La brecha salarial de género o brecha salarial de género es la diferencia promedio entre la remuneración de hombres y mujeres que están empleados . En general, se encuentra que las mujeres cobran menos que los hombres. Hay dos números distintos con respecto a la brecha salarial: brecha salarial no ajustada versus brecha salarial ajustada . Esta última generalmente tiene en cuenta las diferencias en horas trabajadas, ocupaciones elegidas, educación y experiencia laboral. [1] En otras palabras, los valores ajustados representan cuánto ganan las mujeres y los hombres por el mismo trabajo, mientras que los valores no ajustados representan cuánto ganan el hombre y la mujer promedio en total. En los Estados Unidos, por ejemplo, el salario anual promedio de la mujer no ajustado es del 79 al 83 % del salario promedio del hombre, en comparación con el 95 al 99 % del salario promedio ajustado. [2] [3] [4]
Las razones de esta brecha se relacionan con factores legales, sociales y económicos [5] . Entre ellos, se encuentran el hecho de tener hijos (penalización por maternidad frente a bonificación por paternidad), la licencia parental, la discriminación por motivos de género y las normas de género. Además, las consecuencias de la brecha salarial de género superan las quejas individuales, ya que conducen a una menor producción económica, pensiones más bajas para las mujeres y menos oportunidades de aprendizaje.
La brecha salarial de género puede ser un problema desde una perspectiva de política pública en los países en desarrollo porque reduce la producción económica y significa que las mujeres tienen más probabilidades de depender de los pagos de asistencia social , especialmente en la vejez. [6] [7] [8]
En Estados Unidos, el salario de las mujeres ha aumentado en relación con el de los hombres desde la década de 1960. Según los datos del censo de Estados Unidos, en 1963 los ingresos medios de las mujeres eran el 56 % de los de los hombres. [10] En 2016, los ingresos medios de las mujeres habían aumentado hasta el 79 % de los de los hombres. [10] Un análisis del Institute for Women's Policy Research publicado en 2017 predijo que el salario promedio alcanzaría la paridad en 2059. [11]
Según un estudio de 2021 sobre las proporciones salariales históricas entre hombres y mujeres, las mujeres del sur de Europa ganaron aproximadamente la mitad que los hombres no cualificados entre 1300 y 1800. En el norte y el oeste de Europa, la proporción fue mucho mayor, pero disminuyó durante el período 1500-1800. [12]
Un metaanálisis de 2005 realizado por Doris Weichselbaumer y Rudolf Winter-Ebmer de más de 260 estudios publicados sobre brechas salariales en más de 60 países concluyó que, entre los años 1960 y 1990, las diferencias salariales brutas (es decir, no ajustadas) en todo el mundo han caído sustancialmente, pasando de alrededor del 65% al 30%. La mayor parte de esta disminución se debió a una mejor dotación de las mujeres en el mercado laboral (es decir, mejor educación, capacitación y vinculación laboral). [13]
Otro metaanálisis de 41 estudios empíricos sobre la brecha salarial realizado en 1998 encontró una tendencia temporal similar en las brechas salariales estimadas: una disminución de aproximadamente el 1% por año. [14]
Un estudio de 2011 del CMI británico concluyó que si el crecimiento salarial de las ejecutivas continúa al ritmo actual, la brecha entre los ingresos de las ejecutivas y los ejecutivos no se cerrará hasta 2109. [15]
La brecha salarial de género no ajustada es normalmente la diferencia media o mediana entre la remuneración de todos los hombres y mujeres que trabajan en la muestra elegida. Suele representarse como un porcentaje o una razón de la "diferencia entre los ingresos brutos medios por hora [o anuales] de los empleados hombres y mujeres como porcentaje de los ingresos brutos de los hombres". [16]
Algunos países utilizan únicamente la población activa a tiempo completo para calcular las brechas de género nacionales. [17] [18] Otros se basan en una muestra de toda la población activa de un país (incluidos los trabajadores a tiempo parcial), en cuyo caso se utiliza el equivalente a tiempo completo (ETC) para obtener la remuneración por una cantidad igual de horas trabajadas pagadas. [16] [19] [20] [21] [22] [23] [18]
Las organizaciones no gubernamentales aplican el cálculo a varias muestras. Algunas comparten cómo se realizó el cálculo y en qué conjunto de datos. [17] La brecha salarial de género se puede medir, por ejemplo, por etnia, [24] por ciudad, [25] por puesto de trabajo, [26] o dentro de una misma organización. [27] [28] [29]
Algunas variables que ayudan a explicar la brecha salarial de género no ajustada incluyen la actividad económica, el tiempo de trabajo y la permanencia en el empleo. [30] Los factores específicos de género, incluidas las diferencias de género en calificaciones y discriminación, la estructura salarial general y las diferencias en remuneración entre sectores industriales influyen en la brecha salarial de género. [31]
La segregación ocupacional [34] o segregación horizontal [35] se refiere a la disparidad salarial asociada con las ganancias ocupacionales.
Un estudio de investigación de 2022, realizado por Folbre et al., ilustra cómo la concentración de mujeres en ocupaciones de cuidado contribuye significativamente a la brecha salarial de género. [36] Sus hallazgos muestran que, si bien tanto las mujeres como los hombres se ven afectados por las penalizaciones salariales de los servicios de cuidado, las mujeres en estas ocupaciones enfrentan mayores tribulaciones considerando que es más probable que estén empleadas en servicios de cuidado. [36] En Jacobs (1995), Boyd et al. se refieren a la división horizontal del trabajo como "alta tecnología" (predominantemente hombres) versus " alto contacto " (predominantemente mujeres) siendo la alta tecnología más gratificante económicamente. [37] Los hombres tienen más probabilidades de estar en industrias peligrosas y relativamente bien pagadas, como la minería, la construcción o la manufactura, y de estar representados por un sindicato. [38] Las mujeres, por el contrario, tienen más probabilidades de estar en trabajos administrativos y trabajar en la industria de servicios. [38]
Un estudio de la fuerza laboral estadounidense en la década de 1990 sugirió que las diferencias de género en ocupación, industria y estatus sindical explican aproximadamente el 53% de la brecha salarial. [38] Un estudio de 2017 en el American Economic Journal: Macroeconomics encontró que la creciente importancia del sector de servicios ha jugado un papel en la reducción de la brecha de género en salarios y horas. [39] En 1998, el ajuste tanto por las diferencias en capital humano como en industria, ocupación y sindicalismo aumenta el tamaño de los ingresos promedio de las mujeres estadounidenses del 80% de los de los hombres estadounidenses al 91%. [40]
Un estudio de 2017 del censo anual de la Fundación Nacional de Ciencias de EE. UU . reveló brechas salariales en diferentes áreas de la ciencia: hay una proporción mucho mayor de hombres en campos mejor remunerados, como las matemáticas y la informática , los dos campos científicos mejor pagados. Los hombres representaron alrededor del 75% de los títulos de doctorado en esos campos (una proporción que apenas ha cambiado desde 2007), y se esperaba que ganaran $ 113,000 en comparación con $ 99,000 para las mujeres. En las ciencias sociales, la diferencia entre hombres y mujeres con doctorados fue significativamente menor, ya que los hombres ganaron ~ $ 66,000, en comparación con $ 62,000 para las mujeres. Sin embargo, en algunos campos las mujeres ganan más: las mujeres en química ganan ~ $ 85,000, aproximadamente $ 5,000 más que sus colegas masculinos. [41]
Un análisis de Morningstar [42] sobre los datos de remuneración de los altos ejecutivos reveló que las mujeres ejecutivas ganaron 84,6 centavos por cada dólar ganado por los ejecutivos hombres en 2019. [43] Las mujeres también siguieron siendo superadas en número en la C-Suite por 7 a 1. [43]
Un metaanálisis de 2015 de estudios de simulaciones experimentales de empleo encontró que "los hombres eran preferidos para trabajos dominados por hombres (es decir, sesgo de congruencia de roles de género), mientras que no se encontró una fuerte preferencia por ninguno de los géneros para trabajos dominados por mujeres o integrados". [44] Sin embargo, un metaanálisis de experimentos de correspondencia de la vida real encontró que "los hombres que postulan a trabajos fuertemente estereotipados por mujeres necesitan hacer entre el doble y el triple de solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos trabajos" y "las mujeres que postulan a trabajos dominados por hombres enfrentan niveles más bajos de discriminación en comparación con los hombres que postulan a trabajos dominados por mujeres". [45] Una revisión sistemática de 2018 de casi todos los experimentos de correspondencia desde 2005 encontró que la mayoría de los estudios encontraron que la evidencia de discriminación de género "es muy mixta", y que la cantidad de discriminación de género varía según la ocupación, aunque dos estudios encontraron "una penalización significativa por estar embarazada o ser madre". [46] Un estudio de auditoría de 2018 concluyó que los empleadores llaman a los hombres con un alto rendimiento con mayor frecuencia que a las mujeres con un rendimiento igualmente alto (a una tasa de casi 2 a 1). [47]
En una entrevista de 2016, la economista de Harvard Claudia Goldin sostuvo que la discriminación manifiesta por parte de los empleadores ya no era una causa importante de la brecha salarial de género, y que la causa, en cambio, son expectativas culturales más sutiles que son un legado de la discriminación histórica. Según Goldin, estas expectativas hacen que las mujeres, en promedio, prioricen la flexibilidad temporal, asuman riesgos diferentes y eviten situaciones de discriminación esperada. Abogó por reformas educativas para abordar la brecha salarial de género restante en lugar de mandatos para las empresas, argumentando que estos últimos son simplemente demasiado difíciles de implementar dadas las demandas del entorno empresarial actual. [48]
Una serie de cuatro estudios de 2019 concluyó que "incluso si estas carreras no pagan menos, la gente supone que los hombres estarán menos interesados en cualquier carrera que sea mayoritariamente femenina" y que esto tiene "el potencial de crear una profecía autocumplida en el sentido de que las personas también están menos interesadas en promover aumentos salariales en carreras de cuidado dominadas por mujeres... sin embargo, si más hombres ingresaran a estas ocupaciones, los salarios en estos campos también podrían aumentar". [49]
Algunos críticos de la idea de que la discriminación causa la brecha salarial de género argumentan que la brecha salarial de género desaparece una vez que los analistas controlan las características de un trabajo (por ejemplo, ubicación, antigüedad, función laboral, nivel, desempeño). Sin embargo, esto se considera un error clásico en econometría porque la clasificación ocupacional puede ser en sí misma un resultado de la discriminación de género, lo que la convertiría en un mal control. Al controlar las características del trabajo, el analista introduce un sesgo de colisionador en el análisis, lo que hace imposible extraer conclusiones válidas sobre el papel de la discriminación de género en los ingresos. [50]
Los estudios han demostrado que una proporción cada vez mayor de la brecha salarial de género con el tiempo se debe a los hijos. [51] [52] El fenómeno de los salarios más bajos debido a la maternidad se ha denominado la penalización de la maternidad . En resumen, la penalización de la maternidad representa la mayor desventaja que enfrentan las madres en cuanto a ganar menos salarios que una mujer sin hijos. [10] [53] Según un estudio realizado por el Comité Económico Conjunto , en 2014 se demostró que las madres ganaban un 3% menos que las mujeres sin hijos y un 15% menos que los hombres sin hijos. [10] Si bien es cierto que la brecha salarial de género se ha reducido, este fenómeno es esencialmente solo significativo para los hombres y mujeres sin hijos. [53] Además, los estudios han demostrado que la penalización de la maternidad ha sido constante, en lugar de disminuir como la brecha salarial de género. [53]
La contribución de la penalización por maternidad a la disparidad de ingresos entre géneros difiere entre países: en el sur de Europa, las madres ganan más que las mujeres sin hijos, en las empresas nórdicas, las madres ganan ligeramente menos, en Europa continental y los países europeos anglosajones, la diferencia es mayor, y en Europa del Este, una gran parte de la brecha salarial se debe a la maternidad. [54]
Tradicionalmente, las madres abandonan temporalmente la fuerza laboral para cuidar de sus hijos. La duración de la licencia parental de las madres afecta la remuneración por género: una licencia parental más corta puede hacer que las mujeres abandonen el lugar de trabajo, una licencia parental más prolongada puede dar lugar a una reducción de los salarios de las madres y una licencia moderada permite a las madres equilibrar la carrera profesional y la maternidad. [54] : 2 La disponibilidad de servicios de cuidado infantil puede reducir la penalización de la maternidad y aumentar la participación de las madres en el lugar de trabajo. [54] : 2
Las mujeres tienden a aceptar trabajos peor remunerados porque es más probable que tengan horarios más flexibles en comparación con los trabajos mejor remunerados. Dado que las mujeres tienen más probabilidades de trabajar menos horas que los hombres, tienen menos experiencia, [55] lo que hará que las mujeres se queden atrás en la fuerza laboral. Las madres tienen más probabilidades de trabajar a tiempo parcial. [54] : 3
Un estudio de 2019 realizado en Alemania concluyó que las mujeres con hijos sufren discriminación en el mercado laboral, mientras que los hombres con hijos no. [56] Por el contrario, un estudio de 2020 en los Países Bajos encontró poca evidencia de discriminación contra las mujeres en la contratación en función de su estado parental. [57]
Otra explicación de esta brecha salarial de género es la distribución de las tareas domésticas. Las parejas que crían a un niño tienden a asignar a la madre la mayor parte de las tareas domésticas y la responsabilidad principal del cuidado de los niños, y como resultado, las mujeres tienden a tener menos tiempo disponible para ganar un salario. Esto refuerza la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral, y ahora las personas están atrapadas en este ciclo que se retroalimenta a sí mismo. [58]
La política de licencia por maternidad de los Estados Unidos establece que a las empleadas que han trabajado las horas asignadas necesarias se les permite un total de 12 semanas fuera del trabajo, sin remuneración. Sin embargo, estos beneficios solo están regulados para los empleadores que tienen más de 50 empleados. [59] Las empresas más pequeñas o las empresas con menos de 50 personas no están obligadas a proporcionar licencias a las nuevas madres. Si bien las 12 semanas están destinadas a usarse después de que una madre da a luz o adopta un hijo, el tiempo también se puede utilizar si hay complicaciones con el embarazo que requieren que falten al trabajo. [59] La política de 12 semanas sin remuneración en los EE. UU. se está ampliando en algunos estados de todo el país. Por ejemplo, Nueva Jersey ahora ofrece a las nuevas madres y sus familias la opción de inscribirse en programas que les permiten una compensación mientras están fuera de su trabajo. [60] Ahora, las madres tienen una forma de asegurar ingresos a pesar de no trabajar.
La Oficina Nacional de Investigación Económica ha descubierto que en Dinamarca la mayor parte de la desigualdad de género en materia de salarios se debe a los hijos. Los investigadores descubrieron que la llegada de los hijos crea una brecha salarial a largo plazo de alrededor del 20 por ciento para las mujeres, mientras que los hombres no se ven afectados. Los investigadores también descubrieron que la magnitud de la desigualdad de género relacionada con los hijos ha aumentado significativamente con el tiempo, de aproximadamente el 40 por ciento en 1980 al 80 por ciento en 2013. [61]
La llegada de un niño a algunas familias estadounidenses hace que el 43% de las nuevas madres en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) se enfrenten a cambios profesionales importantes, que varían desde abandonar la fuerza laboral por completo hasta cambiar sus carreras en STEM por un trabajo a tiempo parcial o una carrera en otro campo. [62] Si bien esto es cierto para las nuevas madres, algunos estudios muestran que tanto las nuevas madres como los nuevos padres informan que se ven afectados por el "estigma de la flexibilidad" en el lugar de trabajo. [63] El estigma de la flexibilidad puede definirse como las consecuencias impuestas a los trabajadores por intentar equilibrar las responsabilidades de sus carreras y familias. [64] También se ha descubierto que las personas con carreras en el campo STEM con niños pequeños enfrentan más conflictos "trabajo-familia", ya que las demandas del riguroso campo STEM y las de sus hijos pequeños se superponen. [65]
Otro factor social, que se relaciona con el mencionado anteriormente, es la socialización de los individuos para adoptar roles de género específicos . [66] [67] Las elecciones laborales influenciadas por la socialización a menudo se enmarcan en decisiones del "lado de la demanda" en marcos de discriminación salarial, [68] en lugar de ser el resultado de la discriminación existente en el mercado laboral que influye en la elección de trabajo. [69] Los hombres que tienen roles laborales no tradicionales o trabajos que se consideran principalmente como trabajos enfocados en las mujeres, como la enfermería, tienen una satisfacción laboral lo suficientemente alta como para motivarlos a continuar en estos campos laborales a pesar de las críticas que puedan recibir. [70]
Según un estudio de 1998, a los ojos de algunos empleados, las mujeres en puestos de gestión media carecen del coraje, el liderazgo y el impulso que parecen tener los directivos masculinos, [71] a pesar de que las mujeres en puestos de gestión media logran resultados a la par de sus homólogos masculinos en términos de proyectos exitosos y consecución de resultados para las empresas que las emplean. [71] [ verificación fallida ] Estas percepciones, junto con los factores descritos anteriormente en el artículo, contribuyen a la dificultad de las mujeres para ascender a los rangos ejecutivos en comparación con los hombres en puestos similares. [72]
Las ideas sociales sobre los roles de género se derivan en cierta medida de la influencia de los medios de comunicación. [73] Los medios de comunicación presentan ideales de roles específicos de género a partir de los cuales se construyen estereotipos de género. [74] Estos estereotipos luego se traducen en qué tipos de trabajo pueden o deben hacer los hombres y las mujeres. [73] De esta manera, el género juega un papel mediador en la discriminación laboral, y las mujeres se encuentran en posiciones que no les permiten los mismos avances que a los hombres. [73]
Algunas investigaciones sugieren que las mujeres tienen más probabilidades de ofrecerse voluntariamente para tareas que tienen menos probabilidades de ayudarlas a obtener ascensos, y que es más probable que se les pida que se ofrezcan como voluntarias y que digan que sí a tales solicitudes. [75]
Se espera que la automatización afecte de manera diferente al empleo masculino y femenino, ya que el mercado laboral en general está fuertemente marcado por el género. Un artículo publicado en 2019 por el Fondo Monetario Internacional predijo que las mujeres tienen significativamente más probabilidades de ser desplazadas por la automatización que los trabajadores masculinos. Los investigadores descubrieron que las trabajadoras realizaban tareas más rutinarias en sus trabajos que los hombres, que son vulnerables a la automatización. Estimaron que “26 millones de empleos femeninos en 30 países (28 países miembros de la OCDE, Chipre y Singapur) corren un alto riesgo de ser desplazados por la tecnología (es decir, enfrentan una probabilidad superior al 70 por ciento de ser automatizados)” durante las próximas dos décadas. [76]
Claudia Goldin descubrió que la brecha salarial de género se debe en gran medida a que las mujeres tienen hijos, y que otras causas de la brecha salarial incluyen la discriminación y el "trabajo codicioso". [77] El "trabajo codicioso" se ha definido como trabajos que pagan una prima alta por exceso de trabajo (significativamente más de 40 horas por semana) y disponibilidad las 24 horas del día (por ejemplo, trabajos gerenciales, financieros, legales y de consultoría). [77] Las mujeres que trabajan en esos trabajos reciben el mismo salario que los hombres, aunque muy pocas mujeres (y menos madres) eligen trabajos con exceso de trabajo, a menudo porque es incompatible con la crianza de los hijos. [77] La investigación de Goldin sugiere que la mejor solución para el exceso de trabajo es que los empleados deben comenzar a exigir más previsibilidad y flexibilidad, y las empresas deben darse cuenta de que se puede compartir más trabajo y que los empleados altamente calificados son más intercambiables de lo que los empleadores están acostumbrados a creer. [77]
La brecha salarial de género puede ser un problema desde una perspectiva de política pública porque reduce la producción económica y significa que las mujeres tienen más probabilidades de depender de los pagos de asistencia social , especialmente en la vejez. [6] [7] [8]
Un informe de 2009 para el Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas de Australia sostuvo que, además de la justicia y la equidad, también existen fuertes imperativos económicos para abordar la brecha salarial de género. Los investigadores estimaron que una disminución de la brecha salarial de género del 17% al 16% aumentaría el PIB per cápita en aproximadamente 260 dólares, principalmente debido a un aumento en las horas que trabajarían las mujeres. Si se ignoran los factores opuestos a medida que aumentan las horas que trabajan las mujeres, eliminar toda la brecha salarial de género del 17% podría valer alrededor de 93 mil millones de dólares o el 8,5% del PIB. Los investigadores estimaron que las causas de la brecha salarial eran las siguientes: la falta de experiencia laboral era el 7%, la falta de capacitación formal era el 5%, la segregación ocupacional era el 25%, el trabajo en empresas más pequeñas era el 3% y el ser mujer representaba el 60% restante. [78]
Un estudio de octubre de 2012 de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias concluyó que, en el transcurso de 47 años, una mujer estadounidense con un título universitario ganará aproximadamente 1,2 millones de dólares menos que un hombre con el mismo nivel educativo. [79] Por lo tanto, cerrar la brecha salarial aumentando los salarios de las mujeres tendría un efecto de estímulo que haría crecer la economía de los Estados Unidos al menos entre un 3% y un 4%. [80] [81]
En mayo de 2021, el Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer, con datos de 2019, informó que si las mujeres de la fuerza laboral estadounidense recibieran un salario comparable al de sus homólogos masculinos, la pobreza de las mujeres en la fuerza laboral se reduciría en más del 40 por ciento en promedio. Las altas tasas de pobreza entre las madres solteras trabajadoras caerían del 27,7 por ciento al 16,7 por ciento. Además, descubrieron que la igualdad salarial para las mujeres en la fuerza laboral aumentaría sus ingresos anuales de 41.402 a 48.326 dólares, un aumento de 541 mil millones de dólares en los ingresos salariales generales en la economía de los Estados Unidos, equivalente al 2,8 por ciento del PIB en 2019. [82]
Las medidas para promover la igualdad de género podrían contribuir con 13 billones de dólares al PIB mundial para 2030. Según el Instituto Europeo de Igualdad de Género, mejorar la igualdad de género en la UE podría resultar en un aumento del 9,6% del PIB per cápita de la UE, o 3,15 billones de euros, así como en 10,5 millones de empleos adicionales para 2050. [83] [84]
El Foro Económico Mundial estima que cerrar la brecha de género en participación y oportunidades económicas tomará 169 años al ritmo actual de avance. [83] [85]
Teniendo en cuenta que las mujeres ganan menos que los hombres en general, también tienen menos probabilidades de ser elegibles para participar en planes de pensiones. [10] Esto se debe a que los planes de pensiones generalmente se calculan en función del salario anual de una persona. [10] Además, esto requeriría que las mujeres estuvieran empleadas en trabajos que ofrecen planes de jubilación, de los que tienen menos probabilidades de participar que los hombres. [10] La Comisión Europea sostiene que la brecha salarial tiene efectos significativos en las pensiones. Dado que los ingresos de las mujeres a lo largo de su vida son en promedio un 17,5% (a partir de 2008) inferiores a los de los hombres, tienen pensiones más bajas. Como resultado, las mujeres mayores tienen más probabilidades de enfrentarse a la pobreza: el 22% de las mujeres de 65 años o más están en riesgo de pobreza en comparación con el 16% de los hombres. [86]
Un análisis realizado por el Banco Mundial y disponible en el Informe sobre el desarrollo mundial de 2019 sobre la naturaleza cambiante del trabajo [87] vincula los ingresos con la acumulación de habilidades, lo que sugiere que las mujeres también acumulan menos capital humano (habilidades y conocimientos) en el trabajo y a lo largo de sus carreras. El informe muestra que las recompensas por la experiencia laboral son menores para las mujeres en todo el mundo en comparación con los hombres. Por ejemplo, en Venezuela, por cada año adicional de trabajo, los salarios de los hombres aumentan en promedio un 2,2 por ciento, en comparación con solo el 1,5 por ciento para las mujeres. En Dinamarca, por el contrario, las recompensas por un año adicional de experiencia laboral son las mismas para hombres y mujeres, un 5 por ciento en promedio. Para abordar estas diferencias, el informe sostiene que los gobiernos podrían tratar de eliminar las limitaciones sobre el tipo o la naturaleza del trabajo disponible para las mujeres y eliminar las reglas que limitan los derechos de propiedad de las mujeres. La licencia parental , las pausas para la lactancia y la posibilidad de horarios flexibles o de tiempo parcial también se identifican como factores potenciales que limitan el aprendizaje de las mujeres en el lugar de trabajo.
Los economistas predicen que las parejas con salarios más altos tienen mayor poder de negociación dentro de la dinámica de sus hogares. [88] La brecha salarial de género puede, por lo tanto, poner a las mujeres en desventaja con respecto a sus parejas masculinas. Además, la investigación ha encontrado que cuanto menos recursos tienen las mujeres a su disposición, menos probabilidades tienen de abandonar una relación abusiva. [89] Otros modelos económicos han ampliado esta idea, demostrando que cuando buscar el divorcio es demasiado costoso, la amenaza de violencia doméstica puede actuar como un método potencial para cambiar las ventajas de negociación dentro de un hogar. [90] Los investigadores han establecido además una relación explícita entre la violencia doméstica y las condiciones del mercado laboral, encontrando que la disminución de la brecha salarial de 1990 a 2003 explicó una disminución del nueve por ciento en las tasas de violencia doméstica. [91] Los costos estimados de la violencia doméstica debido a la atención médica y la disminución de la productividad pueden ser de hasta $ 9.3 mil millones. [92] Las mujeres tienden a verse afectadas por esto más que los hombres, y además, la exposición al abuso doméstico tiene implicaciones negativas no solo para los adultos, sino también para los niños en las proximidades del abuso. Al menos el 50 por ciento de la variabilidad en los ingresos a lo largo de la vida se puede atribuir a la experiencia de la primera infancia, y los adultos de hogares con abuso y negligencia documentados tienen niveles más bajos de educación, así como de ingresos económicos y activos. [93]
En 2023, la economista Claudia Goldin ganó el Premio Nobel de Economía por su trabajo sobre la comprensión de la brecha salarial de género. Descubrió que la brecha salarial de género se debe en gran medida a que las mujeres tienen hijos, [94] [95] y que otras causas de la brecha salarial incluyen la discriminación y el "trabajo avaricioso" (empleos que pagan una gran prima por trabajar significativamente más de 40 horas por semana y estar disponibles las 24 horas del día). [96]
En ciertos modelos neoclásicos , la discriminación por parte de los empleadores puede ser ineficiente; excluir o limitar el empleo de un grupo específico aumentará los salarios de los grupos que no enfrentan discriminación. Otras empresas podrían entonces obtener una ventaja competitiva contratando más trabajadores del grupo que enfrenta discriminación. Como resultado, a largo plazo no se produciría discriminación. Sin embargo, esta visión depende de supuestos sólidos sobre el mercado laboral y las funciones de producción de las empresas que intentan discriminar. [97] Las empresas que discriminan sobre la base de preferencias reales o percibidas de los clientes o empleados tampoco verían desaparecer necesariamente la discriminación a largo plazo, incluso bajo modelos estilizados. [98]
En la teoría del monopsonio , que describe situaciones en las que sólo hay un comprador (en este caso, un "comprador" de mano de obra), la discriminación salarial puede explicarse por las variaciones en las restricciones a la movilidad laboral entre los trabajadores. Ransom y Oaxaca (2005) muestran que las mujeres parecen ser menos sensibles a los salarios que los hombres y, por lo tanto, los empleadores se aprovechan de esto y discriminan en sus salarios a las trabajadoras. [99]
Según la edición de 2008 del informe Employment Outlook de la OCDE , casi todos los países de la OCDE han establecido leyes para combatir la discriminación por motivos de género. Ejemplos de ello son la Ley de igualdad salarial de 1963 y el Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964. [100] Sin embargo, la prohibición legal de la conducta discriminatoria sólo puede ser eficaz si se hace cumplir. La OCDE señala que:
En esto radica un problema importante: en todos los países de la OCDE, la aplicación de la ley depende esencialmente de la voluntad de las víctimas de hacer valer sus derechos. Pero muchas personas ni siquiera conocen sus derechos legales en materia de discriminación en el lugar de trabajo. E incluso si lo saben, demostrar una denuncia por discriminación es intrínsecamente difícil para el demandante y la acción legal en los tribunales es un proceso costoso, cuyos beneficios a largo plazo suelen ser pequeños e inciertos. Todo esto disuade a las víctimas de presentar denuncias. [101]
Además, aunque muchos países de la OCDE han establecido organismos especializados contra la discriminación, sólo en unos pocos de ellos dichos organismos están efectivamente facultados, en ausencia de denuncias individuales, para investigar a las empresas, tomar medidas contra los empleadores sospechosos de llevar a cabo prácticas discriminatorias y sancionarlos cuando encuentran pruebas de discriminación. [101] [102]
En 2003, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de los Estados Unidos (GAO, por sus siglas en inglés) descubrió que las mujeres en los Estados Unidos, en promedio, ganaban el 80% de lo que ganaban los hombres en 2000 y que la discriminación en el lugar de trabajo puede ser un factor contribuyente. A la luz de estos hallazgos, la GAO examinó la aplicación de las leyes contra la discriminación en los sectores público y privado. En un informe de 2008, la GAO se centró en los esfuerzos de aplicación y divulgación de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y el Departamento de Trabajo (Labor). La GAO descubrió que la EEOC no supervisa plenamente los esfuerzos de aplicación de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo y que el Departamento de Trabajo no supervisa las tendencias de aplicación y los resultados de desempeño en materia de igualdad de oportunidades en el empleo u otras áreas específicas de discriminación. La GAO llegó a la conclusión de que "las agencias federales deberían supervisar mejor su desempeño en la aplicación de las leyes contra la discriminación". [103] [104]
En 2016, la EEOC propuso una norma para presentar más información sobre los salarios de los empleados por género para monitorear y combatir mejor la discriminación de género. [105] En 2018, Islandia promulgó una legislación para reducir la brecha salarial del país. [106]
Los grupos de la sociedad civil organizan campañas de concienciación que incluyen actividades como el Día de la Igualdad Salarial o el movimiento de igualdad de remuneración por igual trabajo para aumentar la atención pública que recibe la brecha salarial de género. Por la misma razón, varios grupos publican informes periódicos sobre el estado actual de las diferencias salariales de género. Un ejemplo es el Informe Global sobre la Brecha de Género .
El crecimiento de la economía “gig” genera una flexibilidad laboral que, algunos han especulado, favorecerá a las mujeres. [107] Sin embargo, el análisis de las ganancias entre más de un millón de conductores de Uber en Estados Unidos mostró sorprendentemente que la brecha salarial de género entre los conductores es de alrededor del 7% a favor de los hombres. El algoritmo de Uber no distingue el género de sus trabajadores, pero los hombres obtienen más ingresos porque eligen mejor cuándo y en qué áreas trabajar, y cancelan y aceptan viajes de una manera más lucrativa. Finalmente, los hombres conducen un 2,2% más rápido que las mujeres, lo que también les permite aumentar sus ingresos por unidad de tiempo. [107] [108] [109] El estudio concluye que la economía “gig” puede perpetuar la brecha salarial de género incluso en ausencia de discriminación. [107] [108] [109]
En 2020, investigadores de la Universidad de Stanford utilizaron datos de más de un millón de conductores de Uber para demostrar que, a pesar de que las mujeres conductoras ganan un 7% menos que los hombres, esta diferencia se "atribuía enteramente a tres factores: experiencia en la plataforma (...), preferencias y limitaciones sobre dónde trabajar (...), y preferencias por la velocidad de conducción"; señalaron que sus resultados "sugieren que no hay razón para esperar que la economía de los "trabajos esporádicos" cierre las diferencias de género. Incluso en ausencia de discriminación y en mercados laborales flexibles, el costo de oportunidad relativamente alto del tiempo de trabajo no remunerado de las mujeres y las diferencias basadas en el género en preferencias y limitaciones pueden sustentar una brecha salarial de género". [110] [111] [ ¿peso indebido? – discutir ]
Se trata de un gráfico de las brechas salariales no ajustadas (ingresos medios de los empleados a tiempo completo) según la OCDE.
Además, el Foro Económico Mundial proporciona datos de 2015 que evalúan la brecha salarial de género en 145 países. Sus evaluaciones tienen en cuenta la participación y las oportunidades económicas, los logros educativos , la salud y la supervivencia, y las puntuaciones de empoderamiento político . [114]
En Australia, la Agencia de Género e Igualdad en el Trabajo (WGEA), una agencia gubernamental australiana establecida por ley, publica datos de organizaciones australianas que no pertenecen al sector público. Existe una brecha salarial en todas las industrias. [115] La brecha salarial de género se calcula sobre la media de los ingresos semanales ordinarios de los empleados a tiempo completo publicados por la Oficina Australiana de Estadísticas . La brecha salarial de género excluye los ingresos a tiempo parcial, los ingresos ocasionales y las tasas horarias aumentadas por horas extra. [116]
Australia tiene una brecha salarial de género persistente. Entre 1990 y 2020, la brecha salarial de género se mantuvo en un rango de entre el 13 y el 19 %. [117] En noviembre de 2020, la brecha salarial de género en Australia era del 13,4 %. [117]
Ian Watson, de la Universidad Macquarie , examinó la brecha salarial de género entre los directivos a tiempo completo en Australia durante el período 2001-2008 y descubrió que entre el 65 y el 90% de esta diferencia de ingresos no podía explicarse por una amplia gama de variables demográficas y del mercado laboral. De hecho, una "parte importante de la brecha salarial se debe simplemente a que las mujeres directivas son mujeres". Watson también señala que a pesar de que las "características de los directivos hombres y mujeres son notablemente similares, sus ingresos son muy diferentes, lo que sugiere que la discriminación desempeña un papel importante en este resultado". [118] Un informe de 2009 al Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas también concluyó que "simplemente ser mujer es el principal factor que contribuye a la brecha en Australia, lo que representa el 60% de la diferencia entre los ingresos de las mujeres y los hombres, un hallazgo que refleja otras investigaciones australianas en esta área". El segundo factor más importante para explicar la brecha salarial fue la segregación industrial. [78] Un informe del Banco Mundial también encontró que las mujeres en Australia que trabajaban a tiempo parcial y estaban casadas provenían de hogares que tenían una distribución del trabajo por género, tenían una alta satisfacción laboral y, por lo tanto, no estaban motivadas para aumentar sus horas de trabajo. [119]
El Informe Global sobre la Brecha de Género ubica a Brasil en el puesto 95 de 144 países en igualdad salarial para trabajos similares. [120] Brasil tiene una puntuación de 0,684, que está un poco por debajo del índice global de 2017. En 2017, Brasil fue uno de los 6 países que cerraron completamente sus brechas en los subíndices de Salud y Supervivencia y Logros Educativos. Sin embargo, Brasil vio un retroceso en el progreso hacia la paridad de género este año, con su brecha de género general ubicándose en su punto más amplio desde 2011. Esto se debe a un crecimiento exponencial de la brecha de género de Empoderamiento Político de Brasil, que mide la proporción de mujeres en el parlamento y a nivel ministerial, que es demasiado grande para ser contrarrestada por una serie de mejoras modestas en el subíndice de Participación Económica y Oportunidades del país. [121]
Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), las mujeres en Brasil estudian más, trabajan más y ganan menos que los hombres. En promedio, combinando trabajo remunerado, tareas domésticas y cuidado de personas, las mujeres trabajan tres horas semanales más que los hombres. De hecho, la mujer trabaja en promedio 54,4 horas semanales y el hombre, en promedio, solo 51,4 horas semanales. A pesar de eso, incluso con un nivel educativo más alto, las mujeres ganan, en promedio, menos que los hombres. Aunque la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres se ha reducido en los últimos años, en 2016 las mujeres todavía recibían el equivalente al 76,5% de los ingresos de los hombres. Uno de los factores que puede explicar esta diferencia es que solo el 37,8% de los puestos de gestión en 2016 estaban ocupados por mujeres. Según el IBGE, la segregación ocupacional y la discriminación salarial de las mujeres en el mercado de trabajo también tienen un papel importante en la diferencia salarial entre hombres y mujeres. [122] Según datos de la Encuesta Nacional Continua de Hogares, realizada por el IBGE en el cuarto trimestre de 2017, el 24,3% de los 40,2 millones de trabajadores brasileños habían completado la universidad, pero esta proporción era del 14,6% entre los hombres empleados. Según lo informado por la misma encuesta, las mujeres que trabajan ganan un 24,4% menos, en promedio, que los hombres. También citó que el 6,0% de los hombres trabajadores eran empleadores, mientras que la proporción de mujeres empleadoras era solo del 3,3%. La encuesta también señaló que el 92,3% de los trabajadores domésticos, un trabajo conocido culturalmente como "femenino" y que paga salarios bajos, son mujeres. Mientras que las ocupaciones bien pagadas como la construcción civil emplearon al 13% de los hombres empleados y solo al 0,5% de las mujeres empleadas. [123] Otra razón que podría explicar la brecha salarial de género en Brasil son las regulaciones laborales muy estrictas que aumentan la contratación informal. En Brasil, por ley, las trabajadoras pueden optar por tomar 6 meses de licencia de maternidad que deben ser pagados en su totalidad por el empleador. Muchas investigaciones se ocupan de estas regulaciones y se preguntan si estas regulaciones pueden realmente obligar a los trabajadores a aceptar empleos informales, en los que no tendrían ningún derecho. De hecho, las mujeres que trabajan en empleos informales ganan sólo el 50% de la media de las mujeres que trabajan en empleos formales. Entre los hombres la diferencia es menos radical: los hombres que trabajan en empleos informales ganan el 60% de la media de los hombres que trabajan en empleos formales. [124]
Un estudio sobre los salarios de los gerentes de la cadena de suministro canadienses reveló que las mujeres ganan un promedio de 14.296 dólares al año menos que los hombres. [125] De manera similar, un estudio en el sector de la salud reveló que las mujeres gerentes de salud ganan un 12% menos que los hombres en el nivel medio y un 20% menos en el nivel superior, después de ajustar estadísticamente por edad, educación y otras características. [126] La investigación sugiere además que a medida que los profesionales cualificados ascienden en la cadena de gestión, es menos probable que sean mujeres. [125] [126] Las mujeres en Canadá también tienen más probabilidades de ocupar puestos de trabajo con salarios bajos en comparación con los hombres. Queda la pregunta de por qué esta tendencia parece resonar en todo el mundo desarrollado. Un factor social identificado es la afluencia de mujeres de color e inmigrantes a la fuerza laboral. Estos grupos tienden a estar sujetos a trabajos peor remunerados desde una perspectiva estadística. [127] Cada provincia y territorio de Canadá tiene un código de derechos humanos cuasi constitucional que prohíbe la discriminación basada en el sexo. Varios de ellos también tienen leyes que prohíben específicamente a los empleadores del sector público y privado pagar a hombres y mujeres cantidades diferentes por un trabajo sustancialmente similar. La Ley de Derechos Humanos de Alberta establece textualmente, en relación con la igualdad de remuneración, que "cuando los empleados de ambos sexos realizan el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar para un empleador en un establecimiento, el empleador deberá pagar a los empleados la misma tasa de salario". [128] Sin embargo, las políticas de igualdad de remuneración no abordan adecuadamente los prejuicios de género y la tendencia a que las mujeres se agrupen en trabajos y sectores que pagan menos que los hombres a pesar de la similitud en habilidades, calificaciones, condiciones de trabajo y niveles de responsabilidad. [129]
Utilizando las brechas entre hombres y mujeres en participación económica y oportunidad, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político, el Informe Global de Brecha de Género 2018 clasifica la brecha de género de China en 110 de 145 países. [130] Como país de ingresos medios altos, según la clasificación del Banco Mundial, China es el "tercer país menos mejorado del mundo" en la brecha de género. El subíndice de salud y supervivencia es el más bajo entre los países enumerados; este subíndice tiene en cuenta las diferencias de género en la esperanza de vida y la proporción de sexos al nacer (la proporción de niños varones y niñas para representar las preferencias de los hijos de acuerdo con la Política de un solo hijo de China ). [131] : 4, 26 En particular, Jayoung Yoon, investigadora, afirma que la tasa de empleo de las mujeres está disminuyendo. Sin embargo, se podría esperar que varios de los factores contribuyentes aumenten la participación de las mujeres. Los factores contribuyentes de Yoon incluyen: los roles de género tradicionales; la falta de servicios de cuidado infantil proporcionados por el estado; el obstáculo de la crianza de los hijos y las mujeres solteras y con un alto nivel educativo, a las que el Estado denomina "mujeres sobrantes". El término "mujeres sobrantes" genera en las mujeres ansiedades que las llevan a apresurarse a casarse, retrasando así el empleo. En consonancia con los roles de género tradicionales, el movimiento "Mujeres regresan al hogar" del gobierno alentó a las mujeres a dejar sus trabajos para aliviar la tasa de desempleo masculino. [132]
Las mujeres dominicanas, que representan el 52,2% de la fuerza laboral , ganan un promedio de 20.479 pesos dominicanos , 2,6% más que el ingreso promedio de los hombres dominicanos de 19.961 pesos. [133] La clasificación Global Gender Gap, que se obtiene compilando las puntuaciones de participación y oportunidad económica, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político, en 2009 ocupaba el puesto 67 entre 134 países que representan el 90% del mundo, y su clasificación ha caído al 86 entre 145 países en 2015. Hay más mujeres en cargos ministeriales, lo que mejora la puntuación de empoderamiento político, pero las mujeres no reciben el mismo salario por trabajos similares, lo que preserva las bajas puntuaciones de participación y oportunidad económica. [131] : 15–17, 23 [134]
A nivel de la UE , la brecha salarial de género se define como la diferencia relativa en los ingresos brutos medios por hora de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto. Eurostat encontró una brecha salarial de género persistente del 17,5% en promedio en los 27 Estados miembros de la UE en 2008. [ cita requerida ] Hubo diferencias considerables entre los Estados miembros, con una brecha salarial no ajustada que oscilaba entre menos del 10% en Italia, Eslovenia, Malta, Rumania, Bélgica, Portugal y Polonia a más del 20% en Eslovaquia, los Países Bajos, la República Checa, Chipre, Alemania, el Reino Unido y Grecia y más del 25% en Estonia y Austria. [135] Sin embargo, teniendo en cuenta las horas trabajadas en Finlandia, los hombres allí solo ganaron un 0,4% más en ingresos netos que las mujeres. [136] [137]
Una encuesta reciente realizada entre bufetes internacionales de abogados especializados en derecho laboral mostró que la notificación de la brecha salarial de género no es una política común a nivel internacional. A pesar de que existen pocas leyes de este tipo a nivel nacional, hay demandas de regulación a nivel de la UE. Una resolución reciente (de diciembre de 2015) del Parlamento Europeo instó a la Comisión a presentar una legislación para cerrar la brecha salarial. Una propuesta que es sustancialmente la misma que el plan del Reino Unido fue aprobada por 344 votos a favor y 156 en contra en el Parlamento Europeo. [138]
La Comisión Europea ha afirmado que la subvaloración del trabajo femenino es uno de los principales factores que contribuyen a la persistente brecha salarial de género. [139] Añade que las explicaciones de la brecha salarial van más allá de la discriminación, y que otros factores contribuyen a mantener la brecha: factores como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la cuestión de las mujeres en puestos de liderazgo y el techo de cristal, y la segregación sectorial, que tiene que ver con la sobrerrepresentación de las mujeres en sectores de bajos salarios. [140]
En promedio, entre 1995 y 2005, las mujeres en Finlandia ganaron un 28,4% menos en salarios no ajustados que los hombres. [136] Teniendo en cuenta la alta tasa impositiva progresiva en Finlandia, la diferencia de ingresos netos fue del 22,7%. [136] Ajustadas por la cantidad de horas trabajadas (y sin incluir las horas de servicio militar nacional no remuneradas ), estas diferencias salariales se reducen a aproximadamente el 5,7% (no gravadas) y el 0,4% (ajustadas por impuestos). [136]
La diferencia en la cantidad de horas trabajadas se atribuye en gran medida a factores sociales; por ejemplo, las mujeres en Finlandia dedican considerablemente más tiempo al trabajo doméstico. [136] Otros factores importantes son las mayores tasas de pago por horas extras y trabajo nocturno, de los cuales los hombres en Finlandia, en promedio, trabajan más. [136] Al comparar a personas con el mismo título laboral, las mujeres en puestos del sector público ganan aproximadamente el 99% de sus homólogos masculinos, mientras que las del sector privado solo ganan el 95%. [141] Los puestos del sector público generalmente están definidos de manera más rígida, lo que permite menos negociación en los salarios individuales y en las horas extras/trabajo nocturno/tardío.
En 2018, Finlandia ocupaba el cuarto lugar y había cerrado por completo la brecha de género en materia de logros educativos, y había cerrado más del 82% de su brecha de género general. [142]
Según la Oficina Federal de Estadística de Alemania , las mujeres ganan entre un 22 y un 23 % menos que los hombres . La brecha salarial de género revisada fue del 6 al 8 % en los años 2006-2013. [143] El Instituto de Investigación Económica de Colonia ajustó la brecha salarial a menos del 2 %. Redujeron la brecha salarial de género del 25 % al 11 % teniendo en cuenta las horas de trabajo, la educación y el período de empleo. La diferencia en los ingresos se redujo aún más si las mujeres no habían interrumpido su trabajo durante más de 18 meses debido a la maternidad. [144] [145]
Los factores más importantes asociados con la brecha salarial de género restante son el trabajo a tiempo parcial, la educación y la segregación ocupacional (menos mujeres en puestos directivos y en campos como STEM ). [146]
En 2017, Alemania aprobó la Ley de Transparencia en las Estructuras Salariales , que requiere que los grandes empleadores publiquen información sobre las brechas salariales de género y otorga a los empleados el derecho a recibir información sobre su salario en comparación con los miembros del sexo opuesto.
En Luxemburgo , la brecha salarial total entre hombres y mujeres representa el 32,5 %. [147] La brecha salarial de género de los trabajadores a tiempo completo con respecto a los salarios brutos mensuales se ha reducido en los últimos años. Según los datos de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), la brecha salarial de género se redujo más del 10 % entre 2002 y 2015. [148] La brecha también depende del grupo de edad. Las mujeres entre 25 y 34 años obtienen salarios más altos que los hombres en este período de tiempo. Una de las razones de esto es que tienen un mayor nivel de educación durante esta edad. A partir de los 35 años, los hombres ganan salarios más altos que las mujeres. [149]
La magnitud actual de la brecha salarial de género se refiere a diferentes factores, como la variación de las horas de trabajo y la diversa participación en el mercado laboral. [150] Más mujeres (30,4%) que hombres (4,6%) trabajan a tiempo parcial, [151] debido a este hecho, las horas de trabajo generales para las mujeres se reducen. [147] La participación en la fuerza laboral representa el 60,3% para las mujeres y el 76% para los hombres, porque la mayoría de las mujeres aprovecharán la licencia de maternidad. [151] Los hombres participan con mayor frecuencia en trabajos mejor pagados, por ejemplo en puestos ejecutivos (93,7%), lo que también afecta la escala de la brecha salarial de género. [147]
También existe una brecha de género en la formación profesional (12%) y en la formación de aprendices (3,4%) en Luxemburgo. [152]
En los Países Bajos, cifras recientes de la CBS (Central Bureau voor statistieken; en español: Oficina Central de Estadística ) afirman que la brecha salarial se está reduciendo. Ajustando por nivel de ocupación, nivel de educación, nivel de experiencia y otras 17 variables, la diferencia en los ingresos en las empresas ha caído del 9% (2008) al 7% (2014) y en el gobierno del 7% (2008) al 5% (2014). Sin ajustes, la brecha es para las empresas del 20% (2014) y el gobierno del 10% (2014). Las mujeres jóvenes ganan más que los hombres hasta los 30 años, esto se debe principalmente a un mayor nivel de educación. En los Países Bajos, las mujeres hasta los 30 años tienen un nivel educativo más alto en promedio que los hombres; después de esta edad, los hombres tienen en promedio un título educativo más alto. La posibilidad también puede deberse a que las mujeres se quedan embarazadas y comienzan a aceptar trabajos de tiempo parcial para poder cuidar de los niños. [153]
En 2013, la brecha salarial de género en la India se estimó en un 24,81%. [154] Además, al analizar el nivel de participación femenina en la economía, un informe sitúa a la India como uno de los 10 países con peores resultados de su lista. Por lo tanto, además de la desigualdad salarial, también hay desigualdad de representación, porque si bien las mujeres constituyen casi la mitad de la población india (alrededor del 48% del total), su representación en la fuerza laboral asciende a solo una cuarta parte del total. [155]
Jayoung Yoon analiza la cultura japonesa del modelo tradicional del sustentador masculino, donde el marido trabaja fuera de casa mientras que la mujer es la cuidadora. A pesar de estos roles de género tradicionales para las mujeres, el gobierno de Japón pretende mejorar la economía mejorando las políticas laborales para las madres con Abenomics , una estrategia de revitalización económica. Yoon cree que Abenomics representa un deseo de remediar los efectos del envejecimiento de la población en lugar de un deseo de promover la igualdad de género. La evidencia de la conclusión es el hallazgo de que las mujeres están entrando en la fuerza laboral en puestos contingentes para un ingreso secundario y una necesidad de las empresas de trabajadores a tiempo parcial basada en la mecanización, la externalización y la subcontratación. Por lo tanto, Yoon afirma que las tasas de participación de las mujeres no parecen estar influenciadas por las políticas gubernamentales sino por las necesidades de las empresas. [132] El Informe Global sobre la Brecha de Género de 2015 señaló que la participación económica y la posición de Japón en la clasificación de oportunidades (106.º), siendo el 145.º el que tiene la brecha de género más amplia, descendieron desde 2014 "debido a una menor igualdad salarial para trabajos similares y a una menor cantidad de legisladoras, funcionarias superiores y gerentes". [131] : 25–27
De un total de 145 estados, el Foro Económico Mundial calcula que la clasificación de Jordania en materia de brecha de género para 2015 es la 140.ª en las evaluaciones de participación y oportunidad económica, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político. Jordania es el "segundo país menos mejorado del mundo" en cuanto a la brecha de género general. [131] : 25–27 La clasificación cayó del puesto 93 en 2006. [134] : 9 En contradicción con las disposiciones de Jordania dentro de su constitución y siendo signatario de múltiples convenciones para mejorar la brecha salarial de género, no existe una legislación destinada a la igualdad de género en la fuerza laboral. [156] Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2015 , Jordania tuvo una puntuación de 0,61; 1,00 es igualdad, en igualdad salarial para trabajos similares. [131] : 25, 222
Como afirma Jayoung Yoon, la tasa de empleo femenino de Corea del Sur ha aumentado desde la crisis financiera asiática de 1997 como resultado de que las mujeres de 25 a 34 años abandonan la fuerza laboral más tarde para quedarse embarazadas y las mujeres de 45 a 49 años regresan a la fuerza laboral. Las madres tienen más probabilidades de seguir trabajando después de criar a sus hijos debido a la disponibilidad de servicios de cuidado infantil asequibles proporcionados para madres que anteriormente estaban en la fuerza laboral o la dificultad de ser recontratadas después de tomarse un tiempo libre para criar a sus hijos. [132] El Foro Económico Mundial encontró que, en 2015, Corea del Sur tenía una puntuación de 0,55, siendo 1,00 la igualdad, en igualdad de remuneración para trabajos similares. De un total de 145 países, Corea del Sur tenía una clasificación de brecha de género de 115 (cuanto más baja es la clasificación, más estrecha es la brecha de género). Por otro lado, el empoderamiento político cayó a la mitad del porcentaje de mujeres en el gobierno en 2014. [131] : 26, 228
En 2018, la brecha salarial de género en Corea del Sur es del 34,6% y las mujeres ganaron alrededor del 65,4% de lo que ganaron los hombres en promedio, según datos de la OCDE . [157] Con respecto a los ingresos mensuales, incluidos los trabajos a tiempo parcial, la brecha de género se puede explicar principalmente por el hecho de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, pero la segregación ocupacional e industrial también juega un papel importante. [158] Se considera que Corea tiene la peor brecha salarial entre los países industrializados. [159] Esta brecha a menudo se pasa por alto. [160] Además, como muchas mujeres abandonan el lugar de trabajo una vez casadas o embarazadas, la brecha de género en los derechos de pensión también se ve afectada, lo que a su vez afecta el nivel de pobreza. [161]
Corea del Norte , por otra parte, es uno de los pocos países donde las mujeres ganan más que los hombres. La disparidad se debe a la mayor participación de las mujeres en la economía sumergida de Corea del Norte . [162]
Aunque estudios recientes han demostrado que la brecha salarial de género en Nueva Zelanda ha disminuido en las últimas dos décadas, la brecha sigue afectando a muchas mujeres en la actualidad. Según StatsNZ, la brecha salarial se midió en un 9,4 por ciento en septiembre de 2017. En 1998, se midió en aproximadamente un 16,3 por ciento. Hay varios factores diferentes que afectan la brecha salarial de Nueva Zelanda. Sin embargo, los investigadores afirman que el 80 por ciento de estos factores no se pueden dilucidar, lo que a menudo causa dificultades para comprender la brecha. [163]
Para calcular la brecha, Nueva Zelanda utiliza varios métodos diferentes. La brecha oficial la calcula Statistics New Zealand . Utilizan la diferencia entre los ingresos por hora de hombres y mujeres. Por otro lado, la State Services Commission examina el ingreso promedio de hombres y mujeres para su cálculo. [163] A lo largo de los años, la OCDE ha seguido y sigue siguiendo la brecha salarial de género de Nueva Zelanda, junto con otros 34 países. De hecho, el objetivo general de la OCDE es corregir la brecha salarial para que el género ya no desempeñe un papel significativo en los ingresos de un individuo. [164] Aunque ha sido un cambio gradual, Nueva Zelanda es uno de los países que ha visto un progreso notable y los investigadores han predicho que continuará haciéndolo.
En Rusia existe una brecha salarial (después de 1991, pero también antes) y el análisis estadístico muestra que la mayor parte de ella no se puede explicar por la menor cualificación de las mujeres en comparación con los hombres. Por otra parte, la segregación ocupacional por género y la discriminación en el mercado laboral parecen explicar una gran parte de ella. [165] [166] [167] [168] [169] [170]
La Revolución de Octubre (1917) y la disolución de la Unión Soviética en 1991 han marcado la evolución de la brecha salarial de género. Estos dos puntos de inflexión principales en la historia rusa enmarcan el análisis de la brecha salarial de género en Rusia que se encuentra en la literatura económica. En consecuencia, el estudio de la brecha salarial puede examinarse en dos períodos: la brecha salarial en la Rusia soviética (1917-1991) y la brecha salarial en la transición y la postransición (después de 1991).
Según Jayoung Yoon, el envejecimiento de la población de Singapur y las bajas tasas de fertilidad están provocando que más mujeres se incorporen a la fuerza laboral en respuesta al deseo del gobierno de mejorar la economía. El gobierno ofrece desgravaciones fiscales a las madres que trabajan para alentarlas a seguir trabajando. Yoon afirma que "a medida que aumenta el empleo femenino, la brecha de género en las tasas de empleo... se reduce" en Singapur. [132] El Informe Global sobre la Brecha de Género de 2015 clasifica la brecha de género de Singapur en el puesto 54 de 145 estados del mundo según los subíndices de participación económica y oportunidad, logro educativo, salud y supervivencia y empoderamiento político (un puesto más bajo significa una brecha de género más pequeña). La brecha de género se redujo desde el puesto 59 de 2014. En la región de Asia y el Pacífico, Singapur es el que más ha evolucionado en el subíndice de participación económica y oportunidad, pero es inferior a la media de la región en logro educativo y empoderamiento político. [131] : 25–27
En abril de 2022, la brecha salarial de género promedio es del 8,3%, [171] aunque los hombres cobran menos que las mujeres por el trabajo a tiempo parcial. [172] [173] La brecha varía considerablemente del -4,4% (las mujeres empleadas a tiempo parcial sin horas extra ganan más que los hombres) al 26% (para las mujeres del Reino Unido empleadas a tiempo completo de entre 50 y 59 años). [172] En 2012, la brecha salarial cayó oficialmente por debajo del 10% para los trabajadores a tiempo completo. [174] [175] El salario medio , el punto en el que la mitad de las personas gana más y la otra mitad gana menos, es un 17,9% menor para las mujeres empleadas que para los hombres empleados. [176]
Los factores más significativos asociados con la brecha salarial de género son el trabajo a tiempo completo/parcial, la educación, el tamaño de la empresa en la que trabaja una persona y la segregación ocupacional (las mujeres están subrepresentadas en ocupaciones profesionales gerenciales y bien remuneradas). [177] En los roles a tiempo parcial, las mujeres ganan más que los hombres en un 4,4% en 2018 [176] (6,5% en 2015, 5,5% en 2014). [178] Las trabajadoras calificadas para GCSE o A level experimentaron una brecha salarial más pequeña en 2018. (Aquellas calificadas para el nivel de grado han visto pocos cambios). [176] Un estudio de 2015 compilado por la Press Association basado en datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales reveló que las mujeres de 20 años ganaban más que los hombres de 20 años en un promedio de £1,111, mostrando una inversión de las tendencias. Sin embargo, el mismo estudio mostró que los hombres de 30 años ganaban más que las mujeres de esa misma edad en una media de 8.775 libras. El estudio no intentó explicar las causas de la brecha de género. [179] [ necesita actualización ]
En octubre de 2014, la Ley de Igualdad de 2010 del Reino Unido se complementó con normas que exigen a los Tribunales Laborales que ordenen a un empleador (excepto una microempresa existente o una empresa nueva) que realice una auditoría de igualdad salarial cuando se descubra que el empleador ha infringido la ley de igualdad salarial. [180] El entonces primer ministro David Cameron anunció planes para exigir a las grandes empresas que revelen datos sobre la brecha salarial de género entre el personal. [181] Desde abril de 2018, los empleadores con más de 250 empleados están obligados por ley a publicar datos relacionados con las desigualdades salariales. Los datos publicados incluyen las cifras de salario y bonificaciones entre hombres y mujeres, e incluyen datos de abril de 2017. [182] [183]
Un análisis de las cifras por parte de la BBC realizado después de que expirara el plazo mostró que más de tres cuartas partes de las empresas del Reino Unido pagan a los hombres más en promedio que a las mujeres. [184] La abogada laboral Harini Iyengar aboga por un trabajo más flexible y una mayor licencia por paternidad para lograr un cambio económico y cultural. [185]
En los EE. UU., se ha estimado que el salario anual promedio de las mujeres es entre el 78% y el 83% del salario promedio de los hombres. [186] [187] [188] En todas las categorías raciales, las mujeres de cada grupo racial o étnico ganan menos que los hombres del mismo grupo. [189] Más allá de la discriminación manifiesta, múltiples estudios explican la brecha salarial de género en términos de una mayor participación de las mujeres en el trabajo a tiempo parcial y ausencias prolongadas del mercado laboral debido a responsabilidades de cuidado, entre otros factores. [190] [191] [192]
Es algo difícil cuantificar en qué medida la discriminación influye en la explicación de las disparidades salariales de género. En 2023, una investigación de PayScale mostró que el salario promedio de las mujeres como porcentaje del de los hombres aumentó del 83% al 99% al controlar el puesto de trabajo, la educación, la experiencia, la industria, el nivel del trabajo y las horas trabajadas. [193] Una investigación similar de Glassdoor en 2019 encontró una cifra no ajustada del 79% y una cifra ajustada del 95%. [194] Una revisión de investigación de 2010 realizada por el personal mayoritario del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos informó que los estudios han encontrado sistemáticamente diferencias salariales inexplicables incluso después de controlar los factores mensurables que se supone que influyen en los ingresos, lo que sugiere factores contribuyentes desconocidos/no mensurables de los cuales la discriminación de género puede ser uno. [195] Otros estudios han encontrado evidencia directa de discriminación: por ejemplo, más trabajos fueron para mujeres cuando se desconocía el sexo del solicitante durante el proceso de contratación. [195]
En Estados Unidos, la brecha salarial de género es aproximadamente 10 centavos mayor en la fuerza laboral remota que en la fuerza laboral no remota según un informe de PayScale . El informe encontró que en la fuerza laboral remota, las mujeres ganaban el 79% de lo que ganaban los hombres, en comparación con el 89% en la fuerza laboral no remota. [196] Una encuesta de 2023 del Reino Unido encontró que los gerentes tenían un 15% menos de probabilidades de otorgar ascensos a las mujeres que trabajan de forma remota en comparación con la oficina, y tenían un 30% menos de probabilidades de otorgar ascensos a los hombres textualmente. [197] [198]
{{cite report}}: CS1 maint: location (link)Si bien los salarios de las ejecutivas están aumentando más rápido que los de sus homólogos masculinos, habrá que esperar hasta 2109 para cerrar la brecha si los salarios crecen al ritmo actual, revela el Chartered Management Institute.
{{cite book}}: CS1 maint: others (link){{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)Goldin ha atribuido la brecha a factores que van desde la discriminación directa hasta fenómenos como el "trabajo codicioso", un término que acuñó para los trabajos que pagan desproporcionadamente más por hora cuando alguien trabaja más o tiene menos control sobre esas horas, lo que penaliza efectivamente a las mujeres que necesitan buscar trabajo flexible.
{{cite journal}}: Requiere citar revista |journal=( ayuda ){{cite book}}: |website=ignorado ( ayuda ){{cite journal}}: Requiere citar revista |journal=( ayuda ){{cite journal}}: Requiere citar revista |journal=( ayuda ){{cite report}}: CS1 maint: location (link)