Uber BV contra Aslam [2021] UKSC 5 es un caso histórico en el derecho laboral y el derecho de sociedades del Reino Unido sobre derechos laborales. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que la corporación de transporte Uber debe pagar a sus conductores el salario digno nacional y al menos 28 días de vacaciones pagadas, desde el momento en que los conductores inician sesión en la aplicación Uber y están dispuestos y son capaces de trabajar. La decisión de la Corte Suprema fue unánime y confirmó el Tribunal de Apelación, el Tribunal de Apelación Laboral y el Tribunal Laboral. La Corte Suprema, y todos los tribunales inferiores, dejaron abierto si los conductores también son empleados (y tienen derecho además a despido improcedente, contribuciones al Seguro Nacional y arreglo del impuesto sobre la renta con el empleador), pero indicaron que se cumplían los criterios para la situación laboral, dado el control de Uber. sobre los conductores. [1]
Sin embargo, si bien la cuestión de si los conductores de Uber también pueden ser empleados puede haber quedado abierta, el obstáculo que debe superarse en cualquier demanda que desee establecer el estatus de miembro a es la decisión del tribunal laboral en Smith v Pimlico [2] donde el empleo El tribunal decidió que el Sr. Smith no era un empleado basándose en que consideró todas las circunstancias, incluido el hecho de que el Demandante aprovechó su condición de trabajador independiente, que no había obligación suficiente de proporcionar trabajo o pago y asumió el riesgo financiero de la falta de pago. por el cliente para que esta relación sea de empleador y empleado. Esta parte de la decisión fue confirmada por la EAT, que desestimó la contraapelación del demandante a este respecto. Este es sólo uno de los casos más recientes de una larga historia de casos en los que los tribunales no logran encontrar una relación entre empleador y empleado debido a la falta de reciprocidad de obligaciones.
El 16 de marzo de 2021, Uber indicó que tenía la intención de violar el fallo de la Corte Suprema al pagar a los conductores únicamente el salario mínimo mientras conducen, no cuando están disponibles para trabajar como exigía la Corte Suprema. [3]
Yaseen Aslam y James Farrar son fundadores de App Drivers & Couriers Union App Drivers & Couriers Union y los principales demandantes representados por Bates Wells Solicitors junto con varios conductores, afirmaron que se les debería pagar el salario mínimo según la Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998 y recibir vacaciones anuales remuneradas según el Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 mientras trabajan como conductores para Uber . Uber BV, una subsidiaria holandesa de Uber , argumentó que sus conductores eran contratistas independientes y que no les debía ninguna obligación como trabajador o empleado. Sus contratos describían a los conductores como "socios" y establecían que "nada creará una relación laboral entre Uber y el socio". Los conductores argumentaron que se trataba de una farsa. Según el artículo 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 (y artículos equivalentes de la Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998), un "trabajador" que tiene derecho al salario mínimo o a vacaciones pagadas es cualquier persona (a) que tenga un contrato de trabajo o (b) cualquier persona que realiza personalmente el trabajo pero no para un cliente o cliente. Los conductores sostuvieron que eran trabajadores (sin especificar de qué tipo).
El tribunal laboral sostuvo por unanimidad que los conductores eran "trabajadores" dentro de la definición del artículo 230 (3) (b) de la Ley de Derechos Laborales de 1996 y, por lo tanto, tenían derecho al salario mínimo y al pago de vacaciones. El tribunal no especificó si los demandantes también eran empleados.
En cuanto a las tácticas de Uber al llevar adelante su caso, el Tribunal observó:
Creemos que esto es un excelente ejemplo del fenómeno sobre el cual Elias J. advirtió en el caso Kalwak : "ejércitos de abogados" idean documentos en interés de sus clientes que simplemente tergiversan los verdaderos derechos y obligaciones de ambas partes. [4]
El Tribunal dio los siguientes motivos para llegar a su decisión: [5]
El Tribunal de Apelación Laboral desestimó el recurso el 10 de noviembre de 2017. En su fallo, HHJ Eady declaró:
Estoy convencido de que el ET no se equivocó ni en su enfoque ni en sus conclusiones al rechazar el argumento de que el contrato era entre conductor y pasajero y que [Uber] era simplemente el agente en esta relación, que prestaba sus servicios como tal a los conductores. Habiendo rechazado esa caracterización de las relaciones relevantes, sobre la base de sus conclusiones sobre la realidad fáctica de la situación, el ET tenía derecho a concluir que existía un contrato entre [Uber] y los conductores mediante el cual los conductores realizaban personalmente trabajos para [Uber] como parte de su negocio de prestación de servicios de transporte de pasajeros en el área de Londres. [6]
La mayoría del Tribunal de Apelación ( Sir Terence Etherton MR y Bean LJ ) confirmó la decisión del Tribunal de Apelación Laboral, por lo que los conductores de Uber son trabajadores con derecho al salario mínimo y a vacaciones pagadas. La sentencia de mayoría conjunta decía lo siguiente:
49. No se discute que Autoclenz deja de lado, al menos en el contexto laboral, la idea de que lo único que importa son los términos de cualquier contrato escrito, con excepción de un documento que todas las partes que lo ejecutan pretenden que sea una farsa. Sin embargo, es evidente que el caso va mucho más allá. Consideramos particularmente significativo el respaldo de Lord Clarke al asesoramiento del juez Aikens a los tribunales como "realista y mundano" en este tipo de casos al considerar si los términos de un contrato escrito reflejan los términos reales del acuerdo entre las partes. ; y del consejo similar de Elias J de que los tribunales deben adoptar una "visión sensata y sólida de estos asuntos para evitar que la forma socave el fondo".
50. También damos importancia a la aprobación otorgada por Lord Clarke a las conclusiones extraídas por Sedley LJ en este tribunal a partir de lo que él (Lord Clarke) describió como las "constataciones de hecho críticas" del juez laboral Foxwell en el ET. El juez Foxwell señaló que los demandantes no tenían voz y voto en los términos en que realizaban el trabajo; los contratos fueron elaborados íntegramente por Autoclenz; y los servicios que prestaban estaban sujetos a una especificación detallada. Los demandantes no tenían control sobre la forma en que hacían su trabajo. La conclusión del juez Foxwell a partir de los hechos fue que las "elaboradas protestas en los documentos contractuales de que los hombres trabajaban por cuenta propia" no guardaban ninguna relación práctica con la realidad de la relación. En consecuencia, sostuvo Lord Clarke, los documentos no reflejaban el verdadero acuerdo entre las partes. El ET había tenido derecho a "ignorar" los términos de los documentos escritos, en la medida en que eran inconsistentes con los verdaderos términos acordados entre las partes.
[La sentencia analiza el caso de Secret Hotels2 de la Corte Suprema del Reino Unido en el que se basó el abogado de Uber y continúa.]
53. Autoclenz no fue mencionado en la sentencia, ni siquiera aparentemente citado en el argumento, en Secret Hotels2 . Obviamente, este último no es un caso laboral y no hubo ninguna sugerencia de que los términos escritos tergiversaran lo que estaba ocurriendo en el terreno. Sin duda existía un contrato entre la empresa y cada hotel, a diferencia del presente caso en el que Uber pretende argumentar que no existe ninguna relación contractual entre los conductores y la ULL.
54. En el curso de presentaciones orales complementarias, la Sra. Rose argumentó que Autoclenz no podía usarse para ignorar los Términos de la cláusula adicional, ya que se trataba de un contrato entre el pasajero y el conductor, no un contrato de trabajo en ningún sentido. En cambio, dijo, deberíamos seguir a Secret Hotels2 . No estamos de acuerdo. Autoclenz sostiene que el Tribunal puede ignorar los términos de cualquier contrato creado por el empleador en la medida en que pretenda caracterizar la relación entre el empleador y las personas que le prestan servicios (ya sean empleados o trabajadores) de una manera particularmente artificial. De lo contrario, los empresarios simplemente podrían eludir las consecuencias de Autoclenz mediante la creación de dispositivos más elaborados en los que participen terceros.
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69. La Sra. Rose también se basó en Stringfellow Restaurants Ltd contra Quashie [2013] IRLR 99 CA; [2012] EWCA Civ 1735. Nuevamente, no se trataba de un caso sobre la condición de "trabajador" sino de si el reclamante era un empleado o un contratista independiente. El demandante era un bailarín erótico que actuaba para entretener a los invitados en los clubes de los demandados. Pagó al demandado una tarifa por cada noche trabajada. Hacerlo le permitió ganar pagos sustanciales de los invitados para quienes bailaba. Ella negoció esos pagos con los invitados. El demandado puso fin a su relación laboral con ella y ella denunció despido improcedente. En audiencia preliminar, un ET sostuvo que no existía contrato de trabajo. La EAT no estuvo de acuerdo, pero el Tribunal de Apelación restableció la decisión de primera instancia. Elias LJ emitió el único fallo sustantivo. Después de discutir el caso Cheng Yuen, dijo lo siguiente:
50. ... El club no contrató a la bailarina para bailar; más bien les pagó para que tuvieran la oportunidad de ganar dinero bailando para los clientes. El hecho de que la recurrente también obtuviera beneficios de la venta de alimentos y bebidas a sus clientes no modifica este hecho. Esto no quiere decir que Cheng proporcione una analogía completa; Acepto la afirmación del Sr. Hendy de que la relación del demandante con el club está más integrada que [la del] caddie con el club de golf. No se trata simplemente de una licencia para trabajar en el local. Pero en esencia la relación tripartita es similar.
51. El hecho de que la bailarina asumiera el riesgo económico es también un indicio muy poderoso en contra de que el contrato sea un contrato de trabajo. De hecho, es la base de la prueba de la realidad económica, descrita anteriormente. No es necesario ir tan lejos como para aceptar la afirmación del Sr. Linden de que, en ausencia de una obligación para el empleador de pagar un salario... la relación nunca puede, como cuestión de derecho, constituir un contrato de trabajo. Pero creo que sería un caso inusual que exista un contrato de servicio cuando el trabajador asume el riesgo económico y recibe el pago exclusivamente de terceros. Desde cualquier punto de vista, el Tribunal tenía razón al concluir que la falta de obligación de pago impedía el establecimiento de tal contrato en este caso.
70. Un elemento central de la conclusión de Elias LJ fue la conclusión de que la demandante asumió un riesgo económico en vista de las sumas fijas que tenía que pagar al club independientemente del número de sus clientes. Al igual que en el caso del palo de golf y por razones similares, no encontramos que este caso fuera de ninguna ayuda.
Discusión
71. En nuestra opinión, el ET no sólo tenía derecho, sino que tenía razón, al determinar que cada uno de los conductores de la Demandante trabajaba para ULL como "trabajador de miembros (b)".
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¿Cuándo son trabajadores los conductores?
99. Si, como concluyó el ET y aceptamos, los conductores eran trabajadores que prestaban sus servicios a la ULL, la cuestión final (discutida sólo brevemente ante nosotros) es en qué momento debían ser clasificados como trabajadores. Uber pone gran énfasis en el hecho de que sus términos estándar (ya sea en la versión 2013 o 2015) permiten expresamente a los conductores utilizar otras aplicaciones de la competencia y tener más de una encendida al mismo tiempo. Parece haber muy poca evidencia ante el EE sobre la frecuencia con la que esto ocurre en la práctica.
100. Es un hecho no discutido que solo se puede describir que un conductor presta servicios a Uber cuando se encuentra en el Territorio (es decir, a los efectos actuales, en Londres) y tiene la aplicación Uber activada. Las Demandantes sostuvieron, y el ET concluyó, que estuvieron brindando servicios a ULL durante todo el tiempo en que cumplieron con estos requisitos. Uber alegó que, si (contrariamente a sus alegaciones principales) los conductores prestaban servicios a ULL, esto sólo podría ser durante cada viaje, es decir, desde el momento en que se recoge al pasajero hasta el momento en que el coche llega a su destino. Una solución intermedia es decir que el conductor presta servicios a ULL desde el momento en que acepta la reserva hasta el final del viaje del pasajero, pero no cuando (en palabras del abogado) simplemente está dando vueltas esperando una llamada.
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Observación general final
105. En la sección titulada "Consideraciones más amplias" al final de su sentencia, el juez Underhill se refiere al debate actual, cita un artículo de Sir Patrick Elias, se refiere a la Taylor Review y a la consulta sobre las cuestiones planteadas por la Review, y concluye que, si se debe hacer algún cambio a lo que él concluye que es la respuesta legal en el presente caso, debería dejarse en manos del Parlamento. Ninguno de esos documentos y desarrollos fue mencionado en las presentaciones orales o escritas que tenemos ante nosotros y no consideramos que sería apropiado abordar lo que Underhill LJ escribe sobre ellos. Al final del día, las diferencias entre nosotros y Underhill LJ sobre el tema principal giran en torno a dos cuestiones amplias, una principalmente una cuestión de derecho y la otra principalmente una cuestión de hecho. El primero se refiere al grado en que Autoclenz permite al tribunal ignorar términos contractuales escritos que no reflejan lo que personas razonables considerarían la realidad. Este último se refiere a la cuestión de qué personas razonables considerarían la realidad de la relación laboral real entre Uber y sus conductores. Consideramos que el significado ampliado de "sham" respaldado en Autoclenz proporciona al common law una amplia flexibilidad para abordar los acuerdos contractuales intrincados, complejos y artificiales, sin duda formulados por una batería de abogados, redactados y dictados unilateralmente por Uber a decenas de miles de conductores y pasajeros, ninguno de los cuales está en condiciones de corregir o resistirse al lenguaje contractual. En cuanto a la realidad, no sólo no vemos ninguna razón para estar en desacuerdo con las conclusiones fácticas del EE en cuanto a la relación de trabajo entre Uber y los conductores, sino que consideramos que el EE estaba claramente en lo cierto.
Underhill LJ estuvo en desacuerdo y dijo lo siguiente.
164. La cuestión de si quienes brindan servicios personales a través de plataformas de Internet similares a la operada por Uber deberían disfrutar de algunos o todos los derechos y protecciones que conlleva la condición de trabajador es muy actual. Existe una opinión generalizada de que deberían hacerlo, debido al grado en que dependen económicamente del proveedor de la plataforma. Mi conclusión de que los Demandantes no son trabajadores no depende de ningún rechazo de esa opinión. Se basa simplemente en lo que creo que es la interpretación correcta de la legislación actualmente vigente. Si sobre esta base el alcance de la protección no llega lo suficientemente lejos, la respuesta correcta es modificar la legislación. Los tribunales están ansiosos, en la medida de lo posible, por adaptar el derecho consuetudinario a las condiciones cambiantes, pero las herramientas a su disposición son limitadas, particularmente cuando se trata de definiciones estatutarias. Ya he explicado por qué no creo que Autoclenz pueda ser tratado como una herramienta para reescribir cualquier disposición contractual desventajosa que resulte de la disparidad de poder de negociación entre el (putativo) empleador y el (putativo) trabajador: en casos del presente tipo el problema no es que los términos escritos expresen erróneamente la verdadera relación, sino que la relación creada por ellos es una que la ley no protege. El abuso del poder de negociación superior mediante la imposición de condiciones contractuales irrazonables es, por supuesto, un área clásica de intervención legislativa, y no sólo en el ámbito laboral.
165. Sir Patrick Elias plantea una observación similar en su reciente artículo en el Oxford Journal of Legal Studies, Changes and Challenges to the Contract of Employment, en el contexto de la cuestión análoga de los contratos de cero horas. Dice, en la pág. dieciséis:
No hay duda de que los contratos de cero horas son motivo de gran preocupación. Esto se debe a que a menudo (aunque no siempre) se trata de acuerdos construidos cínicamente, elaborados por el empleador para eludir sus obligaciones legales. No creo que el derecho común pueda abordarlos con éxito por sí solo. Autoclenz permite que un tribunal se ocupe de los casos en los que el acuerdo es una farsa, pero los problemas surgen cuando refleja realmente la forma en que se ejecuta el contrato, aunque el trabajador elegiría que el contrato fuera diferente. Los tribunales no pueden simplemente ignorar términos expresos o aplicar alguna doctrina general de falta de escrúpulos para invalidar un contrato debido a un poder de negociación desigual .
166. Incluso si los tribunales tuvieran la posibilidad de buscar una vía de derecho consuetudinario para brindar protección a los conductores de Uber y a otras personas en la misma situación, sería cauteloso a la hora de seguir ese camino. Actualmente, el Gobierno está examinando activamente toda la cuestión de si se adaptan y cómo se adaptan las protecciones existentes de la legislación laboral al desarrollo de la llamada economía colaborativa , y en particular al uso de plataformas de prestación de servicios como Uber.
La Corte Suprema sostuvo por unanimidad que el Tribunal Laboral había tenido razón y que los conductores de Uber eran "trabajadores", [7] con derecho al menos al salario mínimo y vacaciones pagadas, calculado a partir del momento en que inician sesión en la aplicación Uber. La Corte Suprema, al igual que los tribunales inferiores, no abordó directamente si los conductores también eran empleados, aunque indicó que Uber controla fuertemente la naturaleza del trabajo que realizan los conductores. Los contratos redactados por Uber, que clasificaban a los conductores como contratistas independientes, no reflejaban la realidad de la relación, teniendo en cuenta el propósito de los derechos laborales y la desigualdad del poder de negociación que los derechos legales pretendían corregir. Se consideró que la sentencia era ejecutable contra Uber London Ltd, pasando por alto la afirmación de Uber de que su constitución holandesa, Uber BV, era responsable.
Lord Leggatt (con quien estuvieron de acuerdo Lord Reed, Lord Hodge, Lady Arden, Lord Sales y Lord Hamblen) dictó sentencia.
3. La primera recurrente, Uber BV, es una sociedad neerlandesa propietaria de los derechos sobre la aplicación Uber. El segundo recurrente, Uber London Ltd ("Uber London"), es una filial británica de Uber BV que, desde mayo de 2012, tiene licencia para operar vehículos de alquiler privados en Londres. El tercer recurrente, Uber Britannia Ltd, es otra filial británica de Uber BV que posee licencias para operar dichos vehículos fuera de Londres. En la presente sentencia utilizaré la denominación "Uber" para referirme a los recurrentes colectivamente cuando no sea necesario diferenciarlos.
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39. Luego de una audiencia preliminar, el tribunal laboral decidió que los demandantes eran "trabajadores" que, aunque no estaban empleados bajo contratos de trabajo, trabajaban para Uber London bajo "contratos de trabajadores" en el sentido de la parte (b) de la definición legal. citado en el párrafo 35 supra. El tribunal concluyó además que, a los efectos de la legislación pertinente, los demandantes estaban trabajando para Uber Londres durante cualquier período en el que un demandante (a) tenía la aplicación Uber encendida, (b) se encontraba dentro del territorio en el que estaba autorizado a trabajo, y (c) era capaz y estaba dispuesto a aceptar asignaciones.
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Interpretación de las disposiciones legales
68. La sentencia de este tribunal en el caso Autoclenz dejó claro que si un contrato es un "contrato de trabajo" en el sentido de la legislación diseñada para proteger a los empleados y otros "trabajadores" no debe determinarse aplicando los principios contractuales ordinarios. ley como la regla de la prueba verbal, la regla de la firma y los principios que rigen la rectificación de documentos contractuales por causa de error. Lord Clarke no sólo lo afirmó expresamente sino que, si se hubieran aplicado los principios ordinarios del derecho contractual, no habría habido justificación en el caso Autoclenz para ignorar los términos de los documentos escritos que eran incompatibles con una relación laboral, ya que el tribunal sostuvo que el tribunal laboral tenía derecho a hacer. Sin embargo, lo que no se explicó completamente en la sentencia fue la justificación teórica de este enfoque. Se destacó que en un contexto laboral las partes frecuentemente tienen un poder de negociación muy desigual. Pero lo mismo también puede ser cierto en otros contextos y la desigualdad del poder de negociación no se considera generalmente como una razón para dejar de aplicar o ignorar los principios ordinarios del derecho contractual, excepto en la medida en que el Parlamento haya hecho del poder de negociación relativo de las partes un factor relevante. en virtud de legislación como la Ley de condiciones contractuales abusivas de 1977 .
69. A mi modo de ver, es fundamental para entender el caso Autoclenz que los derechos reclamados por los demandantes no eran derechos contractuales sino que fueron creados por la legislación. Por lo tanto, la tarea de los tribunales y las cortes no era, a menos que la legislación lo exigiera, identificar si, según los términos de sus contratos, Autoclenz había acordado que los demandantes debían recibir al menos el salario mínimo nacional o recibir vacaciones anuales retribuidas. . Se trataba de determinar si los demandantes entraban dentro de la definición de "trabajador" contenida en las disposiciones legales pertinentes para tener derecho a estos derechos independientemente de lo que se hubiera acordado contractualmente. En resumen, la cuestión principal era de interpretación legal, no de interpretación contractual.
70. El enfoque moderno de la interpretación legal es tener en cuenta el propósito de una disposición particular e interpretar su lenguaje, en la medida de lo posible, de la manera que mejor dé efecto a ese propósito. En UBS AG contra Ingresos y Comrs de Aduanas [2016] UKSC 13; [2016] 1 WLR 1005, párrafos 61–68, Lord Reed (con quien coincidieron los demás magistrados de la Corte Suprema) explicó cómo este enfoque requiere que los hechos se analicen a la luz de la disposición legal que se aplica, de modo que si, por Por ejemplo, un hecho no es relevante para la aplicación de la ley interpretada a la luz de su propósito, puede ser ignorado. Lord Reed citó la concisa declaración de Ribeiro PJ en Collector of Stamp Revenue v Arrowtown Assets Ltd (2003) 6 ITLR 454, párrafo 35:
"La cuestión fundamental es si las disposiciones legales pertinentes, interpretadas intencionalmente, debían aplicarse a la transacción, vista de manera realista".
El propósito de proteger a los trabajadores
71. El objetivo general de la legislación laboral invocada por los demandantes en el caso Autoclenz y por los demandantes en el presente caso no está en duda. Su objetivo es proteger a los trabajadores vulnerables de que se les pague demasiado poco por el trabajo que realizan, se les exija trabajar horas excesivas o se los someta a otras formas de trato injusto (como ser victimizados por denunciar irregularidades). El caso paradigmático de un trabajador a quien la legislación pretende proteger es el empleado, definido como una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo. Sin embargo, además, la definición legal de "trabajador" incluye en el apartado (b) una categoría adicional de personas que no son empleados. El propósito de incluir a dichas personas dentro del alcance de la legislación fue claramente aclarado por el Sr. Recorder Underhill QC al dictar la sentencia del Tribunal de Apelación Laboral en Byrne Bros (Formwork) Ltd v Baird [2002] ICR 667, párrafo 17 (4):
"[L]a política detrás de la inclusión del miembro (b)... sólo puede haber sido extender los beneficios de la protección a los trabajadores que tienen la misma necesidad de ese tipo de protección que los empleados en sentido estricto - es decir, los trabajadores, quienes se consideran responsables, cualquiera que sea su estatus laboral formal, de ser obligados a trabajar horas excesivas (o, en los casos de la Parte II de la Ley de Derechos Laborales de 1996 o la Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998 , de sufrir deducciones ilegales de sus ingresos o se les paga demasiado poco). La razón por la que se cree que los empleados necesitan tal protección es que se encuentran en una posición subordinada y dependiente frente a sus empleadores: el propósito del Reglamento es extender la protección a los trabajadores que, sustancialmente, lo están. y económicamente, en la misma situación, por lo tanto, la esencia de la distinción pretendida debe ser entre, por un lado, trabajadores cuyo grado de dependencia es esencialmente el mismo que el de los asalariados y, por el otro, contratistas que tienen un nivel de competencia suficiente. longitud y posición independiente para ser considerados capaces de valerse por sí mismos en los aspectos pertinentes".
72. Los Reglamentos a los que se hace referencia en este pasaje son el Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 que implementó la Directiva 93/104/CE ("la Directiva sobre el tiempo de trabajo "); y en la legislación de la UE se ofrece una explicación similar del concepto de trabajador. Aunque no existe una definición única del término "trabajador", que aparece en varios contextos diferentes en los Tratados y la legislación de la UE, ha habido cierto grado de convergencia en el enfoque adoptado. En Allonby contra Accrington y Rossendale College (Caso C-256/01) [2004] ICR 1328; [2004] Rec. p. I-873, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sostuvo, en el apartado 67, que en la disposición del Tratado que garantiza a trabajadores y trabajadoras igual salario por igual trabajo (en aquel momento, artículo 141 del Tratado CE):
... debe considerarse trabajador a la persona que, durante un período determinado de tiempo, realiza servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de la cual recibe una remuneración ..."
El tribunal añadió (en el párrafo 68) que los autores del Tratado claramente no tenían la intención de que el término "trabajador" incluyera "proveedores independientes de servicios que no están en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios". En la jurisprudencia de la UE que se ocupa específicamente del significado del término "trabajador" en la Directiva sobre el tiempo de trabajo, la característica esencial de la relación entre empleador y trabajador se identifica en los mismos términos que en el párrafo 67 de la sentencia Allonby : Unión Syndicale Solidaires Isere contra Premier Ministre (Asunto C-428/09) EU:C:2010:612; [2010] Rec. p. I-9961, apartado 28; Fenoll contra Centre d'Aide par le Travail "La Jouvene" (Asunto C-316/13) EU:C:2015:2000; [2016] IRLR 67, párrafo 29; y Syndicatul Familia Constanta contra Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului Constanta (Asunto C-147/17) EU:C:2018:926; [2019] ICR 211, párrafo 41. Como lo afirmó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en este último caso, "[e]l de ello se deduce que una relación laboral [es decir, entre empleador y trabajador] implica la existencia de una relación jerárquica entre el trabajador y su empleador" (párr. 42).
73. En Hashwani contra Jivraj [2011] UKSC 40; [2011] 1 WLR 1872, la Corte Suprema siguió este enfoque al sostener que un árbitro no era una persona empleada bajo "un contrato personalmente para realizar cualquier trabajo" a los efectos de la legislación que prohíbe la discriminación por motivos de religión o creencias. Lord Clarke , con quien los demás miembros del tribunal estuvieron de acuerdo, identificó (en el párrafo 34) las cuestiones esenciales que subyacen a la distinción entre trabajadores y contratistas independientes fuera del alcance de la legislación como las siguientes:
"tanto si, por una parte, el interesado presta servicios para otra persona y bajo su dirección, a cambio de los cuales recibe una remuneración, como si, por otra parte, es un prestador independiente de servicios que no está en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios."
74. En el caso Bates van Winkelhof, párrafo 39, la baronesa Hale advirtió que, si bien "la subordinación puede ser a veces una ayuda para distinguir a los trabajadores de otros trabajadores por cuenta propia, no es una característica independiente y universal de ser un trabajador". En ese caso, la Corte Suprema sostuvo que un abogado que era miembro de una sociedad de responsabilidad limitada era un trabajador esencialmente por las razones de que no podía comercializar sus servicios como abogado a nadie más que la LLP y era una parte integral de su negocio. . Si bien no necesariamente connota subordinación, la integración en el negocio de la persona a quien se brindan servicios personales y la incapacidad de comercializar esos servicios a cualquier otra persona dan lugar a una dependencia de una relación particular que también puede hacer que un individuo sea vulnerable a la explotación.
75. El correlato de la subordinación y/o dependencia de los empleados y trabajadores en situación similar a los empleados es el control que ejerce el empleador sobre sus condiciones de trabajo y remuneración. Como observó la Corte Suprema de Canadá en McCormick v Fasken Martineau DuMoulin LLP 2014 SCC 39; [2014] 2 RCS 108, apartado 23:
"Decidir quién está en una relación de trabajo... significa, en esencia, examinar cómo funcionan dos aspectos sinérgicos en una relación de trabajo: el control ejercido por un empleador sobre las condiciones de trabajo y la remuneración, y la correspondiente dependencia por parte de un trabajador... . Cuanto más se controla la vida laboral de los individuos, mayor es su dependencia y, en consecuencia, su vulnerabilidad económica, social y psicológica en el lugar de trabajo...".
76. Una vez reconocido esto, se puede ver inmediatamente que sería incompatible con el propósito de esta legislación tratar los términos de un contrato escrito como el punto de partida para determinar si una persona cae dentro de la definición de "trabajador". Hacerlo restablecería el daño que la legislación pretendía prevenir. Es el hecho mismo de que un empleador esté a menudo en condiciones de dictar tales términos contractuales y que la persona que realiza el trabajo tenga poca o ninguna capacidad para influir en esos términos lo que da lugar a la necesidad de protección legal en primer lugar. La eficacia de tal protección se vería gravemente socavada si el supuesto empleador pudiera, por la forma en que se caracteriza la relación en el contrato escrito, determinar, incluso prima facie, si la otra parte debe ser clasificada o no como trabajador. Leyes como la Ley de Salario Mínimo Nacional se promulgaron manifiestamente para proteger a quienes el Parlamento considera que necesitan protección y no sólo a quienes, según su empleador, califican para ella.
77. Este punto puede ilustrarse con los hechos del presente caso. El Acuerdo de Servicios (al igual que los Términos de Socio anteriores) fue redactado por los abogados de Uber y presentado a los conductores conteniendo términos que tenían que aceptar para usar, o continuar usando, la aplicación Uber. Es poco probable que muchos conductores hayan leído alguna vez estos términos o, incluso si lo hicieran, comprendieran su significado legal previsto. En cualquier caso, no había posibilidad práctica de negociar condiciones diferentes. En estas circunstancias, tratar la forma en que las relaciones entre Uber, los conductores y los pasajeros se caracterizan por los términos del Acuerdo de Servicios como el punto de partida para clasificar la relación de las partes, y como concluyente si los hechos son consistentes con más de una posible clasificación legal, sería en efecto otorgar a Uber poder para determinar por sí misma si la legislación diseñada para proteger a los trabajadores se aplicará o no a sus conductores.
78. Esta es, a mi modo de ver, la relevancia del énfasis puesto en el caso Autoclenz (párrafo 35) en el poder de negociación relativo de las partes en el contexto laboral y la razón por la que Lord Clarke describió el enfoque respaldado en ese caso. de mirar más allá de los términos de cualquier acuerdo escrito hacia el "verdadero acuerdo" de las partes como "un enfoque intencional del problema".
Restricciones a la subcontratación
79. Este enfoque se justifica además por el hecho de que todas las leyes o reglamentos pertinentes que confieren derechos a los trabajadores contienen prohibiciones de subcontratar. Así, el artículo 203 (1) de la Ley de derechos laborales de 1996 establece:
"Cualquier disposición contenida en un acuerdo (ya sea un contrato de trabajo o no) es nula en la medida en que establezca:
(a) excluir o limitar la aplicación de cualquier disposición de esta Ley, o
(b) impedir que una persona entable cualquier procedimiento en virtud de esta Ley ante un tribunal laboral."
El artículo 49 (1) de la Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998 y el artículo 35 (1) del Reglamento sobre el Tiempo de Trabajo de 1998 están en términos similares.
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Estado de los demandantes en este caso
90. Los conductores demandantes en el presente caso tenían en algunos aspectos un grado sustancial de autonomía e independencia. En particular, tenían libertad para elegir cuándo, cuánto y dónde (dentro del territorio cubierto por su licencia de alquiler de vehículos privados) trabajar. En estas circunstancias, no se sugiere en su nombre que prestaron sus servicios bajo lo que a veces se llama un contrato "paraguas" o "global" con Uber Londres; en otras palabras, un contrato mediante el cual asumieron una obligación continua de trabajar. Los acuerdos contractuales entre los conductores y Uber Londres subsistieron durante un largo período de tiempo. Pero no vinculaban a los conductores durante los períodos en que no estaban trabajando: más bien, establecían los términos bajo los cuales los conductores trabajarían para Uber Londres en cada ocasión en que decidieran iniciar sesión en la aplicación Uber.
91. Del mismo modo, está bien establecido y no lo cuestiona Uber que el hecho de que un individuo sea enteramente libre de trabajar o no, y no tenga ninguna obligación contractual con la persona para quien se realiza el trabajo cuando no está trabajando, no impide una conclusión que el individuo es un trabajador, o incluso un empleado, en el momento en que está trabajando: véase, por ejemplo, McMeechan contra el Secretario de Estado de Empleo [1997] ICR 549; Consejo del condado de Cornwall contra Prater [2006] EWCA Civ 102; [2006] ICR 731. Como dijo Elias J (Presidente) en James v Redcats (Brands) Ltd [2007] ICR 1006, párrafo 84:
"Muchos trabajadores ocasionales o estacionales, como camareros, recolectores de frutas o trabajadores ocasionales de la construcción, trabajan periódicamente para el mismo empleador, pero a menudo ninguna de las partes tiene obligaciones hacia la otra en los intervalos entre contratos. No hay ninguna razón lógica o Es posible que no exista un contrato global o paraguas y, por lo tanto, no exista una situación laboral en las brechas, pero eso no excluye tal estatus durante el período de trabajo. trabajar."
Estoy de acuerdo, sujeto únicamente a la salvedad de que, cuando un individuo sólo trabaja de manera intermitente o ocasional para otra persona, eso puede, dependiendo de los hechos, tender a indicar un grado de independencia o falta de subordinación en la relación mientras en un trabajo que es incompatible con la condición de trabajador: véase Windle v Secretary of State for Justice [2016] EWCA Civ 459; [2016] RCI 721, párrafo 23.
92. En muchos casos no está en duda que el reclamante está trabajando o prestando servicios personalmente para otra persona, pero existe la cuestión de si esa persona debe ser clasificada como empleador del reclamante o como cliente del reclamante. . La situación en el presente caso es diferente porque hay tres partes involucradas: Uber, conductores y pasajeros. Pero la atención aún debe centrarse en la naturaleza de la relación entre los conductores y Uber. La principal relevancia de la participación de terceros (es decir, pasajeros) es la necesidad de considerar el grado relativo de control ejercido por Uber y los conductores, respectivamente, sobre el servicio que se les proporciona. Una consideración particularmente importante es quién determina el precio cobrado al pasajero. De manera más general, es necesario considerar quién es responsable de definir y prestar el servicio prestado a los pasajeros. Otro factor relacionado es la medida en que los acuerdos con los pasajeros ofrecen a los conductores la posibilidad de comercializar sus propios servicios y desarrollar su propio negocio independiente.
93. En todos estos aspectos, las conclusiones del tribunal laboral justificaron su conclusión de que, aunque son libres de elegir cuándo y dónde trabajar, en los momentos en que trabajan, los conductores trabajan para y bajo contratos con Uber (y, específicamente, Uber Londres). . Vale la pena destacar cinco aspectos de las conclusiones del tribunal.
94. En primer lugar, y lo más importante, la remuneración pagada a los conductores por el trabajo que realizan la fija Uber y los conductores no tienen voz en ella (aparte de elegir cuándo y cuánto trabajar). A diferencia de las tarifas de los taxis, las tarifas de los vehículos privados de alquiler en Londres no las fija el regulador. Sin embargo, para los viajes reservados a través de la aplicación Uber, es Uber quien establece las tarifas y los conductores no pueden cobrar más que la tarifa calculada por la aplicación Uber. La libertad teórica de cobrar a un pasajero menos que la tarifa fijada por Uber no supone ningún beneficio posible para los conductores, ya que cualquier descuento ofrecido saldría íntegramente de su bolsillo y la prestación del servicio está organizada de manera que impida al conductor establecer una relación con un pasajero que podría generar una costumbre futura para el conductor personalmente (consulte el quinto punto, que se analiza a continuación). Uber también fija el importe de su propia "tarifa de servicio" que deduce de las tarifas pagadas a los conductores. El control de Uber sobre la remuneración se extiende además al derecho de decidir, a su entera discreción, si realizar un reembolso total o parcial de la tarifa a un pasajero en respuesta a una queja del pasajero sobre el servicio prestado por el conductor (ver párrafo 20 arriba). .
95. En segundo lugar, las condiciones contractuales según las cuales los conductores prestan sus servicios las dicta Uber. Los conductores no sólo están obligados a aceptar la forma estándar de acuerdo escrito de Uber, sino que Uber también impone los términos bajo los cuales transportan pasajeros y los conductores no tienen voz y voto en ellos.
96. En tercer lugar, aunque los conductores tienen la libertad de elegir cuándo y dónde (dentro del área cubierta por su licencia PHV) trabajar, una vez que el conductor ha iniciado sesión en la aplicación Uber, la elección del conductor sobre si acepta o no solicitudes de viajes está limitada por Uber. A diferencia de los taxistas, los operadores y conductores de PHV no tienen ninguna obligación reglamentaria de aceptar dichas solicitudes. Uber tiene absoluta discreción para aceptar o rechazar cualquier solicitud de viaje. Sin embargo, cuando se ofrece un viaje a un conductor a través de la aplicación Uber, Uber ejerce control sobre la aceptación de la solicitud por parte del conductor de dos maneras. Uno es controlando la información proporcionada al conductor. El hecho de que al conductor, cuando se le informa de una solicitud, se le informa la calificación promedio del pasajero (de viajes anteriores) le permite evitar pasajeros con calificaciones bajas que pueden ser problemáticos. Sin embargo, cabe destacar que no se informa al conductor del destino del pasajero hasta que éste es recogido y, por lo tanto, no tiene oportunidad de rechazar una reserva basándose en que el conductor no desea viajar a ese destino en particular.
97. La segunda forma de control se ejerce controlando el índice de aceptación (y cancelación) de las solicitudes de viaje por parte del conductor. Como se describe en el párrafo 18 anterior, un conductor cuyo porcentaje de aceptaciones cae por debajo de un nivel establecido por Uber Londres (o cuya tasa de cancelación excede un nivel establecido) recibe una serie creciente de mensajes de advertencia que, si el rendimiento no mejora, lleva a la El conductor se desconecta automáticamente de la aplicación Uber y se le impide volver a iniciar sesión durante diez minutos. Esta medida fue descrita por Uber en un documento interno citado por el tribunal laboral como una "pena", sin duda porque tiene un efecto económico similar al de reducir el salario de un empleado, al impedir que el conductor gane durante el período en que está desconectado. de la aplicación. Uber sostiene que esta práctica está justificada porque los rechazos o cancelaciones de solicitudes de viaje causan retrasos a los pasajeros en la búsqueda de un conductor y generan insatisfacción en los clientes. No lo dudo. La cuestión, sin embargo, no es si el sistema de control operado por Uber redunda en sus intereses comerciales, sino si coloca a los conductores en una posición de subordinación a Uber. Claramente lo hace.
98. En cuarto lugar, Uber ejerce un grado significativo de control sobre la forma en que los conductores prestan sus servicios. El hecho de que los conductores proporcionen su propio automóvil significa que tienen más control que la mayoría de los empleados sobre el equipo físico utilizado para realizar su trabajo. Sin embargo, Uber examina los tipos de automóviles que pueden utilizarse. Además, la tecnología que forma parte integral del servicio es propiedad exclusiva de Uber y está controlada por ella y se utiliza como medio para ejercer control sobre los conductores. Así, cuando se acepta un viaje, la aplicación Uber dirige al conductor al lugar de recogida y desde allí al destino del pasajero. Aunque, como se mencionó, no es obligatorio que un conductor siga la ruta indicada por la aplicación Uber, los clientes pueden quejarse si se elige una ruta diferente y el conductor asume el riesgo financiero de cualquier desviación de la ruta indicada por la aplicación que el el pasajero no lo ha aprobado (ver párrafo 8 arriba).
99. Ya he mencionado el control ejercido al monitorear las tasas de aceptación y cancelación de viajes por parte de un conductor y excluirlo temporalmente del acceso a la aplicación Uber si no mantiene las tasas requeridas de aceptación y no cancelación. Otro método potente de control es el uso del sistema de calificación mediante el cual se pide a los pasajeros que califiquen al conductor después de cada viaje y el hecho de que un conductor no mantenga una calificación promedio específica resultará en advertencias y, en última instancia, en la terminación de la relación del conductor con Uber. (véanse los párrafos 13 y 18 supra). Por supuesto, es común que las plataformas digitales inviten a los clientes a calificar productos o servicios. Sin embargo, normalmente dichas calificaciones se ponen a disposición simplemente como información que puede ayudar a los clientes a elegir qué producto o servicio comprar. Bajo tal sistema, el incentivo para que el proveedor del producto o servicio obtenga altas calificaciones es simplemente el incentivo comercial ordinario de satisfacer a los clientes con la esperanza de atraer negocios futuros. La forma en que Uber utiliza las valoraciones de los clientes es materialmente diferente. Las calificaciones no se revelan a los pasajeros para informarles sobre su elección de conductor: a los pasajeros no se les ofrece la opción de elegir, por ejemplo, un precio más alto cobrado por los servicios de un conductor que tiene una calificación más alta. Más bien, Uber utiliza las calificaciones puramente como una herramienta interna para gestionar el desempeño y como base para tomar decisiones de despido cuando los comentarios de los clientes muestran que los conductores no cumplen con los niveles de desempeño establecidos por Uber. Se trata de una forma clásica de subordinación característica de las relaciones laborales.
100. Un quinto factor significativo es que Uber restringe la comunicación entre el pasajero y el conductor al mínimo necesario para realizar el viaje en particular y toma medidas activas para evitar que los conductores establezcan cualquier relación con un pasajero que pueda extenderse más allá de un viaje individual. Como se mencionó, al reservar un viaje, al pasajero no se le ofrece elegir entre diferentes conductores y su solicitud simplemente se dirige al conductor disponible más cercano. Una vez que se acepta una solicitud, la comunicación entre el conductor y el pasajero se restringe a información relacionada con el viaje y se canaliza a través de la aplicación Uber de una manera que impide que cualquiera de ellos conozca los datos de contacto del otro. Del mismo modo, Uber gestiona el cobro de tarifas, el pago a los conductores y la gestión de quejas de una manera diseñada para evitar cualquier interacción directa entre pasajero y conductor. Un claro ejemplo de esto es la generación de un documento electrónico que, aunque tiene el estilo de "factura" del conductor al pasajero, nunca se envía al pasajero y, aunque está a disposición del conductor, sólo registra el nombre del pasajero y no cualquier detalle adicional (ver párrafo 10 arriba). Además, Uber prohíbe específicamente a los conductores intercambiar datos de contacto con un pasajero o comunicarse con un pasajero una vez finalizado el viaje, excepto para devolver objetos perdidos (consulte el párrafo 12 anterior).
101. Si se consideran estos factores en conjunto, se puede observar que el servicio de transporte realizado por los conductores y ofrecido a los pasajeros a través de la aplicación Uber está estrictamente definido y controlado por Uber. Además, está diseñado y organizado de tal manera que proporcione un servicio estandarizado a los pasajeros en el que los conductores se perciben como sustancialmente intercambiables y del cual Uber, en lugar de conductores individuales, obtiene el beneficio de la lealtad y la buena voluntad del cliente. Desde el punto de vista de los conductores, los mismos factores (en particular, la incapacidad de ofrecer un servicio distintivo o de fijar sus propios precios y el control de Uber sobre todos los aspectos de su interacción con los pasajeros) significan que tienen poca o ninguna capacidad para mejorar. su posición económica a través de habilidades profesionales o empresariales. En la práctica, la única forma en que pueden aumentar sus ganancias es trabajando más horas y al mismo tiempo cumplir constantemente con las medidas de desempeño de Uber.
102. Yo añadiría que el hecho de que algunos aspectos de la forma en que Uber opera su negocio sean necesarios para cumplir con el régimen regulatorio –aunque muchas características no lo son– no puede lógicamente ser, como Uber ha tratado de argumentar, ninguna razón ignorar o conceder menos peso a esas cuestiones a la hora de determinar si los conductores son trabajadores. En la medida en que las formas de control ejercidas por Uber London sean necesarias para cumplir con la ley, eso simplemente tiende a demostrar que un acuerdo por el cual los conductores contratan directamente a los pasajeros y Uber London actúa únicamente como un agente no es un acuerdo que esté legalmente disponible. .
Tiempo de trabajo
121. La pregunta secundaria que surge a la luz de esta conclusión es: ¿durante qué períodos estuvieron trabajando los demandantes?
...
127. En el presente caso, Uber London, en el paquete de bienvenida de material emitido a nuevos conductores, se refirió al inicio de sesión en la aplicación Uber como "estar de servicio" e instruyó a los conductores que: "Estar de servicio significa que estás dispuesto y eres capaz de aceptar solicitudes de viaje". " (véase el párrafo 17 supra). Por lo tanto, el propio Uber London presentó a los conductores el inicio de sesión en la aplicación Uber como una obligación de aceptar el trabajo si se les ofrecía. El tribunal laboral también determinó que el tercero de la serie gradual de mensajes enviados a un conductor cuya tasa de aceptación de solicitudes de viaje cayó por debajo de un nivel prescrito incluía una declaración que decía que "estar en línea con la aplicación Uber es una indicación de que está disponible para realizar viajes". , de acuerdo con su Acuerdo de Servicios." La referencia en este mensaje al Contrato de Servicios debe haber sido a la cláusula 2.6.2, que decía:
"El Cliente reconoce y acepta que el hecho de que un Conductor no cumpla repetidamente con las solicitudes de Servicios de Transporte de los Usuarios mientras dicho Conductor está conectado a la Aplicación del Conductor crea una experiencia negativa para los Usuarios de la aplicación móvil de Uber. En consecuencia, el Cliente acepta y se asegurará de que si un Conductor no desea proporcionar Servicios de transporte por un período de tiempo, dicho Conductor cerrará sesión en la Aplicación del Conductor".
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El Reglamento del Tiempo de Trabajo
132. A los efectos del Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998, el "tiempo de trabajo" se define en el artículo 2, 1), en relación con un trabajador, como "cualquier período durante el cual esté trabajando, a disposición de su empleador y realizando su actividad". o deberes".
133. En principio, no resulta difícil considerar que el momento en que un conductor está "de guardia" entra dentro de esta definición. Varias decisiones del TJUE establecen que, a efectos de la Directiva sobre tiempo de trabajo, a la que pretenden dar efecto los Reglamentos del Reino Unido y que define el "tiempo de trabajo" de la misma manera, el tiempo empleado en guardia cuenta como "tiempo de trabajo". si se requiere que el trabajador se encuentre en o cerca de su lugar de trabajo. Por ejemplo, en Ville de Nivelles contra Matzak (Asunto C-518/15) EU:C:2018:82; [2018] ICR 869, el TJUE sostuvo que el tiempo que pasaban los bomberos en espera en sus hogares, que debían estar a una distancia de ocho minutos de la estación de bomberos, era tiempo de trabajo.
134. En los hechos del presente caso, el lugar de trabajo de un conductor es el lugar donde se encuentra actualmente su vehículo. Sujeto al punto que consideraré a continuación, a la luz de esta jurisprudencia, el tribunal estaba justificado al concluir que todo el tiempo dedicado por un conductor a trabajar bajo un contrato de trabajo con Uber Londres, incluido el tiempo pasado "de servicio" conectado a la aplicación Uber en Londres disponible para aceptar una solicitud de viaje es "tiempo de trabajo" en el sentido de la Directiva y el Reglamento sobre tiempo de trabajo.
135. El punto que –al igual que la mayoría del Tribunal de Apelaciones y el juez Eady QC en el Tribunal de Apelación Laboral– me ha parecido más difícil es si un conductor que inició sesión en la aplicación Uber en el área en la que tiene licencia para trabajar puede ser se dice que está "trabajando, a disposición de su empleador y realizando su actividad o deberes" si durante esos momentos el conductor está igualmente dispuesto y dispuesto a aceptar una solicitud de viaje recibida de otro operador de PHV. El abogado de Uber argumentó con fuerza que no se puede decir razonablemente que un conductor está trabajando para Uber Londres y a su disposición si, mientras está conectado a la aplicación Uber, también está conectado al mismo tiempo a otra aplicación proporcionada por un competidor de Uber que opera un servicio similar.
136. He llegado a la conclusión de que esta pregunta no puede responderse en abstracto. Estoy de acuerdo con la jueza Eady QC cuando dijo en su sentencia que desestima la apelación de Uber ante el Tribunal de Apelación Laboral (en el párrafo 126) que es una cuestión de hecho y de grado. Como la mayoría del Tribunal de Apelación, también estoy de acuerdo con ella en que:
"Si la realidad es que la participación de mercado de Uber en Londres es tal que sus conductores, en términos prácticos, no pueden presentarse como disponibles para cualquier otro operador de PHV, entonces, de hecho, [cuando tengan la aplicación Uber encendido] están trabajando a disposición [de Uber Londres] como parte del grupo de conductores que requiere que estén disponibles dentro del territorio en cualquier momento... si, sin embargo, es realmente el caso de que los conductores también puedan hacerlo. se presentan como a disposición de otros operadores de PHV a la espera de un viaje, no se aplicaría el mismo análisis."
137. Hasta donde se ha demostrado ante este tribunal, en la audiencia ante el tribunal laboral en 2016 no se aportó ninguna prueba de que en ese momento existiera algún otro servicio de transporte PHV basado en aplicaciones operando en Londres o que los conductores conectados a la aplicación Uber estuvieran En la práctica, también pueden ponerse a disposición de otros operadores de PHV a la espera de un viaje. El tribunal no llegó a ninguna conclusión sobre este tema. En estas circunstancias, no considero que el tribunal se haya equivocado al concluir que los períodos durante los cuales se cumplían sus tres condiciones constituían "tiempo de trabajo" a los efectos del Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998.