La legislación laboral australiana establece los derechos de los trabajadores, el papel de los sindicatos y la democracia en el trabajo, así como los deberes de los empleadores, en toda la Commonwealth y en los estados. En virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo crea un salario mínimo nacional y supervisa las Normas Nacionales de Empleo para horarios justos, vacaciones, licencia por maternidad y seguridad laboral. La FWC también crea laudos modernos que se aplican a la mayoría de los sectores de trabajo, que suman 150 en 2024, con escalas salariales mínimas y mejores derechos en materia de horas extra, vacaciones, licencias pagadas y jubilación para una pensión en la jubilación. Más allá de este piso de derechos, los sindicatos y los empleadores a menudo crean acuerdos de negociación empresarial para obtener mejores salarios y condiciones en sus lugares de trabajo. En 2024, los convenios colectivos cubrían al 15% de los empleados, mientras que el 22% de los empleados fueron clasificados como "temporales", lo que significa que pierden muchas protecciones que tienen otros trabajadores. Las leyes de Australia sobre el derecho a emprender acciones colectivas están entre las más restrictivas del mundo desarrollado, y Australia no cuenta con una ley general que proteja los derechos de los trabajadores a votar y elegir directores trabajadores en los directorios de las corporaciones, como sí lo tienen la mayoría de los demás países ricos de la OCDE .
La igualdad de trato en el trabajo se sustenta en un mosaico de leyes que abarcan desde la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Ley de Discriminación Racial de 1975 , la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 , la Ley de Discriminación por Edad de 2004 y una serie de leyes estatales, con denuncias posibles ante la Comisión de Trabajo Justo , la Comisión Australiana de Derechos Humanos y los reguladores estatales. A pesar de este sistema, la desigualdad estructural derivada de la desigualdad en la licencia parental y la responsabilidad, las ocupaciones segregadas y los patrones históricos de xenofobia significan que la brecha salarial de género sigue siendo del 22%, mientras que la brecha salarial indígena sigue siendo del 33%. Estas desigualdades suelen entrecruzarse entre sí y combinarse con la desigualdad general de ingresos y seguridad. Las leyes para la seguridad laboral incluyen un aviso razonable antes del despido, el derecho a una razón justa antes del despido y los pagos por despido. Sin embargo, muchas de estas protecciones se reducen para los empleados ocasionales o los empleados en lugares de trabajo más pequeños. El gobierno de la Commonwealth, a través de la política fiscal, y el Banco de la Reserva de Australia , a través de la política monetaria, tienen como objetivo garantizar el pleno empleo , pero en las últimas décadas no se ha cumplido el compromiso previo de mantener el desempleo en torno al 2% o menos. Australia comparte similitudes con los países de mayores ingresos y aplica algunas convenciones de la Organización Internacional del Trabajo .
Los primeros derechos laborales federales de Australia siguieron a la Constitución de Australia en 1901, pero la ley había regulado durante mucho tiempo el trabajo en las colonias, a menudo suprimiendo violentamente la libertad laboral. La tierra de Australia fue colonizada por la fuerza por inmigrantes del Imperio Británico , que anclaron en Botany Bay y luego declararon que tenían posesión del continente oriental en 1780. Después de perder territorio ante los Estados Unidos en la Guerra de Independencia de los Estados Unidos , Gran Bretaña estableció una colonia penal de 1400 colonos y convictos en Sydney en 1788. Antes de la colonización, había alrededor de 1,2 millones de australianos indígenas , pero el contacto con los colonos europeos mató hasta el 80% de las personas a través de la viruela y otras enfermedades. [2] En las guerras fronterizas australianas durante el siglo siguiente, alrededor de 115.000 indígenas fueron masacrados o asesinados, particularmente en Queensland . [3] El trabajo indígena australiano generalmente se organizaba en líneas de caza y recolección , y era cooperativo dentro y entre tribus, y a través del comercio entre grupos nacionales. [4] En contraste, el trabajo británico era principalmente forzado , con un suministro constante de prisioneros de las Islas Británicas cuyos crímenes a menudo estaban relacionados con la pobreza o el intento de buscar mejores salarios. Por ejemplo, en R v Lovelass, un grupo de cinco trabajadores agrícolas en Tolpuddle, Dorset , había organizado un sindicato, porque sus salarios se redujeron de nueve chelines a un salario de hambre de seis chelines por semana. Fueron condenados en virtud de la Ley de Juramentos Ilícitos de 1797 y la Ley de Sociedades Ilícitas de 1799 y sentenciados a ser deportados a Sydney. [5] El apoyo popular masivo y la protesta significaron que estos cinco fueron conocidos como los mártires de Tolpuddle , y finalmente fueron indultados. [6] La población se triplicó a más de un millón de inmigrantes durante las fiebres del oro australianas de 1851, y estallaron protestas contra el intento del gobierno de imponer una tarifa de licencia para trabajar en la búsqueda de oro (independientemente de que se encontrara oro o no). En 1854, cuando la tarifa era de £2 por 3 meses, la aplicación estricta y brutal condujo a la Empalizada de Eureka en Ballarat , donde los rebeldes exigieronel fin de la tasa, la representación democrática en el gobierno y tomaron las armas. Aunque la empalizada fue derribada y sus líderes asesinados o arrestados y llevados a juicio, los jurados absolvieron a todos, la tasa de licencia de oro fue reemplazada por un impuesto de exportación y los mineros ganaron el derecho a votar en la Asamblea Legislativa de Victoria. Sin embargo, los derechos laborales en todas las colonias australianas eran escasos. Las leyes eran sistemáticamente discriminatorias, particularmente basadas en el género y la raza, arraigadas en la política de Australia Blanca de la Ley de Restricción de la Inmigración de 1901. El derecho a organizar sindicatos era precario, sin ningún derecho positivo a tomar acción colectiva por un trabajo justo, y no había derechos legislativos a salarios justos o seguridad laboral. [7] En cambio, respondiendo a la disputa marítima australiana de 1890 , la huelga de mineros de Broken Hill de 1892 y otras, Australia del Sur, Nueva Zelanda, Nueva Gales del Sur y, finalmente, la federación buscaron reemplazar el conflicto industrial y las huelgas con un sistema de arbitraje. [8]
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En la federación de Australia en 1901, la Constitución, en su artículo 51(xxxv), autorizó la elaboración de "leyes para la paz, el orden y el buen gobierno de la Commonwealth con respecto a... la conciliación y el arbitraje para la prevención y solución de disputas industriales que se extiendan más allá de los límites de cualquier estado". [10] Esto se utilizó para aprobar la Ley de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth de 1904, en la que una "disputa" desencadenaría la jurisdicción federal entre sindicatos y empleadores, [11] y esto tenía como objetivo hacer que las huelgas fueran ilegales o innecesarias, aunque de hecho las huelgas seguían siendo "no poco comunes". [12] El Tribunal de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth (CCCA) podía escuchar disputas y hacer " premios " para salarios y condiciones justas en toda una industria si no se llegaba a un acuerdo, o regular cualquier "asunto industrial". [13] Con gobiernos favorables en el poder, algunos tribunales fueron progresistas, y en el caso histórico Harvester la CCCA determinó que el empleador, Hugh Victor McKay , que fabricaba maquinaria de cosecha, estaba obligado a pagar "salarios justos y razonables", o pagar un impuesto especial sobre las exportaciones, según la Ley de aranceles especiales de 1906. Lo que era "justo y razonable", dijo Higgins J dependía de "las necesidades normales de un empleado promedio, considerado como un ser humano en una comunidad civilizada", y esto se debía encontrar imaginando un convenio colectivo hipotético, no una negociación individual con la "contienda habitual, pero desigual, el " regateo del mercado " por el trabajo, con la presión por el pan de un lado y la presión por las ganancias del otro". [14] Esto formó la base de la regulación australiana del trabajo justo, a pesar de que R v Barger en 1908 rápidamente anuló la Ley de aranceles especiales de 1906 , diciendo que el poder fiscal federal no podía usarse para regular indirectamente las condiciones de trabajo. [15] En 1956, R v Kirby sostuvo que la CCCA era un tribunal inconstitucional porque tenía poderes judiciales y de arbitraje en disputas. [16] Por lo tanto, para reemplazar a la CCCA, una nueva Comisión de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth llevó a cabo funciones de mediación, y el Tribunal Industrial de la Commonwealth asumió sus poderes y se fusionó con el Tribunal Federal de Australia en 1977. [17]
Los trabajadores australianos estaban entre los más ricos del mundo en la década de 1980, pero el Parlamento decidió seguir los modelos de EE. UU. y el Reino Unido para reducir la negociación colectiva sectorial y los premios, [18] creyendo que detenía la "innovación productiva". [19] En un Acuerdo de Precios e Ingresos de 1983 entre el Partido Laborista Australiano de Bob Hawke y el Consejo Australiano de Sindicatos , se acordó que debería haber aumentos del salario mínimo en sectores enteros, y luego pagos adicionales si la productividad mejoraba a nivel de empresa. [20] Este enfoque fue codificado en la Ley de Relaciones Industriales de 1988 , donde los premios a nivel de toda la industria solo proporcionaban una red de seguridad mínima, la negociación empresarial crearía acuerdos certificados para salarios más altos, y los sindicatos y empleadores podrían tomar medidas colectivas, incluidas las huelgas, si se cumplían ciertas condiciones. [21] La Ley de Reforma de las Relaciones Industriales de 1993 añadió disposiciones sobre despido injusto , y que los lugares de trabajo no sindicalizados también podían hacer convenios colectivos, si eran aprobados por una mayoría especial, no había "ninguna desventaja" en comparación con los laudos, y los trabajadores estaban adecuadamente informados sobre el trato. Estas leyes se basaban en los poderes de comercio y empresas, relaciones exteriores y de la Constitución, [22] en lugar de los poderes de arbitraje, ya que el Tribunal Superior había indicado que esta era una base válida para las leyes laborales. [23] Mientras tanto, el gobierno de Gough Whitlam había aprobado la primera Ley de Discriminación Racial de 1975 que creó un derecho de trato igualitario basado en la raza en el trabajo, la Ley de Discriminación Sexual de 1984 bajo Hawke prohibía la discriminación por motivos de sexo, y junto con los derechos de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 y la Ley de Discriminación por Edad de 2004 , se podían presentar quejas a la Comisión Australiana de Derechos Humanos , así como a los tribunales por violación de las normas contra la discriminación. [24] También bajo el gobierno de Hawke-Keating , se aprobó la Ley de Supervisión de la Industria de Superannuation de 1993 para garantizar al menos derechos de elección iguales para empleados o beneficiarios en las juntas de superannuation que proporcionan pensiones en el lugar de trabajo, aunque el gobierno de Abbott redujo la protección al permitir que miembros "independientes" fueran seleccionados por la junta en ejercicio. [25]
Cuando la coalición liberal liderada por John Howard recuperó el poder, su Ley de Relaciones Laborales de 1996 redujo los asuntos permitidos para laudos a 20 asuntos y permitió que se hicieran "Acuerdos Laborales Australianos" entre empleados y trabajadores individuales que podían ser peores que los laudos. También creó una libertad de "no asociarse" con un sindicato y prohibió las cláusulas de preferencia sindical en los laudos. Después de que el gobierno de Howard fuera reelegido en 2004, aprobaron la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Opciones Laborales) de 2005. Esta abolió los laudos para toda la industria, eliminó la protección contra el despido injustificado de los empleados con menos de 100 empleados en sus lugares de trabajo, los sindicatos ya no eran parte de los convenios colectivos (solo agentes negociadores), un nuevo conjunto de "Estándares de Salario Justo y Condiciones de Australia" se aplicó a todos los empleadores y empleados, una nueva "Comisión Australiana de Salario Justo" determinó los salarios mínimos y esto anuló todos los derechos estatales incluso si eran mejores. [26] Las profundamente impopulares "Opciones de trabajo" llevaron al gobierno de Howard a perder decisivamente en 2007 , con el propio John Howard perdiendo su asiento. La Ley de Trabajo Justo de 2009 reemplazó las "Opciones de trabajo" con un sistema restaurado de derechos de despido injusto, los " AWA " individuales fueron reemplazados por convenios colectivos de empresa y las condiciones mínimas de empleo fueron rebautizadas como "Estándares Nacionales de Empleo" (NES). La Comisión de Trabajo Justo supervisa la aplicación de los laudos y la negociación, establece los laudos industriales, los salarios mínimos y resuelve las disputas, incluido el despido injusto. [27] Esta estructura básica no fue tocada por los gobiernos de Abbott, Turnbull y Morrison, aunque los salarios y los estándares continuaron disminuyendo debido a la falta de aplicación, la creciente precarización y las decisiones judiciales hostiles. Con el gobierno de Albanese, una serie de reformas, como el Proyecto de Ley de Enmienda de la Legislación de Trabajo Justo (Closing Loopholes), apuntaron a aumentar la protección, ya que los derechos laborales australianos seguían estando significativamente por debajo de los estándares europeos y de los países más ricos. [28] Esto incluye la falta de un sistema restaurado para la negociación colectiva sectorial , la débil protección para la acción colectiva y la ausencia de derechos para que los trabajadores elijan directores en los consejos de administración de las empresas, fuera de ejemplos aislados en universidades o la Australian Broadcasting Corporation , el 25 por ciento de las personas con contratos "ocasionales" y el estancamiento de los salarios reales. [29]
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Las relaciones laborales australianas comienzan con un contrato y conllevan derechos básicos de salario y condiciones justas. La mayoría de los derechos son para los "empleados" (no los autónomos) que se definen por la realidad de un poder de negociación sistemáticamente desigual en comparación con los empleadores, generalmente organizados en forma corporativa. Por ley, los derechos son más importantes que los términos contractuales que imponen los empleadores. [30] Un contrato es un trato celebrado por consentimiento, y el derecho consuetudinario y los estatutos establecen derechos predeterminados, como horas suficientes, un sistema de trabajo seguro y, a veces, buena fe . [31] Además, en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo establece un salario mínimo nacional, un sistema de escalas salariales mínimas en los laudos modernos y supervisa la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Las Normas Nacionales de Empleo también establecen un piso de derechos para una semana máxima estándar de 38 horas, al menos 28 a 37 días de vacaciones anuales y feriados públicos, y licencia por antigüedad. Los premios modernos establecidos por la Comisión de Trabajo Justo , para 150 sectores laborales en 2024, deben contener términos sobre el tiempo de trabajo, la consulta antes de los cambios, las disputas y la flexibilidad, [32] y generalmente contienen otros derechos como un mayor pago de horas extras, descansos, más vacaciones y jubilación para garantizar a las personas un ingreso de jubilación decente. [33] También existen derechos a licencia parental paga , con un mínimo de 20 semanas compartidas entre los padres, y la FWC tiene el deber de acabar con la brecha salarial de género , [34] dado el fracaso anterior en igualar y extender la licencia parental en premios y convenios colectivos. [35] A diferencia de los países ricos de la OCDE, la ley australiana permite a los empleadores designar a los empleados como "temporales" y quitarles derechos universales como vacaciones pagadas o seguridad laboral a cambio de un pago adicional nominal del 25%, incluso si han reducido el salario del mercado en la práctica para anular esta "carga casual": en 2024, el 22% de los empleados australianos eran ocasionales.
En el derecho internacional , "toda persona" tiene derecho a un salario justo, a un trato igualitario, a afiliarse a un sindicato, a emprender acciones colectivas y a la seguridad social, incluida la seguridad laboral. [36] Sin embargo, el alcance de quién tiene derechos bajo la Ley de Trabajo Justo de 2009 , incluidos los salarios laudos, las vacaciones pagadas, la negociación colectiva y la seguridad laboral, depende de la prueba para determinar quién es un empleado, en contraposición a un "contratista independiente". Históricamente, esta distinción se basaba en la visión de que los empleados tienen un poder de negociación sistemáticamente desigual , [37] y, por lo tanto, necesitaban derechos legales positivos que de otro modo se perderían en contratos de "tómalo o déjalo" que imponía el empleador. [38] El derecho consuetudinario distinguía a los empleados de los autónomos (que son responsables de sus propios derechos o recaían en el estado), basándose en el ejercicio del control por parte del empleador, por ejemplo, sobre el lugar o las condiciones de trabajo. [39] Los tribunales preguntaron si los trabajadores estaban llevando a cabo "un negocio o actividad comercial propia", [40] y consideraron que los términos de un contrato ocultaban la realidad, no la revelaban. Como dijo un tribunal en 1988: "Las partes no pueden crear algo que tenga todas las características de un gallo, pero llamarlo pato e insistir en que todos los demás lo reconozcan como un pato". [41] Además del control, los tribunales analizaron múltiples factores, incluidos si el trabajo se hacía personalmente, si el trabajador trabaja para otros, el método de pago, la propiedad del equipo, las marcas comerciales, la buena voluntad y quién obtenía ganancias o soportaba pérdidas. [42] Sin embargo, en contra de esta tradición y de las normas internacionales, el Tribunal Superior en ZG Operations Australia Pty Ltd v Jamsek revocó la decisión del Tribunal Federal al determinar que los conductores a los que se obligaba a comprar sus propios vehículos no eran empleados, a pesar de que llevaban las marcas comerciales del empleador, trabajaban solo para la empresa y lo habían hecho durante décadas. [43] Los conductores fueron contratados originalmente como empleados, pero luego sus contratos fueron modificados unilateralmente en 1985-6 para considerarlos trabajadores autónomos. Sin embargo, en opinión del tribunal, "el ejercicio de un poder de negociación superior ... no tiene relación con el significado y el efecto de los acuerdos alcanzados" y las reclamaciones contra la injusticia resultante "no pueden hacerse de manera encubierta bajo el disfraz oscurantista de una búsqueda de la "realidad" de la situación". [44] Esta opinión, que fue objeto de burla generalizada, [45] fue revocada por la Ley de Trabajo Justo de 2009.Sección 15AA(1) que establece que un empleado "se determinará mediante la determinación de la sustancia real, la realidad práctica y la naturaleza verdadera de la relación entre el individuo y la persona" y (2) "se debe tener en cuenta no solo los términos del contrato que rige la relación, sino también otros factores relacionados con la totalidad de la relación, incluyendo, pero no limitado a, cómo se ejecuta el contrato en la práctica". [46] En comparación, las jurisdicciones más ricas determinan el estado y los derechos del empleado basándose en la realidad, el poder de negociación y el propósito de la ley, y hacen caso omiso de los términos contractuales inconsistentes. [47]
La sección 357 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 codifica un recurso civil por la declaración falsa de que un contrato es independiente, en lugar de uno de empleo. [49] Sin embargo, en comparación con las normas internacionales, [50] la clasificación errónea se lleva a cabo en la mayoría de los casos mediante la aprobación de los propios tribunales. Hay cinco tipos principales de casos. En primer lugar, se han permitido las prácticas no remuneradas, aunque en un caso el límite era de dos semanas. [51] En segundo lugar, las corporaciones unipersonales se pueden establecer y contratar fácilmente a través de un contrato comercial (en lugar de un contrato de empleo), [52] aunque en ACE Insurance Ltd v Trifunovski el Tribunal Federal sostuvo que los agentes de seguros que se vieron obligados a contratar a través de corporaciones seguían siendo empleados, aunque pudieran contratar asistentes administrativos. [53] En tercer lugar, en el caso Building Workers' Industrial Union of Australia v Odco Pty Ltd se celebraron acuerdos de contratación de mano de obra (o trabajo por agencia) para permitir que las personas fueran clasificadas como trabajadores autónomos en relación con la parte para la que realmente trabajan, [54] de modo que incluso un mochilero de 22 años que realizaba trabajos domésticos en las obras de construcción era clasificado como trabajador autónomo. [55] Incluso cuando una agencia de contratación de mano de obra se establece como una filial de propiedad absoluta del empleador para evadir derechos, los tribunales han sostenido que esto era legal. [56] Además, en el caso FWO v Valuair Ltd (No 2) el Tribunal Federal sostuvo que Qantas podía utilizar su filial de propiedad absoluta Jetstar, constituida en Nueva Zelanda, para emplear a trabajadores extranjeros para que trabajaran en Australia con salarios inferiores a los del personal australiano, socavando el acuerdo de empresa. En opinión del tribunal, no bastaba con que el trabajo se hiciera en Australia, sino que importaba que los contratos se celebraran en países extranjeros con empresas extranjeras. [57] En cuarto lugar, los franquiciadores están sujetos a obligaciones en virtud de la Ley de Prácticas Comerciales (Comercio Justo) de 1998 de divulgar información, permitir que los franquiciados se asocien libremente, no rescindir contratos injustamente y, en virtud de las secciones 558A-C de la FWA de 2009, son responsables de infringir la Ley si deberían haber estado al tanto y tomado medidas preventivas. La Ley de Esclavitud Moderna de 2018 también contiene los llamados requisitos de "diligencia debida" para que las corporaciones eviten el trabajo forzoso en las cadenas de suministro, pero no impone responsabilidad indirecta o responsabilidad personal, independientemente de la mentalidad (o ignorancia deliberada) de los directores. Finalmente, en Gupta v Uber Australia Pty Ltd, la Comisión de Trabajo Justo aceptó que un conductor de Uber Eats no era un empleado. La nueva Ley de Trabajo Justo de 2009La sección 15P revierte esta situación al exigir que un "trabajador asalariado" tenga los mismos derechos teniendo en cuenta el "bajo poder de negociación", el bajo salario y el bajo grado de autoridad. Los trabajadores asalariados y los contratistas de transporte por carretera pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo una "Orden Estándar Mínima" o "Directriz", y realizar convenios colectivos con una plataforma laboral digital. Las órdenes y directrices pueden incluir términos sobre pago, deducciones, tiempo de trabajo, mantenimiento de registros, seguro, consulta, representación, derechos de los delegados y recuperación de costos. Los trabajadores asalariados también pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo desactivaciones injustas, despidos injustos y contratos injustos.
Aunque la mayoría de los trabajadores australianos cuentan con un sistema de derechos que apoya el trabajo justo, el inicio de una relación laboral se realiza a través de un contrato basado en el consentimiento.
La negociación colectiva a través de los sindicatos es una de las formas en que los trabajadores australianos logran salarios más altos, pero la Ley de Trabajo Justo de 2009 también crea un salario mínimo nacional y escalas mínimas según el sector del lugar de trabajo. La sección 14 de la FWA de 2009 cubre a todos los "empleadores del sistema nacional" que pueden estar regulados por la constitución federal, y todos los estados cerraron las brechas al remitir sus poderes sobre asuntos industriales a la Commonwealth (excepto Australia Occidental). [58] En primer lugar, la Comisión de Trabajo Justo establece un "salario mínimo nacional" básico cada año para todos los empleados no cubiertos por un " premio moderno " específico, como una red de seguridad para todos. A partir de julio de 2023, el salario mínimo nacional fue de $23,23 por hora, o $882,80 por semana de 38 horas ordinarias. [59] Según la sección 284, su "objetivo de salario mínimo" debe tener en cuenta la mejora de la productividad, la competitividad, la inflación y el crecimiento del empleo, la necesidad de igualdad de género, la inclusión social a través de un mayor empleo, las necesidades de los trabajadores con salarios bajos y salarios justos para los empleados jóvenes, en formación y discapacitados. [60]
En segundo lugar, los " premios modernos " son establecidos por la Comisión de Trabajo Justo. En 2024 había 150 que cubrían diferentes sectores laborales. [61] Estos tienen escalas salariales mínimas que dependen de la experiencia, las calificaciones y las habilidades de los empleados. Por ejemplo, el "Premio de Servicios Jurídicos 2020" establece tarifas semanales mínimas para los "niveles 1 a 6" para el personal administrativo y de oficina (pero no los abogados), el "Premio del Banco de la Reserva de Australia 2016" establece "niveles 1 a 5" para los salarios anuales, y el "Premio de la Industria de la Educación Superior - Personal Académico - 2020" establece una escala salarial de 24 niveles con salarios anuales para empleados a tiempo completo y tarifas mínimas por hora comparables. [62] Estos premios suelen ser mucho más bajos que los de los acuerdos de negociación empresarial , pero están diseñados para establecer un piso mínimo para evitar la competencia desleal . Los objetivos del FWC en virtud del artículo 134 son mejorar el trabajo seguro, la igualdad de género, fomentar la negociación y una economía competitiva. [63] En virtud de la sección 158 de la FWA de 2009, un empleador, empleado o sindicato cubierto por el laudo puede solicitar una variación de un laudo. A menudo, los empleados "junior" menores de 21 años reciben un salario menor y están exentos en este sentido de las leyes de discriminación por edad, [64] basándose en la teoría de que puede reducir el desempleo juvenil, aunque la experiencia en Nueva Zelanda es que pagar menos a los jóvenes no los alienta a encontrar trabajo, y la abolición de las tarifas para jóvenes no tuvo ningún impacto en el empleo juvenil. [65] La mayoría de los laudos excluyen al personal directivo y deben excluir a las personas en función de la "antigüedad de su función" que tradicionalmente no estaban cubiertas, [66] mientras que los "asalariados de altos ingresos", que recibieron un salario superior a $167.500 en 2023, pueden aceptar estar exentos de un laudo si tienen una garantía de ingresos anuales. [67] Esto significa que, a menos que la negociación empresarial los cubra, las escalas salariales justas no limitan el pago desmedido a los ejecutivos que disminuye el salario de todos los demás. En tercer lugar, están los convenios colectivos, que se negocian entre sindicatos y empleadores para que sean más estrictos y, en virtud del artículo 57, sustituirán a cualquier laudo sectorial. Sin embargo, en 2012, la cobertura de los convenios colectivos alcanzó un pico de apenas el 27%, y en 2021 la cobertura cayó al 15%, [68] en comparación con las coberturas que suelen superar el 80% en los estados miembros de la Unión Europea que promueven la negociación colectiva sectorial . [69]
Además del salario básico, la mayoría de los laudos establecen tarifas para trabajar horas extra, pago adicional por trabajar en domingos o días festivos y jubilación. Para todos los incumplimientos de los laudos modernos, existen recursos civiles. [72] Según la FWA de 2009, la sección 323 requiere que las personas sean pagadas en dinero, en lugar de en especie (o " truck "). Por ejemplo, en el caso Australian Education Union v Victoria se sostuvo que era ilegal que el gobierno estatal dedujera cada quince días entre $4 y $17 de los salarios de los maestros a los que se les habían dado computadoras portátiles. [73] La jubilación en Australia proporciona a las personas pensiones laborales en la jubilación, y los empleadores deben pagar una "garantía de jubilación" del 12% de los ingresos a partir de 2025 a fondos aprobados. [74] Tampoco puede haber deducciones no autorizadas de salarios, [75] y existe el derecho a recibir el pago al menos una vez al mes. [76] Según la sección 89 de la Ley de Supervisión de la Industria de Superannuation de 1993 , la "regla de representación básica" es que las juntas de los fondos tienen un número igual de fideicomisarios designados por los miembros y los empleadores, pero también puede haber fideicomisarios o directores "independientes" designados por la junta en ejercicio. [70] Para 2023, había 3,5 billones de dólares en activos bajo gestión en los superfondos australianos, [77] sin embargo, los derechos de voto sobre las acciones de la corporación, que generalmente están en manos de los superfondos, generalmente se subcontratan a administradores de activos que aún no están sujetos a ninguna política de votación consistente que refleje los intereses de la fuerza laboral.
Más allá del salario justo, el derecho laboral internacional tiene como objetivo reducir el tiempo de trabajo en línea con el aumento de la productividad, para una semana laboral justa con más vacaciones y tiempo para la educación o la jubilación, sin vinculación con un empleador. [78] En virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009, artículo 61(2), existen once " Estándares Nacionales de Empleo ", y ocho se refieren al tiempo de trabajo (mientras que uno se refiere al trabajo ocasional y dos a la seguridad laboral). Como el salario puede ir más allá del salario mínimo nacional, los premios modernos establecidos por la Comisión de Trabajo Justo y los convenios colectivos entre sindicatos y empleadores, a menudo tienen estándares más altos. Primero, en virtud del artículo 62, la semana laboral máxima estándar para un empleado a tiempo completo es de 38 horas, [79] y un empleador no puede solicitar más "a menos que las horas adicionales sean razonables", teniendo en cuenta la salud, la familia, las necesidades del lugar de trabajo, cualquier pago de horas extras y el aviso. En virtud del artículo 139, se permite que los premios incluyan, y a menudo lo hacen, el pago de horas extras, generalmente 1,5 o 2 veces la tasa básica de pago. Para calcular el máximo de 38 horas, se calculará el promedio del tiempo de trabajo de los empleados durante 26 semanas. [80] En segundo lugar, lo más importante es que los empleados tienen derecho a al menos cuatro semanas de licencia paga, o cinco semanas si el empleado trabaja por turnos. [81] En tercer lugar, en virtud de las secciones 114 a 116 hay días festivos públicos pagados adicionales, [82] que varían según el estado, pero generalmente suman entre 8 y 12 días adicionales , dependiendo de dónde caigan los fines de semana. Sin embargo, un empleador puede hacer una solicitud "razonable" para que los empleados trabajen en días festivos, y el empleado solo puede negarse si es razonable, basándose en factores que incluyen nuevamente las necesidades del lugar de trabajo, la familia, las tarifas de horas extra y el aviso. [83] En cuarto lugar, existe el derecho a una licencia por antigüedad prolongada que varía según el estado y el laudo, por ejemplo, 2 meses de licencia paga después de 10 años en Nueva Gales del Sur. [84]
En quinto lugar, existe un derecho desunido a la licencia parental paga bajo la Ley de Licencia Parental Pagada de 2010 , que da derecho a ambos padres a compartir 20 semanas de licencia paga (pero al menos 2 semanas reservadas para uno). También bajo la sección 76 de la FWA de 2009 existe un derecho adicional a un año, pero de licencia sin goce de sueldo, prorrogable a dos años si un empleador acepta la solicitud. Existen derechos a un trabajo seguro durante el embarazo o licencia paga si no hay trabajo disponible, a regresar al mismo puesto que antes o si no existe a uno "calificado y adecuado más cercano en estatus", y a ser consultada sobre cualquier cambio propuesto al trabajo durante la licencia. [87] En la práctica, estas reglas alientan a las mujeres a tomar más tiempo libre del trabajo para el cuidado de los niños que los hombres, y por lo tanto contribuyen a la brecha salarial de género , así como a la penalización de la maternidad , en comparación con los países que tienen licencia parental paga igual para los padres sobre una base de úselo o piérdalo. [88] Al utilizar sus poderes para fijar las indemnizaciones, la Comisión de Trabajo Justo está ahora obligada por la sección 134(1)(ab) a tener en cuenta "la necesidad de lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo". En sexto lugar, existe el derecho a una licencia por cuidados o compasión. [89] En séptimo lugar, existe el derecho a realizar servicios comunitarios y a una licencia por jurado de hasta 10 días. [90] En octavo lugar, existe el derecho a solicitar trabajo flexible para cuidadores y padres con niños en edad escolar, [91] y solo se le puede denegar si existen motivos comerciales razonables. [92]
A diferencia de la mayoría de los países ricos de la OCDE , la legislación australiana permite a los empleadores no brindar todos los derechos laborales, en particular las vacaciones pagadas y la seguridad laboral, si las personas están clasificadas como empleados "ocasionales", y en 2023 esto significaba alrededor del 22% de los empleados. Para compensar la ausencia de derechos, los laudos modernos suelen otorgar un pago adicional del 25% por "recargo por trabajo eventual", pero potencialmente ningún día festivo en absoluto, lo que pone a Australia en desacuerdo con la práctica de la Unión Europea [94] . Tampoco existe un mecanismo legal para evitar que los empleadores paguen antes de que se agregue el recargo del 25%. Según la Ley de Trabajo Justo de 2009, artículo 15A, existe un empleado eventual si la relación tiene una "ausencia de un compromiso firme por adelantado de trabajo continuo e indefinido", reemplazando la noción anterior de que un empleado simplemente acepta que lo hace en un contrato. [95] Esto revocó la decisión del Tribunal Superior en Workpac Pty Ltd v Rossato , de que cuando un contrato establece que alguien es eventual, incluso si el empleador le está proporcionando trabajo continuo en turnos regulares y sistemáticos en realidad, sigue siendo un empleado eventual y no tiene derecho a vacaciones pagadas según la sección 86 de la FWA de 2009. [96] Los trabajadores eventuales están protegidos por despido injustificado después de 6 meses, o 12 meses para una pequeña empresa, si se considera que trabajan "de manera regular y sistemática" y tienen una expectativa razonable de empleo continuo, [97] pero de lo contrario corren el riesgo de perder los derechos de seguridad laboral. Desde 2021, los trabajadores eventuales deben recibir una oferta de contrato permanente después de 12 meses a menos que haya motivos razonables para no hacer la oferta. [98]
Otros tipos de contratos de trabajo atípicos incluyen el personal a tiempo parcial, el de duración determinada y el de contratación laboral. En primer lugar, desde la Ley de Relaciones Laborales de 1996, artículo 526, los laudos han podido proporcionar un trato igualitario a los trabajadores a tiempo parcial. Los empleados a tiempo parcial a menudo también son empleados eventuales y no reciben el mismo trato en lo que respecta a las vacaciones y la seguridad laboral, y esto tiene un impacto negativo desproporcionado en las mujeres. [99] En segundo lugar, el personal con contrato de duración determinada recibe un trato desigual en comparación con el personal permanente, ya que el simple vencimiento de un plazo fijo cuenta como una razón incuestionable para el despido, sin importar cuán caprichosas o maliciosas sean las motivaciones para la no renovación. [100] En tercer lugar, en virtud de las secciones 306C-G de la FWA de 2009, existe un derecho limitado a la igualdad de trato para los empleados contratados a través de una empresa de contratación laboral en comparación con los empleados contratados directamente, después de la solicitud a la Comisión de Trabajo Justo . Sin embargo, a diferencia de los países más ricos de la OCDE, el derecho no es automático y no está disponible para los trabajadores de pequeñas empresas. [101]
El derecho a afiliarse a un sindicato, asociarse libremente y emprender acciones, incluidas las huelgas, son derechos universales en el derecho internacional, consagrados después de la experiencia de la guerra masiva y la dictadura. [102] La ley australiana proporciona una protección mínima y ha sido criticada constantemente por la Organización Internacional del Trabajo . [103] Existe un derecho básico a afiliarse a un sindicato, pero el Tribunal Supremo ha debilitado la protección contra la discriminación contra los miembros del sindicato al permitir que los empleadores argumenten que no tenían la intención de atacar a los miembros del sindicato con una acción adversa. Existe un derecho a la negociación colectiva, pero solo dentro de las empresas de "empleador único", lo que crea importantes obstáculos legales a la negociación colectiva sectorial que se encuentran en otros países prósperos. Clave para esto es la prohibición del derecho a emprender acciones solidarias , es decir, que los trabajadores de un empleador se declaren en huelga con los trabajadores de otro empleador para obtener un acuerdo con varios empleadores, especialmente para evitar la competencia antiproductiva. Existe un derecho limitado a emprender acciones colectivas, para obtener un convenio colectivo con un solo empleador. Australia tiene una historia significativa de trabajadores que votan para ser representados en las juntas directivas de las corporaciones u otros órganos de gobierno donde trabajan, particularmente en Nueva Gales del Sur [104] y en servicios públicos federales como la ABC y Australia Post . Sin embargo, Australia aún no ha aprobado una ley federal general, como la mayoría de los países más ricos de la OCDE , para proteger el derecho a votar para los directores en el trabajo. [105]
En 2024 había 1,4 millones de miembros de sindicatos en Australia, 46 de los cuales están afiliados al Consejo Australiano de Sindicatos . Cada sindicato tiene una constitución diferente y un sistema para elegir a su secretario y presidente, pero la mayoría de los sindicatos siguen un patrón en el que los miembros eligen a los delegados, quienes a su vez eligen al ejecutivo del sindicato, en contraste con un modelo de elección directa. La afiliación sindical entre la fuerza laboral en 2024 era de alrededor del 15%, habiendo disminuido desde un pico cercano al 60% en 1962, [106] aunque las encuestas sugieren rutinariamente que muchos más trabajadores australianos preferirían estar cubiertos por un sindicato. [107] La caída de la afiliación siguió al cambio a la negociación empresarial y la prohibición del taller cerrado desde 1996. La sección 346(a) de la Ley de Trabajo Justo de 2009 dice que existe el derecho a no sufrir "acción adversa" de un empleador (o de cualquier persona) si esa persona "es o no es, o fue o no fue, un funcionario o miembro de una asociación industrial". [108] También se prohíben las cláusulas en los laudos y convenios colectivos que concedan preferencia a los miembros del sindicato sobre los no miembros. [109]
El lado positivo de la libertad de asociación es que la ley protege a todos contra acciones adversas por afiliarse a un sindicato y también por participar en acciones colectivas, incluidas las huelgas que cuentan como "acción industrial protegida". [110] Si un empleado alega que el empleador ha tomado una acción adversa por una razón prohibida, "se presume que la acción fue, o está siendo, tomada por esa razón o con esa intención, a menos que el [empleador] pruebe lo contrario". [111] El demandante puede presentar una solicitud a la Comisión de Trabajo Justo , que celebra una conferencia, obligatoria en casos de despido, y la FWC puede arbitrar con el consentimiento de las partes. [112] A pesar de la intención del Parlamento, en el caso Board of Bendigo Regional Institute of Technical and Further Education v Barclay, el Tribunal Superior sostuvo que la carga de la prueba inversa hacía legítimo centrarse en las razones subjetivas del decisor, de modo que el "testimonio directo del decisor que se acepta como fiable es capaz de descargar la carga", y que esto lograba un "equilibrio". [113] El Tribunal Superior repitió esta postura en CFMEU v BHP Coal Pty Ltd , donde un trabajador en huelga sostenía un cartel que decía "Sin principios, SCABS, sin agallas", y fue despedido por violar la "política de conducta en el lugar de trabajo" de BHP. El Tribunal Superior se puso del lado de la afirmación del empleador de que el despido fue por lenguaje incivilizado, no por actividad sindical, y dijo que un demandante sólo estaría protegido de la victimización deliberada y consciente de un empleador, no de los empleadores que hacen como que (supuestamente) tomaron una acción adversa sin darse cuenta. [114] Este enfoque está por debajo de los estándares internacionales, donde la acción adversa es una prueba puramente objetiva. [115] Por el contrario, en CFMEU v Clermont Coal Pty Ltd un empleador fue encontrado responsable de seleccionar a un organizador sindical llamado Sr. Scott para el despido, aparentemente sobre la base de la "actitud", pero donde todas las evaluaciones de "actitud" del supervisor provenían del papel de Scott en la organización sindical, y Scott tenía un historial laboral objetivamente mejor que otros que obtuvieron una puntuación más alta. [116]
Para conseguir salarios justos más allá del salario mínimo nacional y establecer escalas salariales, los sindicatos y los empleadores pueden negociar colectivamente. A diferencia de la mayoría de los países ricos de la OCDE , el sistema de negociación colectiva de Australia se limita en gran medida a las empresas individuales, en lugar de a la negociación entre múltiples empleadores. Esto, combinado con protecciones débiles para la organización sindical, significa que la cobertura de los convenios colectivos fue de solo el 15% en 2022, [68] en comparación con las coberturas que suelen superar el 80% en los estados miembros más ricos de la Unión Europea que promueven la negociación colectiva sectorial . [69] En virtud de las secciones 247 a 252 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la Comisión de Trabajo Justo puede autorizar a los "empleadores de interés único" a negociar, lo que puede incluir un grupo corporativo o múltiples entidades en una empresa conjunta o empresa común, pero por lo general las organizaciones separadas negocian por separado, si es que lo hacen. En virtud del artículo 186, la FWC puede aprobar acuerdos entre múltiples empleadores, pero debe determinar que "cada empleador ha aceptado realmente el acuerdo" sin que "ninguna persona haya sido coaccionada", a pesar de que la huelga solidaria es ilegal en Australia. [117] Esto hace que los acuerdos entre múltiples empleadores sean poco frecuentes y que la cobertura de los acuerdos de salario justo sea históricamente baja. Los empleados de varios empleadores también pueden solicitar a la FWC una autorización especial para "negociar salarios bajos" en virtud de los artículos 241 a 246, si el salario del trabajador es particularmente malo y el poder de negociación es débil, pero incluso en ese caso los empleados no tienen derecho a emprender acciones colectivas. En virtud de los artículos 260 a 265, la FWC puede determinar que el salario es bajo si la negociación no funciona, pero en la práctica no se han celebrado acuerdos entre múltiples empleadores. [118] A pesar de esta falta de cobertura, la ley permite los llamados " acuerdos greenfield ", donde los empleadores hacen un acuerdo en nuevos lugares de trabajo que dura hasta 4 años (u 8 años para proyectos de construcción [119] ) sin posibilidad de huelga. [120] Por ejemplo, en Shop, Distributive & Allied Employees Association v ALDI Foods Pty Ltd , la cadena de supermercados Aldi hizo un acuerdo con 17 empleados potenciales, ignorando al sindicato, y el Tribunal Superior dijo que bajo la sección 172 se podía hacer un acuerdo incluso si los empleados no habían comenzado a trabajar. [121] La FWC puede hacer "órdenes de alcance" bajo la sección 238 sobre si los grupos de empleados son elegidos de manera justa, dada la distinción geográfica, operativa u organizativa. [122]
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Los empleadores siempre pueden acordar voluntariamente negociar colectivamente, pero si no lo hacen, bajo la sección 237 la Comisión de Trabajo Justo puede requerir una negociación de buena fe después de determinar que hay un apoyo mayoritario, "utilizando cualquier método que la FWC considere apropiado", como peticiones, tarjetas de compromiso, listas sindicales o en casos excepcionales una votación. [123] Bajo la sección 228(1), los requisitos de "buena fe" son que la FWC puede hacer que el empleador y el sindicato se reúnan en horarios razonables, revelen información relevante, respondan a las propuestas, las consideren genuinamente, se abstengan de conducta caprichosa e injusta y reconozcan a los representantes negociadores de la otra parte. [124] El empleador no está obligado a hacer concesiones o llegar a un acuerdo sobre los términos, [125] pero se sostuvo en Endeavour Coal v Association of Professional Engineers, Scientists and Managers que el empleador "debe participar genuinamente en el proceso de negociación; no puede adoptar el papel de un pretendiente desinteresado, solo rechazando ofertas y propuestas hechas por los otros representantes negociadores". En este caso, el empleador se negó a cooperar a pesar del apoyo mayoritario de los empleados al sindicato, y la FWC otorgó a la APESMA una orden (1) que exigía una lista de asuntos que el empleador estaba dispuesto a incluir en un acuerdo y los términos que aceptaría, (2) dejar de determinar unilateralmente un contrato de formato estándar para el personal, (3) garantizar que alguien con capacidad de toma de decisiones asistiera a las reuniones, (4) reunirse en un plazo de 21 días. El tribunal federal confirmó parcialmente el laudo, diciendo que la FWC no había cometido un error al encontrar una violación de la buena fe. [126] Los lugares de trabajo individuales pueden tener múltiples sindicatos, y en tales casos un empleador puede solicitar a la FWC una orden para que los representantes de negociación se reúnan para elegir a uno para que los represente a todos si "el proceso de negociación no avanza de manera eficiente o justa porque hay múltiples representantes de negociación para el acuerdo". [127]
El contenido de un convenio colectivo debe incluir cláusulas con una fecha de vencimiento no mayor a 4 años (incluso si las partes desean un acuerdo permanente), una cláusula de resolución de disputas, una cláusula para que los empleados hagan "acuerdos de flexibilidad individual" (siempre que los empleados estén "en una mejor situación en general") y una cláusula sobre consulta sobre cualquier "cambio importante en el lugar de trabajo" que pueda afectar a los empleados o cambiar las horas de trabajo. [128] Para ayudar, el Reglamento de Trabajo Justo de 2009, Anexo 2.3 prescribe un modelo de plazo de consulta. Según la sección 172, otro contenido negociado puede ser cualquier cosa "relacionada con la relación entre un empleador" y "empleados", o sindicatos, deducciones de nómina de los salarios para las cuotas de afiliación sindical, [129] y cómo funcionará el acuerdo. [130] Varias decisiones judiciales han limitado indebidamente lo que se considera perteneciente a la relación laboral, incluyendo la no regulación de los horarios comerciales en contraposición al tiempo de trabajo, [131] cómo tratar los excedentes en un fondo de jubilación con beneficios definidos, [132] si el dinero se transfirió a un fondo de jubilación controlado por el sindicato, [133] y restricciones al empleo de mano de obra contratada en contraposición a la igualdad de trato. [134] Más aún, la ley restringe los acuerdos sobre los derechos de entrada de los sindicatos, diversas restricciones a la acción de huelga y términos que exigen que los empleadores paguen honorarios por servicios de negociación a los miembros no sindicalizados. [135] Una vez celebrado, un acuerdo cubre a todos los empleados a los que se expresa, y el acuerdo es legalmente vinculante con recursos civiles por incumplimiento, [136] con el derecho del empleador, cualquier empleado y el sindicato teniendo legitimidad para demandar en un tribunal federal. [137]
El derecho a emprender acciones colectivas, incluido el "derecho de huelga" dentro de "las leyes del país en cuestión", es un derecho universal en el derecho internacional. [138] Sin embargo, la ley australiana es una de las más restrictivas en cuanto a la libertad de los sindicatos para emprender acciones para proteger los intereses de los miembros, y las restricciones progresivas a la voz en el trabajo han ido acompañadas de un estancamiento de los salarios. Antes de 1993, la ley no permitía formalmente la huelga en absoluto, [139] aunque en la práctica se produjeron muchas huelgas. Se suponía que las disputas se resolverían mediante arbitraje obligatorio, lo que dio lugar a casos notables de dirigentes sindicales que fueron demandados por responsabilidad civil por millones de dólares en daños y perjuicios cuando emprendieron acciones. [140] Esto se debe a que, según el antiguo derecho consuetudinario, una huelga que rompe un contrato puede dar lugar a la imposición de responsabilidades laborales. Según el artículo 19 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , la acción laboral consiste en realizar un trabajo "de una manera diferente a la que se realiza habitualmente" o "una restricción o limitación, o un retraso, en la realización del trabajo". [141] No está claro si los piquetes son siempre una acción industrial, dado un caso de la Corte Federal ante la FWA 2009 que dudaba de que lo fuera, [142] lo que llevó al resultado de que los piquetes no serían una acción protegida, pero también que la FWC no podía emitir órdenes de suspensión contra los piquetes. [143]
Para iniciar una acción industrial por una "demanda de un empleado", debe ser contra una sola empresa, en lugar de contra múltiples empleadores, ni siquiera puede ser parte de la llamada " negociación de patrones " que busca los mismos acuerdos en diferentes empresas, y no debe tomarse antes de que haya expirado un acuerdo de empresa. [145] El sindicato debe obtener permiso de la FWC para hacer una votación de acción protegida, y la FWC debe otorgar una orden cuando el sindicato tiene una determinación de apoyo mayoritario y está "tratando genuinamente de llegar a un acuerdo" mediante la negociación. [146] La votación debe indicar qué tipos de acciones se proponen y debe ser supervisada por la Comisión Electoral Australiana o un agente independiente, y más del 50% debe participar en la votación, con más del 50% a favor de la acción. [147] Luego, un sindicato debe notificar con tres días de anticipación al empleador e iniciar la acción dentro de los 30 días, u obtener una extensión por otros 30 días de la FWC, aunque la acción puede continuar indefinidamente hasta que haya un acuerdo o se termine el período de negociación. [148] La acción industrial protegida está exenta de responsabilidad civil extracontractual, siempre que no haya lesiones personales, daños a la propiedad o difamación. [149] Sin embargo, si se emprende una acción industrial que no está protegida, la FWC debe emitir una "orden de suspensión", que puede estar respaldada por una orden judicial del Tribunal Federal, y en última instancia sanciones por desacato al tribunal, incluida la prisión. [150] Existe una multa de cuatro horas por acción no protegida, y por ley los trabajadores no pueden recibir su salario durante la acción industrial. [151] Cuando las tareas se realizan parcialmente, en el derecho consuetudinario existe la obligación de pagar por el trabajo aceptado, [152] a menos que el empleador deje en claro que no aceptará un rendimiento parcial, [153] una posición que alienta las huelgas totales y exacerba las disputas. Además, los empleadores que no pueden operar razonablemente maquinaria averiada, o que se enfrentan a un cierre debido a las huelgas, pueden suspender a los empleados sin pago. [154] Incluso cuando la acción industrial está protegida y es válida, la FWC todavía tiene jurisdicción para suspender o terminar la acción si amenaza con un daño económico significativo a solicitud de un sindicato o un Ministro federal o estatal, si amenaza la vida, la seguridad, la salud, el bienestar o parte de la economía australiana, si un período de reflexión "ayudaría a resolver los asuntos en cuestión", o si hay un daño significativo a un tercero. [155] Por ejemplo, en las disputas industriales de Qantas de 2011 , el Ministro intervino para obtener una orden de suspensión para suspender una huelga de pilotos en Qantas, dado el impacto en la industria turística nacional. [156] Los boicots secundarios han estado prohibidos desde 1977, [157]de modo que los sindicatos no puedan emprender acciones en solidaridad con los trabajadores en diferentes lugares de trabajo, incluso cuando la competencia antiproductiva esté haciendo bajar los salarios en una carrera hacia la baja en todo un sector. La prohibición es ejecutable por la Comisión Australiana de Competencia y Consumo independientemente de si las partes en una disputa presentan una queja. [158] Todavía no está claro que los trabajadores autónomos tengan derecho a emprender acciones colectivas, [159] aunque, según el derecho internacional, el derecho a actuar y a hacer huelga está garantizado para "todos". [160]
Aunque la mayoría de los países de la OCDE protegen el derecho de los empleados a votar por los directores en las juntas directivas de las corporaciones (normalmente al menos un tercio), [161] Australia todavía no ha aprobado una ley general modificando la Ley de Corporaciones de 2001 , la Ley de Trabajo Justo de 2009 o las leyes estatales para los directores trabajadores. [162] Sin embargo, Australia sí tiene representación de los empleados a nivel de la junta directiva (o " cogestión ") en las pensiones ocupacionales y en varios sectores específicos. En primer lugar, bajo el gobierno de Hawke-Keating, Australia promulgó un modelo líder para la voz en el capital de los trabajadores, ahora en la Ley de la Industria de Superannuation (Supervisión) de 1993, artículo 89, que requiere un "número igual de representantes del empleador y representantes de los miembros" en la junta directiva o fideicomisarios de un superfondo. [163] Sin embargo, en 2010 esto se modificó para introducir los llamados "directores independientes" que tenían el equilibrio de poder, designados por la junta en ejercicio, aunque la evidencia sugería que esto era un paso atrás. [164] No existe aún una legislación expresa que exija que los administradores de activos, a quienes se les ha externalizado la inversión y la votación de los accionistas, sigan las políticas de votación establecidas por los representantes elegidos en los consejos de administración de los fondos de jubilación, como sucede en Suiza. [165]
En segundo lugar, las empresas públicas australianas, las leyes estatales y las corporaciones privadas han creado con frecuencia directores trabajadores y derechos de voto para los empleados. En 1952, se incluyó a un representante sindical en la junta de la nueva Comisión de Electricidad de Nueva Gales del Sur . Otras autoridades estatales de electricidad hicieron lo mismo. El Astillero Estatal de Nueva Gales del Sur y los ferrocarriles incluyeron directores trabajadores. [166] También hubo un director trabajador en la junta de la Corporación de Carne de Australia del Sur desde 1972. [167] En 1984 había 19 corporaciones estatales diferentes con directores trabajadores. [168] En virtud de la Ley de Reforma del Servicio Público de 1984 , la sección 12 requería que cada departamento gubernamental "en consulta con las organizaciones de personal pertinentes... hiciera que se desarrollara un plan de democracia industrial para el Departamento". [169] Para 1995, el 13% de todos los lugares de trabajo encuestados tenían representantes de los empleados en las juntas, [170] más comunes en educación, salud y comunicaciones. A nivel federal, hubo directores trabajadores en corporaciones estatutarias, incluidas ABC, Qantas, Telstra , Australia Post y el Banco de la Reserva durante el gobierno del ALP de 1983 a 1996. [171] También hubo requisitos para directores elegidos por los empleados en las principales universidades, como la Universidad de Melbourne , [172] pero aún no requisitos para que una mayoría fuera elegida por el personal como se encuentra en instituciones como Cambridge y Oxford. [173]
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La igualdad de trato es un derecho fundamental en el derecho internacional porque se ha reconocido universalmente que las personas deben ser juzgadas por el contenido de su carácter, sus habilidades y conocimientos, y no por características irrelevantes. [174] Una reclamación de igualdad de trato en virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009 permite presentar una queja ante la Comisión de Trabajo Justo , de forma similar a otros derechos laborales. Por el contrario, las reclamaciones en virtud de la Ley de Discriminación Racial de 1975 , la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , [175] la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 y la Ley de Discriminación por Edad de 2004 permiten una vía separada para las reclamaciones ante la Comisión Australiana de Derechos Humanos , creada en 1986, que puede resolver las disputas mediante conciliación o, si esta no tiene éxito, las reclamaciones pueden ir a un tribunal federal. [176] Dentro de los estados, existen sistemas similares con un organismo de control y apelaciones a un Tribunal, por ejemplo, la Junta Antidiscriminación de Nueva Gales del Sur y luego el Tribunal Civil y Administrativo de Nueva Gales del Sur, [177] pero los demandantes no pueden iniciar procedimientos a nivel federal y estatal, y por lo tanto deben elegir. [178] La sección 27(1A) de la FWA de 2009 dice que la ley federal no excluye las leyes antidiscriminación estatales, lo que significa que los estados pueden brindar mayor protección en los casos en que el gobierno federal no ha actuado. A pesar de estos derechos a la igualdad formal, los problemas estructurales (incluida la licencia parental desigual y la desventaja histórica) significan que la discriminación sigue estando muy extendida, de modo que la brecha salarial de género sigue siendo del 21,7% según las encuestas de empleadores, y la brecha salarial indígena es de más del 33%. [179]
La sección 351 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 permite presentar denuncias por discriminación contra "un empleador" por "acción adversa contra una persona que es un empleado o un posible empleado". Por lo tanto, los contratistas independientes deben presentar acciones en la legislación estatal siempre que sea posible. Los motivos de una denuncia se basan en cinco grupos de características protegidas, a saber: (a) raza, color, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, (b) sexo, orientación sexual, estado civil, (c) edad, (d) discapacidad física o mental, y (e) embarazo, [180] responsabilidad familiar o de cuidado. Si un denunciante establece que existe una acción adversa y un motivo prohibido, la carga de la prueba recae en el empleador, que debe demostrar que su razón para la acción no estuvo contaminada por la característica protegida de la persona. [181]
Una primera excepción importante en la sección 351(2)(b) es que el empleador puede demostrar que la acción adversa estaba permitida "debido a los requisitos inherentes del puesto particular en cuestión". Por ejemplo, un requisito ocupacional genuino podría ser un empleador de teatro que requiere que una mujer actúe en un papel femenino. [182] En uno de los casos principales, Qantas Airways Ltd v Christie , un piloto mayor de 60 años fracasó en una demanda contra Qantas, que tenía una prohibición general para los pilotos mayores de 60 años. El Tribunal Superior aceptó el argumento de Qantas de que ser más joven era un requisito inherente porque los reguladores de la aviación regional restringían a los pilotos mayores de 60 años, lo que significa que no podía volar internacionalmente. Sin embargo, el Tribunal Superior también dijo, de manera más controvertida, que no podía ser asignado únicamente a vuelos nacionales porque esto podría perjudicar la gestión de la lista del empleador. De manera similar, en el caso X v Commonwealth, el Tribunal Superior sostuvo en 1999 que era legal despedir a un miembro de las Fuerzas de Defensa de Australia que era VIH positivo, aunque no presentara síntomas, sobre la base de que la enfermedad ponía en riesgo de infección a otro personal (aunque eso fuera médicamente falso). El Juez McHugh dijo que “llevar a cabo el empleo sin poner en peligro la seguridad de otros empleados es un requisito inherente a cualquier empleo” (aunque no exista peligro médico). [183] Una segunda excepción en el artículo 351(2)(c) es que las organizaciones religiosas con “doctrinas, principios, creencias o enseñanzas” pueden tomar medidas (aunque sean adversas) de buena fe para evitar dañar las susceptibilidades religiosas de los seguidores de esa religión o credo . Según el Tribunal Superior en New Faith v Commissioner of Payroll Tax (Victoria), esto incluirá todas las prácticas que protejan las “susceptibilidades religiosas” de los seguidores de esa fe.
Una tercera excepción en la sección 351(2)(a) es que los empleadores están exentos de la ley federal si la acción "no es ilegal según ninguna ley antidiscriminación vigente en el lugar donde se lleva a cabo la acción". En Rumble v The Partnerships, la Fair Work Commission sostuvo que un consultor de un bufete de abogados, el Dr. Rumble, podía ser legalmente despedido por criticar públicamente al Departamento de Defensa por ignorar los problemas de mala conducta sexual en las fuerzas de defensa, porque el incumplimiento de la política de comentarios en los medios de comunicación del bufete era una razón válida para el despido, y esto se aceptó como legal. Pero Perram J también opinó que si el despido hubiera tenido lugar en Nueva Gales del Sur, que no protege las opiniones políticas, entonces la sección 351(2)(a) habría desestimado la demanda. [184]
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El acoso y la intimidación son problemas persistentes, en particular cuando se relacionan con conductas discriminatorias. El acoso es ilegal en función de características protegidas similares a los derechos generales de igualdad de trato en diferentes estatutos, aunque todavía no existe una única codificación coherente de normas. [185] Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 [186] Por ejemplo, en virtud de la Ley de Discriminación Sexual de 1984 , artículo 28A, el acoso sexual significa una conducta de naturaleza sexual, que no es bienvenida, donde una "persona razonable" se habría sentido ofendida, humillada o intimidada. Esto también es ilegal en virtud de la Ley de la Comisión Australiana de Derechos Humanos de 1986, artículo 3, y permite a los tribunales pagar una compensación por pérdidas o daños. En virtud del artículo 28B, es ilegal que una persona acose sexualmente a su empleado, y los empleadores son indirectamente responsables de la conducta de cualquier empleado hacia otro cuando una infracción está "en relación con" el empleo. Por ejemplo, en el caso de Richardson v Oracle Corporation Australia Pty Ltd, el Tribunal Federal concedió 130.000 dólares en concepto de indemnización por los persistentes insultos sexuales contra la demandante, que se vio obligada a dimitir de su trabajo, frente a los 18.000 dólares concedidos en primera instancia. [187] En el caso de South Pacific Restor Hotels v Trainor, un empleador fue declarado responsable del acoso fuera del horario laboral, pero en el alojamiento proporcionado por el empleador. [188] Sin embargo, los empleadores pueden evitar la responsabilidad si han tomado "todas las medidas razonables" para evitar el acoso, [189] lo que normalmente significará una acción rápida tras una denuncia.
El derecho general de responsabilidad civil también puede proporcionar recursos cuando el incumplimiento del deber de cuidado por parte de un empleador da lugar a un daño particular, como una lesión psiquiátrica. En Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltd, el Sr. Naidu, mientras trabajaba como guardia de seguridad a través de la empresa de contratación de mano de obra ISS Security en Nationwide News , fue sometido a abusos raciales, agresiones físicas, amenazas de ser despedido y de no volver a trabajar, y a que el Sr. Naidu trabajara gratis en la casa del supervisor abusivo, el Sr. Chaloner. Quedó psicológicamente marcado, sin trabajo y, como resultado, su matrimonio se rompió. En apelación, el tribunal de Nueva Gales del Sur confirmó los daños contra Nationwide News por $1.767.050, pero rechazó los daños contra ISS sobre la base de que no había un "riesgo razonablemente previsible de daño psiquiátrico reconocible para el demandante", [190] a pesar de que ISS se estaba beneficiando del trabajo del Sr. Naidu tanto como Nationwide News. Dado que el acoso es un problema general, en 2013 se añadió la Parte 6-4B de la Ley de Trabajo Justo de 2009 para prohibir el "acoso en el trabajo". Esto significa un comportamiento repetido e irrazonable que crea un riesgo para la salud y la seguridad. Incluye "intimidación, coerción, amenazas, humillación, gritos, sarcasmo, victimización, aterrorizar, señalar a alguien, bromas maliciosas, abuso físico, abuso verbal, abuso emocional, menosprecio, mala fe, acoso, conspiración para hacer daño, agresiones en grupo, aislamiento, exclusión, ostracismo, insinuaciones, propagación de rumores, falta de respeto, acoso, burla, culpabilización de la víctima y discriminación". [191] Debe repetirse y, en ese caso, la Comisión de Trabajo Justo puede ordenar que cese el comportamiento y que se corrija, y debe hacerlo en un plazo de 14 días. [192] Sin embargo, esto no da lugar a una indemnización y no puede hacerse si el acosador o la víctima ya no están empleados. Lo ideal sería que los empleadores también actuaran teniendo una política contra el acoso y capacitando a sus supervisores y a su personal para crear una cultura de cohesión en el trabajo.
Aunque la Ley de Trabajo Justo de 2009 no distingue expresamente entre discriminación directa e indirecta, como lo hace otra legislación federal [193] y la legislación estatal [194] , si una norma que es neutral en su forma tiene un impacto desigual en un grupo, también será ilegal. Por ejemplo, en el caso Australian Iron & Steel Pty Ltd v Banovic, se sostuvo que la política de un empleador de despidos basada en el principio de “último en llegar, primero en irse” constituía discriminación indirecta contra las mujeres, que en ese lugar de trabajo minero en su mayoría habían sido contratadas recientemente. De manera similar, en el caso Song v Ainsworth Game Technology Pty Ltd, una mujer ganó una demanda por discriminación indirecta, después de que le dijeran que no podía trabajar a tiempo completo y también usar su tiempo de descanso para trasladar a su hijo de la escuela a un centro de cuidado después de la escuela. Esa norma afectó de manera desigual a las mujeres, especialmente porque se determinó que otros miembros del personal podían tomar descansos para fumar sin reducir sus horas de trabajo.
La discriminación indirecta es a menudo estructural, y esto se ve en la brecha salarial de género del 21,7% en toda la fuerza laboral australiana, lo que significa que las empleadas ganan en promedio 78,3 centavos en comparación con cada dólar de los empleados masculinos, según el censo anual de empleadores. [195] Las principales razones de la brecha salarial de género son la discriminación sexual en el cuidado infantil y las leyes de licencia parental basadas en "normas culturales persistentes que consideran que las mujeres tienen más probabilidades de asumir deberes de cuidado primario para los niños y la familia", "discriminación directa basada en el género en el trabajo", "patrones de participación de la fuerza laboral" y segregación ocupacional. [196] En virtud de la sección 302 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , los empleados, los sindicatos y el Comisionado de Discriminación Sexual pueden presentar una reclamación de igualdad salarial. Los primeros casos posteriores a 2009 fueron presentados por sindicatos de trabajadores de servicios sociales y comunitarios, apoyados por el gobierno. [197] La Comisión de Trabajo Justo interpreta el comparador apropiado de manera estricta. [198] Antes de 2009, el caso de los bibliotecarios , a los bibliotecarios se les concedía un aumento salarial porque sus niveles de habilidades y educación eran comparables a los de industrias mejor pagadas dominadas por hombres. [199]
La discriminación estructural también subyace en gran parte de la brecha salarial racial en Australia. La primera vez que los empleados indígenas obtuvieron el derecho legal a la igualdad salarial con los trabajadores blancos, en trabajos ganaderos y agrícolas, fue mediante una decisión en 1966. [200] La exclusión en la sección 4 de la Ley de Conciliación y Arbitraje de 1904 para "personas empleadas en el servicio doméstico" significó que muchas mujeres y niñas indígenas empleadas como personal doméstico fueron excluidas. La Ley de Discriminación Racial de 1975 creó el primer derecho general contra la discriminación racial. Sin embargo, en 2019, el ingreso familiar semanal ajustado medio para los australianos indígenas mayores de 15 años fue de solo $ 623 en comparación con los $ 935 para los residentes no indígenas, una brecha salarial racial del 33,3%. [201] En 2016, el censo mostró una brecha de empleo del 72% para los australianos no indígenas frente a solo el 47% de la tasa de empleo para los australianos indígenas. [202] Todavía no han existido instituciones que reserven una parte de los fondos provenientes de los recursos naturales de Australia para el bienestar de los indígenas australianos, ni se han establecido principios claros para garantizar que se deshagan las desventajas históricas, como en Sudáfrica, la India o Europa, mediante acciones positivas.
La acción positiva está diseñada para remediar desventajas históricas, pero Australia tiene muy pocas medidas a nivel federal. En virtud de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992, los artículos 4 a 6 exigen que un empleador haga ajustes razonables para acomodar a las personas con discapacidades en el trabajo. Sin embargo, en virtud del artículo 11, el empleador puede eludir esta obligación si demuestra que impondría una dificultad injustificable, teniendo en cuenta los gastos y la capacidad del empleador para afrontarlos. Por ejemplo, en Daghlian v Australian Postal Corporation se sostuvo que era un ajuste razonable que el empleador proporcionara un taburete para un trabajador que, de lo contrario, normalmente tendría que permanecer de pie. [203] Esto modifica la defensa de los “requisitos inherentes” que se encuentra en el artículo 21A(1)(b).
La seguridad laboral, como parte de la seguridad social, es un derecho humano universal en el derecho internacional [205] y, junto con el pleno empleo, es la base de la estabilidad económica y la prosperidad. La mayoría de los empleados australianos tienen derecho a un preaviso razonable antes de cualquier despido, a razones justas y a un procedimiento antes de ser despedidos, y a una indemnización por despido. Tanto los gobiernos estatales como los federales tienen el deber de garantizar el pleno empleo mediante la política fiscal, mientras que, por ley, el Banco de la Reserva de Australia también debe lograr una moneda estable, el pleno empleo y la prosperidad y el bienestar para el pueblo australiano [206] .
En la legislación australiana, la mayoría de los empleados tienen derecho a un preaviso razonable antes del despido, y los despidos deben ser por una razón justa; sin embargo, estos derechos no se respetan universalmente. En el derecho consuetudinario, todos tienen derecho a un preaviso razonable antes de que cualquiera de las partes rescinda un contrato [208] . Cuanto más tiempo trabajen las personas para un empleador, más razonable será el preaviso, lo que refleja el concepto de respeto mutuo. Por ejemplo, en Quinn v Jack Chia (Australia), el Sr. Quinn había sido contratado inicialmente con un contrato con un preaviso de un mes, pero había trabajado durante años, asumiendo responsabilidades de alto nivel y haciendo sacrificios personales para su empleador. El tribunal sostuvo que tenía derecho a 12 meses, no a un mes como decía el contrato, dada su duración de servicio, antigüedad y dedicación a lo largo de los años. [209] Además de estas normas de derecho consuetudinario, la sección 117 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 exige un aviso mínimo de una semana antes de que se cumpla un año, dos semanas si se cumplen dos años, tres semanas si se cumplen más de tres años y cuatro semanas si se cumplen más de cinco años, pero también una semana adicional para los empleados mayores de 45 años que hayan trabajado más de dos años. [210] Los laudos modernos pueden tener, y a menudo lo hacen, normas más estrictas, [211] al igual que los convenios colectivos. La opinión dominante es que los tribunales pueden determinar que se justifica un aviso mayor cuando los hechos hablan a favor, porque el propósito de la ley es crear un piso de derechos, no un techo, que el derecho consuetudinario puede mejorar, no socavar. [212] Un empleador puede pagar en lugar del aviso en virtud de la sección 117(2) y rescindir el contrato si el empleado lo ha aceptado. [213]
La única situación en la que no se requiere notificación es cuando una de las partes comete un incumplimiento grave del contrato. En estos casos, un empleado puede renunciar en el acto y reclamar daños y perjuicios, o un empleador puede despedir al empleado. Según Bartlett v ANZ Banking Group Ltd, un incumplimiento grave del contrato de trabajo puede incluir la desobediencia deliberada de una orden legal y razonable, el incumplimiento del deber de fidelidad (por ejemplo, aceptando comisiones secretas) o una incompetencia grave. En este caso, un empleado del Banco ANZ ganó daños y perjuicios por despido injustificado en apelación, medidos por el aviso de 4 meses que exigía su contrato, ya que ANZ no podía probar que realmente había incurrido en mala conducta al enviar información confidencial a un periodista del Australian Financial Review , y el empleador tenía la obligación de actuar razonablemente. [207] Esta posición predeterminada en el derecho consuetudinario puede reemplazarse con procedimientos contractuales antes del despido, [214] pero si no, un empleador simplemente debe mostrar una razón sólida para el despido sumario.
Debido a que los jueces de derecho consuetudinario históricamente dieron remedios inadecuados para los trabajadores que fueron despedidos, [215] y dejaron que los empleadores dictaran los términos del despido por contrato, la sección 382 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 contiene el derecho a ser "protegido del despido injusto", si la persona es un empleado, y bajo la sección 383 ha estado trabajando durante al menos 6 meses, o un año para un empleado de un empleador con menos de 15 empleados. [216] Las pequeñas empresas pueden tener una defensa si cumplen con el Código de Despido Justo para Pequeñas Empresas . [217] Además, los empleados deben estar cubiertos por un laudo o acuerdo empresarial, y tener un ingreso inferior a $ 167,500 en julio de 2023 (el "umbral de ingresos altos"). [218] Otra excepción es que los empleados "ocasionales" no tienen derechos a menos que tengan una "expectativa razonable de empleo continuo por parte del empleador de manera regular y sistemática". [219] En Ponce v DJT Staff Management Services , un controlador de tráfico empleado a través de una empresa de contratación de mano de obra y clasificado como "temporal", tenía turnos de trabajo impredecibles y algunas pausas en el trabajo, pero aun así se consideró que había trabajado de manera regular y sistemática. [220] A diferencia de lo que ocurre en la mayoría de los países de altos ingresos, la Ley de Trabajo Justo de 2009 no trata la expiración de los contratos de plazo fijo como un despido que debe ser justo. [221] El significado de despido incluye la terminación, o ser obligado a renunciar por la conducta del empleador, o la degradación con una reducción significativa del salario o de las funciones. [222]
Un despido será "injusto" si es "duro, injusto o irrazonable", y según el Tribunal Superior en Byrne v Australian Airlines esto incluye el concepto del empleador cuya acción "es desproporcionada a la gravedad de la mala conducta" del empleado. [224] Según la sección 387, la Comisión de Trabajo Justo debe considerar factores que incluyen la capacidad y conducta del empleado, el aviso dado, la oportunidad de responder a cualquier acusación, la representación dada, las advertencias antes del despido y el tamaño de la empresa y los especialistas en RR.HH. [225] Por ejemplo, en Pastrycooks Employees, Biscuit Makers Employees and Flour and Sugar Goods Workers Union (NSW) v Gartrell se consideró demasiado duro despedir a un trabajador de panadería que se negó a hacer una entrega de último momento en su camino a casa. [226] En Agnew v Nationwide News Pty Ltd se consideró injusto despedir a empleados que bebieron alcohol a la hora del almuerzo, porque aunque la empresa tenía una política en contra de esto, no se aplicó de manera consistente, especialmente entre los gerentes. [227] En B, C y D v Australian Postal Corporation se consideró injusto despedir a tres empleados que accedieron a pornografía en el trabajo porque, aunque había una política, no se aplicó de manera consistente y no hubo advertencias previas a los tres que fueron descubiertos. Según la Fair Work Commission, es relevante si el empleado tiene un historial disciplinario pasado, si un empleador tiene un "historial de tolerancia o condonación de la mala conducta", y la conducta pasada de los empleados, la duración del servicio y las consecuencias para las personas dependientes. [228] Por el contrario, en Fussell v Transport for NSW se consideró justo despedir a un empleado que envió "una imagen ofensiva de su propia anatomía" por Snapchat a un colega de trabajo que pensó que era un amigo privado, a pesar de que se disculpó de inmediato. [229] Según la sección 390, la Comisión de Trabajo Justo puede ordenar una compensación o la reinstalación, aunque en 2018 y 2019 de 8161 casos de conciliación por despido injusto, solo 57 acuerdos incluyeron la reinstalación, y de 229 casos de arbitraje solo 13 resultaron en la reinstalación. [230] Según la sección 392, la compensación está limitada a 26 semanas de salario o la mitad del umbral de ingresos altos, independientemente de la pérdida económica real, la angustia o el costo social del despido. [231] Para reclamar, los demandantes deben completar un formulario en el sitio web de la FWC dentro de los 21 días posteriores a la fecha del despido, y rara vez se otorgan extensiones. [223]Se le pide al empleador que responda, se lleva a cabo una conferencia telefónica y, si no se resuelve el caso, la FWC puede decidir el caso mediante arbitraje. La FWC sólo permite apelaciones si considera que existe una cuestión de interés público. La negativa de un empleador a cumplir una orden puede ser objeto de un recurso ante un Tribunal Federal. [232]
Un despido por redundancia significa que un puesto de trabajo ya no es económicamente necesario para las operaciones de un empleador. Para garantizar que el poder de despido no se use indebidamente, la ley intenta garantizar que los costos sociales del desempleo y el desplazamiento se tengan en cuenta en las decisiones del empleador. En virtud de la Ley de Trabajo Justo de 2009, el artículo 531(2), los empleadores deben consultar con los sindicatos si contemplan que 15 o más puestos de trabajo podrían ser redundantes, y en virtud del artículo 530, el empleador también debe dar aviso por escrito a Centrelink de cualquier propuesta. [233] El objetivo de la ley es evitar pérdidas de puestos de trabajo, y por lo tanto, en virtud del artículo 531(3), el empleador debe consultar a los sindicatos sobre propuestas sobre "medidas para evitar o minimizar los despidos propuestos", empleo alternativo o mitigación de los efectos adversos de los despidos propuestos. Si se deben realizar despidos, la Norma Nacional de Empleo en la sección 119 requiere pagos mínimos por despido de al menos 4 semanas de salario para empleados que han trabajado más de 1 año a 16 semanas de salario para personas con al menos 9 años de trabajo, mientras que aquellos con más de 10 años de trabajo pueden aprovechar la licencia por antigüedad y el pago por despido. [234] Sin embargo, los empleados no pueden acogerse al despido si se les ha ofrecido un trabajo alternativo aceptable. [235] También hay una serie de excepciones arbitrarias a los derechos de despido. Los empleados de empleadores con menos de 15 empleados no reciben nada, [236] sobre la teoría de que las pequeñas empresas necesitan protección más que los trabajadores. Los empleados eventuales, en formación y con contrato de duración determinada semanal también están excluidos de la protección, [237] a pesar de que esto significa alrededor del 22% de la fuerza laboral australiana. Finalmente, si un empleador es insolvente, en el derecho consuetudinario la insolvencia termina los contratos con un aviso razonable. Para proteger los salarios, en virtud de la Ley de Garantía de Derechos Justos de 2012, el gobierno federal tiene un plan de pagos a empleados cuyos salarios no están cubiertos de otra manera.
La decisión Barger se tomó en el contexto de la doctrina de poderes estatales reservados que prevalecía entonces , [238] que a su vez fue revocada en 1920 en el caso Engineers . [239]
Desde 2005, las leyes australianas de relaciones industriales , como WorkChoices , se han basado principalmente en el poder de las corporaciones en la sección 51(xx) de la Constitución , [240] que permite que las leyes laborales tengan un alcance mucho más amplio, sin las restricciones impuestas por el poder de conciliación y arbitraje. [241] El poder de las corporaciones le da al parlamento federal el poder de hacer leyes con respecto a las "corporaciones comerciales y financieras formadas dentro de los límites de la Commonwealth", así como a las corporaciones "extranjeras".
El Gobierno de Victoria ha transferido la mayor parte de sus poderes de relaciones industriales a la Commonwealth, más recientemente a través de la Ley de Trabajo Justo (Poderes de la Commonwealth) de 2009 (Victoria), lo que dio como resultado que la mayoría de los trabajadores del sector público en Victoria estén cubiertos por la Ley de Trabajo Justo. [242]