La teoría de los eventos afectivos ( AET ) es un modelo de psicología industrial y organizacional desarrollado por los psicólogos organizacionales Howard M. Weiss ( Georgia Institute of Technology ) y Russell Cropanzano ( University of Colorado ) para explicar cómo las emociones y los estados de ánimo influyen en el desempeño laboral y la satisfacción laboral . [1] El modelo explica los vínculos entre las influencias internas de los empleados (p. ej., cogniciones , emociones , estados mentales ) y sus reacciones a los incidentes que ocurren en su entorno laboral que afectan su desempeño, compromiso organizacional y satisfacción laboral. La teoría propone que los comportamientos laborales afectivos se explican por el estado de ánimo y las emociones de los empleados, mientras que los comportamientos basados en la cognición son los mejores predictores de la satisfacción laboral. [2] La teoría propone que los incidentes emocionales en el trabajo que inducen positivos (p. ej., elevaciones) así como negativos (p. ej., molestias) son distinguibles y tienen un impacto psicológico significativo en la satisfacción laboral de los trabajadores. [2] [3] Esto da como resultado reacciones afectivas internas duraderas (por ejemplo, cognición , emociones, estados mentales) y externas que se manifiestan a través del desempeño laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. [3]
Alternativamente, algunas investigaciones sugieren que la satisfacción laboral media la relación entre varias variables antecedentes como disposiciones , eventos en el lugar de trabajo, características del trabajo, oportunidades laborales y comportamiento del empleado exhibido mientras está en el trabajo (por ejemplo, comportamientos de ciudadanía organizacional , comportamientos laborales contraproducentes y retiro laboral). [4] Con ese fin, cuando los trabajadores experimentan elevaciones (por ejemplo, completar una meta, recibir un premio) o molestias (por ejemplo, tratar con un cliente difícil, reaccionar a una fecha límite actualizada), su intención de continuar o renunciar depende de las emociones, estados de ánimo y pensamientos asociados con la satisfacción que derivan de sus trabajos. [5]
Otras investigaciones han demostrado que la relación entre la satisfacción laboral y la rotación del personal está totalmente mediada por la intención de dejar el trabajo; los trabajadores que manifiestan una baja satisfacción laboral tienen más probabilidades de renunciar de forma planificada. [6] [7] Sin embargo, esta relación no tiene en cuenta a los empleados que manifiestan una alta satisfacción laboral, pero renuncian inesperadamente. Aunque las recompensas extrínsecas , como mejores ofertas de trabajo fuera de su organización actual, pueden influir en sus decisiones, los factores de personalidad de los empleados también pueden afectar a sus decisiones de abandonar anticipadamente trabajos que, de otro modo, serían ideales en condiciones de trabajo ideales. [5] [6] [7]
Los destinatarios suelen hacer referencia a acontecimientos específicos en las entrevistas de salida cuando abandonan voluntariamente sus empleos actuales. Los acontecimientos menores con efectos emocionales sutiles también tienen un impacto acumulativo en la satisfacción laboral, en particular cuando ocurren de forma aguda con alta frecuencia. [1] [8] Por ejemplo, los acontecimientos estresantes percibidos en el trabajo suelen estar asociados positivamente con una gran tensión laboral el día en que ocurren y negativamente con la tensión al día siguiente, lo que da lugar a una acumulación de estrés percibido relacionado con el trabajo a lo largo del tiempo. [8] Esto es coherente con la comprensión general en psicología vocacional de que la satisfacción laboral es un resultado distal y de largo plazo que está mediado por el estrés laboral percibido. [1] [8]
Las relaciones entre los componentes asociados con el trabajo (por ejemplo, tareas, autonomía , demandas laborales y trabajo emocional ) y su impacto en los resultados laborales respaldan la AET. [2] [3] [9] [10] [11] Las tareas que se consideran desafiantes, gratificantes o que brindan una oportunidad para desarrollar nuevas habilidades inducen un afecto positivo y aumentan la satisfacción laboral. [2] [12] Alternativamente, las tareas que se califican como rutinarias, aburridas o abrumadoras se asocian con un afecto negativo (por ejemplo, baja autoestima , baja confianza en uno mismo ) y preocupaciones sobre las evaluaciones laborales. [12] [13] Esto puede llevar a los trabajadores a participar en conductas de abandono planificadas. [3] [14]
El grado de autonomía que tienen los trabajadores en sus trabajos afecta su productividad, satisfacción e intención de dejar el trabajo. [2] Las investigaciones muestran que la capacidad de tomar decisiones e influir en lo que sucede en el trabajo tiene el mayor impacto en la satisfacción laboral, particularmente entre los trabajadores varones jóvenes. [2] [15] La autonomía laboral incluso supera el efecto de los ingresos en la satisfacción laboral. [2] Alternativamente, la sobrecarga de trabajo reduce significativamente la satisfacción laboral entre las mujeres y los hombres de mediana edad, pero no afecta significativamente la satisfacción laboral entre los trabajadores varones jóvenes. [15] Estas diferencias entre la edad y el género de los trabajadores indican diferencias en la fase de la carrera, donde los trabajadores jóvenes (varones) tienen más probabilidades de soportar o esperar una sobrecarga de trabajo, mientras que los trabajadores de mediana edad tienden a estar acercándose a su punto máximo y pueden esperar algunas concesiones (por ejemplo, basadas en el historial, el mérito o la vigencia de la organización). [15] [16]
De la misma manera, la flexibilidad laboral afecta la satisfacción laboral. [17] De hecho, la flexibilidad para decidir cuándo se realiza el trabajo ocupa el primer lugar entre las mujeres y el segundo o tercer lugar entre los hombres en la determinación de las características de un trabajo satisfactorio. [17] De manera similar a la autonomía laboral, la flexibilidad laboral es más importante que el ingreso al evaluar la satisfacción laboral. [18] La flexibilidad para determinar el horario de trabajo de uno es un contribuyente importante a la satisfacción laboral en todo el espectro de trabajos de bajos y altos ingresos. [17] [19] La flexibilidad laboral empodera a los empleados al reducir la incidencia de conflictos entre el trabajo y la familia y la participación en el abandono planificado para mejorar la calidad de vida general. [17] El afecto positivo es un beneficio adicional de la flexibilidad laboral que paga ricos dividendos tanto a los empleados como a sus empleadores, empoderando a los primeros y mejorando la capacidad de los segundos para retener a los trabajadores. [14] [16] [17]
Investigaciones anteriores han sugerido que el afecto en el lugar de trabajo era un constructo orientado al estado (como las emociones y el estado de ánimo) que dependía del entorno laboral o las situaciones encontradas en el trabajo. [6] Sin embargo, investigaciones más recientes describen el afecto como un rasgo disposicional que depende del individuo. [20] [21] Aunque los eventos en el lugar de trabajo tienen un impacto significativo en los empleados, su estado de ánimo determina en gran medida la intensidad de su reacción a los eventos experimentados en el trabajo. [22] Esta intensidad de respuesta emocional tiende a afectar el desempeño y la satisfacción laboral. [22] Otras variables laborales, como el esfuerzo, el abandono, la desviación, el compromiso y la ciudadanía, también se ven afectadas por las percepciones positivas y negativas de los eventos experimentados en el trabajo. [9] [10] [23] [24]
La capacidad cognitiva general (también conocida como "g" ) y la personalidad también influyen en el desempeño laboral. [25] La emoción y la cognición ayudan a explicar los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) . Por ejemplo, las emociones sobre el trabajo de uno (es decir, el afecto laboral) están fuertemente asociadas con los OCB dirigidos a los individuos, mientras que los pensamientos o las cogniciones laborales de uno están, según se informa, más fuertemente asociados con los OCB dirigidos a la organización. [26] El resultado de cuán satisfecho está un empleado individual con su trabajo dentro de la organización puede depender de cómo percibe un incidente experimentado en el trabajo. [16] La satisfacción laboral también depende de las emociones y pensamientos asociados con esa percepción, así como del apoyo social proporcionado por los compañeros de trabajo y la organización en su conjunto. [16] [27] [28] [29]
La investigación de la personalidad basada en el modelo de cinco factores (FFM) respalda la AET. El FFM es un modelo parsimonioso que distingue entre las diferencias entre las disposiciones de los individuos. Esto se hace sobre la base de cinco factores, cada uno de los cuales contiene seis facetas subyacentes. Las medidas autoinformadas de escrupulosidad , amabilidad , neuroticismo , apertura a la experiencia y extraversión predicen consistentemente el afecto y el resultado de los eventos experimentados en el trabajo. [30] Hay cierta evidencia de que otros factores de personalidad predicen, explican y describen cómo los empleados pueden reaccionar a los eventos afectivos experimentados en el trabajo. Por ejemplo, los rasgos desadaptativos derivados del Manual Diagnóstico y Estadístico se correlacionan con el afecto relacionado con el trabajo, pero la validez incremental que estos rasgos explican es mínima más allá del FFM. [30]
En general, la escrupulosidad se refiere a la gratificación diferida. Como rasgo de personalidad, la escrupulosidad implica regular la impulsividad siguiendo planes determinados metódicamente para alcanzar objetivos no inmediatos. [30] [31] De los cinco factores, la escrupulosidad se considera el mejor predictor de la capacitación y el desempeño laboral y el logro ocupacional. [25] [32] [33] La escrupulosidad se demuestra a través de la laboriosidad, la iniciativa propia, la autodisciplina, el orden y la gestión del tiempo del empleado. [31] Predice positivamente el éxito profesional intrínseco (es decir, la satisfacción laboral) y extrínseco (es decir, la compensación y los beneficios). [34] El logro de tareas complejas se correlaciona con un alto nivel de escrupulosidad y una capacidad cognitiva general. [35] La intención de dejar una organización está menos influenciada por la recompensa extrínseca que por la justicia procesal percibida , que es muy importante para los trabajadores escrupulosos . [36]
Las percepciones de la conciencia de los demás también pueden influir en la intención de brindar ayuda en el trabajo. Las investigaciones que examinan el impacto de la interacción entre la g y la conciencia de los miembros de bajo rendimiento en el comportamiento prosocial a nivel de equipo demuestran que es probable que otros miembros del equipo muestren un alto comportamiento prosocial cuando se percibe que el miembro de bajo rendimiento tiene una g baja y una conciencia alta o una g alta y una conciencia alta. Los miembros del equipo muestran niveles moderados de comportamiento prosocial cuando el miembro de bajo rendimiento muestra una g baja y una conciencia baja. Cuando se percibe que el miembro de bajo rendimiento tiene una g alta y una conciencia baja, los otros miembros del equipo muestran la menor cantidad de comportamiento prosocial. [37]
La conciencia y la estabilidad emocional predicen una baja rotación de personal y un alto desempeño laboral, lo que indica que estos rasgos de personalidad son sólidos y deben evaluarse durante la selección de personal en la validación posterior y el análisis de utilidad. [33] [38] Se considera que la conciencia explica las posibles obligaciones morales, éticas y contractuales que pueden conducir a la rotación de personal. [38] En este estado mental, los empleados con un alto nivel de conciencia pueden decidir demostrar un alto compromiso organizacional debido a la equidad transaccional de acuerdo con las normas de reciprocidad, siempre que exista una deuda percibida. [38] [39] Los trabajadores altamente religiosos y concienzudos pueden creer que renunciar va en contra de sus creencias orientadas al trabajo (por ejemplo, la ética laboral protestante ), y cualquier voluntad de seguir adelante con la renuncia es una señal de mal carácter. [38] [40] [41] [42]
Las personas con un alto nivel de amabilidad exhiben conductas prosociales, son cooperativas, compasivas y educadas, y muestran una preocupación sincera por el bienestar y los derechos de los demás. [31] La investigación vincula la amabilidad con la empatía y la teoría de la mente para explicar las emociones, intenciones y estados mentales de los demás. [31] Los trabajadores agradables son empleados valorados; su amabilidad es un factor clave para mantener sus relaciones sociales. [42] Su tendencia a esforzarse por la integración, la inclusión y la solidaridad con los demás respalda la cohesión del grupo. [43] Suelen ser útiles y preocuparse por el bienestar de los demás. [44] Los trabajadores agradables también tienden a experimentar una alta satisfacción laboral en comparación con los trabajadores menos agradables. [45] Los trabajadores con un alto nivel de amabilidad tienden a calificarse a sí mismos como altos en motivación intrínseca , particularmente cuando se considera el trabajo realizado en nombre de otros o de una organización. [46] La heterogeneidad de la personalidad es importante en la productividad del equipo, particularmente cuando está involucrada la amabilidad; La completa amabilidad entre todos los miembros de un equipo está relacionada negativamente con el rendimiento, ya que tiende a conducir al pensamiento grupal . [47]
La relación entre la amabilidad y la satisfacción laboral es más evidente en entornos laborales orientados al intercambio o transaccionales. [48] Cuando los trabajadores con un bajo nivel de amabilidad están satisfechos con su entorno de trabajo y con las personas con las que deben interactuar, es probable que adopten conductas prosociales de ciudadanía organizacional. Los trabajadores con un nivel bajo de amabilidad tienden a desvincularse de tales conductas cuando consideran que el entorno de trabajo es menos favorable. Por otro lado, los trabajadores muy agradables tienden a adoptar conductas prosociales de ciudadanía organizacional independientemente del clima laboral, el entorno o la disposición de las demás personas con las que deben trabajar, [48] [49] ya que tienden a centrarse más en las necesidades de los demás y de la organización en lugar de hacer un seguimiento de las transacciones. Además, el comportamiento desviado es mayor entre los trabajadores con un nivel bajo de amabilidad, en particular cuando el apoyo organizacional es bajo. [50]
La amabilidad y la responsabilidad suelen estar vinculadas a la conducta cívica organizacional, sin embargo, dicha relación es débil. [51] Investigaciones recientes sugieren que la amabilidad actúa como un moderador que afecta los estados de conducta cívica experimentados por los trabajadores. Estos dos rasgos de personalidad también están correlacionados negativamente con la rotación de personal . [38] Los trabajadores que se autodefinen como poco amables son propensos a renunciar sin planificar, lo que lleva a una condición conocida como el "síndrome del vagabundo" (es decir, renunciar al trabajo de manera habitual). [38] [52]
La sensibilidad individual al castigo es la base del neuroticismo. [53] Numerosos hallazgos muestran que el neuroticismo está relacionado con la tendencia a experimentar afecto negativo en el trabajo y otros entornos sociales. [31] Los individuos neuróticos muestran irritabilidad , ansiedad , impulsividad y timidez que parecen subyacer a una sensibilidad general a la amenaza y al castigo . [31] Los autores del NEO-PI-R indican que la mala regulación emocional , la baja autoestima y la rumia excesiva son comunes entre los individuos neuróticos. [31] [54]
La ansiedad subyacente implicada por el neuroticismo está vinculada a la inestabilidad emocional, que suele ser importante para predecir las intenciones de los empleados de renunciar. [38] La baja estabilidad emocional también está vinculada con la intención de renunciar por razones distintas a la insatisfacción laboral o el bajo rendimiento laboral. [38] El neuroticismo es el mejor predictor entre los cinco grandes rasgos de personalidad de la satisfacción laboral negativa. [45] Por ejemplo, el neuroticismo predice negativamente el éxito extrínseco (es decir, la compensación y los beneficios). [34] Es por eso que la escrupulosidad (un gran predictor del desempeño laboral positivo y la satisfacción laboral) y el neuroticismo (el mejor predictor de la satisfacción laboral negativa) se utilizan regularmente en la selección de personal y la psicología del personal . [45] El neuroticismo explica la variación significativa en el estado de ánimo y la satisfacción laboral entre los trabajadores. [55]
La apertura a la experiencia se manifiesta a través de la abstracción mental y la flexibilidad en la percepción. [31] El pensamiento no lineal se posibilita mediante el uso de la imaginación, la curiosidad intelectual y la apreciación de la estética, todas ellas facetas fundamentales de este factor de personalidad. [56] Los empleados evaluados como altos en apertura a la experiencia generalmente obtienen puntuaciones altas en pruebas de capacidad cognitiva general y demuestran altas habilidades en procesamiento de información, memoria de trabajo, razonamiento abstracto y atención concentrada. [31]
Los trabajadores con una alta apertura a la experiencia tienen más probabilidades de renunciar sin previo aviso. [38] Sin embargo, este hallazgo puede tener poco que ver con el afecto derivado de los eventos experimentados en el trabajo. Las personas que se declaran muy abiertas a la experiencia pueden ser impulsivas, pero sus decisiones de renunciar repentinamente pueden deberse al valor que se le da a la diversidad laboral, la necesidad de cambio, la exploración de otros intereses, la intolerancia a la rutina y al aburrimiento, y un sentido subyacente de curiosidad. [38] [40] La apertura a la experiencia no parece predecir ni explicar la satisfacción laboral. [45]
Se considera que la extraversión es responsable de la sensibilidad individual a las recompensas . [31] Se informa que las facetas subyacentes de la extraversión, como la asertividad , la sociabilidad y la locuacidad, están relacionadas con las tendencias de aproximación de los individuos hacia recompensas intrínsecas o extrínsecas. [57] [58] Como la mayoría de las actividades humanas, la moneda del mundo del trabajo implica recompensas. Una alta sensibilidad a las recompensas parece ser sinónimo de extraversión , lo que hace que los trabajadores que muestran una alta extraversión probablemente estén altamente motivados y sean altamente productivos en el trabajo independiente y colaborativo. Esto se acentúa particularmente cuando el trabajo implica la supervisión de otros, la gestión de recursos o el liderazgo . [59] [60]
Los extrovertidos tienden a experimentar más afecto positivo, se perciben a sí mismos de manera más positiva y recuerdan más eventos laborales positivos que negativos en comparación con los introvertidos. [38] [61] [62] La intención de dejar el trabajo entre los extrovertidos depende menos de la equidad procesal dentro de la organización, en particular cuando la oportunidad de recompensas sociales en el trabajo se percibe como alta. [36]
La conciencia y la extroversión son los mejores predictores de la satisfacción laboral positiva. [45]
El estado de ánimo de los trabajadores influye en su desempeño laboral y en su satisfacción laboral. [55] El tono hedónico explica la mayor parte de la variación en cómo un evento en el trabajo afecta el estado interno de un trabajador (es decir, el estado de ánimo) y cómo este estado se expresa a los demás. [63] Aunque los eventos positivos se informan de tres a cinco veces más a menudo, los eventos negativos tienen aproximadamente cinco veces el impacto en el estado de ánimo. [63] Existe una relación inversa entre el tono hedónico y el afecto laboral, con el tono hedónico relacionado negativamente con el desempeño laboral y positivamente relacionado con el retiro laboral. [63] Es probable que los trabajadores sean desinteresados y más altruistas cuando ocurren eventos positivos, como cumplidos, reconocimiento abierto de un trabajo bien hecho y promociones (que, a su vez, parecen mejorar el desempeño laboral). Sin embargo, es probable que los eventos negativos en el trabajo causen un estado de ánimo negativo en los empleados, lo que resulta en comportamientos laborales negativos como desaceleraciones del trabajo, retiro laboral y ausentismo . [16]
El estado de ánimo puede ser moderado por el compromiso organizacional que, a su vez, puede afectar las decisiones de los trabajadores de quedarse o dejar la empresa. Por ejemplo, los trabajadores pueden reprimir sus verdaderos sentimientos y optar por disociar su estado de ánimo en el trabajo si tienen un alto nivel de compromiso organizacional continuo (es decir, si están comprometidos debido a los costos sociales o económicos de irse). [2] [16] [64] Lo mismo puede ser cierto para los trabajadores que tienen un alto nivel de compromiso organizacional afectivo , que es típicamente el caso de los trabajadores que están altamente afiliados a sus organizaciones (por ejemplo, trabajadores que tienen un historial familiar de trabajo para la misma organización o que creen profundamente en los valores o la causa de la organización). [16] De manera similar, los trabajadores que tienen un alto nivel de compromiso organizacional normativo sienten que tienen que soportar condiciones ambientales laborales desfavorables debido a obligaciones contractuales. [64]
Las investigaciones demuestran que el estado de ánimo de los empleados es un fuerte predictor de la satisfacción laboral. [65] El neuroticismo y la extroversión explican gran parte de la variación en las diferencias individuales en la satisfacción laboral, y la variación en el estado de ánimo y la satisfacción laboral predicen con precisión el nivel de neuroticismo de un trabajador individual. [45] [65] [66] También hay algunos indicios de que las personas pueden estar predispuestas a percibir los eventos que ocurren en el trabajo como negativos o positivos. [62] El efecto de los eventos positivos en la satisfacción laboral es más débil entre los trabajadores con alta predisposición al estado de ánimo negativo que entre aquellos con baja predisposición al estado de ánimo negativo. [62]
Esta predisposición a ser optimista o pesimista sobre la satisfacción laboral puede enmarcar el trabajo incluso antes de que ocurran eventos positivos o negativos en el trabajo. [ cita requerida ] Para descartar la posibilidad de contratar personal que llega al trabajo con una perspectiva negativa, la personalidad de los empleados potenciales debe evaluarse mediante el uso de inventarios de personalidad de autoinforme estandarizados (p. ej., NEO-PI-R) durante el proceso de contratación. [45] El personal altamente concienzudo, agradable o extrovertido tiende a estar más satisfecho con sus trabajos y, por extensión, tiende a permanecer más tiempo en las organizaciones. [33] [66] [67] Alternativamente, las organizaciones pueden desarrollar sus propias preguntas de entrevista estructuradas con escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) que brindan una validez convergente adicional en predictores críticos del desempeño laboral (p. ej., neuroticismo). Dichos inventarios, entrevistas y pruebas deben ser confiables y válidos para demostrar su utilidad y defendibilidad legal en apoyo del proceso de selección y contratación.
La intensidad del afecto negativo experimentado en el trabajo a menudo conduce al retiro del trabajo, al ausentismo , al vandalismo y a la salida temprana. [16] [68] [69] [70] Las organizaciones buscan continuamente seleccionar, capacitar y retener a los empleados a través de incentivos, compensación, beneficios y ascensos. Dichos mecanismos influyen en el compromiso organizacional demostrado por los empleados. [32] [67] El compromiso organizacional sugiere que los empleados se autoidentifican con sus empleadores; cuanto más se identifican los individuos con sus organizaciones empleadoras, más probabilidades hay de que apoyen a la organización y actúen en su mejor interés. [71] De los tres componentes del compromiso organizacional (es decir, afectivo, de continuidad y normativo), el compromiso organizacional afectivo se correlaciona con experimentar un afecto más positivo en el trabajo. [16] Este estilo de compromiso organizacional tiene un mayor impacto en el afecto que los factores y rasgos de personalidad individuales. [71]
Este hallazgo respalda los hallazgos de la psicología organizacional que indican que la identificación del empleado con la organización se basa en su compromiso afectivo. [72] De hecho, existe una correlación más fuerte entre las emociones positivas y el compromiso afectivo que entre las emociones positivas y la satisfacción laboral. [2] Sin embargo, la decisión de continuar trabajando para una organización no parece depender del afecto negativo. También deben considerarse otros factores, como la deuda, las implicaciones para la pensión y las perspectivas laborales futuras fuera de la organización. El afecto negativo experimentado a través de eventos en el trabajo puede estar relacionado con cambios en el desempeño laboral, como el retiro laboral y el ausentismo, así como la satisfacción laboral, pero no parece ser el factor decisivo para que un empleado deje o no la organización. [16]
Las investigaciones sugieren que la mala salud física, mental y emocional puede ser resultado de las emociones negativas experimentadas en el trabajo. [2] Esto puede deberse a tendencias perfeccionistas que interactúan con los problemas diarios que se manifiestan a través de quejas psicosomáticas. [73] Los trabajadores que experimentan pensamientos frecuentes de necesidad de ser perfectos tienden a reportar más quejas psicosomáticas. [73] La queja psicosomática también puede ocurrir como una respuesta a la disonancia emocional causada por la necesidad de reprimir los verdaderos sentimientos de uno hacia los compañeros de trabajo y más aún hacia los pacientes, estudiantes, clientes o consumidores. [74] El trabajo emocional o trabajo emocional es necesario para lograr el efecto requerido por la organización. [74] Como consecuencia, los trabajadores pueden "actuar" en lugar de "sentir" emociones positivas o negativas en el trabajo para seguir cumpliendo con un código de conducta organizacional. Sin embargo, la adhesión a tales normas organizacionales puede desmentir el verdadero estado interno del trabajador individual. La autenticidad y la armonía emocional en tales situaciones pueden dar lugar a la disonancia e impactar negativamente en la salud de los trabajadores.
La disonancia emocional resultante puede provocar un aumento de los síntomas de estrés y una disminución general de la salud general. [75] [76]
La satisfacción laboral está correlacionada negativamente con la necesidad de suprimir las emociones negativas en el trabajo. [77] [78]
Las emociones juegan un papel importante en la forma en que los compañeros de trabajo responden a los empleados de bajo rendimiento. [37] Las emociones tienen una influencia más fuerte que las expectativas o las atribuciones a la hora de predecir las intenciones de comportamiento hacia los miembros del equipo de bajo rendimiento en el trabajo. A su vez, esto podría extenderse para afectar las emociones de otros miembros del equipo hacia el bajo rendimiento a través del contagio . [37] Se ha demostrado que los resultados emocionales dependen de si los trabajadores se centran en la promoción o en la protección en el trabajo. [79] Los trabajadores centrados en la promoción tienden a mostrar una toma de riesgos entusiasta ante las oportunidades de demostrar competencia con el fin de acumular ganancias, mientras que los trabajadores centrados en la protección tienden a mostrar emociones que son más vigilantes para defenderse contra la erosión de su credibilidad percibida. [79] Sentirse bien con el propio trabajo no está tan fuertemente asociado con la satisfacción laboral general como la necesidad de trabajar como una función del compromiso de continuidad de uno. [2]
La retroalimentación del desempeño tiene una influencia importante en el afecto de los empleados. Las evaluaciones periódicas del desempeño son una práctica bien establecida en la mayoría de las organizaciones de mediana y gran escala. [80] El tipo de retroalimentación del desempeño proporcionada por los supervisores y gerentes puede afectar el desempeño posterior de los empleados y la satisfacción laboral. [23] Los empleados tienden a calificar la efectividad de un líder como baja cuando los líderes brindan retroalimentación de fracaso con afecto negativo en las sesiones de retroalimentación. [81] De manera similar, los miembros del equipo tienden a proporcionar calificaciones de desempeño de menor calidad en sus tareas colectivas cuando el afecto negativo acompaña la retroalimentación de fracaso por parte de los líderes. [81]
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