El trabajo remoto (también llamado teletrabajo , teletrabajo , trabajo desde casa , trabajo híbrido y otros términos) es la práctica de trabajar desde la propia casa u otro espacio en lugar de hacerlo desde una oficina .
La práctica comenzó a pequeña escala en la década de 1970, cuando se desarrolló una tecnología que conectaba las oficinas satélite con las computadoras centrales del centro a través de terminales tontas que utilizaban líneas telefónicas como puente de red . Se volvió más común en las décadas de 1990 y 2000, facilitado por tecnologías de Internet como el software colaborativo en la computación en la nube y las conferencias telefónicas a través de videotelefonía . En 2020, los controles de riesgos laborales para la COVID-19 catalizaron una rápida transición al trabajo remoto para los trabajadores administrativos en todo el mundo, que persistió en gran medida incluso después de que se levantaron las restricciones.
Los defensores del trabajo remoto argumentan que reduce los costos asociados con el mantenimiento de una oficina, otorga a los empleados autonomía y flexibilidad que mejora su motivación y satisfacción laboral, elimina los daños ambientales derivados de los desplazamientos, permite a los empleadores recurrir a un grupo de solicitantes más diverso geográficamente y permite a los empleados trasladarse a un lugar donde preferirían vivir.
Quienes se oponen al trabajo remoto argumentan que la tecnología de telecomunicaciones remotas no ha podido replicar las ventajas de la interacción cara a cara , que los empleados pueden distraerse más fácilmente y pueden tener dificultades para mantener la separación entre las esferas laboral y no laboral sin la separación física, y que la interacción social reducida puede conducir a sentimientos de aislamiento.
A principios de la década de 1970, se desarrolló una tecnología que conectaba las oficinas satélite con las computadoras centrales del centro a través de terminales tontos que utilizaban líneas telefónicas como puente de red . Los términos "teletrabajo" y "teletrabajo" fueron acuñados por Jack Nilles en 1973. [1] [2] En 1979, a cinco empleados de IBM se les permitió trabajar desde casa como experimento. En 1983, el experimento se amplió a 2.000 personas. A principios de la década de 1980, las sucursales y los trabajadores a domicilio podían conectarse a las computadoras centrales de las organizaciones utilizando computadoras personales y emuladores de terminales .
En 1995 se acuñó el lema de que "el trabajo es algo que haces, no algo a lo que viajas". [3] Las variaciones de este lema incluyen: "El trabajo es lo que hacemos, no donde estamos". [4]
Desde la década de 1980, la normalización del trabajo remoto ha ido en aumento. Por ejemplo, el número de estadounidenses que trabajan desde casa aumentó en 4 millones entre 2003 y 2006, [5] y en 1983 los académicos comenzaban a experimentar con conferencias en línea. [6]
En las décadas de 1990 y 2000, el trabajo remoto se vio facilitado por tecnologías como el software colaborativo , las redes privadas virtuales , las conferencias telefónicas , la videotelefonía , el acceso a Internet , la computación en la nube , la voz sobre IP (VoIP), la tecnología de telecomunicaciones móviles como una computadora equipada con Wi-Fi. computadoras portátiles o tabletas , teléfonos inteligentes y computadoras de escritorio , utilizando software como Zoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack y WhatsApp .
En su diario de viaje de 1992 Explorando Internet , Carl Malamud describió a un " nómada digital " que "viaja por el mundo con una computadora portátil, configurando nodos FidoNet ". [7] En 1993, Random House publicó la serie de guías Digital Nomad's Guide de Mitch Ratcliffe y Andrew Gore. Las guías PowerBook , AT&T EO Personal Communicator y Newton's Law utilizaron el término "nómada digital" para referirse a la mayor movilidad y a las tecnologías de comunicación y productividad más potentes que facilitaban el trabajo remoto. [8] [9] [10]
Los espacios de hackers europeos de los años 1990 condujeron al coworking ; el primer espacio de este tipo se abrió en 2005. [11]
En 2010, la Ley de Mejora del Teletrabajo de 2010 exigía que cada agencia ejecutiva de los Estados Unidos estableciera una política que permitiera el trabajo remoto en la mayor medida posible, siempre que no disminuyera el desempeño de los empleados. [12] [13] [14]
Durante la pandemia de COVID-19 , millones de trabajadores comenzaron a trabajar a distancia por primera vez. [15] Las ciudades en las que la población de trabajadores remotos aumentó significativamente se denominaron ciudades Zoom . [16] Según un estudio publicado por el Departamento de Trabajo de EE. UU., millones de estadounidenses dejaron de trabajar desde casa para 2022, y el número de empleadores que informaron teletrabajar disminuyó al nivel anterior a la pandemia. De agosto a septiembre de 2022, aproximadamente el 72 por ciento de las empresas del sector privado informaron poco o ningún teletrabajo entre los trabajadores, en comparación con aproximadamente el 60 por ciento de julio a septiembre de 2021. [17] En 1996, el Convenio sobre el trabajo a domicilio , una Organización Internacional del Trabajo (OIT) ) Convenio , fue creado para ofrecer protección a los trabajadores que trabajan en sus propios hogares. Durante la Era de la Información , muchas startups se fundaron en casas de emprendedores que carecían de recursos financieros.
Un estudio de 2020 sobre la pandemia en curso estimó que el 93% de los trabajadores del mundo vivían en países con algún tipo de cierre de lugares de trabajo. Esta cifra estaba compuesta por: 32% que vivía en países con cierres obligatorios para todos los lugares de trabajo excepto los esenciales; el 42% en países donde se habían cerrado empresas o categorías de trabajadores específicas; y el 19% en países donde solo se recomienda el cierre de lugares de trabajo. [18]
El uso extensivo del trabajo remoto durante la COVID-19 constituyó una importante transformación organizacional. Sin embargo, la implementación del trabajo remoto durante el COVID-19 fue apresurada y las nuevas tecnologías y sistemas operativos tuvieron que implementarse sin pruebas ni capacitación previa. [19] Las organizaciones informaron de su preocupación por las pérdidas en la cultura y la productividad, mientras que los trabajadores estaban más preocupados por la disminución de las interacciones sociales, [20] la conectividad a Internet y el aumento de la carga de trabajo. [21] Además, el 25% de los estadounidenses que trabajan a distancia se resistieron a los mandatos de los empleadores de regresar al trabajo en la oficina. [22]
La abrupta transición al trabajo remoto durante la pandemia provocó un aumento de los problemas de salud física y mental entre los trabajadores; la falta de espacios de trabajo dedicados y las distracciones de los demás en el hogar fueron influencias negativas comunes en la salud y el bienestar, mientras que la comunicación efectiva con los compañeros de trabajo respaldaba la salud y el bienestar. [23] La transición también aumentó la cantidad de tiempo que las personas pasaban sentadas en una estación de trabajo hasta 2 horas más por día; sin embargo, la mayoría de los trabajadores indicaron que eran tan productivos trabajando de forma remota en comparación con el trabajo de oficina antes de la pandemia. [24] Es fundamental apoyar a los trabajadores para que identifiquen enfoques eficaces para la gestión de los límites entre el hogar y el trabajo en los espacios físicos, las interacciones sociales y el uso del tiempo. [25]
La transición al trabajo remoto durante la pandemia destacó la importancia del acceso y la equidad entre los trabajadores individuales para apoyar la productividad y el bienestar. La modalidad de trabajo remoto durante la COVID-19 fue mejor para el personal de mayor nivel gerencial y mejor remunerado en términos de productividad y bienestar reportado; mientras que las personas en el extremo inferior del espectro de ingresos experimentan una remuneración reducida. [26] Las facturas de servicios públicos también aumentaron durante la pandemia de COVID-19 de manera inconsistente. Las facturas de servicios públicos de las minorías y las personas de bajos ingresos tenían más probabilidades de aumentar porque vivían en viviendas más antiguas, con un aislamiento menos eficaz y sin electrodomésticos de bajo consumo . El aumento de la electricidad también se debió a que las personas utilizaron sus servicios públicos en diferentes momentos del día. [27]
En 2020, el 12,3% de las personas empleadas en la Unión Europea, incluido el 13,2% de las mujeres y el 11,5% de los hombres, que tenían entre 15 y 64 años, trabajaban habitualmente desde casa. Por países, el porcentaje de trabajadores que trabajaban desde casa fue más alto en Finlandia (25,1%), Luxemburgo (23,1%), Irlanda (21,5%), Austria (18,1%) y los Países Bajos (17,8%) y el más bajo en Bulgaria ( 1,2%), Rumania (2,5%), Croacia (3,1%), Hungría (3,6%) y Letonia (4,5%). [28]
En 2023, el economista y experto en teletrabajo Nicholas Bloom dijo que alrededor de un tercio de todos los días laborales serán remotos, lo que reducirá drásticamente los gastos inmobiliarios de las empresas, un aumento respecto del 5% antes de la pandemia. [29] Bloom cree que el rápido progreso de la tecnología ha facilitado y continuará la tendencia, pero seguirán existiendo inconvenientes para algunos tipos de posiciones.
Un estudio de septiembre de 2022 encuestó a trabajadores de 26 países a mediados de 2021 y principios de 2022. Los encuestados trabajaban desde casa en promedio 1,5 días por semana. [30]
Según una encuesta de Gallup de septiembre de 2021, el 45% de los empleados estadounidenses a tiempo completo trabajaban desde casa, incluido el 25% que trabajaba desde casa todo el tiempo y el 20% que trabajaba desde casa parte del tiempo. El 91% de quienes trabajan en remoto (total o parcialmente) esperaban seguir haciéndolo después de la pandemia. Entre todos los trabajadores, el 54% creía que la cultura de su empresa no cambiaría con el trabajo remoto, mientras que el 12% creía que mejoraría y el 33% predijo que se deterioraría. [31]
Gallup descubrió en febrero de 2023 que, entre los empleados con capacidad remota en EE. UU., el 20 % trabajaba en el sitio, el 28 % exclusivamente de forma remota y el 52 % en forma híbrida. [32]
Según la Oficina de Gestión de Personal de Estados Unidos , el 50 % de todos los trabajadores federales de EE. UU. eran elegibles para trabajar de forma remota y las agencias ahorraron más de $180 millones gracias al trabajo remoto en el año fiscal 2020. [33]
Un estudio de septiembre de 2022 [a] encuestó a trabajadores a mediados de 2021 y principios de 2022. Sus 2.079 sujetos estadounidenses trabajando desde casa en promedio 1,6 días por semana, similar al promedio mundial de 1,5 días por semana. [30]
Estos resultados pueden variar según el tipo de muestra recolectada. Ciertos grupos pueden tener menos trabajadores de oficina, por ejemplo, en zonas más urbanas o en industrias que requieren más trabajo manual. Como a estos grupos les puede resultar imposible el trabajo remoto, su presencia o ausencia en estas muestras puede afectar el análisis.
Una encuesta [b] de junio de 2022 de 56 oficinas encontró que el 51 % no tenía ninguna política que requiriera asistencia a la oficina, el 18 % requería 2 días por semana, el 11 % requería 3 días por semana y el 20 % tenía una política establecida a nivel de equipo. [34]
Un estudio de septiembre de 2022 [c] encuestó a trabajadores a mediados de 2021 y principios de 2022. Sus 1.501 sujetos en el Reino Unido trabajan desde casa en promedio 2 días por semana, por encima del promedio mundial de 1,5 días por semana. [30]
Una encuesta realizada en abril de 2023 sobre los requisitos de trabajo in situ de 558 trabajadores del centro de Londres encontró que la respuesta más común fue de 2 y 3 días por semana con un 26% y un 21% de las respuestas, respectivamente. Menos citaron 1, 4 y 5 días, cada uno con entre el 8 y el 11% de las respuestas. No tener ningún requisito fue el segundo más común con un 25% de las respuestas. También encontró que alrededor del 18% de las vacantes cotizadas por empresas de Londres en febrero de 2023 eran híbridas o remotas, frente a aproximadamente el 4% en febrero de 2020. [35] [36]
Una encuesta realizada a principios de 2023 a 2049 trabajadores encontró que el 35 % debe trabajar en el sitio durante 2 días, el 33 % durante 3 días y el 33 % siempre desde casa. En otra pregunta, el 7% dijo que su empleador no permite el trabajo híbrido. [37]
Una encuesta realizada en marzo de 2023 a 2016 adultos encontró una distribución aproximadamente uniforme de los días requeridos en el sitio por semana, con un máximo de 2 y 3 días de aproximadamente el 16 % cada uno. Sin embargo, encontró un gran aumento en 5 días p/s, la respuesta más común en más del 35%. Alrededor del 13% debía trabajar menos de 1 día por semana. [38]
Contrariamente a los resultados anteriores que sugieren un pico de alrededor de 2 a 3 días por semana, una encuesta realizada en abril de 2023 a 1000 trabajadores de oficina encontró un pico de 5 días por semana requeridos en el sitio. Los requisitos de menos días fueron cada vez menos frecuentes, hasta llegar a un 0% que decía que debía trabajar en el sitio menos de una vez al mes. [39] [ ¿ fuente poco confiable? ]
Una encuesta de mayo de 2022 realizada por la Oficina de Estadísticas Nacionales encontró que el 14% de los acuerdos de trabajo eran completamente remotos, el 24% eran híbridos y el 46% eran completamente presenciales. [40]
Una encuesta realizada en junio de 2023 a 2000 trabajadores a tiempo completo encontró que el 6% de los acuerdos de trabajo eran completamente remotos, el 46% eran híbridos y el 48% eran completamente presenciales. [41]
El trabajo remoto puede reducir los costos para las organizaciones, incluido el costo del espacio de oficina y los gastos relacionados, como estacionamiento, equipos informáticos, mobiliario, material de oficina, iluminación y calefacción, ventilación y aire acondicionado . [42] Ciertos gastos de los empleados, como los gastos de oficina, pueden trasladarse al trabajador remoto, aunque esto es objeto de demandas. [43]
El trabajo remoto también reduce los costos para el trabajador, como los costos de viaje/desplazamiento [44] [45] y ropa. [46] También permite la posibilidad de vivir en una zona más económica que la de la oficina. [47]
De acuerdo con la teoría de las características laborales (1976), un aumento en la autonomía y la retroalimentación de los empleados conduce a una mayor motivación laboral, satisfacción con las oportunidades de crecimiento personal, satisfacción laboral general , mayor desempeño laboral y menor ausentismo y rotación. La autonomía aumentó la satisfacción de los trabajadores remotos al reducir los conflictos entre el trabajo y la familia, especialmente cuando a los trabajadores se les permitió trabajar fuera del horario laboral tradicional y ser más flexibles para fines familiares. La autonomía fue la razón del aumento del compromiso de los empleados cuando aumentó la cantidad de tiempo dedicado al trabajo remoto. Los trabajadores remotos tienen más flexibilidad y pueden cambiar el trabajo a diferentes horas del día y en diferentes lugares para maximizar su desempeño. La autonomía del trabajo remoto permite organizar el trabajo para reducir los conflictos entre el trabajo y la familia y los conflictos con las actividades recreativas. Sin embargo, los estudios también muestran que la autonomía debe equilibrarse con altos niveles de disciplina si se quiere mantener un equilibrio saludable entre trabajo y ocio. [48] [49]
El trabajo remoto puede facilitar que los trabajadores equilibren sus responsabilidades laborales con su vida personal y sus roles familiares, como el cuidado de niños o padres ancianos. El trabajo remoto mejora la eficiencia al reducir el tiempo de viaje, y reduce el tiempo de desplazamiento y el tiempo atrapado en la congestión del tráfico , mejorando la calidad de vida . [45] [50]
Brindar la opción de trabajar de forma remota o adoptar un horario de trabajo híbrido ha sido un beneficio incentivador que las empresas utilizan en las nuevas contrataciones. [51]
Hybrid es un modelo de trabajo flexible que permite a los empleados dividir su tiempo entre trabajar en la oficina y trabajar desde casa.
Un metaanálisis de 2007 de 46 estudios sobre trabajo remoto que involucraron a 12,833 empleados realizado por Ravi Gajendran y David A. Harrison en el Journal of Applied Psychology , publicado por la Asociación Estadounidense de Psicología (APA), encontró que el trabajo remoto tiene efectos en gran medida positivos en los empleados. 'satisfacción laboral, autonomía percibida, niveles de estrés, desempeño laboral calificado por el gerente y (menor) conflicto entre el trabajo y la familia, y menor intención de rotación . [52] [53]
El trabajo remoto puede reducir la congestión del tráfico y la contaminación del aire , con menos coches en las carreteras.
La mayoría de los estudios encuentran que el trabajo remoto en general da como resultado: una disminución en el uso de energía debido a que se dedica menos tiempo al transporte personal que consume mucha energía, [54] aire más limpio, [55] y una reducción del uso de electricidad debido a una menor huella de espacio de oficina. [56]
Durante los confinamientos por el COVID-19 , el aumento del trabajo remoto provocó una disminución de las emisiones globales de CO2 . [57] En parte debido a la disminución de los desplazamientos en coche, las emisiones de carbono disminuyeron un 5,4%; sin embargo, las emisiones aumentaron inmediatamente al mismo ritmo el año siguiente. [58]
El aumento del trabajo a distancia también había llevado a que las personas se mudaran de las ciudades a casas más grandes que ofrecieran espacio para oficinas en el hogar. [59]
El trabajo remoto se promueve desde hace mucho tiempo como una forma de aumentar sustancialmente la productividad de los empleados. Un estudio de 2013 mostró un aumento del 13% en la productividad entre los empleados del centro de llamadas que trabajan de forma remota en una agencia de viajes china. Un análisis de los datos recopilados hasta marzo de 2021 encontró que casi seis de cada 10 trabajadores informaron ser más productivos trabajando desde casa de lo que esperaban, en comparación con el 14% que dijo que hicieron menos cosas. [60]
Dado que las horas de trabajo están menos reguladas en el trabajo remoto, es mucho más probable que el esfuerzo y la dedicación de los empleados se midan únicamente en términos de producción o resultados. Sin embargo, son visibles rastros de actividades laborales no productivas (como: investigación, autoformación, resolución de problemas técnicos o fallos de equipos) y tiempo perdido en intentos fallidos (como: primeros borradores, esfuerzos infructuosos, innovaciones abortadas). a los empleadores. [ cita necesaria ]
El trabajo remoto mejora la eficiencia al reducir o eliminar el tiempo de desplazamiento de los empleados, aumentando así su disponibilidad para trabajar. [61] [45] Además, el trabajo remoto también ayuda a los empleados a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. [62]
Un aumento en la productividad también está respaldado por la teoría de los sistemas sociotécnicos (STS) (1951), que establece que, a menos que sea absolutamente esencial, debe haber una especificación mínima de los objetivos y cómo realizar las tareas para evitar inhibir opciones o acciones efectivas. [63] [64] [65] El trabajo remoto proporciona a los trabajadores la libertad y el poder de decidir cómo y cuándo realizar sus tareas y, por lo tanto, puede aumentar la productividad. [53]
La intención de rotación , o el deseo de abandonar una organización, es menor para los trabajadores remotos. [53] [42] [52] Los trabajadores remotos que experimentaron un mayor aislamiento profesional en realidad tenían una menor intención de rotación . [66]
Un estudio de trabajadores en 27 países encuestados a mediados de 2021 y principios de 2022 encontró que, en promedio, estarían dispuestos a sacrificar el 5% de su salario para poder trabajar desde casa entre 2 y 3 días por semana. El 26% renunciaría inmediatamente o buscaría un nuevo trabajo si tuvieran que trabajar más de 5 días por semana. [30]
Un estudio de 2017 mostró que las empresas que ofrecían opciones de trabajo remoto experimentaban una tasa de rotación un 25% menor. [67]
Las encuestas realizadas por FlexJobs encontraron que el 81% de los encuestados dijeron que serían más leales a sus empleadores si tuvieran opciones de trabajo flexibles. [68] En un estudio de 2021 realizado por McKinsey & Company , más de la mitad de los trabajadores apoyaron que las empresas adoptaran un modelo de trabajo híbrido, y más de una cuarta parte afirmó que considerarían cambiar de trabajo si su empleador actual eliminara las opciones de trabajo remoto. [69]
Un informe de una encuesta de empleados de 2021 que prefiere un modelo de trabajo más flexible. Durante la pandemia de COVID-19, el modelo de trabajo mostró que la cantidad de empleados que trabajan completamente en sitio es del 62%, con un 30% híbrido y un 8% remoto. Los modelos de trabajo posteriores a la pandemia de COVID-19 cambiaron: la cantidad de empleados que estaban completamente en el sitio es del 37 %, con un 52 % híbrido y un 11 % remoto. [70]
El trabajo remoto permite conectar a empleados y empleadores a pesar de las grandes diferencias de ubicación. [47]
La responsabilidad laboral se otorga al empleado que tiene habilidades en esa área de trabajo. [71]
Los trabajadores remotos pueden tener la oportunidad de mudarse a otra ciudad o estado para obtener posibles oportunidades laborales o reducir el costo de vida. Una encuesta de 2020 encontró que el 2,4% de las personas o 4,9 millones de estadounidenses dicen que se mudaron debido al trabajo remoto en 2020. [72]
La tecnología para comunicarse no está lo suficientemente avanzada como para replicar las interacciones cara a cara en la oficina. Puede aumentar el margen para errores y falta de comunicación . Según la teoría de la riqueza de los medios (1986), las interacciones cara a cara proporcionan la capacidad de procesar información rica: se pueden aclarar cuestiones ambiguas, se puede proporcionar retroalimentación inmediata y existe una comunicación personalizada (por ejemplo, lenguaje corporal, tono de voz). [73]
El trabajo remoto requiere el uso de diversos tipos de medios para comunicarse, como la videotelefonía , el teléfono y el correo electrónico , que tienen inconvenientes como los desfases horarios, o la facilidad para descifrar las emociones y pueden reducir la velocidad y facilidad con la que se toman las decisiones. [47] La comunicación asincrónica tiende a ser más difícil de gestionar y requiere una coordinación mucho mayor que la comunicación sincrónica. [74] Se ha producido un fenómeno de " fatiga de Zoom " con la cantidad de reuniones por vídeo popularizadas por el trabajo remoto. Se han identificado cuatro causas: El tamaño de las caras en la pantalla y la cantidad de contacto visual requerido, mirarse durante la videollamada cansa, quedarse quieto durante la videollamada para permanecer en la pantalla y comunicarse sin gestos y sin -señales verbales. [75]
Las interacciones cara a cara aumentan el contacto interpersonal, la conexión y la confianza. [66]
En un estudio de 2012, el 54% de los trabajadores remotos pensó que habían perdido la interacción social y el 52,5% sintió que habían perdido la interacción profesional. [76]
El trabajo remoto puede dañar las relaciones laborales entre los trabajadores remotos y sus compañeros de trabajo, especialmente si sus compañeros de trabajo no trabajan de forma remota. Los compañeros de trabajo que no trabajan de forma remota pueden sentirse resentidos y envidiosos porque pueden considerar injusto que no se les permita trabajar de forma remota también. Los trabajadores remotos pierden la compañía en persona y no se benefician de los beneficios presenciales. [77] [53] [78]
La teoría de la estructuración adaptativa estudia las variaciones en las organizaciones a medida que se introducen nuevas tecnologías [79] La teoría estructural adaptativa propone que las estructuras (reglas generales y recursos ofrecidos por la tecnología) pueden diferir de la estructuración (cómo las personas realmente usan estas reglas y recursos). [63] Existe una interacción entre el uso previsto de la tecnología y la forma en que la gente usa la tecnología. El trabajo remoto proporciona una estructura social que permite y limita ciertas interacciones. [80] Por ejemplo, en entornos de oficina, la norma puede ser interactuar con otras personas cara a cara. Para lograr el intercambio interpersonal en el trabajo remoto, es necesario utilizar otras formas de interacción. AST sugiere que cuando las tecnologías se utilicen con el tiempo, las reglas y recursos para las interacciones sociales cambiarán. [79] El trabajo remoto puede alterar las prácticas laborales tradicionales, [63] como pasar de una comunicación principalmente cara a cara a una comunicación electrónica.
Compartir información dentro de una organización y equipos puede resultar más desafiante cuando se trabaja de forma remota. Mientras están en la oficina, los equipos naturalmente comparten información y conocimientos cuando se conocen, por ejemplo, durante las pausas para el café. Compartir información requiere más esfuerzo y acción proactiva cuando no ocurren encuentros aleatorios. [81] El intercambio de información tácita también suele tener lugar en situaciones no planificadas en las que los empleados siguen las actividades de miembros más experimentados del equipo. [82]
Con el trabajo remoto, también puede resultar difícil obtener información oportuna, a menos que el intercambio regular de información se ocupe por separado. La situación en la que los miembros del equipo no saben lo suficiente sobre lo que hacen los demás puede llevarlos a tomar peores decisiones o ralentizar la toma de decisiones.
Desde una perspectiva antropológica, el trabajo remoto puede interferir con el proceso de dar sentido , forjar un consenso o una visión del mundo común, lo que implica absorber una amplia gama de señales. [83]
La retroalimentación aumenta el conocimiento de los resultados por parte de los empleados. La retroalimentación se refiere al grado en que un individuo recibe información directa y clara sobre su desempeño relacionado con las actividades laborales. [84] La retroalimentación es particularmente importante para que los empleados aprendan continuamente sobre su desempeño. [85] La comunicación electrónica proporciona menos señales para los trabajadores remotos y, por lo tanto, pueden tener más dificultades para interpretar y obtener información y, posteriormente, recibir retroalimentación. [86] Cuando un trabajador no está en la oficina, hay información limitada y mayor ambigüedad, como en las asignaciones y expectativas. [87] La ambigüedad de roles, cuando las situaciones tienen expectativas poco claras sobre lo que debe hacer el trabajador, [88] puede resultar en mayor conflicto, frustración y agotamiento. [86] En otros estudios sobre la teoría de las características laborales, la retroalimentación laboral parecía tener la relación más fuerte con la satisfacción laboral general en comparación con otras características laborales. [89] Mientras se trabaja a distancia, la comunicación no es tan inmediata ni tan rica como las interacciones cara a cara. [73] Menos retroalimentación cuando el trabajo remoto se asocia con un menor compromiso laboral. [86] Por lo tanto, cuando el apoyo percibido del supervisor y la calidad de la relación entre los líderes y los trabajadores remotos disminuyen, la satisfacción laboral del trabajador remoto disminuye. [90] [91] La importancia de la comunicación de los gerentes con los trabajadores remotos queda clara en un estudio que encontró que las personas tienen una menor satisfacción laboral cuando sus gerentes trabajan de forma remota. [87] La claridad, la velocidad de respuesta, la riqueza de la comunicación, la frecuencia y la calidad de la retroalimentación a menudo se reducen cuando los gerentes trabajan a distancia. [87] Aunque el nivel de comunicación puede disminuir para los trabajadores remotos, la satisfacción con este nivel de comunicación puede ser mayor para aquellos que tienen más antigüedad y tienen relaciones funcionales en lugar de sociales o aquellos que tienen ciertas personalidades y temperamentos. [92] [93] [94]
El procesamiento de la información social sugiere que los individuos dan significado a las características del trabajo. [95] Los individuos tienen la capacidad de construir su propia percepción del medio ambiente interpretando señales sociales. [96] Esta información social proviene de declaraciones abiertas de compañeros de trabajo, evaluaciones cognitivas del trabajo o dimensiones de la tarea y comportamientos previos. Este contexto social puede afectar las creencias de los individuos sobre la naturaleza del trabajo, las expectativas de comportamiento individual y las posibles consecuencias del comportamiento, especialmente en situaciones inciertas. [96] En el trabajo remoto, hay menos señales sociales porque el intercambio social y la comunicación personalizada tardan más en procesarse en la comunicación mediada por computadora que en las interacciones cara a cara. [97]
La variedad de habilidades tiene la relación más fuerte con la motivación laboral interna . [89] Los trabajos que permiten a los trabajadores utilizar una variedad de habilidades aumentan la motivación laboral interna de los trabajadores. Si los trabajadores remotos tienen oportunidades limitadas de trabajo en equipo y menos oportunidades de utilizar una variedad de habilidades, [98] es posible que tengan una menor motivación interna hacia su trabajo. Además, el aislamiento social percibido puede conducir a una menor motivación. [76]
La teoría motivador-higiene [99] diferencia entre factores motivadores (motivadores) y factores insatisfactorios (higienes). Los factores que son motivadores, como el reconocimiento y el avance profesional, pueden reducirse con el trabajo remoto. Cuando los trabajadores remotos no están físicamente presentes, pueden estar "fuera de la vista, fuera de la mente" de otros trabajadores en la oficina. [78]
No estar en la oficina presencial puede provocar que los trabajadores no puedan realizar su trabajo al máximo de su potencial por falta de estímulo. [100]
Aunque trabajar en una oficina tiene sus distracciones, a menudo se argumenta que el trabajo remoto implica distracciones aún mayores. [47] Según un estudio, los niños se clasifican como la distracción número uno, seguidos por los cónyuges, las mascotas, los vecinos y los abogados. La falta de herramientas e instalaciones adecuadas también sirve como una distracción importante, [101] [ se necesita una mejor fuente ] , aunque esto se puede mitigar mediante el uso de instalaciones de alquiler de coworking a corto plazo . Además, algunos países como Rumania han encargado a la inspección laboral nacional la carga de realizar controles en las residencias de los trabajadores remotos para ver si el entorno laboral cumple con los requisitos. [102] Los trabajadores pueden estar más distraídos debido a la falta de seguimiento, lo que reduce la productividad. [71]
El trabajo remoto puede resultar importante para los trabajadores que enfrentan una gran carga de responsabilidades en casa. Los análisis de 2010 [103] y 2020-21 [104] [105] los datos de encuestas del Reino Unido sugieren que las mujeres tienen más probabilidades de enfrentar una proporción desproporcionada del trabajo doméstico.
Un estudio de 2022 encuestó a 283 trabajadores remotos austriacos que convivían con su pareja íntima a mediados de 2020. Las mujeres con hijos en su hogar percibieron el ambiente de la oficina en casa como significativamente más agotador, con jornadas de trabajo más largas y límites borrosos que sus contrapartes sin hijos. Las mujeres sin hijos en su hogar obtuvieron resultados positivos cuando trabajaban desde casa debido a una mejor concentración. [106]
Un estudio de septiembre de 2022 encuestó a trabajadores de 26 países a mediados de 2021 y principios de 2022. Encontró que las mujeres valoraban la opción de trabajar desde casa más que los hombres en casi todos los países. Del mismo modo, en la mayoría de los países, tanto los hombres como las mujeres con hijos valoraban más el trabajo desde casa que sus homólogos sin hijos. [107]
Los trabajadores remotos pueden sentir presión para producir más para ser vistos como valiosos y reducir la idea de que están haciendo menos trabajo que otros. Esta presión para producir, así como la falta de apoyo social debido a las limitadas relaciones con los compañeros de trabajo y los sentimientos de aislamiento, conduce a una menor participación laboral de los trabajadores remotos. [86] Además, las relaciones de mayor calidad con los compañeros de equipo disminuyeron la satisfacción laboral de los trabajadores remotos, potencialmente debido a las frustraciones con el intercambio de interacciones a través de la tecnología. [108] Sin embargo, el apoyo de los compañeros de trabajo y los grupos sociales virtuales para la formación de equipos tuvieron una influencia directa en el aumento de la satisfacción laboral, [109] [110] quizás debido a un aumento en la variedad de habilidades del trabajo en equipo y un aumento en la importancia de la tarea debido a más relaciones laborales.
Los hallazgos inconsistentes con respecto al trabajo remoto y la satisfacción pueden explicarse por una relación más complicada. Presumiblemente debido a los efectos de la autonomía, la satisfacción laboral inicial aumenta a medida que aumenta la cantidad de trabajo remoto; sin embargo, a medida que aumenta el trabajo remoto, la disminución de la retroalimentación y la importancia de las tareas hacen que la satisfacción laboral se estabilice y disminuya ligeramente. [111] Por lo tanto, la cantidad de trabajo remoto influye en la relación entre el trabajo remoto y la satisfacción laboral. Las barreras al crecimiento continuo del trabajo remoto incluyen la desconfianza de los empleadores y la desconexión personal de los empleados. [112]
Trabajar en la oficina con otros trabajadores podría aumentar el potencial del trabajador. [113]
La comunicación y el conocimiento de otros compañeros de equipo ocurren naturalmente cuando todos trabajan en el mismo espacio, por lo que con el trabajo remoto, los empleados y supervisores tienen que trabajar más duro para mantener las relaciones con los compañeros de trabajo. Esto es especialmente importante para los nuevos empleados para que aprendan hábitos organizacionales incluso cuando trabajan de forma remota. [114]
La variedad de habilidades, la identidad de las tareas y la importancia de las tareas influyen en el grado en que los empleados creen que sus trabajos son significativos. [85] La variedad de habilidades es el grado de actividades y habilidades que un trabajo requiere para completar una tarea. Se cree que un aumento en la variedad de habilidades aumenta el desafío del trabajo. Aumentar el desafío del trabajo aumenta la significación experimentada por el individuo, cuánto se preocupa por el trabajo y lo encuentra valioso. [115] [85] Es posible que el trabajo remoto no afecte directamente la variedad de habilidades y el significado de la tarea para el individuo en comparación con cuando trabajaba en una oficina; sin embargo, la variedad de habilidades y el significado de las tareas individuales pueden aumentar cuando se trabaja en grupo. Si el trabajo realizado en casa se centra en el individuo y no en el equipo, puede haber menos oportunidades para utilizar una variedad de habilidades. [98]
La identidad de la tarea es el grado en que el individuo ve el trabajo de principio a fin o completa un trabajo identificable o completo en lugar de solo una pequeña parte. La importancia de la tarea es el grado en que el individuo siente que su trabajo tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas dentro o fuera de la organización. [85] [98] Es posible que el trabajo remoto no cambie las características del trabajo en cuanto a variedad de habilidades, identidad de tareas e importancia de las tareas en comparación con trabajar en una oficina; sin embargo, la presencia de estas características influirá en los resultados y actitudes laborales de los trabajadores remotos.
En su libro Juntos: El poder curativo de la conexión humana en un mundo a veces solitario , el Cirujano General de los EE. UU. , Vivek Murthy, afirma que las reuniones cara a cara, la colaboración en persona y los "micromomentos" de comunidad en el trabajo son los que dan a las personas el sentimiento esencial de pertenencia y de formar parte de un equipo. [116] [117]
La investigación realizada por Julianne Holt-Lunstad , psicóloga y profesora de la Universidad Brigham Young , demostró que el predictor más importante de vivir una vida larga es la integración social . [116] [118]
Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Chicago demostró que las interacciones rutinarias con las personas benefician la salud mental. [116] [119]
En un estudio de 2018, Sigal G. Barsade , profesora de comportamiento organizacional en la Wharton School de la Universidad de Pensilvania , descubrió que los empleados más solitarios se sienten menos comprometidos con sus empleadores y también con sus compañeros de trabajo. [116] [120]
El aislamiento debido al trabajo remoto también dificulta la formación de amistades. [121] [47]
Aunque varios académicos y gerentes habían expresado previamente temores de que las carreras de los empleados pudieran verse afectadas y las relaciones en el lugar de trabajo pudieran verse dañadas debido al trabajo remoto, un estudio de 2007 encontró que, en general, no existen efectos perjudiciales sobre la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo y los resultados profesionales. En realidad, se descubrió que el trabajo remoto afecta positivamente las relaciones empleado-supervisor y que la relación entre la satisfacción laboral y la intención de rotación se debió en parte a la calidad de la relación con el supervisor. Sólo el trabajo remoto de alta intensidad (donde los empleados trabajan desde casa durante más de 2,5 días a la semana) perjudicó las relaciones de los empleados con sus compañeros de trabajo, aunque sí redujo los conflictos entre el trabajo y la familia. [52] [53]
Las personas pueden diferir en sus reacciones ante las características del trabajo en el trabajo remoto. Según la teoría de las características laborales, la necesidad personal de realización y desarrollo ("el crecimiento necesita fuerza") [84] influye en cuánto reaccionará un individuo a las dimensiones laborales del trabajo remoto. Por ejemplo, aquellos individuos con un alto nivel de "crecimiento necesita fortaleza" tendrán una reacción más positiva a una mayor autonomía y una reacción más negativa a una menor retroalimentación en el trabajo remoto que aquellos individuos con un bajo nivel de "crecimiento necesita fortaleza".
Un informe de Prudential de 2021 encontró que la mayoría de las personas prefieren el modelo híbrido y que dos de cada tres trabajadores creen que las interacciones en persona son importantes para el crecimiento profesional. El informe también encontró que los trabajadores totalmente remotos se sentían con menos derecho a tomarse vacaciones y creían que debían estar disponibles las 24 horas. Uno de cada cuatro trabajadores se sintió aislado y lo consideró un gran desafío. En última instancia, la mayoría de los trabajadores quieren flexibilidad pero no quieren renunciar a los beneficios que ofrece trabajar en persona con sus colegas. [122]
Los empleados necesitan formación, herramientas y tecnologías para el trabajo remoto. El trabajo remoto plantea riesgos de ciberseguridad y las personas deben seguir las mejores prácticas que incluyen el uso de software antivirus, mantener a los miembros de la familia alejados de los dispositivos de trabajo, cubrir sus cámaras web, usar una VPN, utilizar una solución de almacenamiento centralizado, asegurarse de que las contraseñas sean sólidas y seguras y ser cautelosos. de estafas por correo electrónico y seguridad del correo electrónico. [123]
En 2021, Vermont, Carolina del Sur, Dakota del Sur, Alabama y Nebraska fueron nombrados como los cinco estados más seguros para los trabajadores remotos según las filtraciones de datos, los registros robados, las leyes de privacidad, el recuento de víctimas y la pérdida de víctimas. [124]
Una encuesta realizada en 2020 a más de 1000 trabajadores remotos mostró que el 59% de los empleados se sentían más ciberseguros trabajando en la oficina que en casa. [125]
Los empleados que tienen equipos o tecnología inadecuados pueden impedir que se realice el trabajo. Una encuesta de FlexJobs encontró que el 28 % tenía problemas técnicos y el 26 % informó problemas de WI-FI. [75]
Además, es posible que la dirección no siempre vea el trabajo a distancia como algo positivo debido al temor a perder el control directivo. [126] Un estudio encontró que los gerentes tenían prejuicios contra los empleados que no trabajaban en la oficina. El gerente atribuyó más la cantidad de tiempo que vio a un empleado en la oficina que el trabajo que el aporte que realizó. [77]
Ha habido datos contradictorios sobre la correlación entre el trabajo remoto y la productividad. Algunos estudios han encontrado que el trabajo remoto aumenta la productividad de los trabajadores [127] y conduce a calificaciones más altas del desempeño de los supervisores y a mayores evaluaciones del desempeño. [53] Sin embargo, otro estudio encontró que el aislamiento profesional en los trabajadores remotos condujo a una disminución en el desempeño laboral, especialmente para aquellos que pasaban más tiempo trabajando de forma remota y participaban en menos interacciones cara a cara. [66] Por lo tanto, de manera similar a las actitudes laborales, la cantidad de tiempo dedicado al trabajo remoto también puede influir en la relación entre el trabajo remoto y el desempeño laboral.
Puede haber una caída en la productividad de los trabajadores remotos, lo que podría deberse a una configuración inadecuada de la oficina. [128] Sin embargo, las encuestas encontraron que más de dos tercios de los empleadores informaron una mayor productividad entre los trabajadores remotos. [ cita necesaria ]
Los gerentes de línea tradicionales están acostumbrados a administrar por observación y no necesariamente por resultados. Esto provoca un serio obstáculo en las organizaciones que intentan adoptar el trabajo remoto. La responsabilidad y la compensación laboral también pueden convertirse en problemas serios. [129]
Un estudio de 2008 encontró que pasar más tiempo trabajando a distancia disminuía la percepción de productividad del trabajador remoto por parte de la dirección. [66]
Los trabajadores que no tienen privilegios de trabajo remoto pueden sentir envidia de quienes sí los tienen, lo que genera controversias en el lugar de trabajo. [130]
Los trabajadores remotos están sujetos a impuestos en función de una combinación de factores que incluyen su residencia, la ubicación de su empleador y las leyes fiscales específicas de las jurisdicciones pertinentes. Generalmente, los trabajadores remotos pagan impuestos de acuerdo con las normas y reglamentos de la jurisdicción en la que residen. Además, los tratados fiscales entre países pueden afectar la tributación de los trabajadores remotos, proporcionando pautas para evitar la doble imposición. Es esencial que los trabajadores remotos comprendan las leyes y regulaciones tributarias aplicables a su situación, y pueden beneficiarse de buscar orientación de profesionales tributarios o consultar a las autoridades tributarias pertinentes para garantizar el cumplimiento de las obligaciones tributarias. [131]
Los trabajadores remotos a menudo no comprenden completamente las implicaciones fiscales de trabajar de forma remota en una jurisdicción diferente a la del empleador. [132] [133]
Según un informe de 2021 de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo , el trabajo remoto podría potencialmente aumentar la pérdida de salud entre los trabajadores si aumenta el tiempo de trabajo a más de 55 horas por semana. [134] El aumento de las horas de trabajo compromete la salud, el bienestar y el sueño como consecuencia de la interrupción de la rutina de la vida diaria, la ansiedad, la preocupación, el aislamiento, el mayor estrés familiar y laboral y el tiempo excesivo frente a la pantalla. [20]
Materiales de aprendizaje relacionados con el teletrabajo en Wikiversity
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