La igualdad de remuneración por trabajo igual [1] es el concepto de derechos laborales que establece que las personas que trabajan en el mismo lugar de trabajo deben recibir la misma remuneración. [1] Se utiliza más comúnmente en el contexto de la discriminación sexual , en relación con la brecha salarial de género . La igualdad de remuneración se relaciona con la gama completa de pagos y beneficios, incluidos el salario básico, los pagos no salariales, las bonificaciones y las asignaciones. Algunos países han avanzado más rápido que otros en el abordaje de la igualdad de remuneración.
A medida que el trabajo asalariado se formalizó cada vez más durante la Revolución Industrial , las mujeres a menudo recibían un salario menor que sus homólogos masculinos por el mismo trabajo, ya sea por la razón explícita de que eran mujeres o bajo otro pretexto. El principio de igualdad de remuneración por igual trabajo surgió en la misma parte del feminismo de primera ola , y los primeros esfuerzos por la igualdad de remuneración se asociaron con el activismo sindical del siglo XIX en los países industrializados: por ejemplo, una serie de huelgas de mujeres sindicalizadas en el Reino Unido en la década de 1830. [2] La presión de los sindicatos ha tenido diversos efectos, y los sindicatos a veces promueven el conservadurismo. Carrie Ashton Johnson fue una sufragista estadounidense que relacionó la igualdad de remuneración y los salarios de las mujeres en la fuerza laboral industrial con la cuestión del sufragio femenino . En 1895, el Chicago Tribune la citó diciendo: "Cuando a las mujeres se les dé el voto, habrá igualdad de remuneración por igual trabajo". [3]
Antes del sufragio femenino, las mujeres que reclamaban la igualdad de remuneración por el mismo trabajo utilizaban diversas estrategias para convencer a los gobiernos municipales y estatales de que merecían el mismo salario que sus homólogos masculinos. Por ejemplo, las mujeres de la Asociación Intermunicipal de Docentes de la Ciudad de Nueva York ganaron su campaña en 1911 al simplificar sus objetivos y destacar el importante papel de las mujeres en las aulas. [4]
Tras la Segunda Guerra Mundial, los sindicatos y las legislaturas de los países industrializados fueron adoptando gradualmente el principio de igualdad de remuneración por trabajo igual; un ejemplo de este proceso es la introducción en el Reino Unido de la Ley de igualdad de remuneración de 1970 en respuesta tanto al Tratado de Roma como a la huelga de los maquinistas de costura de Ford en 1968. En los últimos años, los sindicatos europeos han ejercido en general presión sobre los estados y los empleadores para que avancen en esta dirección. [5]
En el derecho internacional de los derechos humanos , la declaración sobre la igualdad de remuneración es el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951 , Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo , un organismo de las Naciones Unidas . El Convenio establece que
La igualdad de remuneración por un trabajo igual también está contemplada en el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales [6] , el artículo 4 de la Carta Social Europea [7] y el artículo 15 de la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos [8] . La Constitución de la Organización Internacional del Trabajo también proclama "los principios de igualdad de remuneración por un valor igual". [9]
Las cuatro defensas afirmativas de la EEOC permiten una remuneración desigual por un trabajo igual cuando los salarios se fijan "de conformidad con (i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de mérito; (iii) un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción; o (iv) ... cualquier otro factor que no sea el sexo". [10] Una diferencia salarial debido a uno de estos factores no viola la convención.
En la Europa de la posguerra se ha observado un patrón bastante consistente en la participación de las mujeres en el mercado laboral y en la legislación para promover la igualdad de remuneración por el mismo trabajo en los países orientales y occidentales. [11] [12]
Algunos países que actualmente forman parte de la UE, entre ellos Francia, Alemania y Polonia, ya habían consagrado el principio de igualdad de remuneración por igual trabajo en sus constituciones antes de la fundación de la UE (véase el cuadro siguiente). Cuando se fundó la Comunidad Económica Europea , más tarde la Unión Europea (UE), en 1957, el principio de igualdad de remuneración por igual trabajo se consideró un principio clave. El artículo 141 del Tratado de Roma dice que "cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor". [13] [14] Aunque esta decisión es socialmente progresista, no necesariamente indica actitudes progresistas generalizadas entre los signatarios del tratado:
La legislación de la CEE se aclaró en 1975 con la Directiva 75/117/CEE, vinculante y directamente aplicable, sobre igualdad de remuneración. [16] Esta Directiva prohibía toda discriminación por razón de sexo en materia de remuneración; esta Directiva y otras se integraron en una única Directiva en 2006 (2006/54/CE). [17]
A nivel nacional, el principio de igualdad de remuneración se refleja plenamente en la legislación de los 28 Estados miembros de la UE y de los países adicionales del Espacio Económico Europeo (EEE), Islandia, Liechtenstein y Noruega. Los países candidatos a la UE , Macedonia y Turquía, también adaptaron su legislación a las normas de la UE. [18] La principal legislación nacional relativa a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en los distintos países europeos es la siguiente: [5]
Actualización de 2018 de la Ley de Igualdad Salarial Certificación basada en el Estándar de Igualdad Salarial en Islandia
Islandia introdujo en 2012 una norma de igualdad salarial, la ÍST 85:2012 [22] (Sistema de gestión de la igualdad salarial: requisitos y orientación). La norma fue elaborada por los sindicatos islandeses, la confederación de empleadores y funcionarios gubernamentales con el objetivo de ayudar a los empleadores a prevenir la discriminación salarial y permitirles obtener la certificación.
En 2017, el gobierno islandés decidió añadir una enmienda a la Ley de 2008 sobre la igualdad de condición y de derechos entre mujeres y hombres (#10/2008). [21] La enmienda es una ley sobre la certificación de igualdad salarial y entró en vigor el 1 de enero de 2018. [21] Según la enmienda, las empresas e instituciones que empleen a 25 o más trabajadores anualmente deberán obtener una certificación de igualdad salarial de su sistema de igualdad salarial y de su implementación. El propósito de esta certificación obligatoria es hacer cumplir la legislación actual que prohíbe las prácticas discriminatorias basadas en el género y exige que las mujeres y los hombres que trabajan para el mismo empleador reciban salarios iguales y disfruten de condiciones de empleo iguales para los mismos trabajos o trabajos de igual valor. [25]
En el siglo XX, las mujeres constituían aproximadamente una cuarta parte de la fuerza laboral de los Estados Unidos, pero aún recibían salarios mucho menores que los de los hombres, ya fuera en el mismo trabajo o en otro diferente. En algunos estados existían leyes diferentes para las mujeres, como la prohibición de trabajar de noche y la restricción de sus horas de trabajo. Las mujeres comenzaron a ingresar a más trabajos en fábricas cuando la Segunda Guerra Mundial comenzó a reemplazar a los hombres que se alistaban en el ejército. La brecha salarial continuó aumentando durante la guerra. La Junta Nacional del Trabajo de Guerra implementó políticas para ayudar a proporcionar igualdad de salario a las mujeres que reemplazaban directamente a los hombres. [26]
El primer intento de legislación sobre igualdad salarial en los Estados Unidos, la HR 5056, "Prohibición de la discriminación salarial por motivos de sexo", fue presentada por la congresista Winifred C. Stanley de Buffalo, Nueva York, el 19 de junio de 1944. [27] Veinte años después, la legislación aprobada por el gobierno federal en 1963 hizo ilegal pagar a hombres y mujeres salarios diferentes por el mismo trabajo en empleos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realizan en condiciones laborales similares. [28] Un año después de aprobar la Ley de Igualdad Salarial, el Congreso aprobó la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII de esta ley hace ilegal la discriminación basada en la raza, religión, color o sexo de una persona. [ 29] El Título VII ataca la discriminación sexual de manera más amplia que la Ley de Igualdad Salarial, extendiéndose no solo a los salarios sino también a la compensación, los términos, las condiciones o los privilegios del empleo. Por lo tanto, con la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII, un empleador no puede negar a las mujeres la igualdad salarial por el mismo trabajo; negar a las mujeres transferencias, ascensos o aumentos salariales; manipular las evaluaciones laborales para relegar el salario de las mujeres; o segregar intencionalmente a hombres y mujeres en puestos de trabajo según su género. [30]
Como el Congreso estaba debatiendo este proyecto de ley al mismo tiempo que la Ley de Igualdad Salarial estaba entrando en vigor, existía preocupación sobre cómo interactuarían estas dos leyes, lo que llevó a la aprobación de la Enmienda del Senador Bennett. Esta Enmienda establece: "No será una práctica de empleo ilegal en virtud de este subcapítulo que cualquier empleador haga una diferenciación en función del sexo... si dicha diferenciación está autorizada por las disposiciones de la [Ley de Igualdad Salarial]". Hubo confusión sobre la interpretación de esta Enmienda, que quedó en manos de los tribunales para resolver. [31] Por lo tanto, la ley federal de los EE. UU. establece ahora que "los empleadores no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren sustancialmente la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento". [10]
En 1944, el estado de Nueva York prohibió la discriminación salarial basada en el género de las personas. [32] El 10 de julio de 2019, el gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, promulgó una ley que garantiza la igualdad de remuneración por el mismo trabajo independientemente del género de las personas. [33] [34] Esta ley se basa en la ley de 1944 al prohibir a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su salario anterior, una laguna que tiene antecedentes de imponer la desigualdad salarial basada en el género. [33] Cuomo firmó la ley junto con el desfile de la victoria de la Copa Mundial Femenina de 2019 en la ciudad de Nueva York. [33] [34]
En Washington , el gobernador Evans implementó un estudio de equidad salarial en 1973 y otro en 1977. [35] Los resultados mostraron claramente que al comparar los trabajos dominados por hombres y mujeres, casi no había superposición entre los promedios de trabajos similares y en cada sector, surgió una brecha del veinte por ciento. Por ejemplo, un trabajador de servicio de alimentos ganaba $ 472 por mes, y un conductor de camión de reparto ganaba $ 792, aunque a ambos se les dio la misma cantidad de "puntos" en la escala de valor comparable para el estado. [35] Desafortunadamente para el estado, y para las trabajadoras estatales, su sucesora, la gobernadora Dixie Lee Ray, no implementó las recomendaciones del estudio (que claramente establecía que las mujeres ganaban un 20 por ciento menos que los hombres). [36] Por lo tanto, en 1981, AFSCME presentó una queja por discriminación sexual ante la EEOC contra el estado de Washington. El Tribunal de Distrito dictaminó que, dado que el estado había realizado un estudio sobre la discriminación sexual en el estado, había descubierto que había graves disparidades salariales y no había hecho nada para mejorarlas, esto constituía una discriminación en virtud del Título VII que era "generalizada e intencional". [37] Luego, el Tribunal ordenó al Estado que pagara a más de 15.500 mujeres los salarios atrasados de 1979 según un estudio de 1983 de valor comparable. [38] Esto ascendía a más de 800 millones de dólares. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Noveno Circuito revocó esta decisión, afirmando que Washington siempre había exigido que los salarios de sus empleados reflejaran el libre mercado y que la discriminación era una de las muchas causas de las disparidades salariales. El tribunal declaró que "el Estado no creó la disparidad del mercado... [y] ni la ley ni la lógica consideran que el sistema de libre mercado sea una empresa sospechosa". [39] Aunque la demanda finalmente no tuvo éxito, condujo a una legislación estatal que reforzó los salarios de los trabajadores estatales. Los costos de implementar esta política de igualdad salarial fueron del 2,6% de los costos de personal para el estado. [40]
En Minnesota , el estado comenzó a considerar una política formal de valor comparable a fines de la década de 1970 cuando el Grupo de Trabajo de Minnesota del Consejo sobre la Situación Económica de las Mujeres encargó a Hay Associates que realizara un estudio. Los resultados fueron asombrosos y similares a los resultados en Washington (había una brecha del 20% entre los salarios de los trabajadores estatales masculinos y femeninos). Hay Associates demostró que en los 19 años desde que se aprobó la Ley de Igualdad Salarial, la discriminación salarial persistió e incluso aumentó entre 1976 y 1981. [41] Usando su sistema de puntos, notaron que mientras que los conductores de camionetas de reparto y las mecanógrafas estaban escalados con 117 puntos cada uno de "valor" para el estado, el conductor de la camioneta de reparto (una profesión dominada por hombres) cobraba $1,382 por mes mientras que la mecanógrafa (una profesión dominada por mujeres) cobraba $1,115 por mes. [42] El estudio también señaló que las mujeres estaban gravemente subrepresentadas en los puestos directivos y profesionales, y que los empleos estatales a menudo estaban segregados por sexo. El estudio finalmente recomendó que el estado tomara varias medidas: 1) establecer consideraciones de valor comparable para los trabajos dominados por mujeres; 2) reservar dinero para mejorar la desigualdad salarial; 3) fomentar la acción afirmativa para las mujeres y las minorías y 4) seguir analizando la situación para mejorarla. La Legislatura de Minnesota actuó de inmediato en respuesta. En 1983, el estado asignó 21,8 millones de dólares para comenzar a modificar las disparidades salariales para los empleados estatales. [43] De 1982 a 1993, los salarios de las mujeres en el estado aumentaron un 10%. Según el Star Tribune, en 2005 las mujeres en el gobierno estatal de Minnesota ganaron 97 centavos por dólar, lo que clasificó a Minnesota como uno de los estados más igualitarios para las trabajadoras estatales en el país. Cinco años después, en 2010, se logró finalmente la plena igualdad salarial para las mujeres en el empleo estatal, y en los gobiernos locales se produjeron periódicamente ajustes salariales recurrentes, generalmente menores. [44]
En 2009, el presidente Obama firmó la Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter , que permite a las mujeres demandar a los empleadores por salarios injustos hasta 180 días después de recibir un salario injusto. El 29 de enero de 2016, firmó una orden ejecutiva que obliga a todas las empresas con al menos 100 empleados a revelar el salario de todos los trabajadores al gobierno federal, con desgloses salariales por raza, género y etnia. El objetivo es alentar a los empleadores a dar un salario igual por un trabajo igual mediante el aumento de la transparencia. [45]
En agosto de 2016, el gobernador de Massachusetts, Charlie Baker, firmó un proyecto de ley para mejorar la ya existente Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts. El 1 de julio de 2018, esta enmienda actualizada entró en vigor para proteger a los empleados de que su empleador actual les pida su salario anterior. [46] El gobernador Baker buscó un cambio en el sistema actual después de reconocer que las mujeres en sus respectivos campos, en promedio, ganaban 76 centavos por dólar en comparación con los hombres que hacían el mismo trabajo. [47] Según la Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts actualizada, a los empleadores no se les permite tener disparidad en el pago a los empleados que realizan un trabajo que requiere el mismo nivel de habilidad, esfuerzo y responsabilidad. [48] La Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts solo permite diferencias en el pago cuando se basa en el mérito, la antigüedad, los ingresos generados, la educación y la ubicación o los viajes. [49] En el momento de su llegada en 2018, la Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts se convirtió en el defensor más fuerte de la igualdad salarial entre géneros en los Estados Unidos. [50] Se convirtió en el primer estado en brindar defensa afirmativa a los empleadores bajo la condición de que hayan realizado una autoauditoría de sus prácticas salariales. [49] [50] Para estar protegidos, deben tener un registro comprobado de los esfuerzos realizados para cerrar la disparidad salarial antes de que se les haga responsables del doble del salario perdido del empleado discriminado. [49]
California y la ciudad de Nueva York han adoptado leyes que prohíben a los empleadores preguntar sobre el historial salarial para determinar el salario que se ofrecerá por un nuevo empleo. El objetivo de esto es reducir la brecha salarial de género al reducir el impacto de la discriminación pasada. Muchos otros estados de EE. UU. estaban considerando leyes similares en mayo de 2017. [51]
En 1948, la Declaración Universal de Derechos Humanos comenzó a reconocer la igualdad de remuneración por el mismo trabajo. [52] La Convención sobre Igualdad de Remuneración fue publicada en 1951 por la Organización Internacional del Trabajo. La convención establecía que recomendaba que los trabajos se clasificaran según la naturaleza del trabajo en lugar de según quién lo realiza. Las mujeres y los hombres participaron en protestas, pidiendo al gobierno que corrigiera la convención de 1951 y convirtiera la igualdad de remuneración en ley en Australia. En 1969, el Sindicato de Empleados de la Industria de la Carne de Australasia presentó un caso ante la ACAC contra la Federación de la Carne y Oficios Afines. Los trabajadores argumentaron a favor de la igualdad de remuneración para todos los empleados y la decisión de la comisión fue que el salario mínimo general para las mujeres era el 85 por ciento del salario de los hombres. Esta decisión ayudó a que las mujeres tuvieran la misma remuneración que los hombres, pero todas las demás mujeres obtuvieron el 85 por ciento. En 1972 se reevaluó la decisión y se determinó que tanto las mujeres como los hombres que trabajan en un trabajo similar que tiene un valor similar son elegibles para la misma tasa de trabajo. [53]
En el marco del antiguo sistema centralizado de fijación de salarios de Australia, en 1969 se introdujo el principio de “igualdad de remuneración por trabajo de igual valor” para las mujeres. En 1984 se legisló contra la discriminación por motivos de sexo. [54]
En Canadá, los términos equidad e igualdad salarial se utilizan de forma algo diferente a otros países. Ambos términos hacen referencia a conceptos jurídicos claramente distintos.
La igualdad salarial , o salario igual por trabajo igual, se refiere al requisito de que a los hombres y a las mujeres se les pague lo mismo si realizan el mismo trabajo en la misma organización. Por ejemplo, una electricista debe recibir el mismo salario que un electricista en la misma organización. Se permiten diferencias razonables si se deben a la antigüedad o al mérito.
La igualdad salarial es un requisito legal en cada una de las catorce jurisdicciones legislativas de Canadá (diez provincias, tres territorios y el gobierno federal). Cabe señalar que la legislación federal se aplica únicamente a los empleadores de determinadas industrias reguladas por el gobierno federal, como los bancos, las emisoras y las aerolíneas, por nombrar algunas. Para la mayoría de los empleadores, la legislación pertinente es la de la provincia o territorio respectivo.
Para los empleadores regulados a nivel federal, la igualdad salarial está garantizada por la Ley Canadiense de Derechos Humanos . [55] En Ontario, la igualdad salarial es requerida por la Ley de Normas de Empleo de Ontario. [56] [ verificación fallida ] Cada jurisdicción canadiense tiene una legislación similar, aunque el nombre de la ley variará.
En cambio, la igualdad salarial , en el contexto canadiense, significa que las ocupaciones dominadas por hombres y las ocupaciones dominadas por mujeres de valor comparable deben recibir el mismo salario si están dentro del mismo empleador. El término canadiense equidad salarial se conoce como "valor comparable" en los EE. UU. Por ejemplo, si se considera que las enfermeras y los electricistas de una organización tienen trabajos de igual importancia, se les debe pagar lo mismo. Una forma de distinguir los conceptos es señalar que la igualdad salarial aborda los derechos de las empleadas como individuos, mientras que la equidad salarial aborda los derechos de las ocupaciones dominadas por mujeres como grupos.
Algunas jurisdicciones canadienses tienen legislación sobre equidad salarial mientras que otras no, de ahí la necesidad de distinguir entre equidad salarial e igualdad salarial en el uso canadiense. Por ejemplo, en Ontario, la igualdad salarial está garantizada a través de la Ley de Normas de Empleo de Ontario [56] mientras que la equidad salarial está garantizada a través de la Ley de Equidad Salarial de Ontario [57] . Por otro lado, las tres provincias más occidentales (Columbia Británica, Alberta y Saskatchewan) tienen legislación sobre igualdad salarial pero no sobre equidad salarial . Algunas provincias (por ejemplo, Manitoba) tienen legislación que exige equidad salarial para los empleadores del sector público pero no para los del sector privado; mientras tanto, la legislación sobre igualdad salarial se aplica a todos.
Como parte de sus Principios Rectores de Política Estatal , la Constitución de la India, en su artículo 39, prevé que todos los estados deben orientar idealmente sus políticas hacia la garantía de la igualdad de remuneración por el mismo trabajo para hombres y mujeres, y también hacia la garantía de que hombres y mujeres tengan derecho a medios de vida adecuados. Si bien estos Principios Rectores no son exigibles por ningún tribunal de justicia, son cruciales para la gobernanza del país y un estado tiene el deber de tenerlos en cuenta al promulgar leyes. [58]
Aunque el principio de “igualdad de remuneración por igual trabajo” no es expresamente un derecho constitucional, se ha incorporado a la Constitución a través de la interpretación de los artículos 14, 15 y 16, que garantizan la igualdad ante la ley, la protección contra la discriminación y la igualdad de oportunidades en materia de empleo público. [58] [59] El Tribunal Supremo de la India también ha declarado que se trata de un objetivo constitucional, al alcance de todos los individuos y que puede alcanzarse mediante la aplicación de sus derechos fundamentales establecidos en los artículos 14 a 16. [60] En una decisión popular del Tribunal Supremo, se cuestionaron las condiciones de empleo de las azafatas de Air India. Las condiciones de empleo exigían la jubilación obligatoria de las mujeres: (i) al cumplir los 33 años; (ii) si se casaban dentro de los cuatro años de servicio; o (iii) tras su primer embarazo. Sin embargo, el tribunal anuló estas disposiciones y las consideró arbitrarias y discriminatorias, ya que violaban los artículos 14, 15 y 16 de la Constitución. [61]
En 1976 se aprobó la Ley de igualdad de remuneración con el objetivo de proporcionar igualdad de remuneración a los trabajadores hombres y mujeres y evitar la discriminación por motivos de género en todos los asuntos relacionados con el empleo y las oportunidades de empleo. Esta legislación no sólo otorga a las mujeres el derecho a exigir igualdad de remuneración, sino que también se puede impugnar cualquier desigualdad con respecto a los procesos de contratación, la formación laboral, los ascensos y los traslados dentro de la organización en virtud de esta Ley. [62] Sin embargo, su ámbito de aplicación no se extiende a las situaciones en las que: (i) una mujer está tratando de cumplir con los requisitos de las leyes que otorgan a las mujeres un trato especial; y (ii) una mujer está recibiendo un trato especial debido al nacimiento de un hijo, o los términos y condiciones relacionados con la jubilación, el matrimonio o la muerte. [63] Tanto las empresas como los empleadores individuales pueden ser considerados responsables de mantener los estándares prescritos en esta Ley. [64] En varios casos, el Tribunal Supremo de la India también ha sostenido que la discriminación por motivos de género sólo surge cuando los hombres y las mujeres realizan el mismo trabajo o un trabajo de naturaleza similar. Sin embargo, aclaró que es necesario adoptar un enfoque flexible al decidir qué tipos de trabajos pueden ser similares, considerando las tareas realmente realizadas como parte del trabajo y no las tareas potencialmente posibles de realizar. [65]
Taiwán promulgó la Ley de igualdad de género en el empleo en 2002. [66] Esta ley establece que un empleador debe pagar el mismo salario a los trabajadores que realizan el mismo trabajo. La ley prescribe que los empleadores no deben discriminar a los empleados por su género u orientación sexual en el caso del pago de salarios. Los empleados deben recibir igual salario por igual trabajo o igual valor. Sin embargo, si esas diferencias son el resultado de sistemas de antigüedad, sistemas de premios y disciplina, sistemas de mérito u otras razones justificables de factores no sexuales o de orientación sexual, la restricción mencionada anteriormente no se aplicará. Los empleadores no pueden adoptar métodos para reducir los salarios de otros empleados con el fin de evadir la estipulación del párrafo anterior. [67]
Entre las críticas al principio de igualdad de remuneración por igual trabajo realizado por mujeres se encuentran las críticas a los mecanismos utilizados para lograrlo y a la metodología con la que se mide la brecha. [68] Algunos [¿ quiénes? ] creen que las medidas gubernamentales para corregir la disparidad salarial entre hombres y mujeres sirven para interferir en el sistema de intercambio voluntario. Argumentan que la cuestión fundamental es que el empleador es el propietario del puesto de trabajo, no el gobierno ni el empleado. El empleador negocia el trabajo y paga de acuerdo con el rendimiento, no de acuerdo con las obligaciones laborales. Otros sostienen que se considera que los hombres tienen un alto rendimiento en función de la misma habilidad que una mujer habría sido capaz de hacer. Una empresa privada no querría perder a sus mejores trabajadores compensándolos menos y no puede permitirse pagar más a sus trabajadores de menor rendimiento porque la productividad general disminuirá. [69] [70] Sin embargo, el Foro Independiente de Mujeres cita otro estudio que pronostica que la brecha salarial posiblemente desaparecerá "cuando se controle la experiencia, la educación y el número de años en el trabajo". [71]
[72]
Según el Centro de Washington para el Crecimiento Equitativo, que utiliza datos de la Oficina de Estadísticas Laborales, las ocupaciones en las que predominan los hombres tienden a estar mejor pagadas, independientemente del nivel de habilidad o educación. [73]
Por ejemplo, a menudo se requiere un nivel de habilidad y educación similar para ser electricista y para ser enfermero. [72] Sin embargo, los electricistas, un campo dominado por los hombres, ganan más que las enfermeras, un campo dominado por las mujeres. En situaciones en las que, por ejemplo, el electricista realiza su trabajo a 200 pies por encima del piso base de una plataforma petrolífera en alta mar, entonces el salario debería ser más alto porque los riesgos también son mayores. Sin embargo, esto no explica la brecha entre el trabajo promedio de los electricistas. [ cita requerida ]
Una crítica a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es la falta de mecanismos de comparación adecuados, que se basa en impresiones subjetivas y no en hechos y estadísticas reales. Como en el ejemplo anterior, al verificar los datos estadísticos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, podemos demostrar que es falso afirmar que los electricistas ganan más que las enfermeras. Según las estadísticas, los electricistas ganan ~1015$/semana [74] mientras que las enfermeras ganan ~1223$/semana [75] , por lo que en este caso se demuestra que las enfermeras, un campo dominado por mujeres, ganan más que los electricistas, un campo dominado por hombres. [ cita requerida ]
Las leyes de transparencia exigen que las empresas revelen los salarios a sus empleados o al gobierno. Esto puede reducir la brecha salarial de género al permitir que las mujeres negocien un salario equivalente (en lugar de un historial salarial que puede reflejar discriminación pasada) y al obligar a los empleadores a tratar a hombres y mujeres por igual.
Varias jurisdicciones de los Estados Unidos han promulgado leyes que requieren que los empleadores proporcionen rangos salariales por puesto en los anuncios de empleo.
En 2019, se aprobó y firmó la Ley de Igualdad Salarial por Trabajo de Colorado , que entró en vigor el 21 de enero de 2021. [76] [77] Durante su primer año, como el único estado de EE. UU. con una ley de este tipo, el ingeniero de software Aaron Batilos notó que la creciente necesidad de trabajo remoto durante la pandemia de COVID-19 estaba excluyendo abrumadoramente al estado de Colorado. Comenzó un sitio web, coloradoexcluded.com , que encontró que cientos de empresas, incluidas Nike , Airbnb , Spotify y PETA , excluían a Colorado de la contratación para evitar publicar rangos salariales. [76] [78] [79] En julio de 2022, el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado (CDLE) advirtió a las empresas con presencia en Colorado que estaban obligadas a cumplir o enfrentar multas de $ 10,000 por violación. [80] Después de la advertencia del CDLE, el número de empresas que intentaban eludir la ley se redujo drásticamente. [81]
En diciembre de 2020, la ciudad de Nueva York aprobó la ley Int. 1208-2018, que se convirtió en ley en enero de 2021. [82] [83] La ley originalmente iba a entrar en vigor el 15 de mayo de 2022, pero luego se retrasó hasta el 1 de noviembre de 2022, después de que el rechazo de las empresas diera lugar a enmiendas que limitaban el requisito a los puestos de trabajo que se encuentran físicamente dentro de los límites de la ciudad. [77] [84] Un proyecto de ley estatal, el Proyecto de Ley del Senado (SB) S9427, se aprobó el 3 de junio de 2022, [85] pero a septiembre de 2022, la gobernadora Kathy Hochul aún no había convertido el proyecto de ley en ley. [84]
Durante 2021-2022, la ingeniera de software Cher Scarlett presionó para una enmienda a la Ley de Igualdad de Oportunidades y Pago de Washington de 2019, que anteriormente solo requería que los empleadores revelaran los rangos salariales cuando se lo solicitaran y prohibía la práctica de solicitar el historial salarial de un candidato. [86] La SB 5761 amplió el requisito del rango salarial a todas las publicaciones de trabajo de Washington y se convirtió en ley el 30 de marzo de 2022, con vigencia a partir del 1 de enero de 2023. [87] Scarlett pidió a los estados de Nueva York y California que promulguen leyes similares para poner fin a la exclusión de los trabajadores de Colorado de las publicaciones de trabajo. [88]
En febrero de 2022, la senadora Monique Limón presentó la SB 1162. [89] Se aprobó el 30 de agosto de 2022, [90] y se convirtió en ley el 27 de septiembre de 2022, con vigencia a partir del 1 de enero de 2023. [91] Además, según la enmienda de 2022, los empleadores con 100 o más empleados también deben presentar un informe anual de datos salariales al Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California . [92]
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