En la legislación de los Estados Unidos, el impacto dispar se refiere a las prácticas en materia de empleo, vivienda y otras áreas que afectan negativamente a un grupo de personas de una característica protegida más que a otro, aunque las normas aplicadas por los empleadores o los propietarios sean formalmente neutrales. Aunque las clases protegidas varían según el estatuto, la mayoría de las leyes federales de derechos civiles consideran que la raza, el color, la religión, el origen nacional y el sexo son características protegidas, y algunas leyes también incluyen el estado de discapacidad y otros rasgos. El impacto dispar se puede justificar con el objetivo normativo de la igualdad sustantiva , la igualdad de resultados para los grupos. [1]
Una violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 puede probarse demostrando que una práctica o política de empleo tiene un efecto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de la clase protegida en comparación con los no miembros de la clase protegida. [2] Por lo tanto, la teoría del impacto desigual en virtud del Título VII prohíbe a los empleadores "utilizar una práctica de empleo aparentemente neutral que tenga un impacto adverso injustificado sobre los miembros de una clase protegida. Una práctica de empleo aparentemente neutral es aquella que no parece ser discriminatoria a primera vista; más bien es una que es discriminatoria en su aplicación o efecto". [3] Cuando se demuestra un impacto desigual, el demandante puede prevalecer sin la necesidad de demostrar discriminación intencional a menos que el empleador demandado demuestre que la práctica o política en cuestión tiene una relación demostrable con los requisitos del trabajo en cuestión. [4] Esta es la defensa de la "necesidad comercial". [2]
Algunas leyes de derechos civiles, como el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , no contienen disposiciones de impacto dispar que creen un derecho privado de acción, [5] aunque el gobierno federal aún puede presentar reclamos por impacto dispar bajo estas leyes. [6] Aunque no contienen disposiciones explícitas de impacto dispar, la Corte Suprema de los EE. UU. ha sostenido que la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 [7] y la Ley de Vivienda Justa de 1968 crean una causa de acción por impacto dispar. [8]
Si bien el impacto dispar es una teoría legal de responsabilidad bajo el Título VII, el impacto adverso es un elemento de esa doctrina, que mide el efecto que una práctica laboral tiene sobre una clase protegida por el Título VII. En las Pautas Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados, un impacto adverso se define como una "tasa sustancialmente diferente de selección en la contratación, promoción u otra decisión de empleo que funciona en desventaja de los miembros de una raza, sexo o grupo étnico". [9] Una tasa "sustancialmente diferente" se define típicamente en la aplicación de la ley gubernamental o en entornos de litigio del Título VII utilizando la Regla del 80%, pruebas de significación estadística y/o pruebas de significación práctica. El impacto adverso a menudo se usa indistintamente con "impacto dispar", que fue un término legal acuñado en uno de los fallos más importantes de la Corte Suprema de los EE. UU. sobre impacto dispar o adverso: Griggs v. Duke Power Co. , 1971. El impacto adverso no significa que se le dé preferencia a un individuo en un grupo mayoritario sobre un grupo minoritario. Sin embargo, tener un impacto adverso significa que existe el "potencial" de discriminación en el proceso de contratación y podría justificar una investigación. [10]
La prueba del 80% fue diseñada originalmente por un panel de 32 profesionales (llamado Comité Asesor Técnico sobre Pruebas o TACT) reunido por la Comisión de Prácticas Justas en el Empleo del Estado de California (FEPC) en 1971, que publicó las Pautas del Estado de California sobre Procedimientos de Selección de Empleados en octubre de 1972. Este fue el primer documento oficial del gobierno que incluyó la prueba del 80% en el contexto del impacto adverso, y luego se codificó en las Pautas Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados de 1978, un documento utilizado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el Departamento de Trabajo y el Departamento de Justicia de los EE. UU. en la aplicación del Título VII. [11]
Originalmente, las Directrices Uniformes sobre los Procedimientos de Selección de Empleados establecían una sencilla regla del "80 por ciento" para determinar si el sistema de selección de una empresa estaba teniendo un "impacto adverso" sobre un grupo minoritario. La regla se basaba en las tasas de contratación de los solicitantes de empleo. Por ejemplo, si la empresa XYZ contrataba al 50 por ciento de los hombres que solicitaban trabajo en una ocupación predominantemente masculina, mientras que contrataba sólo al 20 por ciento de las candidatas mujeres, se podría examinar la relación entre esas dos tasas de contratación para juzgar si podría haber un problema de discriminación. La relación de 20:50 significa que la tasa de contratación de candidatas mujeres es sólo el 40 por ciento de la tasa de contratación de los candidatos hombres. Es decir, 20 dividido por 50 es igual a 0,40, lo que equivale al 40 por ciento. Claramente, el 40 por ciento está muy por debajo del 80 por ciento que se estableció arbitrariamente como una diferencia aceptable en las tasas de contratación. Por lo tanto, en este ejemplo, la empresa XYZ podría haber tenido que demostrar que había una razón legítima para contratar hombres a un ritmo mucho más alto que el de las mujeres. Desde la década de 1980, los tribunales de los Estados Unidos han cuestionado la naturaleza arbitraria de la regla del 80 por ciento, lo que hace que la regla sea menos importante de lo que era cuando se publicaron por primera vez las Directrices Uniformes. Un memorando de 2007 de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos sugiere que un estándar más defendible se basaría en comparar la tasa de contratación de un grupo particular por parte de una empresa con la tasa que se obtendría si la empresa simplemente seleccionara a las personas al azar. [12]
El concepto de significación práctica para el impacto adverso fue introducido por primera vez en la Sección 4D de las Directrices Uniformes, [13] que establece que "diferencias más pequeñas en la tasa de selección pueden, no obstante, constituir un impacto adverso, cuando sean significativas tanto en términos estadísticos como prácticos...". Varios casos de tribunales federales han aplicado pruebas de significación práctica a los análisis de impacto adverso para evaluar la "practicidad" o "estabilidad" de los resultados. Esto se hace típicamente evaluando el cambio en las pruebas de significación estadística después de cambiar hipotéticamente el estado de selección de los miembros del grupo focal de "reprobado" a "aprobado" (ver por ejemplo, Contreras v. City of Los Angeles (656 F.2d 1267, 9th Cir. 1981); US v. Commonwealth of Virginia (569 F.2d 1300, 4th Cir. 1978); y Waisome v. Port Authority (948 F.2d 1370, 1376, 2d Cir. 1991)).
Esta forma de discriminación ocurre cuando un empleador no tiene la intención de discriminar; por el contrario, ocurre cuando se aplican estándares o procedimientos idénticos a todos, a pesar del hecho de que conducen a una diferencia sustancial en los resultados laborales para los miembros de un grupo en particular y no están relacionados con el desempeño laboral exitoso. Un aspecto importante a tener en cuenta es que el impacto desigual no es , en sí mismo, ilegal. [14] Esto se debe a que el impacto desigual solo se vuelve ilegal si el empleador no puede justificar la práctica laboral que causa el impacto adverso como "relacionada con el trabajo en cuestión y consistente con la necesidad comercial" (lo que se denomina "defensa de la necesidad comercial"). [15]
La teoría del impacto dispar también tiene aplicación en el contexto de la vivienda bajo el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968, también conocida como la Ley de Equidad en la Vivienda . Los diez tribunales federales de apelación que han abordado el tema han determinado que se puede establecer una violación de la Ley de Equidad en la Vivienda a través de la teoría de responsabilidad del impacto dispar. La Oficina de Equidad en la Vivienda e Igualdad de Oportunidades del Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los EE. UU. , el gobierno federal que administra la Ley de Equidad en la Vivienda , emitió un reglamento propuesto el 16 de noviembre de 2011, que establece cómo el HUD aplica el impacto dispar en los casos de la Ley de Equidad en la Vivienda. El 8 de febrero de 2013, el HUD emitió su Norma Final. [16]
Hasta 2015, la Corte Suprema de Estados Unidos no había determinado si la Ley de Equidad en la Vivienda permitía demandas por impacto desigual. Esta cuestión llegó a la Corte Suprema dos veces desde 2012, primero en Magner v. Gallagher y luego en Township of Mount Holly v. Mount Holly Gardens Citizens . Ambos casos se resolvieron antes de que la Corte Suprema pudiera emitir una decisión; la administración Obama había alentado el acuerdo, ya que los grupos de derechos civiles temían que un fallo de la Corte Suprema sobre el tema sería hostil a las teorías de impacto desigual y, por lo tanto, debilitaría la aplicación de la discriminación en la vivienda. [17] [18]
El 25 de junio de 2015, mediante una decisión de 5 a 4 en el caso Texas Department of Housing and Community Affairs v. Inclusive Communities Project, Inc. , la Corte Suprema sostuvo [8] que las demandas por impacto desigual son admisibles en virtud de la Ley de Vivienda Justa. En una opinión del juez Kennedy, "el reconocimiento de las demandas por impacto desigual también es coherente con el propósito central de la FHA, que, al igual que el Título VII y la ADEA, se promulgó para erradicar las prácticas discriminatorias dentro de un sector de la economía de la nación. Las demandas dirigidas contra leyes de zonificación ilegales y otras restricciones de vivienda que excluyen injustamente a las minorías de ciertos vecindarios sin justificación suficiente están en el corazón de la responsabilidad por impacto desigual... El reconocimiento de la responsabilidad por impacto desigual en virtud de la FHA desempeña un papel importante en el descubrimiento de la intención discriminatoria: permite a los demandantes contrarrestar prejuicios inconscientes y animosidad disfrazada que escapan a una fácil clasificación como trato desigual". Según la decisión de la Corte en Comunidades Inclusivas, para probar un caso de discriminación en la vivienda por impacto dispar, debe ocurrir lo siguiente:
La teoría de la responsabilidad por el impacto desigual es controvertida por varias razones. En primer lugar, califica de "discriminatorios" ciertos efectos no deseados, aunque la discriminación es normalmente un acto intencional. En segundo lugar, la teoría está en conflicto con las disposiciones sobre trato desigual en virtud de las leyes de derechos civiles, así como con la garantía de igualdad de protección de la Constitución de los Estados Unidos . Por ejemplo, si el hipotético departamento de bomberos analizado anteriormente utilizara el requisito de las 100 libras, esa política podría excluir desproporcionadamente a las candidatas de empleo del empleo. Según la regla del 80% mencionada anteriormente, las candidatas de empleo que no tuvieran éxito tendrían un caso prima facie de "discriminación" por impacto desigual contra el departamento si aprobaran la prueba de las 100 libras en una proporción menor al 80% de la proporción en que los hombres aprobaron la prueba. Para evitar una demanda por parte de las candidatas de empleo, el departamento podría negarse a contratar a cualquiera de su grupo de solicitantes; en otras palabras, el departamento podría negarse a contratar a alguien porque demasiados de los candidatos exitosos fueran hombres. Por lo tanto, el empleador habría discriminado intencionalmente a los solicitantes de empleo masculinos seleccionados debido a su género, y eso probablemente equivale a un trato desigual ilegal y una violación del derecho de la Constitución a la igualdad de protección. En el caso de 2009 Ricci v. DeStefano , la Corte Suprema de los EE. UU. dictaminó que un departamento de bomberos cometió un trato desigual ilegal al negarse a promover a los bomberos blancos, en un esfuerzo por evitar la responsabilidad por impacto desigual en una posible demanda por parte de bomberos negros e hispanos que desproporcionadamente fallaron las pruebas requeridas para la promoción. Aunque la Corte en ese caso no abordó la cuestión constitucional, la opinión concurrente del juez Scalia sugirió que el departamento de bomberos también violó el derecho constitucional a la igualdad de protección. Incluso antes de Ricci , los tribunales federales inferiores han dictaminado que las acciones tomadas para evitar una posible responsabilidad por impacto desigual violan el derecho constitucional a la igualdad de protección. Uno de esos casos es Biondo v. City of Chicago, Illinois, del Séptimo Circuito .
En 2013, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) presentó una demanda, EEOC v. FREEMAN , [20] contra el uso de las típicas verificaciones de antecedentes penales y de crédito durante el proceso de contratación. Si bien admitió que existen muchas razones legítimas y neutrales en cuanto a la raza para que los empleadores excluyan a los delincuentes convictos y deudores, la EEOC presentó la teoría de que esta práctica es discriminatoria porque las minorías en los EE. UU. tienen más probabilidades de ser delincuentes convictos con malos antecedentes crediticios que los estadounidenses blancos. Por lo tanto, los empleadores deberían tener que incluir a los delincuentes y deudores en sus contrataciones. En este caso, el juez de distrito de los EE. UU. Roger Titus falló firmemente en contra de la teoría del impacto dispar, afirmando que la acción de la EEOC había sido "una teoría en busca de hechos que la respaldaran". "Al iniciar acciones de esta naturaleza, la EEOC ha puesto a muchos empleadores en la "disposición de Hobson" de ignorar los antecedentes penales y crediticios, exponiéndose así a una posible responsabilidad por actos delictivos y fraudulentos cometidos por los empleados, por un lado, o incurriendo en la ira de la EEOC por haber utilizado información considerada fundamental por la mayoría de los empleadores. Se debe utilizar algo más... para justificar una demanda por impacto desigual basada en antecedentes penales y verificaciones de crédito. Exigir menos, sería condenar el uso del sentido común , y esto simplemente no es lo que exigen las leyes de este país".
Thomas Sowell ha argumentado que suponer que las disparidades en los resultados son causadas por la discriminación es una falacia lógica . [21]
Otra vía de crítica del impacto dispar se basa en un análisis matemático de:
Podemos convertir entre medidas de tamaño del efecto utilizando las relaciones: [22] [23] donde es la d de Cohen , es la razón de probabilidades , es la correlación de Pearson y es la función de distribución acumulativa normal estándar . El coeficiente de determinación es el cuadrado de la correlación. El término es la probabilidad de que un miembro del grupo obtenga una puntuación mayor que un miembro del grupo . Para un conjunto de razones de probabilidades, que a menudo se utilizan para determinar si hay un impacto dispar, [24] podemos convertir entre tamaños del efecto como tales:
Al utilizar estas diferentes medidas del tamaño del efecto, podemos determinar cuantitativamente el tamaño de una brecha en función de varias interpretaciones comunes. En particular, podemos interpretar el tamaño del efecto como:
Si tomamos la regla del 80% para aplicarla a través del odds ratio, esto implica que el odds ratio umbral para asumir la discriminación es 1,25; por lo tanto, las otras medidas del tamaño del efecto son: Esto implica que se presume que existe discriminación si se explica el 0,4% de la variación en los resultados y hay una diferencia de desviación estándar de 0,123 entre dos grupos. Ambas cantidades son lo suficientemente pequeñas como para que existan preocupaciones significativas sobre la posibilidad de encontrar instancias de discriminación con resultados falsos positivos a un nivel inaceptable.
Un umbral mayor para presumir que las disparidades se deben a la discriminación, como un odds ratio de 2-3, tiene menos probabilidades de tener falsos positivos.
Una segunda preocupación que plantea el uso del impacto dispar es que las disparidades pueden verse afectadas por variables subyacentes, llamadas factores de confusión, lo que implicaría que la disparidad se debe a diferencias subyacentes que no se basan en la pertenencia a un grupo. Por ejemplo, existen todas las siguientes disparidades:
Es posible que todas estas disparidades se deban a la discriminación, pero el análisis de regresión nos permite tener en cuenta las variables que pueden explicar las diferencias. Por ejemplo, supongamos que estamos intentando investigar si una disparidad salarial entre dos grupos se debe o no a la discriminación. Entonces podemos construir un modelo de regresión múltiple para la remuneración como: donde son las variables de confusión, es una variable dicotómica que indica la pertenencia al grupo y es una variable aleatoria distribuida normalmente . Después de la corrección de las variables potencialmente confusas en un modelo de regresión, deberíamos poder decir si todavía hay un impacto de la pertenencia al grupo en la cantidad de interés. Si no hemos omitido ninguna variable de confusión importante y no hemos realizado p-hacking , entonces un estadísticamente significativo sugiere una muy buena posibilidad de discriminación positiva o negativa.
Volviendo a nuestros tres ejemplos, hay explicaciones plausibles para todas las disparidades enumeradas:
Como se desprende de estos ejemplos, las disparidades no implican necesariamente discriminación. Es importante tener en cuenta todas las variables pertinentes al investigar si existe o no discriminación entre dos o más grupos.
{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)Impacto adverso. Un ritmo de selección sustancialmente diferente en la contratación, promoción u otra decisión de empleo que perjudica a los miembros de una raza, sexo o grupo étnico. Consulte la sección 4 de estas directrices.
Sin embargo, diferencias menores en la tasa de selección pueden constituir un impacto adverso, cuando son significativas tanto en términos estadísticos como prácticos
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