El establecimiento de metas implica el desarrollo de un plan de acción diseñado para motivar y guiar a una persona o grupo hacia una meta . [1] Las metas son más deliberadas que los deseos y las intenciones momentáneas. Por lo tanto, establecer metas significa que una persona ha comprometido pensamiento, emoción y comportamiento para alcanzar la meta. Al hacerlo, quien establece la meta ha establecido un estado futuro deseado que difiere de su estado actual, creando así un desajuste que a su vez estimula acciones futuras. [2] El establecimiento de objetivos puede guiarse por criterios (o reglas) de establecimiento de objetivos, como los criterios SMART . [3] El establecimiento de objetivos es un componente importante de la literatura sobre gestión y desarrollo personal . Los estudios de Edwin A. Locke y sus colegas, en particular Gary Latham [4] , han demostrado que las metas más específicas y ambiciosas conducen a una mayor mejora del desempeño que las metas fáciles o generales. Lo ideal es que las metas difíciles se establezcan en el percentil 90 de desempeño, [1] asumiendo que la motivación y no la capacidad es lo que limita el logro de ese nivel de desempeño. [5] Siempre que la persona acepte la meta, tenga la capacidad de alcanzarla y no tenga metas conflictivas, existe una relación lineal positiva entre la dificultad de la meta y el desempeño de la tarea. [6]
La teoría de Locke y sus colegas afirma que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas se desempeñan mejor que otras es porque tienen diferentes objetivos de desempeño. La esencia de la teoría es: [7]
La teoría del establecimiento de metas se ha desarrollado tanto en el campo como en el laboratorio. Cecil Alec Mace llevó a cabo los primeros estudios empíricos en 1935. [8]
Edwin A. Locke comenzó a examinar el establecimiento de metas a mediados de la década de 1960 y continuó investigando el establecimiento de metas durante más de 30 años. [6] [9] [10] Encontró que las personas que establecían metas específicas y difíciles se desempeñaban mejor que aquellos que establecían metas generales y fáciles. [5] Locke derivó la idea de establecimiento de objetivos de la forma de causalidad final de Aristóteles . Aristóteles especuló que el propósito puede provocar la acción; Así, Locke comenzó a investigar el impacto que tienen los objetivos en la actividad humana. Locke desarrolló y perfeccionó su teoría del establecimiento de metas en la década de 1960, publicando su primer artículo sobre el tema, "Hacia una teoría de la motivación y los incentivos para las tareas", en 1968. [11] Este artículo estableció la relación positiva entre las metas claramente identificadas y el desempeño. .
Después de controlar la capacidad, las metas que son difíciles de alcanzar y específicas tienden a aumentar el rendimiento mucho más que las metas fáciles, la ausencia de metas o que le digan a las personas que hagan lo mejor que puedan. Por lo tanto, la explicación motivacional más simple de por qué algunos individuos superan a otros es que tienen objetivos diferentes. [12] Un objetivo puede hacerse más específico mediante:
Establecer metas puede afectar los resultados de cuatro maneras: [13]
Las personas se desempeñan mejor cuando se comprometen a lograr ciertos objetivos. A través de la comprensión del efecto del establecimiento de metas en el desempeño individual, las organizaciones pueden utilizar el establecimiento de metas para beneficiar el desempeño organizacional. [5] Además, otro aspecto que va con el compromiso de objetivos es también la aceptación de objetivos. Esta es la voluntad de un individuo de perseguir su objetivo específico. [1] Locke y Latham (2002) han indicado tres moderadores que indican el éxito en el establecimiento de objetivos:
Ampliando los tres desde arriba, el nivel de compromiso está influenciado por factores externos. Como por ejemplo la persona que asigna la meta, estableciendo el estándar que la persona debe alcanzar/desempeñar. Esto influye en el nivel de compromiso según el grado de conformidad del individuo con quien le asigna la meta. [ cita necesaria ] Un factor externo también pueden ser los modelos a seguir del individuo. [ cita necesaria ] Por ejemplo, digamos que un individuo admira a su gerente y se preocupa por su opinión, es más probable que el individuo escuche las estrategias de establecimiento de objetivos de ese individuo y, en última instancia, se comprometa más con su objetivo deseado. [5]
Los factores internos pueden derivar de su nivel de participación en el trabajo para lograr el objetivo. Lo que esperan de sí mismos puede hacer florecer su éxito o destruirlo. Además, es posible que el individuo quiera parecer superior a sus pares o competidores. [14] Quieren lograr el objetivo lo mejor posible y ser conocidos por ello. La autorecompensa por lograr una meta suele ser una de las principales claves que mantiene a las personas comprometidas. [ cita necesaria ] Por ejemplo, si una persona estaba trabajando para convertirse en presidente de su empresa, si logra su objetivo, podría recompensarse con algo de importancia para él. [10]
Otra ruta que las personas pueden tomar para establecer sus objetivos es seguir (STD), es decir, establecer que sus objetivos sean específicos, con plazos determinados y difíciles. Específicamente, la meta de un individuo debe establecerse en el percentil 90 de dificultad. [1]
Locke y colegas (1981) examinaron los efectos conductuales del establecimiento de metas y concluyeron que el 90% de los estudios de laboratorio y de campo que involucraban metas específicas y desafiantes condujeron a un mayor desempeño que los que alcanzaron metas fáciles o ninguna. [18] Esto se debe a que si un individuo está intrínsecamente motivado por una meta, querrá conquistarla para recibir recompensas internas y estará satisfecho por ello. [1]
Locke y Latham (2006) sostienen que no basta con instar a los empleados a "hacer lo mejor que puedan". "Hacer lo mejor que uno pueda" no tiene referencia externa, lo que lo hace inútil para provocar un comportamiento específico. Para provocar alguna forma específica de comportamiento de otra persona, es importante que esta tenga una visión clara de lo que se espera de ella. Por tanto, una meta es de vital importancia porque ayuda a un individuo a centrar sus esfuerzos en una dirección específica. En otras palabras, las metas canalizan el comportamiento. [6] Sin embargo, cuando nos enfrentamos a tareas e instrucciones complejas que son difíciles de especificar, decirle a alguien que "haga lo mejor que pueda", centrándose en el aprendizaje, a veces puede conducir al descubrimiento de mejores estrategias mediante las cuales se pueden establecer objetivos específicos. [6] : 707 Una solución a esta aparente contradicción en la que la condición de "haz lo mejor que puedas" puede conducir a un mayor desempeño de la tarea que una meta de alto desempeño específico bajo ciertas condiciones se resuelve cuando se tiene en cuenta la complejidad de la tarea. Específicamente, en una tarea compleja donde las habilidades y conocimientos previos necesarios para realizar la tarea aún no están establecidos, la condición de "haz lo mejor que puedas" puede superar la condición de meta de desempeño. Si en cambio se establece un objetivo de aprendizaje alto y específico, entonces la relación objetivo-rendimiento se mantiene y la condición de establecimiento de objetivos (de aprendizaje) supera la condición de "haz lo mejor que puedas". [19]
La retroalimentación y el establecimiento de objetivos están altamente interrelacionados y son más efectivos cuando se usan en conjunto. [5] : 708 No se puede dar retroalimentación sin objetivos de la misma manera que no se pueden establecer metas sin proporcionar retroalimentación.
El establecimiento de objetivos puede conducir a la creación de circuitos de retroalimentación , ya sea una comparación positiva o negativa del resultado con el objetivo. Los ciclos de retroalimentación negativa conducen a aumentar los insumos asociados con el logro de objetivos para mejorar el resultado en el siguiente ciclo. Los circuitos de retroalimentación positiva, si no se refuerzan lo suficiente, pueden conducir a la posterior fijación de objetivos a un nivel menos difícil. La retroalimentación negativa se puede reformular y los errores se pueden considerar beneficiosos para el proceso de aprendizaje y consecución de objetivos y, a su vez, aumentar la resiliencia de los participantes. [ cita necesaria ] Este proceso de replanteo se puede enseñar a través de capacitación en gestión de errores y con instrucciones claras sobre cómo abordar los errores. La capacitación en gestión de errores involucra a los participantes que practican actividades metacognitivas de planificación, seguimiento y evaluación. [20]
La retroalimentación negativa también interactúa con el tipo de objetivo, la tensión percibida y la escrupulosidad. Las personas con gran escrupulosidad y objetivos de rendimiento experimentan una gran tensión tras la retroalimentación negativa, lo que conduce a un menor rendimiento. [ cita necesaria ] Este no es el caso de los objetivos de aprendizaje donde el efecto de la retroalimentación negativa es menos perjudicial. [21]
Sin canales de retroalimentación adecuados es imposible que los empleados se adapten o ajusten al comportamiento requerido. Los gerentes deben realizar un seguimiento del desempeño para permitir que los empleados vean cuán efectivos han sido para alcanzar sus objetivos. [22] Proporcionar retroalimentación sobre los objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso con la meta. Hay dos formas de retroalimentación que el empleado puede recibir (retroalimentación de resultados y procesos). [5] La retroalimentación de resultados se produce después de finalizar la meta o actividad, y la retroalimentación del proceso se produce durante la consecución de una meta. [1] Se debe proporcionar retroalimentación sobre las estrategias seguidas para lograr los objetivos y sobre los resultados finales logrados.
Locke y Latham (2004) señalan que la teoría del establecimiento de objetivos carece de "la cuestión de la perspectiva temporal". [23] Teniendo esto en cuenta, Steel y Konig (2006) utilizan su teoría de la motivación temporal (TMT) para dar cuenta de los efectos del establecimiento de metas y sugieren nuevas hipótesis con respecto a un par de sus moderadores: dificultad de la meta y proximidad. [24] La eficacia del establecimiento de objetivos puede explicarse por dos aspectos de la TMT: el principio de rendimientos decrecientes y el descuento temporal . [24] De manera similar a la expresión "la suma de las partes puede ser mayor que el todo", una división de un proyecto en varios subobjetivos inmediatos parece aprovechar estos dos elementos. [24]
Los objetivos se pueden modelar formando una jerarquía ; dentro de dicha jerarquía, los objetivos superiores son los objetivos en un nivel superior de abstracción. Los objetivos superiores tienden a ser menos concretos y carecen de un objetivo específico, pero tienen algunas ventajas que los objetivos subordinados más concretos. [25]
Si bien la literatura sobre el aprendizaje autorregulado cubre una amplia variedad de perspectivas teóricas y conceptos como la teoría del control, la autoeficacia, la regulación de la acción y la asignación de recursos, el establecimiento de objetivos es un componente crucial de prácticamente todos estos enfoques como iniciador del aprendizaje autorregulado. mecanismos de autorregulación como planificación, seguimiento, metacognición, atención, estrategias de aprendizaje, persistencia, gestión del tiempo, estructuración del entorno, búsqueda de ayuda, control de emociones, motivación, esfuerzo y autoeficacia. [26]
Basado inicialmente en el modelo de gestión por objetivos (MBO) de Drucker , una versión aplicada popular de la teoría del establecimiento de metas para empresas es el modelo de objetivos y resultados clave (OKR). Desarrollada originalmente en Intel por Andy Grove, [27] la herramienta fue diseñada para establecer objetivos de equipo individuales y colaborativos que sean específicos, concretos, desafiantes, ambiciosos y que tengan resultados clave mensurables y con plazos determinados. [28] Posteriormente, los OKR fueron introducidos en muchas otras empresas y fundaciones como Google [29] y la Fundación Gates por el discípulo de Grove, John Doerr, cuyo libro Measure what Matters describe el uso de los OKR en una amplia gama de entornos organizacionales. [30]
Los principios de la teoría del establecimiento de metas generalmente son válidos en los dominios físicos. En un estudio de estudiantes de secundaria que utilizaron pruebas de abdominales, todos los estudiantes establecieron una meta específica y desafiante, superando a los estudiantes con una meta no específica, lo que respalda los principios de especificidad de la meta y dificultad de la meta de la teoría general del establecimiento de metas. [31] El establecimiento de objetivos parece ser especialmente beneficioso para los atletas con narcisismo autoinflado al proteger a los atletas con ese rasgo de personalidad de su tendencia a tener un rendimiento inferior en un entrenamiento tedioso pero necesario sin una audiencia presente. [32]
En los negocios, el establecimiento de metas sigue siendo un enfoque popular basado en evidencia para alinear esfuerzos entre organizaciones, comunicar objetivos y mejorar la motivación, así como el desempeño de tareas para individuos y grupos. [33] El establecimiento de objetivos anima a los participantes a realizar un esfuerzo sustancial además de "hacer lo mejor que puedas". Además, como cada miembro tiene expectativas definidas para su función, queda poco espacio para que un esfuerzo marginal e inadecuado pase desapercibido.
Cuanto más motivados están los empleados, más estimulados e interesados están en aceptar metas. Estos factores de éxito son interdependientes. Por ejemplo, los resultados esperados de las metas se ven influenciados positivamente cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de metas. La participación no sólo aumenta el compromiso para alcanzar las metas establecidas, sino que también influye en la autoeficacia. Además, la retroalimentación es necesaria para monitorear el progreso. Cuando no se presenta retroalimentación, un empleado podría pensar que no está progresando lo suficiente. Esto puede reducir la autoeficacia y, por tanto, perjudicar los resultados del desempeño a largo plazo. [34]
El establecimiento de objetivos se utiliza para mejorar los resultados del entrenamiento. Por ejemplo, Tomokazu Kishiki y sus colegas realizaron un ensayo controlado aleatorio con estudiantes de cirugía para determinar si su participación en un programa de establecimiento de objetivos mejoraría el rendimiento y las puntuaciones de las pruebas; la adición de objetivos alcanzables pareció beneficiosa para los alumnos. [36] Cuando el establecimiento de objetivos se aplica de manera óptima durante los procesos de capacitación, tanto la motivación de los empleados como el compromiso organizacional pueden aumentar. [37]
Además, el entrenamiento en el establecimiento de objetivos se ha relacionado con niveles más altos de rendimiento entre adultos y niños con discapacidad intelectual de leve a grave . [38]
Algunas empresas también utilizan el establecimiento de objetivos con el objetivo declarado de garantizar que se mantenga el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. La idea detrás de esto es que los empleados establezcan una meta no relacionada con el trabajo para mejorar su bienestar, y los gerentes ayuden a los miembros del equipo a cumplir esas metas. Un ejemplo de esto en la práctica es "One Simple Thing", una práctica de bienestar para establecer objetivos empleada por Google . [39]
Los gerentes no pueden impulsar constantemente la motivación o realizar un seguimiento del trabajo de un empleado de forma continua. Por lo tanto, las metas son una herramienta importante para los gerentes, ya que tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo de autorregulación que ayuda a los empleados a priorizar las tareas. [5] [40]
Cuatro mecanismos a través de los cuales el establecimiento de metas puede afectar el desempeño individual son:
La investigación sobre el establecimiento de objetivos ha mostrado resultados positivos como una intervención efectiva y económica de implementar para una amplia gama de propósitos académicos en una variedad de grupos de edad. Comenzando con los estudiantes universitarios con dificultades, existe cierta evidencia de que, en comparación con un grupo de control, los estudiantes que habían establecido objetivos académicos generales en lugar de objetivos académicos específicos experimentaron los siguientes beneficios en el semestre posterior a la intervención, a saber, i) un mayor GPA, ii) un mayor probabilidad de mantener una carga de cursos completa, iii) una reducción en el afecto negativo autoinformado. Si bien la investigación sobre el establecimiento de objetivos tiende a ser de un dominio específico, estos resultados, entre otros, sugieren que los beneficios del establecimiento de objetivos pueden tener beneficios más amplios para quienes los establecen, incluso más allá del dominio del objetivo en sí. [41] [42]
Trabajos posteriores con estudiantes universitarios han sugerido que estos beneficios más amplios se aplican incluso si se establecen objetivos no académicos. Esto podría implicar que la teoría original del establecimiento de metas puede modificarse para incluir un efecto de "difusión" más general de dominio a partir de objetivos de vida superiores y que escribir sobre objetivos de vida generales, independientemente del dominio, puede mejorar el rendimiento académico. El desarrollo de estos objetivos de vida puede incluir procedimientos vinculados tales como i) reflexionar sobre/imaginar la mejor vida posible, ii) enumerar objetivos de buena calidad relevantes para lograr la mejor vida posible, iii) elaborar estrategias sobre cómo lograr su consecución, iv) reflexionar por escrito sobre los obstáculos previstos, v) desarrollar planes específicos para superar estos obstáculos previstos. [43]
Las intervenciones para el establecimiento de objetivos han mostrado resultados prometedores y escalables en términos de cerrar las persistentes brechas de rendimiento de género (bajo rendimiento masculino continuo) y etnicidad en las áreas de rendimiento académico y mayores tasas de retención. En un estudio, el persistente bajo rendimiento masculino en la educación terciaria se cerró casi por completo para lograr la paridad con las mujeres después de un año de la intervención. Se informaron impactos positivos similares, aunque más lentos, para cerrar la brecha de rendimiento étnico en el segundo año de la misma intervención de establecimiento de objetivos. Estos hallazgos sugieren que una intervención para establecer metas tempranamente en las carreras académicas de los estudiantes puede reducir significativa y sustancialmente las desigualdades de género y de minorías étnicas en el rendimiento académico, al menos en el nivel terciario. [44] Aún queda trabajo por hacer para ver si se pueden sacar conclusiones similares en el nivel de educación secundaria.
Las actividades de establecimiento de objetivos con estudiantes universitarios de último año centradas en la autorreflexión y el crecimiento personal mediante el establecimiento de tres objetivos de crecimiento y el registro del progreso en diarios reflexivos muestran que el establecimiento de objetivos y el progreso hacia los objetivos pueden tener muchos impactos positivos. Estos incluyen una mayor autoestima, tiempo y una mejor gestión del estrés y habilidades de autocontrol, así como efectos motivadores y energizantes. Estos sugieren que, al menos en el caso de los estudiantes universitarios, el establecimiento de objetivos de crecimiento con un elemento de diario reflexivo puede ser una adición útil a los programas académicos. [45]
Las actividades de establecimiento de objetivos, incluido el establecimiento de objetivos de rendimiento y de aprendizaje, se han asociado con un mayor rendimiento y tasas de finalización de los participantes de los MOOC. Los estudiantes que completaron una actividad de escritura para establecer metas al comienzo de un curso lograron más durante un período de tiempo más largo que aquellos que no se fijaron metas. [46] Para el aprendizaje en línea en general, los estudiantes que tienen una mejor comprensión de las tareas establecen objetivos más detallados y, a su vez, logran un mayor rendimiento, lo que sugiere que el tiempo de instrucción dedicado a explicar las tareas de aprendizaje puede ser beneficioso. [47]
Los programas de establecimiento de metas enseñados correctamente implementados son efectivos en las escuelas K-12 para intervenciones de manejo del comportamiento y las emociones. [48] En particular, los programas que incluían aportes de los estudiantes sobre el proceso de establecimiento de metas, así como la recopilación de datos específicos para monitorear el progreso y garantizar la entrega de comentarios de alta calidad a los estudiantes sobre el progreso hacia las metas, fueron intervenciones de manejo del comportamiento más efectivas. [49] Para garantizar una intervención de establecimiento de objetivos adecuadamente diseñada para el manejo del comportamiento, alguna variación de una lista de verificación puede ser una adición efectiva a los programas de manejo del comportamiento. Una lista de verificación típica de este tipo podría incluir los siguientes factores:
El establecimiento de objetivos también funciona eficazmente por sí solo o como parte de un paquete de otras intervenciones de manejo del comportamiento. [51]
Los objetivos personales comunes incluyen perder peso, obtener buenas calificaciones y ahorrar dinero. La estrategia para fijar objetivos comienza con el panorama general; echar un vistazo al panorama general antes de dividirlo en componentes más pequeños permite centrarse en el objetivo principal. Una vez establecido el objetivo principal, dividirlo en componentes más pequeños y alcanzables ayuda en la parte de planificación para establecer el objetivo. [52] Estos objetivos más pequeños y más alcanzables promueven la autoestima y proporcionan retroalimentación instantánea para mantener al individuo concentrado en su tarea. [53] [54]
La gestión del tiempo es la práctica de finalizar sistemáticamente las tareas asignadas por los superiores o por uno mismo de manera eficiente y oportuna. Los pasos de gestión del tiempo requieren identificar el objetivo y diseñar un plan que maximice la eficiencia y la ejecución del objetivo. [55] Hay muchas aplicaciones móviles útiles que ayudan a establecer objetivos personales; Algunas de las categorías incluyen aplicaciones de presupuesto, bienestar, calendario y productividad. [56] [57]
El libro What They Don't Teach You in the Harvard Business School es conocido por citar un estudio que encontró que las metas escritas tienen un efecto significativo en el éxito financiero, pero en 1996 Fast Company determinó que este estudio no se realizó. [58] En 2015, un estudio de investigación sobre metas encontró que aquellos que las escribieron las lograron a un ritmo significativamente mayor que aquellos que no lo hicieron. [58]
Existe evidencia de que establecer y reflexionar sobre objetivos de progreso en la vida es una intervención eficaz para proporcionar un sentido de propósito y aumentar la felicidad. [59] En particular, establecer objetivos de vida basados en los demás conduce a emociones más positivas y, por lo tanto, tiene un impacto más positivo en la felicidad que los objetivos centrados en uno mismo. Más evidencia de este efecto la proporcionan los beneficios personales más amplios del comportamiento prosocial y los actos de bondad hacia los demás en lugar del autocuidado/centrarse en uno mismo. [60]
Existe evidencia de ensayos controlados aleatorios de que los tratamientos de establecimiento de objetivos mejoraron la función ejecutiva, la atención/memoria de trabajo y el aprendizaje en pacientes con accidente cerebrovascular. Además de sugerir que existe un elemento motivacional en el deterioro cognitivo vascular causado por los accidentes cerebrovasculares, o al menos en términos de recuperación de ellos, el establecimiento de objetivos parece ser una solución útil, fácil de implementar y rentable para mejorar los resultados cognitivos en los accidentes cerebrovasculares. pacientes. [61]
El establecimiento de objetivos tiene limitaciones y existe cierta evidencia de efectos secundarios potencialmente dañinos tanto para los individuos como para las organizaciones por el mal uso de los objetivos y, en particular, el uso de objetivos de desempeño/resultados.
En una organización, es posible que el objetivo de un gerente no se alinee con los objetivos de la organización en su conjunto. En tales casos, los objetivos de un individuo pueden entrar en conflicto directo con la organización empleadora. Sin una alineación clara de los objetivos entre la organización y el individuo, el desempeño general puede verse afectado.
Además, existe evidencia que sugiere que el establecimiento de metas puede fomentar un comportamiento poco ético cuando las personas no logran las metas deseadas. [62] Schweitzer y cols. encontraron apoyo empírico para sus hipótesis de que las metas específicas, en lugar de las metas de "hacer lo mejor que puedan", llevarían a los participantes a exagerar el desempeño si su desempeño real no alcanzaba la meta, y la frecuencia de la exageración aumentaba a medida que se estrechaba la brecha entre el desempeño y la meta. Niven y Healy descubrieron que un subconjunto de la población que tenía una tendencia relativamente alta a justificar moralmente el comportamiento tenía más probabilidades de realizar el tipo de trampa identificado por Schweitzer et al. [63] Los efectos secundarios particulares asociados con el establecimiento de objetivos incluyen un enfoque limitado que descuida áreas sin objetivos, comportamiento más poco ético, preferencias de riesgo distorsionadas, daño a la cultura organizacional y reducción de la motivación intrínseca. [64] La meta de alto desempeño parece particularmente probable que induzca un comportamiento poco ético bajo ciertas circunstancias al crear el deseo de lograr la meta pero también alterar los procesos de razonamiento moral y, en particular, la desvinculación moral y fomentar el razonamiento motivado moralmente debido al enfoque en lograr la meta. [sesenta y cinco]
Los objetivos también pueden dar lugar a una competencia demasiado determinada dentro de las organizaciones si dos o más personas tienen objetivos que alientan la competencia en lugar de la cooperación. Esto puede incluir retener información o ideas, obstruir el progreso de los objetivos de otros o volverse indiferente a su progreso y, por lo tanto, retirarse por completo de la interacción con otros miembros de la organización. Una solución a algunos de estos problemas potenciales es establecer una visión organizacional unificadora o una meta superior. [66] : 180–181
El establecimiento de objetivos puede tener el inconveniente de inhibir el aprendizaje implícito si no se cuenta con el conocimiento y la conciencia estratégica necesarios: el establecimiento de objetivos puede fomentar una simple concentración en un resultado sin apertura a la exploración, la comprensión o el crecimiento y dar como resultado un desempeño inferior que simplemente alentar a las personas a hacerlo. "Dan lo mejor de si". [66] : 68–69 Una solución a esta limitación es establecer objetivos de aprendizaje así como objetivos de desempeño , de modo que se espere el aprendizaje como parte del proceso de alcanzar los objetivos. [67] [68] La sección sobre objetivos de aprendizaje tiene más información sobre este efecto y cómo contrarrestarlo. El establecimiento de metas también puede afectar el desempeño en ciertas situaciones. Tales situaciones incluyen cuando un individuo se concentra demasiado en lograr una meta previamente establecida y termina teniendo un desempeño inferior en las tareas actuales. [69]
La teoría del establecimiento de metas ha sido criticada por tener un enfoque demasiado limitado para ser una teoría completa de la motivación laboral, ya que las metas por sí solas no son suficientes para abordar todos los aspectos de la motivación laboral. En particular, no aborda por qué algunas personas eligen objetivos que no les gustan o cómo aumentar la motivación intrínseca en lugar de la extrínseca. [70] Esto plantea la posibilidad de que el establecimiento de objetivos pueda, a su vez, incluirse dentro de una teoría más integral de la motivación laboral en el tiempo.
Una adición importante a la teoría del establecimiento de metas fue la incorporación de la autoeficacia de la teoría cognitiva social de Bandura . Definida en términos generales como confianza en uno mismo para una tarea específica, la teoría del establecimiento de metas incorpora la autoeficacia de las siguientes maneras:
Los niveles de autoeficacia también pueden influir en cómo reaccionan las personas al no alcanzar objetivos desafiantes específicos. Las personas con alta autoeficacia redoblan sus esfuerzos, mientras que las personas con baja autoeficacia dedican menos esfuerzo y avanzan lentamente. El logro de objetivos también interactúa con la autoeficacia y el logro de objetivos no conduce necesariamente a mayores esfuerzos, ya que después de alcanzar objetivos desafiantes, algunos pueden mostrarse reacios a realizar un nivel similar de esfuerzo nuevamente y se conformarán con el objetivo que tienen. [72]
La autoeficacia, las experiencias pasadas y otros factores sociales influyen en el establecimiento de objetivos. [6] No lograr objetivos anteriores a menudo conduce a establecer objetivos más alcanzables.
Hay ocasiones en las que tener objetivos de desempeño específicos no es la mejor opción; este es el caso cuando el objetivo requiere habilidades o conocimientos que aún no se han adquirido. La visión de túnel puede ser consecuencia de objetivos de desempeño específicos; Si una persona está demasiado concentrada en lograr una meta específica, puede ignorar la necesidad de aprender nuevas habilidades o adquirir nueva información. Este concepto queda bien ilustrado por el estudio de la "tarea de juego de baloncesto" en el que los observadores vieron un vídeo de un grupo de personas vestidas con camisetas blancas y negras que se pasaban una pelota de baloncesto de un lado a otro, y se les pidió que contaran el número de veces. Se pasa una pelota de baloncesto únicamente entre los jugadores que visten camisetas blancas. Durante el vídeo, una mujer con un paraguas abierto camina por la pantalla. De 28 observadores que se concentraron en contar el número de pases entre los jugadores que vestían camisetas blancas, solo 6 informaron haber notado a la mujer que llevaba el paraguas. Cuando los observadores vieron el vídeo sin centrarse en una tarea específica, todos notaron a la mujer del paraguas. [73] En situaciones donde el riesgo de visión de túnel es alto, la mejor opción es establecer una meta de aprendizaje . Un objetivo de aprendizaje es un objetivo generalizado para lograr conocimientos en un determinado tema o campo, pero en última instancia puede conducir a un mejor desempeño en tareas más complejas relacionadas con los objetivos de aprendizaje. [67] [68]
Además de lo anterior, los objetivos de aprendizaje pueden operacionalizarse más específicamente como " un número deseado de estrategias, procesos o procedimientos a desarrollar para dominar una tarea" [74] . A continuación se muestran algunos ejemplos específicos de objetivos de aprendizaje de la literatura:
Locke y Latham (2006) atribuyen esta respuesta a la metacognición . Creen que "un objetivo de aprendizaje facilita o mejora la metacognición, es decir, la planificación, el seguimiento y la evaluación del progreso hacia el logro del objetivo". [6] Esto es necesario en entornos con poca o ninguna orientación y estructura. Aunque los trabajos suelen tener objetivos establecidos, los objetivos y logros individuales pueden beneficiarse de la metacognición. A continuación se presentan algunos usos posibles de los objetivos de aprendizaje:
El encuadre , o cómo se ven los objetivos, influye en el desempeño. Cuando uno se siente amenazado o intimidado por una meta elevada, su desempeño es peor que aquellos que ven la meta como un desafío. [6] Las personas que identifican situaciones como desafíos se desempeñan mejor en condiciones difíciles de objetivos de desempeño. Las personas que ven las situaciones como amenazas obtienen mejores resultados utilizando objetivos de aprendizaje centrados en desarrollar estrategias para lograr la tarea. [78] Estos resultados conectan la teoría del establecimiento de metas con el modelo transaccional de estrés y afrontamiento de Folkman y Lazurus , que se centró en la evaluación subjetiva del estrés como crucial para el desempeño en condiciones desafiantes.
Los hábitos, definidos como "tendencias de comportamiento ligadas a contextos específicos, como la hora del día, la ubicación, la presencia de personas concretas, acciones anteriores o incluso el estado de ánimo", se desarrollan a través del contexto, la repetición y la recompensa e interactúan estrechamente con los objetivos. impactar (a menudo negativamente) el logro de objetivos. Si bien el establecimiento de objetivos puede iniciar un cambio de comportamiento, parece probable que las intervenciones que combinan el establecimiento de objetivos con estrategias de manejo de hábitos mediante la interrupción de los malos hábitos haciéndolos más difíciles de adoptar tengan más probabilidades de tener éxito. Los hábitos también reducen la carga cognitiva y, por lo tanto, la formación de buenos hábitos puede ser beneficiosa, en particular para el logro de objetivos de aprendizaje, que a menudo se asocia con tareas más complejas, al liberar los recursos cognitivos necesarios para trabajar hacia el objetivo de aprendizaje. [79]
La realización de metas tiene un efecto sobre el afecto , es decir, los sentimientos de éxito y satisfacción. Alcanzar metas tiene un efecto positivo y no alcanzarlas tiene consecuencias negativas. [6] Sin embargo, el efecto de los objetivos no es exclusivo de un ámbito. El éxito en el trabajo puede compensar los sentimientos de fracaso en la vida personal. [6]
La relación entre las metas grupales y las individuales influye en el desempeño del grupo; cuando las metas son compatibles hay un efecto positivo, pero cuando las metas son incompatibles los efectos pueden ser perjudiciales para el desempeño del grupo. [6] Hay otro factor que interviene en el trabajo en grupos, y es el factor de compartir; Existe una correlación positiva entre compartir información dentro del grupo y el desempeño del grupo. [6] En el caso de los objetivos grupales, la retroalimentación debe estar relacionada con el grupo, no con los individuos, para que mejore el desempeño del grupo. [6]
La concordancia (acuerdo) de objetivos entre los miembros de los grupos, así como la concordancia entre jerarquías en las organizaciones, tiene impactos positivos en el desempeño. [80] La investigación que evaluó los efectos de las metas en el compromiso de los empleados encontró una relación indirecta mediada por la percepción de los empleados sobre el apoyo organizacional, lo que sugiere que los líderes apoyan directamente el establecimiento de metas por parte de los empleados individuales. [81]
En general, la evidencia disponible sugiere que los objetivos grupales pueden tener un efecto sólido en el desempeño del grupo. De manera menos clara, las metas individuales pueden promover el desempeño del grupo si se usan con cautela, ya que en los grupos interdependientes existe la posibilidad de que surjan conflictos entre las metas individuales y las del grupo, lo que podría obstaculizar el desempeño del grupo. Parece que es necesario trabajar más en este ámbito. [82]
En términos de establecimiento de metas, los valores pueden definirse como metas transsituacionales, siendo las metas más específicas que los valores que son de orden superior y más generales. En este sentido, las metas pueden definirse además como el mecanismo por el cual los valores conducen a la acción. [66] Los objetivos pueden proporcionar un vehículo para cerrar la brecha valor-acción.
La teoría del establecimiento de metas generalmente, pero no siempre, respalda el uso de submetas (también conocidas como metas próximas) que son metas intermedias o de trampolín en el camino hacia las metas (también conocidas como metas distales). Las metas próximas funcionan proporcionando incentivos inmediatos para mantener el desempeño actual, mientras que las metas distales están demasiado alejadas para tener el mismo efecto. En tareas complejas de resolución de problemas, establecer submetas aumentó la autoeficacia inicial y alcanzar metas próximas aumentó la autoeficacia, la satisfacción con el desempeño y la persistencia en la tarea. [83] Una de las formas de reducir los resultados contraproducentes mientras se logran subobjetivos es asegurarse de tener plazos para cada subobjetivo. Fijar estos plazos añade un factor de responsabilidad y ayuda a controlarnos a nosotros mismos. La razón principal por la que normalmente no logramos objetivos secundarios es porque no les ponemos un plazo. [84]
Si bien generalmente es positivo, establecer demasiadas submetas puede tener impactos negativos, como una menor satisfacción (no es un logro completar una meta que sea demasiado fácil) y enviar la señal de que los gerentes no tienen fe en la capacidad de los empleados para lograr metas desafiantes. [83]
A nivel básico, los dos tipos de metas son las de aprendizaje y las de desempeño ; cada uno posee diferentes rasgos asociados con el objetivo seleccionado. [6] [67]
Las metas de aprendizaje implican tareas en las que se pueden adquirir habilidades y conocimientos, mientras que las metas de desempeño implican tareas fáciles de realizar que harán que uno parezca exitoso (de este modo se evitan las tareas en las que es posible cometer errores y juzgar).
Un estudio de mediación de rasgos más complejo es el realizado por Lee, Sheldon y Turban (2003), [85] que arrojó los siguientes resultados:
Mientras que la teoría del establecimiento de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología organizacional y se centra principalmente en la motivación y la medición del desempeño de las tareas, la literatura relacionada pero distinta sobre la orientación de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología educativa y tiende a centrarse en la medición de habilidades y rasgos. , esta división ha llevado a intentos de integrar las dos literaturas, lo que a su vez ha llevado a las siguientes conclusiones:
Estas conclusiones han llevado a las siguientes inferencias:
Los objetivos a nivel macro se refieren al establecimiento de objetivos que se aplican a la empresa en su conjunto. Los objetivos cooperativos reducen los sentimientos negativos que se producen como resultado de las alianzas y la formación de grupos. [6] Las partes involucradas más comúnmente son la empresa y sus proveedores. Los tres motivadores de las metas a nivel macro son: autoeficacia, metas de crecimiento y visión organizacional. [6]
Revisiones recientes de la evidencia disponible sugieren que la teoría del establecimiento de metas se aplica tanto a las metas subconscientes como a las metas establecidas conscientemente. Preparar subconscientemente las metas de logro a través de palabras relacionadas con el logro y/o fotografías adecuadamente triunfantes puede mejorar significativamente la tarea y, por lo tanto, el desempeño laboral. Para mejorar aún más este efecto, los factores primarios específicos del contexto parecen inducir efectos de objetivos sustancialmente más fuertes. Además, las metas preparadas y las metas establecidas conscientemente funcionan mejor juntas para mejorar el desempeño de la tarea/trabajo. [86] Inevitablemente, el uso de objetivos subconscientes con los empleados para mejorar el desempeño laboral conlleva muchos problemas y preocupaciones éticos potenciales. [66]
Las metas de acción alientan a las personas a adoptar conductas más activas, mientras que las metas inactivas tienden a resultar en conductas inactivas. [87] [88] Los objetivos de acción comunes pueden ser hacer algo, realizar un determinado acto o ir a algún lugar, mientras que los objetivos típicos de inacción pueden tomar la forma de descansar o dejar de hacer algo.
La actividad general regulada por objetivos y la tendencia a la inactividad son el resultado tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. [89] [ página necesaria ] Investigaciones recientes revelaron que la mayoría de las naciones tienen una actitud más favorable hacia la acción que hacia la inacción, aunque algunos países valoran la acción y la inacción de manera ligeramente diferente que otros. [90]
Investigaciones recientes sugirieron que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando toman decisiones entre opciones en las que la incertidumbre podría generar resultados negativos, pero prefieren la acción a la inacción en sus comportamientos diarios cuando no se necesita deliberación. [91] [92] Timothy D. Wilson y sus colegas descubrieron que muchas personas "preferían administrarse descargas eléctricas a sí mismas en lugar de quedarse solas con sus pensamientos". [93]
En los entornos laborales, a menudo se espera que los empleados logren resultados de desempeño en tareas que son moderadamente complejas y requieren aprender cosas nuevas. Como se señaló anteriormente, establecer objetivos de desempeño puede causar dificultades y un menor desempeño en comparación con una condición de "hacer lo mejor que pueda" cuando no se cuentan con las habilidades, estrategias y conocimientos previos necesarios, lo que puede deberse a un efecto de carga cognitiva que surge de las demandas de tareas complejas para relativamente novatos. Para este tipo de situaciones de tareas complejas, los objetivos de aprendizaje y desempeño se pueden usar de manera efectiva en combinación si están conectados lógicamente. [94] Además, si bien los objetivos de aprendizaje tienden a ser más efectivos para tareas nuevas y complejas que requieren una aplicación compleja de estrategias para lograr la tarea, esto no significa que los objetivos de aprendizaje serán lo suficientemente motivadores por sí solos como para garantizar que se utilicen las nuevas estrategias. y una meta de desempeño adicional podría motivar a los empleados a utilizar realmente las estrategias descubiertas o adquiridas para lograr el resultado deseado. [76]
Los objetivos exigentes o extremadamente difíciles de alcanzar siguen siendo un tema de considerable debate con argumentos tanto a favor como en contra de su uso. Entre los posibles efectos secundarios negativos de los objetivos ambiciosos se incluye el hecho de que los empleados los descarten como absurdos o los ignoren. Incluso si se toman en serio, los objetivos ambiciosos pueden provocar que los empleados se agoten al intentar alcanzarlos. Dejando a un lado las advertencias, hay algunas maneras en que los objetivos ambiciosos pueden ser valiosos para estimular soluciones creativas a los problemas y nuevas direcciones, especialmente si se usan junto con objetivos más normales y sin la necesidad de alcanzarlos, sino medir cuánto progreso se logró hacia ellos. [75]
Como teoría desarrollada a través de la inducción, ha habido, y continúa habiendo, circunstancias en las que la teoría del establecimiento de objetivos ha sido cuestionada y/o se han informado resultados contradictorios. A continuación se analizan ejemplos específicos de estas controversias y sus resoluciones.
La cuestión de si las metas establecidas de manera participativa son más motivadoras que las establecidas por el supervisor surgió debido a las diferencias en los hallazgos entre Erez y sus colegas y los de Latham y sus colegas. Erez y sus colegas encontraron evidencia de que, bajo ciertas circunstancias, la conclusión anterior de Latham de que el desempeño era el mismo independientemente de si las metas fueron establecidas por los supervisores o de manera participativa, era errónea. Este desacuerdo se resolvió a través de un proceso que comenzó con una conversación entre Erez y Latham con Locke como interlocutor neutral que a su vez llevó a que Erez y Latham diseñaran conjuntamente un experimento para explorar las razones de su desacuerdo. [95] Esta colaboración de dos investigadores con puntos de vista diferentes es un ejemplo temprano de colaboración contradictoria y condujo a los siguientes hallazgos publicados que resolvieron el desacuerdo:
Un artículo de 2009, "Goals Gone Wild" de Ordóñez et al., generó controversia al sugerir que el establecimiento de objetivos podría conducir a un comportamiento poco ético. [64] Los autores argumentaron que los beneficios del establecimiento de objetivos a menudo se exageran, mientras que sus desventajas no se informan lo suficiente. [97]
Una preocupación es que las metas específicas y desafiantes pueden llevar a un pensamiento limitado. Los empleados se concentran en lograr el objetivo, descuidando potencialmente otros aspectos importantes de su trabajo. Por ejemplo, el artículo cita el caso de Ford Motor Company. Bajo presión para construir un automóvil más liviano, se pasaron por alto las medidas de seguridad. [98] Esto ejemplifica cómo un enfoque singular en el logro de una meta puede tener consecuencias negativas.
Ordóñez et al. Además, argumentan que establecer demasiadas metas u ofrecer recompensas excesivas por resultados rápidos puede presionar a los empleados a priorizar la cantidad sobre la calidad e incluso recurrir a atajos poco éticos. Además, los autores sugieren que el establecimiento de objetivos podría disminuir la motivación intrínseca al enfatizar las recompensas extrínsecas. [64]
Esta perspectiva desafía la visión tradicional de que el establecimiento de objetivos es una herramienta universalmente positiva. Locke y Latham respondieron a estos argumentos, al tiempo que formularon acusaciones contra Ordóñez et al. haber violado los principios de la buena erudición. [99] Locke y Latham enfatizaron la importancia de las metas en el comportamiento organizacional y para el establecimiento de propósitos individuales. [99] Otra respuesta de Ordóñez et al. disputó los puntos de Locke y Latham. [100] El debate continúa, y algunos académicos proponen objetivos de aprendizaje como una posible solución a las preocupaciones éticas que surgen de los objetivos de desempeño. [101]
Si bien el establecimiento de objetivos es una herramienta poderosa para la motivación y el desempeño, requiere un manejo cuidadoso. Hacer demasiado hincapié en objetivos específicos y desafiantes sin considerar las posibles desventajas puede conducir a fallos éticos y comportamientos contraproducentes. Es necesario un enfoque más equilibrado, que implique un diseño reflexivo de objetivos, conciencia de los posibles efectos secundarios y un seguimiento continuo. Al adoptar una mirada crítica al establecimiento de objetivos, las organizaciones pueden garantizar que fomente tanto una conducta ética como resultados exitosos. [102]
El establecimiento de objetivos debe realizarse de tal manera que facilite el desarrollo y la implementación de un plan de acción. El plan de acción debe diseñarse para motivar al individuo a actuar y también debe incorporar medios para monitorear y evaluar el desempeño, proporcionando así información sobre la cual basar las sesiones de coaching de seguimiento.
Si bien las ideas representadas por el acrónimo SMART están ampliamente respaldadas por la teoría de las metas (por ejemplo, Locke, 1996), y el acrónimo SMART puede ser útil en algunos casos en la práctica del coaching, creo que la creencia generalizada de que las metas son sinónimo de acción SMART Los planes han contribuido en gran medida a sofocar el desarrollo de una comprensión y un uso más sofisticados de la teoría de objetivos en la comunidad del coaching, y este punto tiene implicaciones importantes para la investigación, la enseñanza y la práctica del coaching.
La teoría del establecimiento de objetivos (Locke y Latham, 1990, 2002) se desarrolló de forma inductiva dentro de la psicología industrial/organizacional (I/O) durante un período de 25 años, basándose en unos 400 estudios de laboratorio y de campo. Estos estudios demostraron que las metas específicas y altas (difíciles) conducen a un nivel más alto de desempeño en la tarea que las metas fáciles o las metas vagas y abstractas, como la exhortación a "hacer lo mejor que uno pueda". Mientras una persona esté comprometida con la meta, tenga la capacidad necesaria para alcanzarla y no tenga metas conflictivas, existe una relación lineal positiva entre la dificultad de la meta y el desempeño de la tarea. Dado que las metas se refieren a resultados futuros valorados, el establecimiento de metas es ante todo un proceso de creación de discrepancias. Implica descontento con la condición actual de uno y el deseo de alcanzar un objeto o resultado.
{{cite book}}: Mantenimiento CS1: fecha y año ( enlace ){{cite book}}: Mantenimiento CS1: fecha y año ( enlace ){{cite book}}: Mantenimiento CS1: fecha y año ( enlace ){{cite book}}: Mantenimiento CS1: falta el editor de la ubicación ( enlace )[...] personas con objetivos incumplidos tenían más probabilidades de involucrarse en comportamientos poco éticos que las personas que intentaban hacer lo mejor que podían. Esta relación se mantuvo para objetivos con y sin incentivos económicos. También descubrimos que la relación entre el establecimiento de metas y el comportamiento poco ético era particularmente fuerte cuando las personas no lograban alcanzar sus metas.
Las metas de aprendizaje (a veces denominadas metas de dominio) centran la atención del cliente en el aprendizaje asociado con el dominio de la tarea, en lugar de en la realización de la tarea en sí. Un ejemplo de objetivo de aprendizaje en coaching ejecutivo o laboral podría ser "aprender a ser el mejor abogado en mi área de práctica". Los objetivos de aprendizaje tienden a asociarse con una variedad de procesos cognitivos y emocionales positivos, incluida la percepción de una tarea compleja como un desafío positivo en lugar de una amenaza, una mayor absorción en el desempeño real de la tarea (Deci y Ryan, 2002) y una mejor memoria y bienestar. -ser (Linnenbrink, Ryan y Pintrich, 1999). Además, el desempeño individual puede mejorarse en situaciones altamente complejas o desafiantes cuando los objetivos del equipo se formulan principalmente como objetivos de aprendizaje, y el uso de objetivos de aprendizaje a nivel de equipo puede fomentar una mayor cooperación entre los miembros del equipo (Kristof-Brown y Stevens, 2001). ). Un beneficio de establecer objetivos de aprendizaje es que tienden a asociarse con niveles más altos de motivación intrínseca que a su vez se asocia con el desempeño (Sarrazin et al., 2002).
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