El pago por mérito , aumento de mérito o pago por desempeño, es un pago relacionado con el desempeño , que se da con mayor frecuencia en el contexto de la reforma educativa o de la reforma de la función pública gubernamental (empleos gubernamentales). Proporciona bonificaciones a los trabajadores que realizan su trabajo de manera eficaz, de acuerdo con criterios fácilmente mensurables. En los Estados Unidos, los responsables de las políticas están divididos sobre si se debe ofrecer un pago por mérito a los maestros de las escuelas públicas y otros empleados públicos, como es común en el Reino Unido.
El pago por mérito tiene sus raíces en la psicología conductual y la teoría de incentivos. Estas teorías se basan en la creencia de que las personas son racionales y reaccionan a los incentivos y que se puede aumentar el rendimiento con el catalizador adecuado.
Un ejemplo de un sistema que utiliza el pago por mérito es el Programa de Promoción Docente (TAP, por sus siglas en inglés) creado por la Fundación de la Familia Milken en 1999. El TAP está actualmente en funcionamiento en más de 180 escuelas en todo Estados Unidos. En este programa, los aumentos salariales se basan en algunos aspectos del desempeño docente, medidos mediante una combinación de observaciones y puntajes de exámenes de los estudiantes. Los docentes del TAP pueden avanzar en su carrera de tres maneras: (1) permanecer en el aula y convertirse en mentores de otros, (2) dejar el aula y convertirse en maestros expertos, o (3) ascender a la administración a través de medios tradicionales. Este programa se centra en ayudar a los docentes a mejorar el desempeño aprendiendo de otros. Los docentes se dividen en pequeños grupos que, durante unas pocas horas por semana, colaboran sobre lo que funciona en el aula. La oportunidad permite a los docentes desarrollar habilidades que mejorarán el aprendizaje en el aula.
Desde que adoptó el programa TAP en 2001, la escuela secundaria Bell Street ha duplicado el porcentaje de estudiantes con calificaciones avanzadas en matemáticas y lectura. La escuela también ha reducido el número de estudiantes con calificaciones "por debajo del nivel básico de matemáticas" en un 46 por ciento. [1] Otro beneficio del programa TAP para la escuela secundaria ha sido una reducción en la rotación de maestros del 32 por ciento al 10 por ciento. [1]
Una crítica al TAP es que es caro para las escuelas, ya que cuesta entre 250 y 400 dólares por estudiante al año. [2] Muchas escuelas TAP utilizan subvenciones para financiar el costo del programa. [3] Un estudio independiente realizado por investigadores de la Universidad de Vanderbilt comparó las mejoras en las calificaciones de las escuelas TAP con las de las escuelas que no lo son. TAP parece tener un mejor desempeño en el nivel de la escuela primaria, pero de hecho tiene un desempeño peor que las escuelas que no lo son en los grados 6 a 10. [4]
En 2006, el Congreso de los Estados Unidos creó un programa de subvenciones federales de 600 millones de dólares denominado Plan de Incentivos para Maestros (TIF, por sus siglas en inglés). En 2009, el programa se amplió y se apoyó con fondos de la Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense (ARRA, por sus siglas en inglés). Según el Departamento de Educación de los Estados Unidos , el TIF "apoya los esfuerzos para desarrollar e implementar sistemas de compensación para maestros y directores basados en el desempeño en escuelas con grandes necesidades". Los objetivos del programa incluyen:
Aún no se ha realizado una evaluación nacional del programa TIF, pero las investigaciones preliminares han proporcionado resultados mixtos. Según un artículo del Center for American Progress , una evaluación de los programas respaldados por el TIF, como el programa ProComp de Denver y el estudio de Nashville (ambos analizados a continuación), ha mostrado evidencia inicial de que el pago basado en el desempeño ha tenido un efecto positivo en el rendimiento de los estudiantes. [ cita requerida ] Sin embargo, otras evaluaciones, como un estudio realizado por el Centro Nacional de Incentivos al Desempeño de la Universidad de Vanderbilt en el Sistema Escolar Metropolitano de Nashville, no han confirmado la hipótesis de que recompensar a los maestros por mejorar las calificaciones hará que las calificaciones suban. [5] [6]
El Sistema de Compensación Profesional para Maestros de Denver fue aprobado por los maestros y respaldado financieramente por los votantes de Denver en 2004 y 2005, y luego recibió fondos adicionales de una subvención TIF en 2006. En este programa, los maestros reciben nueve formas de aumentar sus ingresos, como trabajar en escuelas con altas necesidades, superar las expectativas en los exámenes estatales, cumplir con los objetivos profesionales establecidos al comienzo del año, recibir una evaluación digna de un director y obtener el estatus de "escuela distinguida" al cumplir con criterios mixtos como la satisfacción de los padres. En 2010, se emitió un informe de evaluación que detalla los efectos de ProComp. Este informe destacó varios hallazgos clave tanto en las tendencias de rendimiento estudiantil a nivel de distrito como en los resultados de rendimiento estudiantil relacionados con los efectos de la contratación de maestros. A nivel de distrito, la evaluación de 2010 mostró un aumento sustancial en el rendimiento en matemáticas y lectura desde el período de tiempo inmediato antes de la implementación de ProComp en comparación con el período de tiempo posterior a la implementación. Además, los docentes contratados después de la implementación de ProComp mostraron un mayor rendimiento en el primer año en comparación con aquellos contratados antes de la implementación del programa.
El Centro Nacional de Incentivos al Desempeño realizó un estudio de tres años en el Sistema Escolar Metropolitano de Nashville desde 2006 hasta 2009, en el que profesores de matemáticas de secundaria participaron en un experimento para evaluar el efecto de las recompensas financieras para los profesores cuyos estudiantes mostraban grandes avances en las pruebas estandarizadas . Como se indica en el informe de resultados finales del estudio, "El experimento tenía como objetivo probar la noción de que recompensar a los profesores por mejorar las calificaciones haría que las calificaciones subieran". [ cita requerida ] Los resultados del estudio no confirmaron esta hipótesis. Los estudiantes de los profesores asignados al grupo de tratamiento elegible para bonificaciones no superaron a los estudiantes cuyos profesores fueron asignados al grupo de control que no era elegible para bonificaciones.
La mayoría de los análisis de la remuneración por mérito, incluido el Estudio de Nashville, analizan si los docentes actuales de una escuela rinden mejor después de que se les ofrece una remuneración por desempeño. Las calificaciones pueden subir si los docentes trabajan más duro o "trabajan mejor". Esta situación, a menudo llamada "mayor esfuerzo", implica que los docentes no trabajaban tan duro como podrían antes de que se les ofreciera la remuneración por desempeño, y la falta de resultados en materia de logros implica que la remuneración por desempeño no conduce a un mayor esfuerzo. Por otra parte, una característica adicional de la remuneración por desempeño puede ser una mejor "selección" de quién entra y quién permanece en la docencia. Por ejemplo, un grupo diferente de docentes podría verse inducido a ingresar a la profesión docente si la remuneración se alineara más con el desempeño. Y, en promedio, los mejores docentes, los que reciben la remuneración adicional por desempeño, pueden verse inducidos a permanecer en el aula más tiempo. Estos impactos mayores a través de cambios en la selección no se mostrarían en las evaluaciones realizadas anteriormente, pero pueden aparecer en comparaciones generales de países que emplean y no emplean sistemas de remuneración por desempeño. Ludger Woessmann encuentra evidencia de que la remuneración por desempeño mejora el desempeño cuando se analiza en diferentes países. [7] Además, el análisis del impacto del despido de profesores ineficaces realizado por Eric Hanushek puede interpretarse como una forma especial de pago por desempeño, en la que el salario se reduce a cero (o a una cantidad muy baja) para los profesores que no tienen un buen desempeño. [8]
La aversión a las pérdidas fue propuesta por primera vez por Daniel Kahneman y Amos Tversky en 1979. Propusieron la noción de que los individuos asignan valor a las ganancias y pérdidas en lugar de a los activos finales. [9] En otras palabras, los individuos tienen una tendencia a preferir evitar pérdidas en lugar de acumular ganancias.
Esta noción de que la gente odia perder algo, más de lo que le gusta ganarlo, incluso si la cantidad potencial que podría perderse es la misma que la que se puede ganar, ha sido puesta a prueba en muchos ámbitos.
Un experimento realizado por Kahneman et al. en 1990, Journal of Political Economy, describe la prueba de la aversión a la pérdida a través de los conceptos del efecto de dotación y el teorema de Coase . El efecto de dotación revela la noción de que las personas otorgan un mayor valor a los objetos que poseen en relación con los objetos que no poseen. El teorema de Coase se centra en los costos de transacción y la importancia de quién posee un producto en particular.
Descubrieron que los propietarios de una taza asignados al azar necesitaban mucho más dinero para desprenderse de su posesión (alrededor de $7) que lo que los compradores asignados al azar estaban dispuestos a pagar para adquirirla (alrededor de $3). Kahneman atribuyó este resultado a la aversión a la pérdida: los propietarios se veían más afectados por la pérdida de la taza en comparación con el efecto de que un comprador adquiriera la taza como ganancia. [10]
Otro experimento realizado por Terrance Odean en el Berkeley College examinó las cuentas de 10.000 inversores de una importante casa de bolsa de descuento. La tendencia de los inversores reveló que conservaban las inversiones perdedoras durante demasiado tiempo y vendían las inversiones ganadoras demasiado pronto. Su comportamiento no parecía estar motivado por un reequilibrio racional de las carteras ni por evitar mayores costes de transacción. Según Odean, estos inversores conservaban las acciones perdedoras para prolongar la sensación de pérdida por su venta, aunque no había pruebas de que al conservarlas, su valor aumentaría. "Las inversiones ganadoras que los inversores decidieron vender continuaron en los meses siguientes obteniendo mejores resultados que las acciones perdedoras que conservaron". [11]
Algunas figuras políticas apoyan el sistema de pago por mérito como una política eficaz para mejorar la calidad educativa.
Jeb Bush , gobernador de Florida en esa época, promulgó una bonificación del 5 por ciento para el 25 por ciento de los mejores profesores del estado de Florida. Un factor importante en la selección del 25 por ciento de los mejores profesores era la mejora de las notas de los estudiantes. Un programa similar se puso en marcha en Houston al mismo tiempo, pero sin un límite en el porcentaje de profesores que podían recibir la bonificación. Los profesores de ambos estados se rebelaron, afirmando que un año de instrucción no se puede medir en una sola prueba, en un solo día. Estos sistemas también mostraron otras imperfecciones. Por ejemplo, un condado de Florida se quedó sin dinero antes de que todos los profesores recibieran bonificaciones. También hubo acusaciones de discriminación, resultado de la diferencia de salario entre las escuelas predominantemente negras y las predominantemente blancas.
El presidente Barack Obama apoya el pago por méritos a los docentes, pero cree que el aumento salarial de los docentes debería basarse en pruebas de desempeño, no en pruebas arbitrarias. Desea trabajar con la Asociación Nacional de Educación (NEA) para encontrar un nuevo sistema que permita eliminar el pago por desempeño. [17] [18] [19]
La Asociación Nacional de Educación (NEA) se opone firmemente a algunas formas de pago por mérito. En junio de 2003, el presidente de la NEA, Reg Weaver, dijo:
Los docentes comprenden que las panaceas con motivaciones políticas, como el pago por mérito y la eliminación de la titularidad, no contribuyen en nada a mejorar la calidad docente. Nuestros miembros están abiertos a alternativas, pero siempre nos opondremos a las soluciones rápidas diseñadas para debilitar la voz de los docentes y la eficacia de los empleados de la educación en todos los puestos.
En septiembre de 2011, Obama tomó medidas para reformar ciertas disposiciones impopulares e ineficaces de la ley No Child Left Behind: "El Congreso no ha podido hacerlo, así que lo haré yo". [20] El cambio más notable de la ley se relacionaba con la fecha límite de 2014 para que todas las escuelas llevaran a todo su alumnado a niveles "competentes" en lectura y matemáticas. La administración Obama ofreció a algunas escuelas un pase para el plazo y la oportunidad de diseñar sus propios sistemas de rendición de cuentas. También se eliminaron las disposiciones que exigían a las escuelas en dificultades ofrecer tutorías después de la escuela y transporte en autobús gratuito a las mejores escuelas.
Sin embargo, para calificar para las exenciones, los estados deben demostrar que han adoptado estándares académicos "preparados para la universidad y la carrera profesional" y presentar un esbozo de cómo planean transformar sus escuelas con peor desempeño. Los estados que soliciten estas exenciones este otoño podrán ser evaluados por el Departamento de Educación a principios del próximo año. Según Eugene Wilhoit, director ejecutivo del Consejo de Directores de Escuelas Estatales, entre los candidatos probables para la solicitud temprana se encuentran Georgia, Kentucky, Wisconsin y Colorado. Wilhoit cree que otros estados también solicitarán la exención después de observar el desarrollo del proceso para los estados que la soliciten temprano. Aun así, es poco probable que otros estados la soliciten en absoluto, ya que no están dispuestos a alterar los sistemas de rendición de cuentas actuales si No Child Left Behind pudiera ser reformada pronto por el Congreso.
A principios de 1993, el presidente electo Bill Clinton —heredando un gobierno federal sumido en la recesión y una deuda récord— encargó a su vicepresidente, Al Gore, formar un panel de Revisión Nacional del Desempeño (NPR, por su sigla en inglés) para emprender una iniciativa de "Reinvención del Gobierno" "para crear un gobierno que 'funcione mejor, cueste menos y obtenga resultados que importen a los estadounidenses'". [21]
En 1993, con la Orden Ejecutiva 12862, el Presidente pidió una revolución en el servicio al cliente del gobierno para ofrecer servicios iguales a los mejores del sector. [22]
En colaboración con David Osborne (conocido coautor del popular libro Reinventing Government ) y líderes del gobierno, las empresas y el desarrollo organizacional, el comité formuló numerosas recomendaciones y desarrolló esquemas de implementación para ellas. [21] Entre ellas se encontraba " III. Reinventar para hacer el trabajo con menos - 9. Crear organizaciones basadas en el desempeño (PBO) ". Los "Documentos de Blair House" de la NPR explicaban que:
Las organizaciones basadas en el desempeño (PBO, por sus siglas en inglés) son unidades de gestión discretas que se comprometen a establecer objetivos claros, metas específicas mensurables, estándares de servicio al cliente y metas para mejorar el desempeño. Una vez designadas, tendrían flexibilidades gerenciales personalizadas y un director ejecutivo contratado por concurso, que firmaría un acuerdo de desempeño anual con el Secretario y una parte de su salario dependería del desempeño de la organización. Los británicos, que tienen una amplia experiencia con este concepto, consideran que estas agencias mejoran el desempeño y reducen los costos administrativos. [22]
Así comenzó el movimiento moderno hacia la remuneración basada en el mérito en la función pública federal de Estados Unidos. Sin embargo, la NPR fue clara en que no todas las funciones del gobierno eran aptas para esos incentivos basados en el desempeño:
En una OBP, las funciones de formulación de políticas y reglamentación están separadas de las operaciones programáticas. La OBP se centra en las operaciones programáticas. No todas las agencias gubernamentales son aptas para convertirse en OBP. Las operaciones que no tienen resultados claros y mensurables deben ser excluidas. Por ejemplo, las oficinas de política exterior y planificación del Departamento de Estado o las oficinas de investigación científica básica de los Institutos Nacionales de Salud pueden ser candidatas inadecuadas. [22]
Los esfuerzos posteriores de la NPR (que en 1999 pasó a llamarse " Asociación Nacional para Reinventar el Gobierno ") condujeron a esfuerzos adicionales para identificar y aplicar formas efectivas y adecuadas de recompensar el desempeño de los empleados federales. [22]
En 2004, el presidente George W. Bush y otros republicanos se mostraron a favor de cambiar los aumentos salariales de los empleados civiles federales, que pasaron de ser aumentos uniformes a un sistema de pago basado en el mérito, en particular mediante un sistema propuesto llamado "... Fondo de Desempeño del Capital Humano, que las agencias pueden utilizar para recompensar a sus empleados con el mejor desempeño ...", según una carta de marzo de 2004 dirigida al Congreso por el Director de la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) de la administración Bush, Joshua Bolten. La carta del Director de Presupuesto de Bush continúa diciendo:
La propuesta de remuneración del Presidente prevé una remuneración suficiente no sólo para contratar y retener a los trabajadores necesarios, sino también para recompensar a los empleados del gobierno que mejor se desempeñen. La Administración está implementando mejores sistemas de evaluación del desempeño de las agencias que permitirán distinguir el desempeño superior. Dichos sistemas permitirán a las agencias recompensar a los empleados con fondos del Fondo de Desempeño del Capital Humano. Estos incentivos producirán un mejor desempeño y mejores resultados para el pueblo estadounidense. Los trabajadores federales deberían ser recompensados con una política de remuneración que reclute, retenga y recompense de la manera más eficaz a los empleados de calidad. [23]
Los críticos, particularmente los demócratas, especialmente de distritos con alta dependencia del empleo civil federal (por ejemplo: alrededor de Washington, DC, en los vecinos Maryland y Virginia), expresaron objeciones al deseo de la administración Bush de asignar aumentos de manera diferente para los trabajadores federales civiles que para el personal militar. [23]
Tras heredar los programas de remuneración por mérito instituidos por la administración anterior (junto con dos guerras y la "Gran Recesión", y un Congreso dividido), el presidente Barack Obama y ambos partidos en el Congreso encontraron dificultades para gestionar la remuneración de los empleados federales.
A pesar de la congelación oficial de los salarios, la remuneración de los empleados federales siguió aumentando, debido en parte al sistema de pago por méritos ("pago por desempeño" o "bono para empleados"), pero también a los ascensos y a los aumentos automáticos programados para "completar los períodos de espera utilizados en los sistemas de pago por grados y escalones". El presidente del Comité de Supervisión y Reforma Gubernamental de la Cámara de Representantes, el representante Darrell Issa (republicano por California), afirmó: "Estos aumentos están impulsados por aumentos salariales automáticos basados en la permanencia en el cargo que no están vinculados de ninguna manera al mérito o al desempeño". [24]
Los demócratas del Congreso y los sindicatos de empleados federales respondieron que los trabajadores federales no recibían salarios competitivos con respecto al mercado privado y que los aumentos eran necesarios desde hacía tiempo. Sin embargo, los críticos y la Oficina de Presupuesto del Congreso (CBO) concluyeron que los trabajadores federales ganaban sustancialmente más que sus contrapartes en el sector privado. Un informe de la CBO dijo que la compensación federal promedio general era un 16% más alta que la de los trabajadores equivalentes en el sector privado. [24] [25]
El 27 de diciembre de 2012, Obama emitió una orden ejecutiva que otorgaba a los empleados federales un aumento generalizado, que según los republicanos del Congreso costaría a los contribuyentes "11.000 millones de dólares en diez años". En respuesta, en febrero de 2013, los republicanos de la Cámara de Representantes aprobaron la ley HR 273 "Revocando el aumento salarial federal del Presidente", para anular el aumento generalizado de los salarios federales de Obama. [26] Sin embargo, subrayando su compromiso con la compensación basada en incentivos, se tomaron la molestia de señalar que se mantendría el pago por mérito. En una "hoja informativa" sobre el proyecto de ley, el comité informó:
Los empleados federales siguen recibiendo aumentos
La HR 273 NO impide que los empleados federales reciban bonificaciones, aumentos salariales basados en el mérito, promociones o incluso aumentos salariales basados en la permanencia en el cargo, comúnmente conocidos como aumentos "por pasos". Simplemente impide que el Presidente implemente un aumento generalizado planificado para todos los empleados federales [27]
A finales de 2013, la Brookings Institution , un centro de estudios liberal, publicó una investigación de los analistas Choi y Whitford, que advertían de que, a pesar de un cambio de recursos hacia la remuneración basada en el mérito para los empleados federales, con el fin de "acertar mejor la remuneración y el rendimiento", estos esfuerzos suelen fracasar y estos incentivos "pueden no funcionar" para las "organizaciones públicas". Sin embargo, en lugar de centrarse en los resultados de la remuneración basada en el mérito en el "rendimiento individual y organizacional", Choi y Whitford se centraron, en cambio, en sus efectos sobre la "satisfacción laboral", diciendo que es "a menudo un buen predictor del rendimiento". Estudiaron los "hallazgos" del gobierno federal que indicaban que someter a los empleados federales a una remuneración basada en el mérito produce trabajadores que están "consistentemente menos contentos" con su salario, su trabajo y su organización, que los empleados federales pagados en "sistemas de compensación tradicionales". Su informe expresa preocupación por que esto pueda afectar los resultados a largo plazo. [28]
La idea de la remuneración por mérito recibió un duro golpe de descrédito a raíz de la controversia de la Administración de Salud para Veteranos de 2014 , que reveló que los ejecutivos de dicha Administración alteraban los registros en todo el país , lo que incluía falsificar las listas de espera de los pacientes y los tiempos de espera, y mantener listas de espera "secretas" para asegurarse de recibir bonificaciones por remuneración por mérito. Se informó que, hasta junio de 2014, más de 1000 veteranos se habían visto afectados y, al parecer, docenas de ellos habían muerto mientras esperaban recibir atención.
El escándalo se convirtió en una noticia importante en Estados Unidos en 2014, lo que dio lugar a investigaciones por parte del Inspector General del VA, el Congreso y otros. [29] [30] [31] [32] [33] [34]
El tema se convirtió en un tema nacional de gran importancia cuando un médico del hospital de veteranos de Phoenix informó que quizás más de 40 pacientes habían muerto debido a listas de espera falsas y secretas que retrasaban o impedían su atención. Informes posteriores encontraron acusaciones similares en muchos otros centros médicos de veteranos de todo el país. Los tiempos de espera de los pacientes eran una métrica utilizada para determinar las bonificaciones de los ejecutivos, y se alega que las demoras en la atención se ocultaban mediante abusos en las listas de espera para garantizar que el personal recibiera bonificaciones. [29] [30] [31] [32] [33] [34]
Citando registros obtenidos por OpentheBooks.com a través de una solicitud de la Ley de Libertad de Información (FOIA), Fox News informó que los empleados de la oficina de VA en Phoenix recibieron "millones en salarios y bonificaciones superiores al promedio", y agregó que entre 2011 y 2013, se pagaron "más de $843,000 en bonificaciones" a aproximadamente "la mitad de los 3,170 trabajadores del sistema". Esto promedia aproximadamente $530 por empleado recompensado, aunque las bonificaciones variaron ampliamente y la mayoría de los empleados no recibieron ningún dinero de bonificación; Fox News informó que la directora de VA en Phoenix, Sharon Helman, recibió la bonificación más grande en 2013 de $9,345. [35]
Las acusaciones y auditorías posteriores revelaron que el problema de la lista de espera en Phoenix no era único, sino parte de un problema más amplio y sistémico en el VA a nivel nacional, con listas de espera secretas y problemas relacionados que se descubrieron en muchas otras instalaciones médicas del VA, incluidas las de Chicago , Kansas City , Wichita , El Paso y otros lugares. [29] [31] [32] [36]
El 30 de mayo de 2014, el presidente Obama aceptó la renuncia del Secretario de Asuntos de Veteranos, general Eric Shenseki, y señaló que:
Hace unos minutos, el secretario Shinseki y Rob Nabors, a quien he asignado temporalmente para trabajar con el VA, me presentaron la revisión inicial del departamento de las instalaciones del VA en todo el país. Y lo que han descubierto es que la mala conducta no se ha limitado a unas pocas instalaciones del VA, sino a muchas en todo el país. Eso es totalmente inaceptable. El secretario Shinseki ha comenzado ahora el proceso de despedir a muchas de las personas responsables, incluidos los altos directivos del VA de Phoenix. Ha cancelado cualquier posible bonificación por rendimiento este año para los altos ejecutivos de VHA. [30] [37]