspecto u otro, y pueden ayudarse mutuamente a progresar en su trabajo. En la mayoría de los casos, las relaciones con los pares brindan mucho apoyo, empatía y consejos porque las situaciones son bastante similares.
• Mentoría situacional : Relaciones a corto plazo en las que una persona hace mentoría para un propósito específico. Podría ser una empresa que contrate a un experto en redes sociales o seguridad en Internet. Este experto puede orientar a los empleados para que tengan más conocimientos sobre un tema o habilidad específica. ^{[ cita necesaria ]}
• Tutoría de supervisión : esta relación involucra a un mentor con una posición más alta que el alumno. El mentor puede responder muchas preguntas y aconsejar el mejor curso de acción. ^[31]
• Círculos de mentoría : los participantes de todos los niveles de la organización proponen y poseen ^{[ se necesita aclaración ]} un tema antes de reunirse en grupos para discutir el tema, lo que los motiva a crecer y adquirir más conocimientos. La tutoría flash es ideal para situaciones como el seguimiento laboral y la tutoría inversa.
• Mentoría flash : una forma de tutoría a corto plazo que se centra en reuniones únicas en lugar de una relación de tutoría tradicional a largo plazo. ^[32]

Beneficios

Mentor Neo Ntsoma (a la derecha) impartiendo un taller a jóvenes.

Un miembro de la Fuerza Aérea de EE. UU. que brinda tutoría a jóvenes.

Un metaanálisis de 112 estudios de investigación individuales encontró que la tutoría tiene importantes beneficios conductuales, actitudinales, relacionados con la salud, relacionales, motivacionales y profesionales. ^[33] Para un alumno, estos beneficios dependen de las diferentes funciones que realiza el mentor. Originalmente, el concepto de funciones de tutoría se desarrolló a partir de una investigación cualitativa en un contexto organizacional con funciones que pertenecen a dos factores principales: apoyo psicosocial (por ejemplo , modelado de roles , amistad, apoyo emocional, estímulo) y apoyo relacionado con la carrera (por ejemplo, brindar asesoramiento, discutir objetivos). ). ^[34] Un enfoque cuantitativo temprano encontró que el modelado a seguir era un tercer factor distinto. ^[35] En la tutoría para el éxito universitario se identificó además una cuarta función relativa a la transferencia de conocimientos, ^[36] que también se descubrió en el contexto de la tutoría de la creatividad . ^[37]

También existen muchos beneficios para que un empleador desarrolle un programa de tutoría para empleados nuevos y actuales:

• Desarrollo profesional : establecer un programa de tutoría para el desarrollo profesional de los empleados permite a una organización ayudar a los empleados junior a aprender las habilidades y comportamientos de los empleados senior que los empleados junior necesitan para avanzar a puestos de mayor responsabilidad. Este tipo de programa de tutoría puede ayudar a alinear los objetivos organizacionales con los objetivos profesionales personales de los empleados de progresar dentro de la organización. Brinda a los empleados la capacidad de avanzar profesionalmente y aprender más sobre su trabajo. Esta colaboración también brinda a los empleados una sensación de compromiso con la organización, lo que puede conducir a mejores tasas de retención y una mayor satisfacción de los empleados. ^[38]
• Mentoría de alto potencial : los empleados más talentosos de las organizaciones tienden a ser difíciles de retener ya que generalmente buscan mayores desafíos y responsabilidades y es probable que se vayan a una organización diferente si no sienten que se les está brindando la oportunidad de desarrollarse. Crear un programa de tutoría para empleados de alto potencial que les brinde orientación personalizada por parte de líderes senior puede ayudar a involucrar a los empleados, brindarles la oportunidad de desarrollarse y aumentar la probabilidad de permanecer en la organización. ^[39]
• Mentoría sobre diversidad : una de las mejores formas de innovar es incorporar nuevas ideas de empleados de alto nivel y líderes de grupos subrepresentados (por ejemplo, mujeres, minorías étnicas, etc.). En muchos países occidentales, las mujeres y las minorías étnicas están significativamente subrepresentadas en puestos ejecutivos y juntas directivas. Sin embargo, en algunas ocupaciones tradicionalmente segregadas por género, como la educación y la enfermería , las mujeres pueden ser el género dominante en la fuerza laboral. Los mentores de grupos subrepresentados pueden capacitar a los empleados de grupos similares para aumentar su confianza para aceptar tareas de mayor responsabilidad y prepararse para roles de liderazgo. Desarrollar empleados de diversos grupos puede brindarle a la organización acceso a nuevas ideas, enfoques de resolución de problemas y perspectivas. Estas relaciones tienden a conducir al éxito dentro de la organización y a una mayor satisfacción laboral. ^[40] Los mentores de la mayoría tienen la oportunidad de aprender sobre la cultura y las experiencias de la minoría y empatizar con ella, pero la relación de tutoría puede verse obstaculizada si no están dispuestos a adaptar sus puntos de vista culturales. ^[41] Los miembros de la cultura mayoritaria son percibidos como más competentes, mientras que los miembros de la cultura minoritaria reciben menos crédito por la misma cantidad de trabajo; por lo tanto, un mentor mayoritario, en virtud de su estatus, puede ayudar a un alumno minoritario a recibir el reconocimiento y el avance laboral que merece. ^[40] Los mentores de minorías a menudo se sienten presionados a trabajar más duro que otros mentores para demostrar su valía dentro de una organización. Sin embargo, cuando se los empareja con estudiantes mayoritarios, su valor percibido aumenta automáticamente debido únicamente al estatus mayoritario de sus compañeros. Los mentores minoritarios tienden a impartir beneficios emocionales a sus alumnos. En un estudio de 1958, Margaret Cussler demostró que por cada ejecutiva que entrevistó y que no era propietaria de su propia empresa, "algo -o alguien- le dio un empujón hacia arriba mientras que otros se detenían en un peldaño más bajo". Cussler concluyó que la relación entre el "patrocinador y el protegido" (el vocabulario de "tutoría" aún no era de uso común) era la "fórmula mágica" para el éxito. ^[42] A finales de la década de 1970, numerosas publicaciones habían establecido la centralidad de la tutoría para el éxito empresarial para todos y en particular para las mujeres que intentaban ingresar al mundo empresarial dominado por los hombres. Estas publicaciones señalaron los muchos beneficios proporcionados por la tutoría, que incluían información privilegiada, educación, orientación, apoyo moral, inspiración, patrocinio, protección, promoción, la capacidad de "evitar la jerarquía", la proyección del "poder reflejado" del superior, acceso a oportunidades que de otro modo serían invisibles y a la tutela en la política corporativa. ^[13]La literatura también mostró el valor de estos beneficios: por ejemplo, una encuesta de Harvard Business Review entre 1.250 altos ejecutivos publicada en 1979 mostró que la mayoría de los empleados que habían sido asesorados o patrocinados y que aquellos que recibieron dicha asistencia reportaron mayores ingresos, mejor educación, más rápido caminos hacia el logro y mayor satisfacción laboral que aquellos que no lo hicieron. ^[43] La literatura enfatizó particularmente la necesidad de tutoría para el éxito de las mujeres empresarias: ^[13] aunque las mujeres constituían menos del uno por ciento de los ejecutivos en la encuesta de Harvard Business Review , todas estas mujeres informaron haber sido asesoradas. ^[43] En las décadas siguientes, a medida que la tutoría se convirtió en un fenómeno ampliamente valorado en los Estados Unidos, las mujeres y las minorías en particular continuaron desarrollando relaciones de tutoría conscientemente mientras buscaban avance profesional. ^[13]
• Tutoría inversa : si bien la tutoría normalmente implica que un empleado o líder con más experiencia, generalmente de mayor edad, brinde orientación a un empleado más joven, también se puede utilizar el enfoque opuesto. Con el auge de las innovaciones digitales, las aplicaciones de Internet y las redes sociales en la década de 2000, los empleados nuevos y más jóvenes pueden estar más familiarizados con estas tecnologías que los empleados senior de las organizaciones. Las generaciones más jóvenes pueden ayudar a las generaciones mayores a expandirse y crecer con las tendencias actuales. ^{[44] [40] [45]}
• Tutoría de transferencia de conocimientos : los empleados deben tener un cierto conjunto de habilidades para poder realizar las tareas que tienen entre manos. La tutoría puede enseñar a los empleados a ser organizados. También puede darles acceso a un experto que puede brindar comentarios y responder preguntas. ^[46]

Hetty van Emmerik realizó un estudio similar que analizó los efectos de la tutoría en el contexto de situaciones laborales difíciles. Como resultado de esta investigación se obtuvieron varios hallazgos importantes: ^[47]

1. La tutoría se ha relacionado con un mejor desempeño laboral (es decir, satisfacción laboral intrínseca y satisfacción profesional).

2. La tutoría disminuye la asociación negativa entre circunstancias laborales desfavorables y resultados laborales positivos, haciendo que la relación sea más fuerte para quienes no tienen un mentor que para quienes sí lo tienen.

3. Se ha descubierto que la tutoría está relacionada negativamente con las tres características del agotamiento (cansancio emocional, despersonalización y disminución de la realización personal) con los resultados de los empleados.

Investigación y práctica contemporáneas en los EE. UU.

En parte como respuesta a un estudio de Daniel Levinson , ^[48] una investigación realizada en la década de 1970 llevó a algunas mujeres y afroamericanos a preguntarse si el modelo clásico de "hombre blanco" estaba disponible o era habitual para las personas recién llegadas a organizaciones tradicionalmente masculinas blancas. En 1978, Edgar Schein describió múltiples funciones para los mentores exitosos. ^[49] Identificó siete tipos de funciones de tutoría en su libro Career Dynamics: Matching individual and Organizational Needs (1978). Dijo que algunos de estos roles requieren que el docente sea, por ejemplo, "abre puertas, protector, patrocinador y líder". ^{[ cita necesaria ]}

Los marcos de capacidades alientan a los gerentes a orientar al personal. Aunque un gerente puede asesorar a su propio personal, es más probable que asesore al personal de otras partes de su organización, al personal de programas especiales (como programas de posgrado y de liderazgo), al personal de otras organizaciones o a miembros de asociaciones profesionales.

La tutoría cubre una variedad de roles. Articular estos roles es útil no sólo para comprender qué papel desempeña un empleado, sino también para redactar solicitudes de empleo.

Dos de los estudiantes de Schein, Davis y Garrison, estudiaron a líderes exitosos que diferían en origen étnico y género. Su investigación presentó evidencia de los roles de: animador, entrenador, confidente, consejero, desarrollador de talentos, "griot" (historiador oral de la organización o profesión), guardián, gurú, inspiración, maestro, "abridor de puertas", patrón, modelo a seguir, pionero, "fuente fundamental", "líder exitoso" y maestro. ^[50] Describieron múltiples prácticas de tutoría a las que desde entonces se les ha dado el nombre de "mentoría en mosaico" para distinguir este tipo de tutoría del enfoque de mentor único.

La tutoría Mosaic se basa en el concepto de que casi todo el mundo puede realizar bien una u otra función para otra persona y también puede aprender de otra persona en alguna de estas líneas. El modelo se considera útil para personas "no tradicionales" en un entorno tradicional, como personas no blancas y mujeres en una organización masculina tradicionalmente blanca. La idea ha sido bien recibida en la literatura sobre educación médica. ^[51]

Programas corporativos

Un mentor de la OTAN forma a dos locutores en técnicas de edición de vídeo y narración de historias.

Los programas de tutoría corporativa pueden ser formales o informales y cumplir una variedad de objetivos específicos, incluida la aclimatación de nuevos empleados, el desarrollo de habilidades, la retención de empleados y la mejora de la diversidad.

La relación entre tutoría, compromiso y rotación se investigó en un estudio realizado en la Universidad Texas A&M. "La tutoría realmente puede contribuir a mejores grados de compromiso emocional y duradero con una organización", según los hallazgos del estudio. (Huffman y Payne, 2005). ^[47]

Programas formales

Los programas de tutoría formales ofrecen a los empleados la oportunidad de participar en un programa de tutoría organizado. Los participantes se unen como mentores, aprendices o ambos completando un perfil de mentoría. Los perfiles de tutoría se completan como formularios escritos en papel o en computadora o se completan mediante un formulario en línea como parte de un sistema de tutoría en línea. Un administrador del programa o un comité de mentores asignan a los estudiantes un mentor, o ellos mismos pueden seleccionar un mentor según el formato del programa.

La tutoría informal se lleva a cabo en organizaciones que desarrollan una cultura de tutoría pero no cuentan con tutoría formal. Estas empresas pueden proporcionar algunas herramientas y recursos y alentar a los gerentes a aceptar solicitudes de tutoría de miembros más jóvenes de la organización. ^[52]

Un estudio de 1.162 empleados encontró que "la satisfacción con una relación de mentoría tenía un impacto más fuerte en las actitudes que la presencia de un mentor, ya fuera la relación formal o informal, o el diseño de un programa de mentoría formal". ^[53] Incluso cuando se establece una relación de tutoría, la relación real es más importante que la presencia de una relación.

Las empresas Fortune 500 también están implementando programas formales de tutoría a nivel mundial. Cardinal Health ha implementado una iniciativa de tutoría formal para toda la empresa desde 2011. ^{[ cita necesaria ]} La iniciativa abarca nueve programas de tutoría formales, algunos para toda la empresa y otros limitados a segmentos y funciones comerciales específicos. Los objetivos varían según el programa, algunos se centran en empleados que enfrentan desafíos o hitos profesionales específicos y otros permiten un aprendizaje y desarrollo más abiertos. ^[54]

Programas para nuevas contrataciones

Los programas de tutoría para nuevos empleados se crean para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse más rápidamente a la organización. En los programas de tutoría para nuevos empleados, los recién llegados a la organización (estudiantes) se emparejan con personas más experimentadas (mentores) para obtener información, buenos ejemplos y consejos a medida que avanzan. Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans afirman que los nuevos empleados que reciben un mentor tienen el doble de probabilidades de permanecer en su trabajo que aquellos que no reciben tutoría. ^[55]

Estas relaciones de tutoría promueven el crecimiento profesional y benefician tanto al mentor como al alumno: por ejemplo, el mentor puede mostrar liderazgo enseñando; la organización recibe un empleado que está moldeado por la cultura y el funcionamiento de la organización porque ha estado bajo la tutoría de un miembro experimentado; y el alumno puede establecer contactos, integrarse más fácilmente en la organización y adquirir experiencia y asesoramiento. ^[56] Donnalyn Pompper y Jonathan Adams dicen que "unirse a la red de un mentor y desarrollar la propia es fundamental para el avance", lo que probablemente explica por qué los mentoreados tienden a tener buenos resultados en sus organizaciones. ^[56]

En el entorno organizacional, la tutoría normalmente "requiere conocimientos desiguales", ^[9] pero el proceso de tutoría puede diferir. Bullis describe el proceso de tutoría en forma de modelos de fases. Inicialmente, el "aprendiz demuestra que es digno del tiempo y la energía del mentor". Luego ocurre el cultivo que incluye el verdadero "entrenamiento... se desarrolla un fuerte vínculo interpersonal entre mentor y aprendiz". Luego, en la fase de separación, "el aprendiz experimenta más autonomía". En definitiva, hay más igualdad en la relación, lo que Bullis denomina Redefinición. ^[57]

Programas de alto potencial

Los programas de tutoría de alto potencial se utilizan para preparar a los empleados prometedores que se considera que tienen el potencial de ascender a roles ejecutivos o de liderazgo . El empleado (alumno) se empareja con un líder (o líderes) de alto nivel para una serie de interacciones de coaching profesional . Estos programas tienden a ser más pequeños que los programas de tutoría generales y se puede seleccionar para participar a los estudiantes que cumplan con una lista de criterios. Otro método de tutoría de alto potencial es colocar al empleado en una serie de trabajos en áreas dispares de una organización (por ejemplo, recursos humanos, ventas, gestión de operaciones, etc.) durante períodos cortos de tiempo, para que pueda aprender de forma práctica. de manera práctica, sobre la estructura, cultura y métodos de la organización.

Enfoques coincidentes

Emparejamiento por comité

Los estudiantes son emparejados con mentores por un comité de mentores designado que generalmente está formado por miembros senior del grupo de capacitación, aprendizaje y desarrollo y/o los departamentos de recursos humanos. El comité de emparejamiento revisa los perfiles de los mentores y los objetivos de entrenamiento buscados por los estudiantes y toma decisiones. coincidencias basadas en áreas de desarrollo, fortalezas del mentor, experiencia general, conjunto de habilidades, ubicación y objetivos.

Emparejamiento a través de tecnología de autoemparejamiento

La tecnología de tutoría, normalmente basada en software informático, se puede utilizar para facilitar coincidencias que permitan a los alumnos buscar y seleccionar un mentor en función de su propio desarrollo, necesidades de tutoría e intereses. Esta metodología impulsada por el alumno aumenta la velocidad de las coincidencias y reduce la cantidad de tiempo administrativo necesario para gestionar el programa. ^[58] La calidad de las coincidencias aumenta con los programas de autoemparejamiento porque las tutorías tienden a ser más exitosas cuando el alumno participa en la selección de su mentor. ^[59] Hay una variedad de programas de tecnología de tutoría en línea disponibles que se pueden utilizar para facilitar este proceso de emparejamiento impulsado por el aprendiz.

Redes de velocidad

En el networking rápido , los mentores y los alumnos se presentan entre sí en sesiones cortas, lo que permite a cada persona conocer posibles coincidencias en un período de tiempo muy corto. El networking rápido se produce como un evento único para que las personas "conozcan mentores potenciales para ver si son adecuados para un compromiso a más largo plazo". ^[60]

Mentoría a subordinados directos

La tutoría de subordinados directos puede considerarse una forma de liderazgo transformacional, específicamente la de consideración individualizada. ^[61]

En educación

La tutoría en educación implica una relación entre dos personas donde el mentor desempeña un papel de apoyo y asesoramiento para el estudiante. Esta relación promueve "el desarrollo y crecimiento de las habilidades y conocimientos de estos últimos a través de la experiencia de los primeros". ^[62]

La tutoría es crucial para una educación de alta calidad porque promueve el desarrollo y el crecimiento individual y al mismo tiempo garantiza la "transmisión" de habilidades y estándares profesionales a la próxima generación. ^[63]

En muchas escuelas secundarias y postsecundarias, se ofrecen programas de tutoría para ayudar a los estudiantes a completar el programa, desarrollar la confianza y hacer la transición a una educación superior o al mundo laboral. También existen programas de tutoría entre pares diseñados específicamente para incorporar a las poblaciones subrepresentadas a la ciencia y la ingeniería. ^[64]

Resiliencia

Un enfoque específico de la tutoría juvenil que aborda los problemas que causan que los estudiantes tengan un bajo rendimiento educativo y al mismo tiempo los prepara para enfrentar circunstancias difíciles que pueden afectar sus vidas en el futuro y alterar su éxito es el fomento de la resiliencia . Se ha descubierto que la resiliencia es un método útil cuando se trabaja con estudiantes de entornos socioeconómicos bajos que a menudo enfrentan crisis o desafíos y sufren traumas específicos. ^[65] La educación, el desempeño de los estudiantes y los logros en la escuela se ven directamente afectados por estos desafíos, por lo que ciertas situaciones psicológicas y ambientales negativas que los estudiantes de entornos socioeconómicos más bajos enfrentan de manera desproporcionada proporcionan un marco para explicar la brecha de rendimiento. La resiliencia no proporciona una solución a las luchas y el trauma que experimentan estos estudiantes, sino que se centra en darles las herramientas para adaptarse a estas situaciones y responder a ellas de manera que eviten resultados negativos y les permita fortalecerse y aprender de la experiencia. .

Factores protectores y factores de riesgo.

Los factores protectores "modifican o transforman las respuestas a eventos adversos para que [los estudiantes] eviten resultados negativos" y fomentan el desarrollo de la resiliencia. ^[66] Su desarrollo permite a los estudiantes aplicarlos a los desafíos y participar en ellos de manera positiva que no afecte negativamente su educación, su vida personal o sus éxitos. Ejemplos de estos factores protectores identificados por Reis, Colbert y Hebert en su estudio de tres años de estudiantes económicamente desfavorecidos y étnicamente diversos incluyen "adultos solidarios, amistades con otros estudiantes exitosos, la oportunidad de tomar clases avanzadas y de honores, participación en múltiples actividades extracurriculares tanto después de la escuela como durante el verano, el desarrollo de una fuerte creencia en uno mismo y formas de afrontar los aspectos negativos de su entorno escolar, urbano y familiar". ^[67] Por otro lado, los factores de riesgo impiden la capacidad del estudiante para participar positivamente en sus desafíos y en muchos casos impiden que estos estudiantes alcancen el mismo nivel que los estudiantes que no enfrentan las mismas situaciones, y pueden incluir tragedias familiares, tener un hermano mayor que se involucró en drogas y/o alcohol, inestabilidad familiar, dolor personal y fracaso académico. "Así como los factores de riesgo y los factores estresantes infantiles pueden coexistir dentro de una población particular o dentro de un período de desarrollo particular, es probable que los factores protectores también ocurran juntos hasta cierto punto". ^[68]

Asesoramiento y orientación

Los estudiantes de bajo rendimiento que provienen de entornos llenos de factores de riesgo a menudo tienen poco apoyo, por lo que el papel de los educadores puede ser beneficioso para los estudiantes si se extiende más allá de las estructuras básicas dentro del aula. En estos entornos, los estudiantes suelen estar expuestos a interacciones coercitivas, por lo que los intercambios positivos, personales y armoniosos entre el estudiante y una figura de apoyo pueden ayudar a desarrollar cualidades adaptativas. ^[69] Los maestros que ven a los estudiantes como talentosos y se preocupan por ellos como individuos al establecer una relación genuina crean roles adicionales como mentores y defensores, un sistema de apoyo familiar adicional que puede servir como un factor protector adicional. ^[70] Un adulto que los apoye puede ayudar a reducir el impacto negativo de ciertos eventos y factores de riesgo al tiempo que fortalece los factores positivos que les ayudan a afrontar la situación de manera eficaz. Algunos de los componentes que facilitan el desarrollo de la resiliencia cuando se combinan con una relación sólida entre adultos y estudiantes incluyen programas extracurriculares, clases más desafiantes, programas de apoyo entre pares, programas de verano y programas para superdotados. ^[67] Al conocer mejor a los estudiantes, especialmente su vida hogareña y sus circunstancias individuales, los maestros y consejeros pueden brindar apoyo específico a cada estudiante mirando más allá de sus entornos desfavorecidos, reconociendo sus habilidades, fomentando sus fortalezas y manteniendo altas expectativas. ^[70]

Entrenadores de instrucción

Los entrenadores de instrucción son ex maestros o directores que han demostrado eficacia en su trabajo de enseñanza o liderazgo y reciben capacitación adicional para aprender más sobre las habilidades técnicas necesarias para ser un entrenador eficaz. ^[71] En su libro El arte de entrenar , Elena Aguilar recomienda que un entrenador "debe haber sido un profesor eficaz durante al menos cinco años". ^[71] Aunque se requieren habilidades que fueron efectivas en el aula, el entrenador también debe tener confianza al trabajar con adultos y aportar fuertes habilidades de escucha, comunicación y análisis de datos al puesto de entrenador. ^[71] En última instancia, un entrenador de instrucción es un ex maestro que tuvo éxito en el aula y es respetado en el campo, y el respeto se traslada a este nuevo puesto. ^[72]

Actividades

Los entrenadores trabajan individualmente con los maestros o en un grupo pequeño con los maestros para desarrollar el rendimiento de los estudiantes en el aula basándose en los datos recopilados y discutidos por los maestros o entrenadores. ^[72] Según Melinda Mangin y KaiLonnie Dunsmore, los modelos de entrenamiento instruccional pueden incluir "entrenamiento cognitivo, supervisión clínica, entrenamiento y tutoría entre pares, entrenamiento formal en alfabetización, entrenamiento informal o un modelo mixto". ^[73] "Otros investigadores han descrito categorías de coaching como orientado a datos, orientado a los estudiantes, directivo y entrenadores que trabajan con profesores individuales o con grupos de profesores". ^{[74] [75]} En última instancia, las funciones de coaching están diseñadas para aumentar la capacidad de los docentes e impulsar su mejora a través de oportunidades de aprendizaje. ^[75] El entrenamiento instruccional está integrado dentro del trabajo de un maestro; en otras palabras, el entrenador trabaja con el maestro durante todo el año escolar y se reúne durante el día escolar con el maestro para discutir las lecciones actuales, la planificación y las observaciones y datos recopilados. Las conversaciones entre el formador de instrucción y el maestro se basan en el respeto mutuo y una relación de confianza a través de la confidencialidad. ^[72] En general, el entrenamiento instruccional está destinado a servir como desarrollo profesional para el maestro. ^[72]

La principal responsabilidad de un entrenador es cambiar la práctica de un docente y desarrollar su conocimiento sobre "nuevos materiales, programas e iniciativas didácticas". ^[75] Este desarrollo profesional puede provenir de discusiones, lecciones modelo y estrategias de instrucción. ^[76] Las observaciones de los maestros son una de las formas más poderosas en que los entrenadores pueden presentar datos para el cambio frente a los maestros. Que los entrenadores realicen observaciones y recopilen datos para informar a los maestros ayuda a facilitar la mejora de los docentes. ^[76]

Eficacia

Según un estudio de investigación de tres años realizado por el Instituto de Capacitación Instruccional de Pensilvania, hubo un aumento en el éxito de los estudiantes cuando se utilizó la capacitación instructiva en el aula. Esto no puede verse únicamente como "entrenamiento instructivo" aislado de otros factores. ^[77] El modelo de coaching "enfatiza el uso simultáneo de cuatro estrategias: participación uno a uno de los docentes; prácticas de alfabetización basadas en evidencia aplicadas en todo el plan de estudios; análisis de datos; y reflexión sobre la práctica". ^[77] Los maestros han compartido que:

• El noventa y uno por ciento de los profesores asesorados periódicamente afirmaron que los tutores les ayudaron a comprender y utilizar nuevas estrategias de enseñanza.
• El setenta y nueve por ciento de los profesores entrenados regularmente dijeron que su entrenador jugó un papel importante en la mejora de su instrucción y práctica en el aula.

Los docentes que recibieron capacitación individualizada con regularidad informaron que:

• Hicieron cambios significativos en su práctica docente.
• Sus estudiantes estaban más involucrados en el aula y entusiasmados con el aprendizaje.
• La asistencia aumentó dramáticamente en sus clases. ^[72]

Además de esto, "se cree que el modelo de desarrollo profesional más eficaz implica actividades de seguimiento, normalmente en forma de apoyo a largo plazo, entrenamiento en las aulas de los profesores o interacción continua con colegas". ^[78] En la mayoría de los casos, el asesoramiento educativo puede proporcionar este apoyo y cumplir con esta definición de desarrollo profesional eficaz.

Soporte administrativo

Aguilar afirma que también debería haber apoyo de la administración en torno al coaching instruccional para alinear el trabajo del coach y maestro con la misión o visión de la escuela. ^[71] Jim Knight se centra en que la asociación con el director es el núcleo de un entrenamiento exitoso y explica que el director y el entrenador de instrucción deben estar alineados en sus objetivos para el entrenamiento. ^[76] Si tienen diferentes resultados deseados para la enseñanza, entonces el maestro recibirá mensajes contradictorios y se verá atrapado entre la mejora y el estancamiento. ^[71] Aguilar sugiere que los entrenadores pregunten continuamente sobre los objetivos de la escuela, así como sobre los pasos a seguir para implementar en el entrenamiento diario para alcanzarlos. ^[71]

Estrategias basadas en datos

La creencia de Knight sobre el uso de datos es fundamental para la mejora de los docentes durante las sesiones de coaching. Comparte cómo dar opiniones y decirle a un maestro cómo mejorar detiene el aprendizaje del maestro; en cambio, crea una barrera entre el entrenador y el maestro y hace que el maestro espere ser instruido durante todo el proceso. ^[76]

Construyendo una relación

La relación y la confianza entre el coach y el coachee son un componente crítico del coaching. ^{[71] [76]} Un entrenador que tenga conocimiento de contenido específico y respeto en el campo de enseñanza de un maestro puede ayudar a generar confianza. Otra forma de generar esta confianza es a través de la confidencialidad. Además de construir relaciones, es importante permitir que el cliente se sienta cómodo hablando con su entrenador sobre cualquier tema. ^[71] Iniciar una conversación de coaching sobre cómo le está yendo al coachee también es importante para construir relaciones.

Contenidos y conocimientos pedagógicos.

Según Nelson y Sassi, "el conocimiento del proceso pedagógico y el conocimiento del contenido deben fusionarse" tanto para comprender la enseñanza como para observarla. ^[79] Por ejemplo, un entrenador de instrucción que trabaja con un profesor de matemáticas debe saber que "los esfuerzos actuales de reforma de la educación matemática se basan en la noción de que las ideas de una materia y las formas en que los estudiantes y profesores trabajan con las ideas son importantes". ^{[79] [80]} Se requiere un conocimiento pedagógico profundo y un conocimiento profundo del contenido específico para que el maestro tenga confianza en el entrenador y para que el entrenador pueda intervenir y asumir el papel de maestro.

El conocimiento que los entrenadores necesitan para ser eficaces incluye conocimientos de contenido y pedagógicos. Aguilar usa la escalera de inferencia para permitir a los entrenadores evaluar sus propios pensamientos y, en última instancia, usa esta escalera para ayudar a los directores y maestros a evaluar sus propias creencias antes de saltar a suposiciones. Los enfoques de la enseñanza, la gestión del aula y el conocimiento de los contenidos pueden cambiar. ^[71]

Mentoría combinada

La tutoría combinada es la implementación de tecnología de la información (TI) en el programa de tutoría tradicional y tiene como objetivo brindar la oportunidad a los servicios de desarrollo y asesoramiento profesional de adoptar la tutoría en sus prácticas estándar. ^[62] En comparación con una forma estricta de tutoría electrónica en la que la comunicación entre el mentor y el alumno se realiza electrónicamente, y el modelo tradicional de tutoría cara a cara, se ha descubierto que la tutoría combinada aumenta la satisfacción de los estudiantes (que está inherentemente ligada a efectividad) combinando sesiones de tutoría grupal en línea con reuniones individuales cara a cara con un mentor. ^[62] Al incorporar TI con el método de tutoría tradicional, los estudiantes pueden beneficiarse de las tecnologías de tutoría electrónica mientras reciben asesoramiento directo y personal del método tradicional.

Mentoría empresarial

La tutoría empresarial se diferencia del aprendizaje : un mentor empresarial proporciona orientación al propietario de una empresa o a un empresario sobre el negocio del empresario, ^[81] mientras que un aprendiz aprende un oficio trabajando en el trabajo con el "empleador".

Una revisión de la literatura realizada en 2012 por EPS-PEAKS investigó la tutoría empresarial, centrada principalmente en la región de Medio Oriente y África del Norte . ^[82] La revisión encontró pruebas sólidas que sugieren que la tutoría empresarial puede tener beneficios reales para los emprendedores, pero destaca algunos factores clave que deben tenerse en cuenta al diseñar programas de tutoría, como la necesidad de equilibrar los enfoques formales e informales y de emparejar adecuadamente a los mentores. y estudiantes.

Marco de la Copa de Mentoría

El Cup Framework es una forma de aprender sobre la relación entre un mentor y un aprendiz. Hay dos factores a considerar en relación con el aprendiz en este marco: contenido y contexto. Los insumos que un aprendiz está absorbiendo se denominan contenido. Se trata de información sobre su profesión, vida y otras cosas que absorben, procesan y comprenden constantemente durante el día. La capacidad del aprendiz para comprender y absorber información se denomina contexto.

Cup Framework se puede utilizar para crear una cultura organizacional que valore y fomente el crecimiento de los empleados, además de permitir que los mentores se sientan realizados en sus funciones sin tener que invertir demasiado tiempo y atención en su propio trabajo. ^[47]

Ver también

• Grandes Hermanos, Grandes Hermanas de América
• Entrenamiento
• eMentores
• complejo paterno
• Fundación Maybach
• MENTOR
• Nuevo centro de profesores
• Tutoría entre pares
• Redes de velocidad
• Mentoría juvenil
• Mentoría en el lugar de trabajo

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enlaces externos

• Tutoría en Curlie