El comportamiento organizacional o comportamiento organizacional (ver diferencias ortográficas ) es el: "estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales , la interfaz entre el comportamiento humano y la organización, y la organización misma". [1] La investigación sobre el comportamiento organizacional se puede clasificar al menos de tres maneras: [2]
Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol organizacional que cuando actúan por separado de la organización. [3] Los investigadores del comportamiento organizacional estudian el comportamiento de los individuos principalmente en sus roles organizacionales. Uno de los principales objetivos de la investigación del comportamiento organizacional es "revitalizar la teoría organizacional y desarrollar una mejor conceptualización de la vida organizacional". [4]
Miner (2006) mencionó que "hay cierta arbitrariedad" al identificar un "punto en el que el comportamiento organizacional se estableció como una disciplina distinta" (p. 56), sugiriendo que podría haber surgido en los años 1940 o 1950. [5] También subrayó el hecho de que la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología no añadió "organizacional" a su nombre hasta 1970, "mucho después de que el comportamiento organizacional hubiera claramente llegado a existir" (p. 56), señalando que un Una situación similar surgió en la sociología. Aunque existen similitudes y diferencias entre las dos disciplinas, todavía existe confusión en torno a diferenciar el comportamiento organizacional y la psicología organizacional. [6] [7]
Como ciencia multidisciplinaria, el comportamiento organizacional se ha visto influenciado por avances en una serie de disciplinas relacionadas, incluida la sociología , la psicología industrial/organizacional y la economía .
La Revolución Industrial es un período de la década de 1760 en el que las nuevas tecnologías dieron lugar a la adopción de nuevas técnicas de fabricación y una mayor mecanización. En su famosa metáfora de la jaula de hierro , Max Weber expresó su preocupación por la reducción de las experiencias laborales religiosas y vocacionales. Weber afirmó que el enfoque de la Revolución Industrial en la eficiencia confinaba al trabajador a una especie de "prisión" y "despojaba al trabajador de su individualidad". [8] Los importantes cambios sociales y culturales provocados por la Revolución Industrial también dieron lugar a nuevas formas de organización. Weber analizó una de estas organizaciones y llegó a la conclusión de que la burocracia era "una organización que se basaba en principios jurídicos racionales y maximizaba la eficiencia técnica". [9]
Varios profesionales del comportamiento organizacional documentaron sus ideas sobre la gestión y la organización. Las teorías más conocidas hoy en día provienen de Henri Fayol , Chester Barnard y Mary Parker Follet . Los tres aprovecharon su experiencia para desarrollar un modelo de gestión organizacional eficaz, y cada una de sus teorías compartía de forma independiente un enfoque en el comportamiento y la motivación humanos. [3] [10] [11] Uno de los primeros consultores de gestión , Frederick Taylor , fue un ingeniero del siglo XIX que aplicó un enfoque conocido como gestión científica . Taylor abogó por maximizar la eficiencia de las tareas a través del método científico. [12] El método científico fue perfeccionado aún más por Lillian y Frank Gilbreth , quienes utilizaron el estudio de tiempo y movimiento para mejorar aún más la eficiencia de los trabajadores. [13] A principios del siglo XX surgió la idea del fordismo . El método , que lleva el nombre del magnate del automóvil Henry Ford , se basaba en la estandarización de la producción mediante el uso de líneas de montaje. Esto permitió a los trabajadores no calificados producir productos complejos de manera eficiente. Sorenson aclaró más tarde que el fordismo se desarrolló independientemente de Taylor. [14] El fordismo puede explicarse como la aplicación de principios de gestión burocrático y científico a todo el proceso de fabricación. El éxito del método científico y el fordismo dieron como resultado la adopción generalizada de estos métodos.
En la década de 1920, la fábrica Hawthorne Works Western Electric encargó el primero de lo que se conocería como los Estudios Hawthorne . Estos estudios inicialmente se adhirieron al método científico tradicional, pero también investigaron si los trabajadores serían más productivos con niveles de iluminación más altos o más bajos. Los resultados mostraron que, independientemente de los niveles de iluminación, cuando se estudiaba a los trabajadores, la productividad aumentaba, pero cuando finalizaban los estudios, la productividad de los trabajadores volvía a la normalidad. En experimentos posteriores, Elton Mayo concluyó que el desempeño laboral y el llamado efecto Hawthorne estaban fuertemente correlacionados con las relaciones sociales y el contenido del trabajo. [15] Siguiendo la motivación de los Estudios Hawthorne se convirtió en un punto focal en la comunidad del comportamiento organizacional. Una variedad de teorías surgieron en las décadas de 1950 y 1960 e incluyen teorías de notables investigadores del comportamiento organizacional como: Frederick Herzberg , Abraham Maslow , David McClelland , Victor Vroom y Douglas McGregor . Estas teorías subrayan la motivación de los empleados, el desempeño laboral y la satisfacción laboral . [5]
El comportamiento administrativo de Herbert Simon introdujo una serie de conceptos importantes de comportamiento organizacional, en particular la toma de decisiones. Simon, junto con Chester Barnard , argumentó que las personas toman decisiones de manera diferente dentro de una organización en comparación con sus decisiones fuera de ella. Mientras que las teorías económicas clásicas suponen que las personas toman decisiones racionalmente, Simon argumentó lo contrario. Sostuvo que la cognición es limitada debido a la racionalidad limitada . Por ejemplo, quienes toman decisiones a menudo emplean la satisfacción , el proceso de utilizar la primera solución marginalmente aceptable en lugar de la solución más óptima. [16] Simon recibió el Premio Nobel de Economía por su trabajo sobre la toma de decisiones organizativas. [17] En las décadas de 1960 y 1970, el campo comenzó a volverse más cuantitativo y dependiente de los recursos . Esto dio lugar a la teoría de la contingencia , la teoría institucional y la ecología organizacional . [18] A partir de la década de 1980, las explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio organizacional se convirtieron en áreas de estudio, en concierto con campos como la antropología , la psicología y la sociología .
La investigación y la enseñanza del comportamiento organizacional se llevan a cabo principalmente en los departamentos de gestión universitaria de las facultades de negocios. A veces, los temas de comportamiento organizacional se enseñan en programas de posgrado en psicología industrial y organizacional .
Ha habido avances adicionales en la investigación y la práctica del comportamiento organizacional. La antropología se ha vuelto cada vez más influyente y ha llevado a la idea de que se pueden entender las empresas como comunidades, introduciendo conceptos como cultura organizacional , rituales organizacionales y actos simbólicos. [1] Los estudios de liderazgo también se han convertido en parte del comportamiento organizacional, aunque sigue siendo difícil encontrar una única teoría unificadora. [19] [20] Los investigadores del comportamiento organizacional han mostrado un mayor interés en la ética y su importancia en una organización. [ cita necesaria ] Algunos investigadores del comportamiento organizacional se han interesado en la esfera estética de las organizaciones. [21]
En el comportamiento organizacional se utilizan una variedad de métodos, muchos de los cuales se encuentran en otras ciencias sociales.
La investigación cuantitativa permite estudiar/comparar el comportamiento organizacional a través de datos numéricos. Una ventaja clave de los estudios cuantitativos es que sus exámenes eficientes de grupos grandes pueden estudiarse a menores costos y en menos tiempo. Esta forma de investigación estudia más el estudio amplio. [22]
Los métodos estadísticos utilizados en la investigación de obstetricia comúnmente incluyen correlación , análisis de varianza , metanálisis , modelado multinivel , regresión múltiple , modelado de ecuaciones estructurales y análisis de series de tiempo [23] [24]
La simulación por computadora es un método destacado en el comportamiento organizacional. [25] Si bien existen muchos usos para la simulación por computadora , la mayoría de los investigadores del comportamiento organizacional han utilizado la simulación por computadora para comprender cómo operan las organizaciones o empresas. Sin embargo, más recientemente, los investigadores también han comenzado a aplicar la simulación por computadora para comprender el comportamiento individual a un nivel micro, centrándose en la cognición y el comportamiento individuales e interpersonales [26] , como los procesos de pensamiento y los comportamientos que conforman el trabajo en equipo . [27]
La investigación cualitativa [23] consta de varios métodos de investigación que generalmente no implican la cuantificación de variables. Este procedimiento construye y estructura patrones de comportamiento individual. [22] Una ventaja de la investigación cualitativa es que proporciona una imagen más clara de una organización. Los métodos cualitativos pueden variar desde el análisis de contenido de entrevistas o material escrito hasta narrativas escritas de observaciones. Lo que significa que la investigación cualitativa profundiza más en sus estudios que en su totalidad. [22] Los métodos comunes incluyen la etnografía , los estudios de casos , los métodos históricos y las entrevistas.
Los consultores utilizan principios desarrollados en la investigación del comportamiento organizacional para evaluar los problemas organizacionales de los clientes y brindar servicios de alta calidad. [28] Un marco sólido para analizar la relación consultor-cliente es clave para el éxito de cualquier contrato de consultoría. [29]
El comportamiento laboral contraproducente es el comportamiento de los empleados que daña o tiene la intención de dañar a una organización. [30]
Muchos investigadores del comportamiento organizacional adoptan el modelo de planificación racional . [ cita necesaria ] La investigación sobre la toma de decisiones a menudo se centra en cómo se toman normalmente las decisiones (toma de decisiones normativa), cómo los pensadores llegan a un juicio particular (toma de decisiones descriptiva) y cómo mejorar esta toma de decisiones (toma de decisiones descriptiva). ). [ cita necesaria ]
Las empresas que se centran en la diversidad y la inclusión pueden beneficiarse de ventajas como una mejor retención y una menor intención de renunciar por parte del personal, una mayor satisfacción laboral, menores niveles de estrés y abandono del empleo, mayores niveles de creatividad e innovación, así como una menor participación en el trabajo. conflicto laboral. Por supuesto, la diversidad o centrarse en las diferencias entre individuos y grupos es importante; las organizaciones que tienen una cultura que valora las perspectivas y contribuciones únicas de todos los empleados, también conocida como inclusión, pueden pasar de no comprometidas a comprometidas. [31]
Hay varios tipos de maltratos que sufren los empleados en las organizaciones, entre ellos: supervisión abusiva, intimidación, descortesía y acoso sexual. Los empleados de una organización que reciben maltrato también pueden sufrir el retiro del trabajo. Retirarse de una organización puede consistir en llegar tarde, no participar plenamente en las tareas laborales o buscar un nuevo trabajo. Los empleados pueden presentar quejas en una organización con retrospectiva de un procedimiento o política o maltrato con las interacciones humanas. [32]
La supervisión abusiva es el grado en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a sus subordinados. [33]
Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos a un individuo. [34] Para que un comportamiento se denomine intimidación, el individuo o los individuos que causan el daño deben poseer (ya sea individualmente o en conjunto) más poder en cualquier nivel que la víctima. [ cita necesaria ]
La descortesía en el lugar de trabajo consiste en un comportamiento descortés y grosero de baja intensidad y se caracteriza por una intención ambigua de dañar y la violación de las normas sociales que rigen el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. [35]
El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, creando a menudo un lugar de trabajo ofensivo que interfiere con el desempeño laboral. [36]
El comportamiento organizacional se ocupa de las actitudes y sentimientos de los empleados, incluida la satisfacción laboral , el compromiso organizacional , la implicación laboral y el trabajo emocional . La satisfacción laboral refleja los sentimientos que tiene un empleado sobre su trabajo o facetas del trabajo, como el salario o la supervisión. [37] El compromiso organizacional representa el grado en que los empleados se sienten apegados a su organización. [38] La participación en el trabajo es el grado en que un individuo se identifica con su trabajo y lo considera un componente material de su autoestima. [39] El trabajo emocional se refiere al requisito de que un empleado muestre ciertas emociones, como sonreír a los clientes, incluso cuando el empleado no siente la emoción que debe mostrar. [40]
Ha habido una serie de teorías que se refieren al liderazgo. Las primeras teorías se centraron en las características de los líderes, mientras que las teorías posteriores se centraron en el comportamiento de los líderes y las condiciones bajo las cuales los líderes pueden ser eficaces. Entre estos enfoques se encuentran la teoría de la contingencia , el modelo de estructura de consideración e iniciación , la teoría del intercambio líder-miembro o LMX , la teoría del camino-meta , la modificación de la conducta y la teoría del liderazgo transformacional .
La teoría de la contingencia indica que el buen liderazgo depende de las características del líder y de la situación. [41] Los Estudios de Liderazgo del Estado de Ohio identificaron dimensiones del liderazgo conocidas como consideración (mostrar preocupación y respeto por los subordinados) y estructura inicial (asignar tareas y establecer metas de desempeño). [42] [43] La teoría LMX se centra en las relaciones de intercambio entre pares individuales supervisor-subordinado. [44] La teoría del camino-meta es una teoría de contingencia que vincula el estilo apropiado del líder con las condiciones organizacionales y la personalidad del subordinado. [45] La teoría del liderazgo transformacional se refiere a los comportamientos que adoptan los líderes y que inspiran altos niveles de motivación y desempeño en los seguidores. La idea de liderazgo carismático es parte de la teoría del liderazgo transformacional. [46] En la modificación de conducta, el poder de recompensa del líder (capacidad de dar o retener recompensas y castigos) es el foco y se enfatiza la importancia de dar recompensas contingentes (frente a no contingentes).
A finales de la década de 1960, Henry Mintzberg , un estudiante de posgrado del MIT, estudió cuidadosamente las actividades de cinco ejecutivos. Sobre la base de sus observaciones, Mintzberg llegó a tres categorías que incluyen los roles gerenciales: roles interpersonales, roles de decisión y roles informativos. [47]
Retener empleados talentosos y exitosos es un factor clave para que una empresa mantenga una ventaja competitiva. Un entorno donde las personas puedan utilizar su talento de manera efectiva puede ayudar a motivar incluso a las personas más inteligentes, trabajadoras y difíciles. Formar personas excelentes depende del compromiso a través de la motivación y las prácticas conductuales (O'Reilly, C. y Pfeffer, J., 2000). [48] Baron y Greenberg (2008) [49] escribieron que la motivación implica "el conjunto de procesos que despiertan, dirigen y mantienen el comportamiento humano hacia la consecución de una meta". Existen varias teorías diferentes de motivación relevantes para el comportamiento organizacional, incluida la teoría de la equidad , [50] teoría de las expectativas , [51] la jerarquía de necesidades de Maslow , [52] la teoría de los incentivos , la teoría de la justicia organizacional , [53] la teoría de los dos factores de Herzberg , [54] y Teoría X y Teoría Y. [55]
Motivación intrínseca: este comportamiento surge del puro pensamiento de la necesidad de un individuo. No como compensación. Este comportamiento se utiliza por pura necesidad de automotivación. Es la necesidad de demostrar la propia valía. La motivación extrínseca se desencadena por recompensas externas. Es decir, la necesidad de una recompensa fuera de sentirse realizados. Esto se les puede lograr mediante un aumento de sueldo, bonificaciones, recompensas como tarjetas de regalo y muchos otros tipos. [ cita necesaria ]
Las relaciones públicas son la práctica de gestionar la comunicación entre el público y la organización, por lo tanto las relaciones públicas también están relacionadas con el comportamiento organizacional.
Se cree que la cultura nacional afecta el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Esta idea está ejemplificada por la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede . Hofstede examinó un gran número de culturas e identificó seis dimensiones de las culturas nacionales que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. [56] Estas dimensiones incluyen distancia de poder, individualismo versus colectivismo, evitación de la incertidumbre, masculinidad versus feminidad, orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo e indulgencia versus moderación.
Las políticas de comportamiento organizacional dentro de las organizaciones, como las citas con los empleados, son reglas que se pueden aplicar a los empleados con justicia. Las políticas de relaciones laborales, liderazgo, diversidad e inclusión, tendrán empleados más satisfechos con las políticas de comportamiento organizacional. Las implicaciones políticas están subutilizadas en las organizaciones. Pero la necesidad de implicaciones es importante. [57]
El comportamiento de ciudadanía organizacional es un comportamiento que va más allá de las tareas asignadas y contribuye al bienestar de las organizaciones. [58]
La cultura organizacional refleja los valores y comportamientos que se observan comúnmente en una organización. Los investigadores que siguen esta línea de investigación suponen que las organizaciones pueden caracterizarse por dimensiones culturales como creencias, valores, rituales, símbolos, etc. [59] Los investigadores han desarrollado modelos para comprender la cultura de una organización o han desarrollado tipologías de cultura organizacional. Edgar Schein desarrolló un modelo para comprender la cultura organizacional. Identificó tres niveles de cultura organizacional: (a) artefactos y comportamientos, (b) valores adoptados y (c) supuestos básicos compartidos. Las culturas específicas se han relacionado con el desempeño organizacional [60] y la efectividad. [61]
La personalidad se refiere a patrones consistentes de comportamiento, cognición y emoción en los individuos. [62] El estudio de la personalidad en las organizaciones generalmente se ha centrado en la relación de rasgos específicos con el desempeño de los empleados. Se ha prestado especial atención a los cinco grandes rasgos de personalidad , que se refieren a cinco rasgos generales de personalidad.
Hay varias formas de caracterizar el estrés ocupacional. Una forma de caracterizarlo es denominarlo desequilibrio entre las demandas laborales (aspectos del trabajo que requieren esfuerzo físico o mental) y los recursos que ayudan a gestionar las demandas. [63]
Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente cuando actúan en su rol laboral que cuando actúan en roles fuera de su rol laboral. [3] El conflicto entre el trabajo y la familia ocurre cuando las demandas de los roles familiares y laborales son incompatibles, y las demandas de al menos un rol interfieren con el cumplimiento de las demandas del otro. [64]
La teoría de la organización se ocupa de explicar el funcionamiento de una organización en su conjunto o de muchas organizaciones. El enfoque de la teoría organizacional es comprender la estructura y los procesos de las organizaciones y cómo las organizaciones interactúan entre sí y con la sociedad en general. [ cita necesaria ]
Max Weber argumentó que la burocracia implicaba la aplicación de la autoridad legal racional a la organización del trabajo, haciendo de la burocracia la forma de organización técnicamente más eficiente. [9] Weber enumeró una serie de principios de organización burocrática que incluyen: una jerarquía organizacional formal, gestión por reglas, organización por especialidad funcional, selección de personas en función de sus habilidades y calificaciones técnicas, una organización "enfocada hacia arriba" (hacia la junta directiva o los accionistas de la organización). ) o misión "centrada" (en la propia organización), y un entorno deliberadamente impersonal (por ejemplo, aplicar las mismas reglas y estructuras a todos los miembros de la organización). Estas reglas reflejan los "tipos ideales" weberianos y la forma en que se implementan en las organizaciones varía según las condiciones locales. Charles Perrow amplió el trabajo de Weber, argumentando que todas las organizaciones pueden entenderse en términos de burocracia y que los fracasos organizativos son más a menudo el resultado de una aplicación insuficiente de los principios burocráticos. [sesenta y cinco]
Al menos tres teorías son relevantes aquí: la teoría de la empresa , la economía de los costos de transacción y la teoría de la agencia .
Las teorías relacionadas con las estructuras y dinámicas organizacionales incluyen la teoría de la complejidad , las cinco bases del poder de French y Raven , [66] la teoría de la organización híbrida , la teoría de la organización informal , la teoría de la dependencia de recursos y el organigrama de Mintzberg .
El marco de sistemas también es fundamental para la teoría organizacional. Las organizaciones son entidades complejas y orientadas a objetivos. [67] Alexander Bogdanov , uno de los primeros pensadores en este campo, desarrolló su tectología , una teoría ampliamente considerada precursora de la teoría general de sistemas de Bertalanffy . Uno de los objetivos de la teoría general de sistemas era modelar las organizaciones humanas. Kurt Lewin , psicólogo social, influyó en el desarrollo de una perspectiva sistémica con respecto a las organizaciones. Acuñó el término "sistemas de ideología", basándose en parte en su frustración con la psicología conductista, que creía que era un obstáculo para el trabajo sostenible en psicología. [68] Niklas Luhmann , un sociólogo, desarrolló una teoría de sistemas sociológicos.
Los modelos de ecología organizacional aplican conceptos de la teoría de la evolución al estudio de poblaciones de organizaciones, centrándose en el nacimiento (fundación), el crecimiento y el cambio, y la muerte (mortalidad de las empresas). Desde este punto de vista, las organizaciones son "seleccionadas" en función de su adecuación a su entorno operativo.
La gestión científica se refiere a un enfoque de gestión basado en principios de ingeniería . Se centra en incentivos y otras prácticas que, empíricamente, han demostrado mejorar la productividad.
Los insumos son variables como la personalidad, la estructura del grupo y la cultura organizacional que conducen a los procesos. Estas variables preparan el escenario para lo que ocurrirá más adelante en una organización.
Los procesos son acciones en las que participan individuos, grupos y organizaciones como resultado de entradas y que conducen a ciertos resultados.
Los resultados son las variables clave que se desea explicar o predecir y que se ven afectadas por algunas otras variables. [69]
Sumándose al modelo de IPO, el marco del IMOI enfatiza que los resultados también pueden convertirse en insumos posteriores, creando un proceso cíclico.
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