En la intersección del trabajo y la vida personal , el equilibrio entre la vida personal y laboral es el equilibrio entre los dos. Hay muchos aspectos de la vida personal que pueden cruzarse con el trabajo, incluida la familia, el ocio y la salud. El equilibrio entre la vida laboral y personal es bidireccional; por ejemplo, el trabajo puede interferir con la vida privada y la vida privada puede interferir con el trabajo. Este equilibrio o interfaz puede ser de naturaleza adversa (por ejemplo, conflicto entre vida laboral y personal) o puede ser beneficioso (por ejemplo, enriquecimiento entre vida laboral y personal). [1] Investigaciones recientes han demostrado que la interfaz entre el trabajo y la vida personal se ha vuelto cada vez más ilimitada, especialmente para los trabajadores habilitados por la tecnología. [2] [3] [4] [5]
Varias teorías explican diferentes aspectos de la relación entre el trabajo y la vida familiar. La teoría de los límites y la teoría de las fronteras son las dos teorías fundamentales que los investigadores han utilizado para estudiar estos conflictos de roles. Otras teorías se construyen sobre los fundamentos de estas dos teorías. En las dos décadas transcurridas desde que se propusieron por primera vez la teoría de los límites y la teoría de las fronteras, el auge de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) ha alterado drásticamente la interfaz entre el trabajo y la vida personal. [2] Ahora el trabajo se puede completar en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que significa que es más probable que los dominios se mezclen y los límites apenas existen. [2] [6]
Se han utilizado siete teorías dominantes para explicar esta relación en el espectro frontera-frontera; Estas teorías son: funcionamiento estructural, segmentación, compensación, compensación suplementaria y reactiva, mejora de roles, desbordamiento y modelo de enriquecimiento laboral. [7]
Las raíces de esta teoría se remontan a principios del siglo XX, cuando la revolución industrial separaba el trabajo económico del hogar familiar. Los avances tecnológicos del siglo XIX en maquinaria y manufactura iniciaron la separación del trabajo de la familia. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX que comenzó a tomar forma la primera visión de las teorías trabajo-familia. El estructural-funcionalismo fue una de las teorías sociológicas dominantes de principios del siglo XX y una de las primeras en parecerse a las teorías modernas sobre trabajo y familia.
La teoría del funcionalismo estructural, que surgió después de la Segunda Guerra Mundial, estuvo en gran medida influenciada por la revolución industrial y los cambios en el papel social de hombres y mujeres durante este período. Esta teoría implica que la vida se refiere principalmente a dos esferas separadas: la vida productiva que ocurre en el lugar de trabajo y la vida afectiva que ocurre en el hogar. La teoría del funcionalismo estructural cree en la existencia de una separación radical entre el trabajo (institución, lugar de trabajo o mercado) y las familias. Según esta teoría, estos dos (lugar de trabajo y familia) funcionan mejor "cuando los hombres y las mujeres especializan sus actividades en esferas separadas, las mujeres en el hogar realizando trabajos expresivos y los hombres en el lugar de trabajo realizando tareas instrumentales" (Kingsbury y Scanzoni, 1993; citado en MacDermid, 2005:18).
Se ha argumentado que los conflictos entre el trabajo y la familia, en particular los conflictos de roles, pueden interpretarse en términos del concepto de "instituciones codiciosas" de Lewis A. Coser . Estas instituciones se denominan "codiciosas" en el sentido de que plantean exigencias globales sobre el compromiso y la lealtad de los individuos y tienden a desalentar la participación en otras esferas sociales. [8] [9] [10] Instituciones como órdenes religiosas, sectas, academias, deportes de alto nivel, el ejército y la alta dirección han sido interpretadas como instituciones codiciosas. Por otro lado, también la familia ha sido interpretada como una institución codiciosa en consideración de las exigencias impuestas a un cuidador. [11] [12] Cuando una persona está involucrada en dos instituciones codiciosas, ya sea una guardería y una universidad, o una familia y el ejército, [13] u otras, surgen conflictos de tareas y roles.
Una encuesta de LinkedIn de 2020 basada en más de 2,9 millones de respuestas concluyó que los empleados que luchaban por conciliar el trabajo y la vida personal tenían 4,4 veces más probabilidades de mostrar síntomas de agotamiento ocupacional . [14]
Según esta teoría el trabajo y la familia no se afectan entre sí, ya que están segmentados e independientes entre sí. [7] La literatura también informa el uso de los términos compartimentación, independencia, separación, desvinculación, neutralidad y desapego para describir esta teoría. [15]
En 1979, Piotrkowski argumentó que, según esta teoría, los empleados "consideran sus hogares como refugios [y] consideran a sus familias como fuentes de satisfacción de las que carecen en la esfera ocupacional". [7] Lo que distingue a la teoría de la compensación de las teorías anteriores es que, en la teoría de la compensación, por primera vez, se ha reconocido el efecto positivo del trabajo en la familia.
Las teorías de compensación suplementaria y reactiva son dos dicotomías de la teoría de la compensación que se desarrollaron a finales de los años 1980 y principios de los 1990. Mientras que la teoría de la compensación describe el comportamiento de los empleados en la búsqueda de una recompensa alternativa en la otra esfera, las teorías de la compensación suplementaria y reactiva intentan describir la razón detrás del comportamiento de compensación entre el trabajo y la familia de los empleados.
Según esta teoría, la combinación de ciertos roles tiene un efecto positivo, más que negativo, sobre el bienestar. Esta teoría afirma que la participación en un rol se hace mejor o más fácil en virtud de la participación en el otro rol. Además, esta teoría reconoce el efecto negativo de la relación trabajo-familia, en la que, sólo más allá de un cierto límite superior puede ocurrir sobrecarga y angustia; sin embargo, el enfoque central de esta perspectiva está principalmente en los efectos positivos de la relación trabajo-familia. como la mejora de recursos.
El derrame es un proceso por el cual la experiencia de un empleado en un dominio afecta su experiencia en otro dominio. En teoría, se percibe que el derrame es de dos tipos: positivo o negativo. El derrame, como visión más popular de la relación entre trabajo y familia, considera aspectos multidimensionales de la relación entre trabajo y familia.
Según un estudio de 2021 realizado por Indeed, al 53% de los trabajadores presenciales les resultó difícil dejar de pensar en el trabajo en su tiempo libre. [16] [17]
Esta teoría es uno de los modelos recientes para explicar la relación entre trabajo y familia. Según este modelo, la experiencia en un rol (trabajo o familia) mejorará la calidad de vida en el otro rol. En otras palabras, este modelo intenta explicar los efectos positivos de la relación trabajo-familia.
Los estudios sobre el trabajo y la familia históricamente se centran en estudiar el conflicto entre los diferentes roles que los individuos tienen en su sociedad, específicamente sus roles en el trabajo y sus roles como miembro de la familia. [7]
El conflicto entre el trabajo y la familia se define como un conflicto entre roles en el que la participación en un rol interfiere con la participación en otro. Greenhaus y Beutell (1985) diferencian tres fuentes de conflicto entre trabajo y familia:
Conceptualmente, el conflicto entre trabajo y familia es bidireccional. Los académicos distinguen entre lo que se denomina conflicto entre el trabajo y la familia (WFC) y lo que se denomina conflicto entre la familia y el trabajo (FWC). Esta vista bidireccional se muestra en la figura de la derecha.
En consecuencia, la WFC puede ocurrir cuando experiencias en el trabajo interfieren con la vida familiar, como horarios de trabajo extensos, irregulares o inflexibles . El conflicto entre la familia y el trabajo ocurre cuando las experiencias en la familia interfieren con la vida laboral. Por ejemplo, un padre puede ausentarse del trabajo para cuidar a un niño enfermo . Aunque estas dos formas de conflicto (WFC y FWC) están fuertemente correlacionadas entre sí, se ha dirigido más atención a WFC. Esto puede deberse a que las demandas familiares son más elásticas que los límites y responsabilidades del rol laboral. Además, las investigaciones han encontrado que es más probable que los roles laborales interfieran con los roles familiares que los roles familiares interfieran con los roles laborales. [18]
Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000) [7] describen en su artículo tres categorías de consecuencias relacionadas con la WFC: resultados relacionados con el trabajo (p. ej., satisfacción laboral o desempeño laboral), resultados no relacionados con el trabajo (p. ej., problemas de vida o familiares). satisfacción) y resultados relacionados con el estrés (p. ej., depresión o abuso de sustancias ). Por ejemplo, se ha demostrado que el WFC está relacionado negativamente con la satisfacción laboral, mientras que la asociación es más pronunciada en el caso de las mujeres. [19]
La gran mayoría de los estudios que investigaron las consecuencias del WFC interrogaron muestras de países occidentales, como Estados Unidos. Por lo tanto, la generalización de sus hallazgos está en duda. Afortunadamente, también existe literatura que estudia la WFC y sus consecuencias en otros contextos culturales, como Taiwán [20] e India . [21] Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez y Spector (2009) no pudieron encontrar ninguna diferencia cultural relacionada con los resultados relacionados y no relacionados con el trabajo de WFC cuando compararon Gran Bretaña y Taiwán. Asimismo, Pal y Saksvik (2008) tampoco detectaron diferencias culturales específicas entre empleados de Noruega e India. Sin embargo, se necesita más investigación transcultural para comprender las dimensiones culturales del constructo WFC.
Actualmente, la investigación sobre intervenciones para reducir el WFC es todavía muy limitada. Como excepción, Nielson, Carlson y Lankau (2001) [22] demostraron que tener un mentor que apoye el trabajo se correlaciona negativamente con el WFC del empleado. Sin embargo, otras funciones de la tutoría, como el aspecto de modelo a seguir, no parecen tener ningún efecto en WFC. Por lo tanto, los mecanismos por los que tener un mentor influye en la interfaz entre el trabajo y la familia siguen sin estar claros.
En términos de intervención primaria y secundaria hay algunos resultados. Hammer, Kossek, Anger, Bodner y Zimmerman (2011) [23] realizaron un estudio de campo y demostraron que capacitar a los supervisores para que mostraran un comportamiento de mayor apoyo a la familia conducía a una mayor salud física en los empleados con un alto contenido de WFC. Al mismo tiempo, los empleados con puntuaciones bajas en el WFC incluso empeoraron su salud física. Esto demuestra que, aunque las intervenciones pueden ayudar, es importante centrarse en las personas adecuadas. De lo contrario, la intervención perjudica más de lo que ayuda.
Otro estudio (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen y Fernandes, 2007) [24] demostró que la formación de los empleados ayuda a reducir los WFC relacionados con el trabajo por turnos . Además, esta formación es más eficaz si también participa la pareja de la persona focal. Por tanto, integrar a la familia en la intervención también parece ser útil.
Hay varios factores adicionales que podrían influir en la eficacia de las intervenciones del WFC. Por ejemplo, algunas intervenciones parecen más adecuadas para reducir el conflicto familia-trabajo (FWC) que WFC (Hammer et al., 2011). Aún se necesita más investigación antes de poder derivar tratamientos óptimos contra el WFC.
El enriquecimiento trabajo-familia o la facilitación trabajo-familia es una forma de derrame positivo, definido como un proceso mediante el cual la participación en un dominio establece beneficios y/o recursos que luego pueden mejorar el desempeño o la participación en otro dominio (Greenhaus y Powell, 2006). [25] Por ejemplo, la participación en el rol familiar se ve facilitada por la participación en el rol laboral (Wayne, Musisca y Fleeson, 2004). [26]
A diferencia del conflicto entre el trabajo y la familia, que se asocia con varias consecuencias negativas, el enriquecimiento entre el trabajo y la familia se relaciona con resultados organizacionales positivos, como la satisfacción y el esfuerzo en el trabajo (Wayne et al., 2004). Hay varias fuentes potenciales de las que puede surgir el enriquecimiento. Algunos ejemplos son que los recursos (por ejemplo, estado de ánimo positivo ) obtenidos en un rol conducen a un mejor funcionamiento en el otro (Sieber, 1974) [27] o que las habilidades y actitudes que se adquieren en un rol son útiles en el otro (Crouter, 1984). ). [28]
Conceptualmente, el enriquecimiento entre trabajo y familia es bidireccional. La mayoría de los investigadores distinguen entre lo que se denomina enriquecimiento trabajo-familia y lo que se denomina enriquecimiento familia-trabajo. El enriquecimiento entre el trabajo y la familia ocurre cuando la participación en el trabajo proporciona habilidades, comportamientos o un estado de ánimo positivo que influye en la vida familiar de manera positiva. El enriquecimiento del trabajo familiar, sin embargo, ocurre cuando la participación en el ámbito familiar genera un estado de ánimo positivo , una sensación de éxito o apoyo que ayuda a las personas a afrontar mejor los problemas en el trabajo, sentirse más seguros y, al final, ser más productivos en el trabajo (Wayne , et al., 2004).
Se han propuesto varios antecedentes de enriquecimiento trabajo-familia. Se ha demostrado que los rasgos de personalidad , como la extraversión y la apertura a la experiencia, están relacionados positivamente con el enriquecimiento entre el trabajo y la familia (Wayne et al., 2004). Además de los antecedentes individuales, las circunstancias organizativas, como los recursos y las habilidades adquiridas en el trabajo, fomentan el enriquecimiento entre el trabajo y la familia (Voydanoff, 2004). [29] Por ejemplo, habilidades como la comunicación interpersonal se aprenden en el trabajo y luego pueden facilitar la comunicación constructiva con los miembros de la familia en el hogar.
"Nuestra revisión sugiere que la mayor parte de lo que se sabe sobre las cuestiones trabajo-familia se basa en las experiencias de empleados heterosexuales, caucásicos, directivos y profesionales en acuerdos familiares" (Casper et al., 2007, p. 10).
La investigación se ha centrado especialmente en el papel de la organización y del supervisor en la reducción de los WFC. Los resultados proporcionan evidencia de la asociación negativa entre la disponibilidad de recursos amigables para la familia proporcionados por el lugar de trabajo y WFC. El apoyo general de la organización ayuda a los empleados a lidiar con los problemas laborales y familiares, de modo que el apoyo organizacional está conectado negativamente con el WFC (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011). [30] Además, Kossek et al. (2011) demostraron que el apoyo específico de la familia y el trabajo tiene una conexión negativa más fuerte con el conflicto entre el trabajo y la familia. Resultados interesantes de otros investigadores muestran que la cultura organizacional favorable a la familia también tiene un efecto indirecto en el WFC a través del apoyo de los supervisores y de los compañeros de trabajo (Dolcoy y Daley, 2009). [31] Sorprendentemente, algunas investigaciones también muestran que la utilización de recursos proporcionados, como apoyo para el cuidado infantil o horarios de trabajo flexibles, no tiene conexión longitudinal con WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood y Colton, 2005). [32] Este resultado va en contra de los supuestos comunes. Además, el supervisor tiene una función de apoyo social a sus subordinados. Como demostraron Moen y Yu (2000) [33], el apoyo del supervisor es un indicador de niveles más bajos de WFC. Un estudio realizado por Thompson y Prottas (2005) proporciona más apoyo a esta hipótesis. [34] Teniendo en cuenta la función de apoyo, las organizaciones deben proporcionar capacitación a los supervisores y llevar a cabo el proceso de selección de nuevos empleados. Al igual que con el apoyo organizacional, el metanálisis de Kossek et al. (2011) mostraron que el supervisor general está conectado negativamente con el WFC. Una vez más, el apoyo del supervisor específico para el trabajo y la familia tiene una conexión negativa más fuerte con el WFC. Además del apoyo de la organización y del supervisor, las investigaciones señalan una tercera fuente de apoyo en el lugar de trabajo: el compañero de trabajo. El apoyo informal por parte del compañero de trabajo no sólo se correlaciona con aspectos positivos como la satisfacción laboral, sino que también se asocia negativamente con variables negativas como el WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).
En términos de enriquecimiento entre el trabajo y la familia, los supervisores y las organizaciones también son relevantes, ya que pueden proporcionar recursos importantes (por ejemplo, habilidades y beneficios financieros) y afecto positivo.
Una revisión metodológica realizada por Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood y Lambert (2007) [35] resume los métodos de investigación utilizados en el área de investigación trabajo-familia desde 1980 hasta 2003. Sus principales hallazgos son:
A la luz de estos resultados, Casper, et al. (2007) dan varias recomendaciones. Sugieren, por ejemplo, que los investigadores deberían utilizar diseños de investigación más longitudinales y experimentales, muestras, fuentes de datos y niveles de análisis más diversos.
Lillian Moller Gilbreth sentó las bases filosóficas para el equilibrio entre la vida personal y laboral. [36]