La discriminación laboral LGBT en los Estados Unidos es ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 ; La discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género está abarcada por la prohibición legal de la discriminación laboral por motivos de sexo. Antes de los casos históricos Bostock contra el condado de Clayton y RG & GR Harris Funeral Homes Inc. contra la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (2020), las protecciones laborales para las personas LGBT eran mosaicos; Varios estados y localidades prohíben explícitamente el acoso y los prejuicios en las decisiones laborales sobre la base de la orientación sexual y/o la identidad de género, aunque algunos solo cubren a los empleados públicos. [1] Antes de la decisión de Bostock , la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpretó que el Título VII cubre a los empleados LGBT; la EEOC determinó que los empleados transgénero estaban protegidos bajo el Título VII en 2012, [2] y amplió la protección para abarcar la orientación sexual en 2015. [3] [4]
Los presidentes han establecido ciertas protecciones para algunos empleados del gobierno federal mediante orden ejecutiva . Pasaron años sin que un presidente estableciera una orden ejecutiva para proteger la discriminación LGBT en la fuerza laboral. En 1995, la Orden Ejecutiva 12968 del presidente Bill Clinton que establecía criterios para la emisión de autorizaciones de seguridad incluyó por primera vez la orientación sexual en su lenguaje de no discriminación: "El gobierno de los Estados Unidos no discrimina por motivos de raza, color, religión , sexo, origen nacional, discapacidad u orientación sexual al otorgar acceso a información clasificada". También dijo que "ninguna inferencia" sobre la idoneidad del acceso a información clasificada "podrá plantearse únicamente sobre la base de la orientación sexual del empleado". [5] La Orden Ejecutiva 13087 de Clinton de 1998 prohibió la discriminación basada en la orientación sexual en el servicio competitivo de la fuerza laboral civil federal. Se aplicaba a los empleados del gobierno del Distrito de Columbia y del Servicio Postal de los Estados Unidos y a los empleados civiles de las fuerzas armadas, pero no a ciertos servicios exceptuados, como la Agencia Central de Inteligencia, la Agencia de Seguridad Nacional y la Oficina Federal de Investigación. Clinton reconoció sus limitaciones en una declaración: [6]
La Orden Ejecutiva establece la política de la Administración, pero no crea ni puede crear ningún nuevo derecho de ejecución (como la capacidad de proceder ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Esos derechos sólo pueden concederse mediante legislación aprobada por el Congreso, como la Ley de no discriminación en el empleo.
A principios de 2010, la administración Obama incluyó la identidad de género entre las clases protegidas contra la discriminación bajo la autoridad de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). El deseo de Obama era atender más a los derechos civiles LGBT no sólo a través de la legislación, sino también a través del poder ejecutivo. En 2012, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo dictaminó que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no permite la discriminación laboral basada en la identidad de género porque es una forma de discriminación sexual. [2] En 2015, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo concluyó que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no permite la discriminación por orientación sexual en el empleo porque es una forma de discriminación sexual. [3] [4]
En marzo de 2018, el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito dictaminó en EEOC contra RG & GR Harris Funeral Homes que las personas transgénero están protegidas por las leyes federales de discriminación sexual. [7] [8] En agosto de ese año, 16 estados se habían unido a un escrito amicus curiae pidiendo a la Corte Suprema de Estados Unidos que reconsiderara el fallo. [9] La Corte Suprema acordó escuchar el caso como RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y en una decisión de 6 a 3 el 15 de junio de 2020, la Corte sostuvo que las protecciones del Título VII de conformidad con § 2000e -2(a)(1) se amplió para cubrir la orientación sexual y la identidad de género. [10]
El 31 de marzo de 2014, la jueza del Tribunal de Distrito de los Estados Unidos, Colleen Kollar-Kotelly, dictaminó en el caso TerVeer contra Billington que Peter TerVeer puede demandar por discriminación en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación sexual, alegando que enfrentó discriminación. después de que su jefe descubriera que era gay. El Título VII no protege explícitamente contra la discriminación por orientación sexual, pero el fallo del juez Kollar-Kotelly deja que una persona pueda presentar un reclamo bajo la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual porque un empleador considera que la orientación sexual de un empleado "no es consistente con los roles de género aceptables". [11]
El 21 de julio de 2014, el presidente Obama firmó la Orden Ejecutiva 13672 , añadiendo "identidad de género" a las categorías protegidas contra la discriminación en la contratación en la fuerza laboral civil federal y "orientación sexual" e identidad de género" a las categorías protegidas contra la discriminación en la contratación y empleo por parte de contratistas y subcontratistas del gobierno federal [12] [13] El 31 de julio de 2014, Obama también firmó la Orden Ejecutiva 13673, "Salario justo y lugares de trabajo seguros", que exige que las empresas con grandes contratos federales demuestren su cumplimiento. con las leyes laborales [14] esta orden ejecutiva, sin embargo, fue revocada por el presidente Trump el 27 de marzo de 2017. [15]
En 2017, la administración Trump , a través del Departamento de Justicia , revocó la política de la era Obama que utilizaba el Título VII para proteger a los empleados transgénero de la discriminación. [dieciséis]
Un proyecto de ley para prohibir la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género, la Ley de No Discriminación en el Empleo (ENDA), se presentó repetidamente en el Congreso de los Estados Unidos desde 1994. Según la ENDA, era ilegal que un empleador discriminara a sus empleados. empleados debido a su orientación sexual o identidad de género. A diferencia de la Ley de Igualdad de 1974, el objetivo principal de la ENDA era poner fin a la discriminación laboral. En 1994, la ENDA solo prohibió que los empleadores discriminaran a los empleados por su orientación sexual. En 2007, también se añadió a la ley la discriminación basada en la identidad de género. [17] En 2015, se presentó un proyecto de ley más amplio, la Ley de Igualdad , en su lugar.
En marzo de 2019, un grupo que representa a los empleados LGBTQ del Departamento de Justicia dirigió una carta al Fiscal General William Barr , quejándose de la creciente hostilidad y discriminación hacia los empleados LGBTQ. El grupo también afirmó que los empleados LGBTQ habían abandonado el departamento debido a presuntos malos tratos y que el departamento no hizo nada para reclutar y retener a los principales empleados LGBTQ. [18]
Pensilvania se convirtió en el primer estado en prohibir la discriminación laboral en el sector público basada en la orientación sexual en 1975. [19] Wisconsin se convirtió en el primer estado en prohibir la discriminación laboral en el sector público y privado basada en la orientación sexual en 1982. [20] Minnesota se convirtió en el primer estado prohibir la discriminación laboral basada tanto en la orientación sexual como en la identidad de género cuando se aprobó la Ley de Derechos Humanos en 1993. [21] [22] Actualmente, 25/50 estados, el Distrito de Columbia y al menos 400 ciudades y condados han promulgado prohibiciones sobre la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
25 de 50 estados de EE. UU., y el Distrito de Columbia , Guam , Puerto Rico y las Islas Vírgenes de EE. UU. [23] tienen estatutos que codifican y protegen explícitamente contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género en el empleo tanto en el sector público como en el privado. : California , [24] Colorado , [25] Connecticut , Delaware , [26] Hawaii , [27] Illinois , Iowa , Maine , Maryland , Massachusetts , Michigan , Minnesota , [22] Nevada , [28] New Hampshire , [29 ] Nueva Jersey , [30] Nuevo México , Nueva York , [31] Oregón , Rhode Island , Utah , Vermont , Virginia y Washington . Un estado, Pensilvania [32] [33] [34], ha adquirido tales protecciones a través de órdenes ejecutivas, regulaciones, fallos judiciales o decisiones vinculantes bajo una comisión de derechos humanos desde 2018.
Además, dos estados, Indiana y Wisconsin, prohíben la discriminación por motivos únicamente de orientación sexual; No se aborda la identidad de género. Indiana, de conformidad con Hively v Ivy Tech Community College , un fallo del Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito , y Wisconsin mediante un estatuto promulgado en 1982, que convirtió a Wisconsin en el primer estado en tener protecciones laborales privadas por orientación sexual. De manera similar a Indiana, los Tribunales de Apelaciones de los Circuitos Sexto y Undécimo , que cubren Alabama , Florida , Georgia , Kentucky , Michigan, Ohio y Tennessee , han encontrado que las protecciones sexuales en la Ley de Derechos Civiles de 1964 incluyen la categoría de identidad de género. [35]
Además, ocho estados de EE. UU.: Arizona , Indiana , Ohio , [36] Kentucky , Montana , Carolina del Norte , [37] Wisconsin , [38] y Kansas . [39] -- tienen una orden ejecutiva, orden administrativa o regulación de personal que prohíbe la discriminación en el empleo público basada únicamente en la orientación sexual o la identidad de género: 2 estados adicionales -- Alaska y Missouri [40] -- y la Commonwealth de Las Islas Marianas del Norte tienen órdenes ejecutivas que prohíben la discriminación en el empleo público basada únicamente en la orientación sexual .
Los estados restantes no ofrecen ningún tipo de protección contra la discriminación para la comunidad LGBT a nivel estatal, aunque algunas ciudades y localidades han aprobado sus propias ordenanzas dentro de estos estados. [41]
1972: No hay derechos civiles LGBT a nivel estatal, aunque las primeras protecciones locales se promulgaron este año en Michigan (en East Lansing y Ann Arbor ). [42]
1973: Distrito de Columbia: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1975: Pensilvania: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [19]
1979: California: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [43]
1982: Wisconsin: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1983: Nueva York: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [44] Ohio: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [45]
1985: Nuevo México: Orientación sexual protegida en los empleos estatales [46] Rhode Island: Sexual orientación sexual protegida en el empleo estatal [47] [48] Washington: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [49]
1987: Oregón: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [50]
1988: Oregón: La orientación sexual ya no está protegida en el empleo estatal [51]
1989: Massachusetts: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1990: Colorado: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [52]
1991: Connecticut: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Hawaii: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Minnesota: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [53] Nueva Jersey: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [54]
1992: California: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Luisiana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [55] Nueva Jersey: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Vermont: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Oregón: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [51]
1993: Minnesota: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20]
1995: Maryland : Orientación sexual protegida en el empleo estatal [56] Rhode Island: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
1996: Illinois: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [57] Luisiana: La orientación sexual ya no está protegida en el empleo estatal [55]
1998: New Hampshire: Orientación sexual protegida en todos los empleos [58]
1999: Iowa: Orientación sexual e identidad de género protegidas en empleos estatales [59] Nevada: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Ohio: Orientación sexual ya no protegida en empleos estatales [45] Delaware: Orientación sexual protegida en empleos estatales [60] Iowa: Orientación sexual e identidad de género ya no protegida en el empleo estatal [59] Montana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [61]
2001: Indiana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [62] Maine: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [63] Maryland: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20] Rhode Island: Identidad de género protegida en todos los empleos [20]
2002: Alaska: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [64] Nueva York: Orientación sexual protegida en todos los empleos [20]
2003: Arizona: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [65] California: Identidad de género protegida en todos los empleos [20] Kentucky: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [66] Michigan: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [67] Nuevo México: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos empleo [20] Pensilvania: Identidad de género protegida en el empleo estatal [68]
2004: Indiana: Identidad de género protegida en el empleo estatal [69] Luisiana: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [55]
2005: Illinois: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todo empleo [20] Maine: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Virginia: Orientación sexual protegida en todos los empleos estatales [70]
2006: Distrito de Columbia: Identidad de género protegida en todos los empleos [20] Kentucky:
La orientación sexual y la identidad de género ya no están protegidas en los empleos estatales [71]
Nueva Jersey: Identidad de género protegida en todos los empleos [20] Washington: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20]
2007: Colorado: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Iowa: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [20] Kansas: Orientación sexual e identidad de género protegidas en los empleos estatales [72] Maryland: Identidad de género protegida en los empleos estatales [73] Michigan: Identidad de género protegida en el empleo estatal [74] Ohio: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [45] Oregon: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [75] Vermont: Identidad de género protegida en todos los empleos [20]
2008: Kentucky: Sexual orientación e identidad de género protegidas en el empleo estatal [76] Luisiana: la orientación sexual ya no está protegida en el empleo estatal [77]
2009: Delaware: la orientación sexual está protegida en todos los empleos [78] Delaware: la identidad de género está protegida en el empleo estatal [79] Nueva York : Identidad de género protegida en el empleo estatal [80]
2010: Virginia: La orientación sexual ya no está protegida en el empleo estatal [81] Missouri: Orientación sexual protegida en el empleo estatal [82]
2011: Ohio: La identidad de género ya no está protegida en el empleo estatal [83 ] Massachusetts: Identidad de género protegida en todos los empleos estatales [84] Hawaii: Identidad de género protegida en todos los empleos [85] Nevada: Identidad de género protegida en todos los empleos [86] Connecticut: Identidad de género protegida en todos los empleos [87] Alabama: Identidad de género protegida en todos los empleos [88] Florida: Identidad de género protegida en todos los empleos [88] Georgia: Identidad de género protegida en todos los empleos [88]
2012: Massachusetts: Identidad de género protegida en todos los empleos [89]
2013: Puerto Rico:
Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [90]
Delaware: Identidad de género protegida en todos los empleos [91]
2014: Virginia: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos estatales [92] Maryland: Identidad de género protegida en todos los empleos [93]
2015: Kansas: La orientación sexual y la identidad de género ya no están protegidas en los empleos estatales [94] Utah: La orientación sexual y la identidad de género están protegidas en todos los empleos [95] Guam: La orientación sexual y la identidad de género están protegidas en todos los empleos [96]
2016: Montana: Identidad de género protegida en el empleo estatal [97] Nueva York: Identidad de género protegida en todos los empleos [98] Carolina del Norte: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [37] Luisiana: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [99] New Hampshire: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [100]
2017: Indiana: Orientación sexual protegida en todos los empleos [101] Luisiana: Orientación sexual e identidad de género ya no protegidas en el empleo estatal [102]
2018: Kentucky: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Michigan: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Ohio: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Tennessee: Identidad de género protegida en todos los empleos [103] Michigan: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos empleo [104] New Hampshire: Identidad de género protegida en todos los empleos [29] Pensilvania: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [105] Ohio: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [36]
2019: Wisconsin: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [38] Kansas: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [39]
2020: Virginia: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [106] [107]
2022: Michigan: Orientación sexual y Identidad de género protegida en todo empleo.
2023: Arizona: Orientación sexual e identidad de género protegidas en el empleo estatal [108] Islas Vírgenes: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos [23] Michigan: Orientación sexual e identidad de género protegidas en todos los empleos codificadas [109]
Muchas grandes empresas brindan igualdad de derechos y beneficios a sus empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero, según lo mide la Campaña de Derechos Humanos (HRC) a través de su Índice de Igualdad Corporativa . El informe de 2015 encontró que 366 empresas lograron una calificación máxima del 100 por ciento. El informe también encontró que el 89% de las empresas de Fortune 500 tienen políticas de no discriminación por motivos de orientación sexual, mientras que el 66% de las empresas de Fortune 500 tienen políticas de no discriminación por motivos de identidad de género. [110] Cada año, las corporaciones envían miles de empleados a la Cumbre Regional Out & Equal , una conferencia que tiene como objetivo crear un ambiente de trabajo más inclusivo para empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero. [111] Existen recursos en el lugar de trabajo sobre cómo los aliados pueden crear un ambiente de trabajo más inclusivo, incluidos programas disponibles a través de PFLAG . [112]
La adopción generalizada de políticas privadas en el lugar de trabajo puede estar motivada por un buen sentido empresarial, sugiere el Instituto Williams . Su conclusión se basa en una serie de estudios que muestran que las lesbianas y los gays que han declarado su homosexualidad en el trabajo reportan niveles más bajos de ansiedad, menos conflictos entre la vida laboral y personal, mayor satisfacción laboral, más compartir los objetivos de los empleadores, mayores niveles de satisfacción con sus compañeros de trabajo, más autoestima y mejor salud física. [113]
La interpretación legal es cuando la Corte determina el significado de una ley, utilizando una variedad de métodos, para pronunciarse en un caso.
Antes de Bostock contra el condado de Clayton (2020), hubo numerosos casos judiciales que discutieron el significado de “sexo” en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Dos de los casos más importantes que involucraron interpretación legal fueron Price Waterhouse contra Hopkins ( 1989) y Oncale contra Sundowner (1998).
En Price Waterhouse , la demandante, Ann Hopkins , demandó a su empleador cuando su propuesta de asociación fue desestimada y afirmó que se debía a que era mujer. [114] La Corte Suprema señaló que Price Waterhouse tuvo en cuenta el incumplimiento de Hopkins de las normas de género al tomar su decisión de empleo. [115] La Corte afirmó en su decisión que se viola el Título VII cuando se utilizan consideraciones basadas en el sexo y/o el género para tomar decisiones relativas al empleo. [116] Al utilizar la interpretación legal en la opinión mayoritaria, el Tribunal en Price Waterhouse amplió la interpretación del Título VII para “establecer responsabilidad si un demandante demostraba que el sexo era un factor “motivante” o “sustancial” en una decisión basada en una combinación de factores legítimos e ilegítimos”. [116]
En Oncale contra Sundowner Offshore Services, Inc. , Joseph Oncale, un empleado de una plataforma petrolera de Sundowner Offshore Services, afirmó que otros empleados lo acosaron sexualmente y no recibió apoyo de la gerencia. [117] Oncale procedió a presentar una denuncia contra su empleador alegando que sus derechos bajo el Título VII fueron violados por el acoso sexual que había tenido lugar en el trabajo. [118] La Corte dictaminó por unanimidad que toda discriminación basada en el sexo violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, independientemente del género de la víctima. [119] La interpretación legal de la Corte permitió que se sentara un precedente para decidir el resultado en casos de acoso entre personas del mismo sexo. [117] Al establecer este precedente, la Corte hizo una declaración para casos de acoso entre personas del mismo sexo que establece los resultados de muchos otros casos centrados en la cuestión de las protecciones LGBTQ bajo el Título VII.
En Bostock contra el condado de Clayton , Gerald Bostock , un empleado del condado de Clayton, Georgia , expresó interés en participar en una liga de softbol recreativo gay en 2013. [120] Poco después, sus colegas lo ridiculizaron por sus elecciones, incluidas aquellas relacionadas con su orientación sexual. [120] Después de ser despedido abruptamente por “conducta impropia de sus empleados”, Bostock presentó un reclamo ante la EEOC porque creía que su despido era discriminatorio. [121] Bostock expone su argumento utilizando el enfoque de texto plano de interpretación legal con el que el Tribunal está de acuerdo y falla a su favor. [122] El argumento consistió en analizar el significado amplio de “debido al sexo” y observar la definición del diccionario de “homosexual”. [122] Debido a esta base legal, Bostock argumenta que discriminar a un empleado por su orientación sexual “requiere que un empleador trate intencionalmente a cada empleado de manera diferente debido a su sexo” y, por lo tanto, puede convencer al Tribunal de dictaminar que esa orientación sexual la discriminación viola las protecciones establecidas en el Título VII. [123] Aunque la Corte está de acuerdo con Bostock y falla a su favor, el uso de la interpretación legal puede causar un futuro problemático para este precedente. Una mayoría simple de votos en el Congreso sería eficaz para revertir la decisión de la Corte y anular su interpretación del Título VII. Teniendo esto en cuenta, un enfoque constitucional suele tener intereses políticos más importantes y controvertidos que los enfoques estatutarios.
La interpretación constitucional es cuando la Corte determina la constitucionalidad de un proyecto de ley, acto, estatuto, ley, etc. que se presenta ante la Corte.
Después de entrar a la casa de John Lawrence, la policía de Houston descubrió a Lawrence realizando actos sexuales con otro hombre y los arrestó a ambos por violar una ley de Texas. [124] En Lawrence v. Texas (2003), la ley de Texas, que prohibía participar en un acto sexual con un miembro de su sexo, llegó a la Corte Suprema donde anuló la ley por violar el Derecho Cláusula de Proceso de la Decimocuarta Enmienda . [124] A través del enfoque de razonamiento moral, la Corte amplió el significado de “libertad” en la Decimocuarta Enmienda para incluir a personas del mismo sexo y así protegerlas bajo esa enmienda. [124]
En Estados Unidos contra Windsor (2013), la decisión de la Corte Suprema sentó las bases necesarias para la decisión histórica en Obergefell contra Hodges en 2015. Una pareja casada legalmente bajo la ley canadiense, Edith Windsor y Thea Spyer, se mudaron a Nueva York , donde su El matrimonio fue reconocido pero al presentar la declaración de impuestos para el gobierno federal, Estados Unidos no reconoció su matrimonio. [125] Windsor demandó al gobierno federal declarando que la Ley de Defensa del Matrimonio (DOMA) era inconstitucional. [125] Después de muchos aportes de otras agencias y ramas gubernamentales, la Corte Suprema llegó a una decisión en 2013 confirmando que DOMA crea una “desventaja, un estatus separado y, por lo tanto, un estigma” contra las parejas del mismo sexo que viola sus protecciones bajo la Quinta Enmienda . [126] Al utilizar una comprensión amplia de ' igualdad de protección ' en la opinión mayoritaria, la Corte amplió las protecciones de la Constitución para incluir a la comunidad LGBTQ y sentó un precedente, una vez más, para casos futuros. Aún más, la Corte dejó en claro que definir el matrimonio siempre ha sido un derecho de los estados y no del gobierno federal y por lo tanto, la Corte estableció como constitucional su decisión de conocer y pronunciarse sobre el caso. [126] Esta interpretación de la Corte puede causar emociones encontradas debido a su manera controvertida de revertir una política aprobada de manera democrática por el Congreso; sin embargo, debido a la declaración anterior, la Corte estaba obligada a interferir para prohibir la discriminación de un grupo específico. de la gente. [126]
El caso histórico de los derechos LGBTQ se produjo en 2015 con la decisión de la Corte Suprema en Obergefell v. Hodges que garantizaba protecciones y libertades de la Decimocuarta Enmienda a las parejas del mismo sexo. [127] La mayoría consideró inconstitucional la prohibición del matrimonio entre personas del mismo sexo en varios estados y reflejó tanto el precedente judicial como el enfoque de razonamiento histórico en su fallo. [128] Además, el Tribunal amplió su argumento al afirmar que no había ningún argumento legal para negar a las parejas del mismo sexo el derecho a casarse en cualquier estado. [128] En la opinión, la Corte reflexiona sobre la descripción que hace Tocqueville del matrimonio como "'el fundamento de la familia y de la sociedad, sin el cual no habría civilización ni progreso'", de Maynard v. Hill (1888). . [128] Nuevamente , quienes se oponen a esta interpretación afirman que la Corte Suprema se está extralimitando en su autoridad constitucional; sin embargo, la mayoría afirma definitivamente que "cuando se violan los derechos de las personas, 'la Constitución requiere reparación por parte de los tribunales'".
En 2020, el 8,9% de las personas LGBT empleadas, incluido el 11,3% de los empleados LGBT de color y el 6,5% de los empleados LGBT blancos, informaron haber sido despedidos o no contratados debido a su orientación sexual o identidad de género. El 29,0% de los empleados LGBT de color dijeron que no fueron contratados debido a su condición de LGBT, en comparación con el 18,3% de los empleados LGBT blancos. Más de la mitad de los empleados LGBT que sufrieron discriminación o acoso en el trabajo (57,0%) dijeron que su jefe o compañeros de trabajo hicieron o dijeron algo que indicaba que el trato injusto estaba motivado por creencias religiosas. En comparación con el 49,4% de los empleados LGBT blancos, casi dos tercios (63,5%) de los empleados LGBT de color dijeron que la religión era un factor motivador en sus experiencias de discriminación en el lugar de trabajo. [129]
A pesar de la discriminación generalizada, otro estudio [130] ha informado que sólo el 71% de los adultos estadounidenses piensan que la orientación sexual es una característica protegida bajo las leyes de no discriminación en el empleo. Las minorías sexuales están tan desinformadas como los individuos heterosexuales sobre el hecho de que la orientación sexual está protegida legalmente contra la discriminación laboral.
Las personas LGBTQ se han visto afectadas negativamente tanto por la pandemia de COVID-19 como por el caos socioeconómico. [131] Según una investigación del Movement Advancement Project, las personas LGBTQ, particularmente las personas de color y aquellas que están criando hijos, experimentan altas tasas de inestabilidad económica y tienen más probabilidades de enfrentar discriminación en el trabajo y también durante la búsqueda de empleo. [132] En comparación con el 45% de las personas no LGBTQ, el 64% de las personas LGBTQ dijeron que ellos o un adulto de su hogar habían perdido su trabajo. Esto es especialmente preocupante porque las personas LGBTQ enfrentan tasas más altas de discriminación laboral en general y pueden tener dificultades para encontrar nuevos trabajos; este número aumenta al 71% entre los hogares latinos LGBTQ. Según una encuesta realizada por HRC y PSB en abril/mayo de 2020, un tercio (33%) de las personas LGBTQ redujeron sus horas de trabajo, mientras que las tasas más altas para las personas LGBTQ de color (38%).
A la luz de la discriminación laboral contra las personas LGBT, la administración Biden ha fortalecido las leyes que prohíben la discriminación sexual basada en la identidad de género y la orientación sexual. Además, en consulta con el fiscal general, los jefes de las respectivas agencias deben garantizar que se sigan las políticas existentes y desarrollar un plan para combatir la discriminación en el lugar de trabajo. [133]