Veinte bomberos de la ciudad del Departamento de Bomberos de New Haven , [1] diecinueve blancos y un hispano , pasaron la prueba para el ascenso a un puesto gerencial, pero la ciudad se negó a ascenderlos porque ninguno de los bomberos negros que tomaron la misma prueba obtuvo una puntuación lo suficientemente alta. para ser considerado para el ascenso. Los funcionarios de New Haven invalidaron los resultados de la prueba porque temían una demanda por la exclusión desproporcionada de la prueba de un determinado grupo racial (negros) de la promoción bajo una causa de acción de impacto dispar . [2] [3] Los veinte bomberos no negros alegaron discriminación en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 .
La Corte Suprema sostuvo 5 a 4 que la decisión de New Haven de ignorar los resultados de las pruebas violaba el Título VII porque la ciudad no tenía una "base sólida de evidencia" de que se habría sometido a responsabilidad por impacto dispar si hubiera promovido a los blancos e hispanos. bomberos en lugar de los bomberos negros. Debido a que los demandantes ganaron bajo su reclamo del Título VII, el Tribunal no consideró el argumento de los demandantes de que New Haven violaba el derecho constitucional a igual protección.
Hechos
A finales de 2003, el Departamento de Bomberos de New Haven tenía siete vacantes para capitán y ocho vacantes para teniente . Para cubrir los puestos vacantes, necesitaba administrar exámenes de servicio civil. Los exámenes constaron de dos partes: un examen escrito y un examen oral.
Los exámenes se regían en parte por el contrato de la ciudad de New Haven con el sindicato de bomberos (que establecía que el resultado del examen escrito contaba el 60% de la puntuación del solicitante y el examen oral el 40%, y que una puntuación total superior al 70% en el examen constituiría una calificación aprobatoria). La selección final se regirá por una disposición de los estatutos de la ciudad denominada "Regla de tres", que exige que un puesto de servicio civil se cubra entre las tres personas con las puntuaciones más altas en el examen.
Exámenes
El Departamento de Recursos Humanos de New Haven emitió una RFP para estos exámenes, como resultado de lo cual I/O Solutions ("IOS") diseñó los exámenes. [4] Los exámenes se realizaron en noviembre y diciembre de 2003; [5] 118 bomberos realizaron los exámenes (77 realizaron el examen de teniente y 41 el de capitán).
Cuando llegaron los resultados, la tasa de aprobación de los candidatos negros era aproximadamente la mitad de la tasa correspondiente a los candidatos blancos: [6]
El porcentaje de aprobación del examen de capitán fue: 16 (64%) de los 25 blancos; 3 (38%) de los 8 negros; y 3 (38%) de los 8 hispanos. [7] Según la "Regla de tres" de los estatutos de la ciudad, los 9 mejores goleadores serían elegibles para el ascenso a las 7 posiciones abiertas de capitán. Los 9 máximos anotadores fueron 7 blancos, 2 hispanos y ningún negro.
La tasa de aprobación del examen de teniente fue: 25 (58%) de los 43 blancos; 6 (32%) de los 19 negros; 3 (20%) de los 15 hispanos. Según la "Regla de tres" de los estatutos de la ciudad, los 10 mejores goleadores serían elegibles para el ascenso a las 8 posiciones abiertas de teniente. Los 10 mejores goleadores eran todos blancos.
Fiestas
Ricci y otros dieciocho examinados blancos, más un hispano, todos los cuales habrían calificado para ser considerados para los ascensos, demandaron a la ciudad, incluido el alcalde John DeStefano Jr. El demandante principal era Frank Ricci, un bombero condecorado que había trabajado en New Haven. estación durante 11 años. Ricci renunció a un segundo trabajo para tener tiempo de estudiar para el examen. Como tiene dislexia , le pagó a un conocido 1.000 dólares para que leyera sus libros de texto en cintas de audio. Ricci también hizo tarjetas didácticas, realizó exámenes de práctica, trabajó con un grupo de estudio y participó en entrevistas simuladas. Ocupó el sexto lugar entre 77 personas que realizaron la prueba de teniente; [8] por lo tanto, según la "Regla de los Tres", Ricci habría sido elegible para un ascenso.
El teniente Ben Vargas, el único peticionario hispano, fue ridiculizado como un "tío Tom", un "tránsfuga" y una "muestra". Después de hablar con compañeros de trabajo negros en el restaurante Humphrey's East en 2004, fue agredido por detrás en el baño, lo dejaron inconsciente y lo hospitalizaron. Alegó que el ataque fue orquestado por un bombero negro en represalia por presentar el caso legal, pero el compañero de trabajo en cuestión negó rotundamente el cargo. Vargas renunció a la asociación de bomberos hispanos, entre cuyos miembros se encuentra su hermano, después de que el grupo se negó a apoyar su caso legal. [9] [10]
Además de Ricci y Vargas, otros bomberos estuvieron igualmente involucrados y fueron nombrados demandantes: Steven Durand, Greg Boivin, Mark Vendetto, John Vendetto, Kevin Roxbee, James Kottage, Matthew Marcarelli, Edward Riordan, Sean Patten, Brian Jooss, Michael Christoforo, Timothy Scanlon, Ryan DiVito, Christopher Parker, Michael Blatchley, William Gambardella, Thomas Michaels y Gary Carbone. La prensa apodó al grupo "New Haven 20".
Reclamos
Entre otras cosas, la demanda alegaba que, al descartar los resultados de las pruebas, la Ciudad y los funcionarios nombrados discriminaron a los demandantes por su raza, en violación tanto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, según enmendada, 42 USC §2000e et seq., y la Cláusula de Igual Protección de la Decimocuarta Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos . La Ciudad y los funcionarios defendieron sus acciones, argumentando que si hubieran certificado los resultados, podrían haber enfrentado responsabilidad bajo el Título VII por adoptar una práctica que tuvo un impacto dispar en los bomberos minoritarios.
En la apelación, un panel de tres jueces del Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito ( Pooler , Sack y Sotomayor , C.JJ.) escuchó los argumentos en este caso de discriminación . [12] El juez Sotomayor (que posteriormente fue ascendido a juez asociado de la Corte Suprema de los Estados Unidos) cuestionó enérgicamente a los abogados del caso y discutió repetidamente si la ciudad tenía derecho a intentar reformular su prueba si temía que la prueba original era discriminatorio o que daría lugar a un litigio. [12] El panel de tres jueces confirmó el fallo del tribunal de distrito en una orden sumaria , sin opinión, el 15 de febrero de 2008. [13]
Sin embargo , después de que un juez del Segundo Circuito solicitó que el tribunal escuchara el caso en pleno , el panel retiró su orden sumaria. El 9 de junio de 2008 emitió en cambio una opinión unánime per curiam . [14] La opinión per curiam del panel del 9 de junio de 2008 tenía ocho frases. Calificó la decisión del tribunal de primera instancia como "minuciosa, reflexiva y bien razonada", al tiempo que lamentó que no hubiera "buenas alternativas" en el caso. El panel expresó su simpatía por la situación de los demandantes, particularmente la de Ricci, pero finalmente concluyó que la Junta de Servicio Civil estaba actuando para "cumplir con sus obligaciones bajo el Título VII [de la Ley de Derechos Civiles]". El panel concluyó adoptando la opinión del tribunal de primera instancia en su totalidad. [14]
Una petición de nueva audiencia en pleno fue denegada el 12 de junio de 2008 por 7 a 6 votos. [15] El juez José Cabranes y el juez principal Dennis Jacobs escribieron opiniones en desacuerdo con la denegación de nueva audiencia, instando a la revisión por parte de la Corte Suprema. [16] [17]
La Corte Suprema concedió el certiorari y escuchó los alegatos orales el 22 de abril de 2009. [18]
Corte Suprema
El Tribunal sostuvo que la ciudad de New Haven violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 al descartar los resultados de las pruebas. Dijo que la ciudad no logró establecer ninguna "disputa genuina de que los exámenes estuvieran relacionados con el trabajo y fueran consistentes con las necesidades comerciales". En opinión de la mayoría, el empleador debería haber "demostrado una base sólida de evidencia de que, si no hubiera tomado la medida, habría sido responsable bajo el estatuto de impacto dispar".
La Corte Suprema confirmó la imparcialidad y validez de los exámenes que IOS desarrolló y administró. IOS es una empresa de Illinois que se especializa en el diseño de exámenes de nivel inicial y exámenes promocionales para los departamentos de policía y bomberos ; y otras organizaciones corporativas y de seguridad pública . El Tribunal citó ejemplos de cómo el diseño , los criterios y la metodología de las pruebas de IOS incluían: entrevistas , observaciones , educación , cumplimiento del formato de las pruebas y evaluadores independientes. Con esa información, IOS produjo una prueba que redujo el impacto adverso a la clase protegida .
El proceso que IOS utilizó para diseñar su prueba para la parte de análisis de trabajo incluyó entrevistas a capitanes y tenientes en ejercicio y sus supervisores, y observaciones de otros oficiales en servicio. Utilizando esa información, IOS redactó cuestionarios de análisis de puestos y los administró a la mayoría de los jefes de batallón, capitanes y tenientes en ejercicio en el Departamento. " [20]
Kennedy continuó: "En cada etapa del análisis del trabajo, IOS, por elección deliberada, tomó una muestra excesiva de bomberos de minorías para garantizar que los resultados que IOS usaría para desarrollar los exámenes no favorecieran intencionalmente a los candidatos blancos". [21]
Kennedy incluyó en la Opinión los siguientes procedimientos que IOS utilizó para desarrollar los exámenes escritos para medir el conocimiento relacionado con el trabajo de los candidatos. "IOS compiló una lista de manuales de capacitación , procedimientos del departamento y otros materiales para usar como fuentes para las preguntas del examen y recibió la aprobación del jefe de bomberos y del subjefe de bomberos de New Haven. Luego, utilizando las fuentes aprobadas, IOS redactó un cuestionario múltiple de 100 preguntas. -Prueba de elección escrita por debajo del nivel de lectura de décimo grado. Luego, la Ciudad abrió un período de estudio de 3 meses en el que entregó a los candidatos una lista que identificaba el material fuente (o lista de referencias) para las preguntas, incluidos los capítulos específicos de los que se derivaban. Se tomaron preguntas." [22]
IOS también desarrolló los exámenes orales que se concentraban en las habilidades y capacidades laborales . Utilizando la información del análisis de trabajo, IOS escribió situaciones hipotéticas para probar habilidades de comando de incidentes, tácticas de extinción de incendios, habilidades interpersonales , liderazgo y capacidad de gestión, entre otras cosas. Luego a los candidatos se les preguntaron estas hipótesis y tuvieron que responder a un panel de tres evaluadores. [23]
El Tribunal estuvo de acuerdo en que IOS demostró la debida diligencia al "reunir un grupo de 30 asesores que eran superiores en rango a los puestos evaluados. Ante la insistencia de la Ciudad (debido a la controversia en torno a exámenes anteriores), todos los asesores vinieron de fuera de Connecticut ". IOS presentó los currículums de los asesores a los funcionarios de la ciudad para su aprobación. Eran jefes de batallón, subjefes y jefes de bomberos de departamentos de tamaño similar al de New Haven en todo el país. El sesenta y seis por ciento de los panelistas eran minorías, y cada uno de los nueve paneles de evaluación de tres miembros contenía dos miembros minoritarios. Recibieron capacitación sobre cómo calificar las respuestas de los candidatos de manera consistente utilizando listas de verificación de los criterios deseados. [1]
Primero, Kennedy rechazó los argumentos de que la Ciudad no discriminaba. Participó en una "toma de decisiones expresa y basada en la raza" (es decir, trato desigual /discriminación intencional) cuando se negó a certificar los resultados del examen debido a la disparidad estadística basada en la raza, "es decir, cómo se habían desempeñado los candidatos minoritarios en comparación con los candidatos blancos". ". El Tribunal de Distrito se equivocó al argumentar que la "motivación de los encuestados para evitar realizar ascensos basados en una prueba con un impacto racialmente dispar... no constituye, como cuestión de derecho, una intención discriminatoria". [24] "Ese argumento gira en torno al objetivo de la Ciudad - evitar la responsabilidad por impacto dispar - mientras ignora la conducta de la Ciudad en nombre de alcanzar ese objetivo".
En segundo lugar, Kennedy examinó el marco legal del Título VII, para determinar si la proscripción del trato desigual del Título VII [25] tiene alguna justificación legal en la disposición sobre impacto desigual con la que parece entrar en conflicto. Al examinar casos análogos de Igualdad de protección, [26] llegó a la interpretación legal de que, en casos de conflicto entre las disposiciones de trato desigual y de impacto desigual, las justificaciones permisibles para el trato desigual deben basarse en el estándar de base sólida en la evidencia. .
Concluyó que "una vez que se ha establecido [un] proceso y los empleadores han dejado claro sus criterios de selección, no pueden invalidar los resultados de las pruebas, alterando así la expectativa legítima de un empleado de no ser juzgado por motivos de raza. Al hacerlo, en ausencia una base sólida en evidencia de un impacto dispar inadmisible , equivale al tipo de preferencia racial que el Congreso ha rechazado, §2000e-2(j), y es la antítesis de la noción de un lugar de trabajo donde se garantiza a las personas la igualdad de oportunidades independientemente de su raza. " [27]
Rechazó el "enfoque estricto" de los peticionarios, según el cual, según el Título VII, "evitar la discriminación involuntaria no puede justificar la discriminación intencional". Esa afirmación ignora el hecho de que, al codificar la disposición sobre impacto desigual en 1991, el Congreso prohibió expresamente ambos tipos de discriminación y convertiría una disposición legal en "letra muerta". [28]
Rechazó la sugerencia de los peticionarios de que un empleador "debe haber violado la disposición sobre impacto desigual antes de poder utilizar el cumplimiento como defensa en una demanda por trato desigual". Esta regla iría en contra de lo que hemos reconocido como la intención del Congreso de que el "cumplimiento voluntario" sea "el medio preferido para lograr los objetivos del Título VII". [29]
Rechazó la posición de los demandados de que "la creencia de buena fe de un empleador de que sus acciones son necesarias para cumplir con la disposición sobre impacto dispar del Título VII debería ser suficiente para justificar una conducta con conciencia racial". Esta posición ignoraría "la prohibición original y fundacional del Título VII", que prohíbe a los empleadores tomar medidas adversas "debido a... raza". §2000e–2(a)(1); y cuando el Congreso codificó la disposición de impacto dispar en 1991, no hizo ninguna excepción a la responsabilidad por trato dispar por acciones tomadas en un esfuerzo de buena fe para cumplir con la nueva disposición de impacto dispar en la subsección (k). La política de los encuestados alentaría la adopción de medidas basadas en la raza ante el más mínimo indicio de impacto dispar (por ejemplo, hacer que los empleadores descarten los resultados de exámenes promocionales legales y beneficiosos incluso cuando hay poca o ninguna evidencia de discriminación de impacto dispar), lo que equivaldría a una discriminación de impacto dispar. sistema de cuotas de facto, en el que "centrarse en las estadísticas... podría ejercer una presión indebida sobre los empleadores para que adopten medidas profilácticas inapropiadas". [30] "Ese principio operativo no podría justificarse, ya que el Título VII es expreso al negar cualquier interpretación de sus requisitos que exijan un absoluto equilibrio racial". §2000e–2(j). El propósito del Título VII "es promover la contratación sobre la base de las calificaciones laborales, en lugar de sobre la base de raza o color". [31]
Citó al juez Powell quien, al anunciar el estándar de base sólida en evidencia para la pluralidad en Wygant v. Jackson Board of Education , reconoció la tensión entre eliminar la segregación y la discriminación, por un lado, y eliminar toda discriminación impuesta por el gobierno basada en raza, por el otro, [32] afirmando que esos "deberes constitucionales relacionados no siempre son armoniosos" y que "conciliarlos requiere... que los empleadores actúen con extraordinario cuidado". [32] La pluralidad requería una sólida base probatoria porque "el apoyo probatorio para la conclusión de que se justifica una acción correctiva se vuelve crucial cuando el programa correctivo es impugnado en los tribunales por empleados que no pertenecen a minorías". [32] El Tribunal aplicó el mismo estándar en Richmond v. JA Croson Co. , observando que "una afirmación amorfa de que ha habido discriminación en el pasado... no puede justificar el uso de una cuota racial inflexible ". [33]
Los mismos intereses están en juego en la interacción entre las disposiciones de trato desigual y de impacto desigual del Título VII: el Congreso impone responsabilidad a los empleadores por discriminación involuntaria, con el fin de eliminar en el lugar de trabajo "prácticas que son justas en la forma, pero discriminatorio en su funcionamiento". [34] Pero el Congreso también prohíbe a los empleadores tomar medidas laborales adversas "debido a" la raza. [35] La aplicación del estándar de base sólida en la evidencia al Título VII da efecto a ambas disposiciones, permitiendo violaciones de una en nombre del cumplimiento de la otra sólo en circunstancias determinadas y limitadas.
La norma deja un amplio margen para los esfuerzos de cumplimiento voluntario de los empleadores, que son esenciales para el esquema estatutario y para los esfuerzos del Congreso para erradicar la discriminación en el lugar de trabajo. Véase Bomberos, supra, en 515.
Y la norma restringe apropiadamente la discreción de los empleadores al tomar decisiones basadas en la raza: limita esa discreción a casos en los que hay una base sólida en evidencia de responsabilidad por impacto dispar, pero no es tan restrictiva como para permitir a los empleadores actuar sólo cuando hay una violación real y demostrable.
Resolver el conflicto estatutario de esta manera permite que la prohibición de impacto desigual trabaje de manera consistente con otras disposiciones del Título VII, incluida la prohibición de ajustar los puntajes de las pruebas relacionadas con el empleo en función de la raza. Véase §2000e–2(l). Exámenes como los administrados por la Ciudad crean expectativas legítimas por parte de quienes los tomaron. Como ocurre con cualquier examen de promoción, algunos de los bomberos invirtieron mucho tiempo, dinero y compromiso personal en prepararse para las pruebas. Las pruebas de empleo pueden ser una parte importante de un sistema de selección neutral que proteja contra las mismas animosidades raciales que el Título VII pretendía prevenir. Aquí, sin embargo, los bomberos vieron sus esfuerzos invalidados por la ciudad basándose únicamente en estadísticas basadas en la raza. Si un empleador no puede volver a calificar una prueba basada en la raza de los candidatos, §2000e-2(l), entonces se deduce, a fortiori, que no puede dar el paso más grande de descartar la prueba por completo para lograr una distribución racial más deseable de la promoción. candidatos elegibles: sin una base sólida que pruebe que la prueba fue deficiente y que descartar los resultados es necesario para evitar violar la disposición de impacto dispar. Restringir la capacidad de un empleador para descartar los resultados de las pruebas (y, por lo tanto, discriminar a los candidatos calificados por su raza) también está en consonancia con la protección expresa del Título VII de los exámenes promocionales de buena fe. [36]
A continuación, Kennedy preguntó si las justificaciones de la ciudad para su discriminación por trato desigual cumplían con esta base sólida en el estándar de evidencia. Concluyó que no lo hicieron: "Incluso si los encuestados estuvieran motivados como una cuestión subjetiva por el deseo de evitar cometer una discriminación de impacto dispar... [n]o hay evidencia - y mucho menos la base de evidencia sólida requerida - de que las pruebas eran defectuosos porque no estaban relacionados con el trabajo o porque la Ciudad disponía de otras pruebas igualmente válidas y menos discriminatorias. El temor a un litigio por sí solo no puede justificar que un empleador se base en la raza en detrimento de las personas que aprobaron los exámenes y calificaron para ascensos. "
Los resultados de la prueba produjeron un impacto racial adverso significativo y enfrentaron a la Ciudad con un caso prima facie de responsabilidad por impacto dispar. Esto les obligó a "examinar detenidamente los exámenes" para determinar si la certificación de los resultados habría tenido un impacto desigual inadmisible. El problema para los encuestados es que un caso prima facie de responsabilidad por impacto dispar (esencialmente, un umbral que muestra una disparidad estadística significativa, [37] y nada más) está lejos de ser una base sólida para evidenciar que la Ciudad habría sido responsable bajo El Título VII hizo certificar los resultados. Esto se debe a que la Ciudad podría ser responsable de discriminación de impacto dispar sólo si los exámenes no estuvieran relacionados con el trabajo y fueran consistentes con las necesidades del negocio, o si existiera una alternativa igualmente válida y menos discriminatoria que satisficiera las necesidades de la Ciudad pero que la Ciudad se negó a aceptar. adoptar. §2000e–2(k)(1)(A), (C). Ninguna condición se cumple:
No encontró ninguna duda genuina de que los exámenes estaban relacionados con el trabajo y eran consistentes con las necesidades comerciales. Las afirmaciones contrarias de la Ciudad están "descaradamente contradichas por el expediente". [38] ( Sección II-C-1 )
Encontró que los encuestados también carecían de una base sólida en evidencia de una alternativa de prueba igualmente válida y menos discriminatoria que la Ciudad, al certificar los resultados del examen, necesariamente se habría negado a adoptar. ( Sección II-C-2 .)
Los demandados plantean tres argumentos en sentido contrario, pero cada uno de ellos falla.
En primer lugar, los encuestados se refieren al testimonio ante el CSB de que un cálculo diferente de la puntuación compuesta (ponderando las puntuaciones de los exámenes escritos y orales 30/70) habría permitido a la Ciudad considerar dos candidatos negros para los puestos de teniente entonces abiertos y un candidato negro para los entonces puestos de teniente. -puestos abiertos de capitán. (La Ciudad utilizó una ponderación de 60/40 como lo exige su contrato con el sindicato de bomberos de New Haven). Pero los encuestados no han presentado ninguna evidencia que demuestre que la ponderación de 60/40 fuera realmente arbitraria. De hecho, debido a que esa fórmula fue el resultado de un convenio colectivo negociado por el sindicato , suponemos que las partes negociaron esa ponderación por una razón racional.
En segundo lugar, los encuestados argumentan que la Ciudad podría haber adoptado una interpretación diferente de la "regla de tres" que habría producido resultados menos discriminatorios. Los encuestados afirman que emplear "bandas" aquí habría hecho que cuatro candidatos negros y uno hispano fueran elegibles para los puestos de teniente y capitán entonces abiertos. Pero las bandas no eran una alternativa válida por esta razón: si la Ciudad hubiera revisado los resultados de los exámenes y luego hubiera adoptado las bandas para que los puntajes de las pruebas de las minorías parecieran más altos, habría violado la prohibición del Título VII de ajustar los resultados de las pruebas en función de la raza. [39]
En tercer y último lugar, los encuestados se refieren a las declaraciones de Hornick en su entrevista telefónica con el CSB sobre las alternativas a los exámenes escritos. Pero cuando se aplica el estándar de base sólida en la evidencia, los demandados no pueden crear una cuestión de hecho genuina basada en unas pocas declaraciones extraviadas (y contradictorias) en el expediente. Y no hay duda de que los encuestados no dan en el blanco al confiar enteramente en declaraciones aisladas de Hornick.
Concluyó: El expediente de este litigio documenta un proceso que, al principio, tenía el potencial de producir un procedimiento de prueba que fuera fiel a la promesa del Título VII: Ningún individuo debería enfrentar discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza. Los encuestados pensaron sobre las calificaciones para la promoción y la experiencia relevante de manera neutral. Tuvieron cuidado de garantizar una amplia participación racial en el diseño de la prueba en sí y su administración. Como hemos comentado detalladamente, el proceso fue abierto y justo. El problema, por supuesto, es que una vez completadas las pruebas, los resultados raciales brutos se convirtieron en la razón predominante para la negativa de la Ciudad a certificar los resultados. El perjuicio surge en parte de las altas y justificadas expectativas de los candidatos que habían participado en el proceso de prueba en los términos que la Ciudad había establecido para el proceso de promoción. Muchos de los candidatos habían estudiado durante meses, con considerables gastos personales y financieros, y por lo tanto el daño causado por la dependencia de la ciudad de estadísticas raciales crudas al final del proceso fue aún más grave. Ante argumentos a favor y en contra de la certificación de los resultados de las pruebas (y amenazas de una demanda en cualquier caso), la Ciudad se vio obligada a realizar una investigación difícil. Pero sus audiencias no produjeron pruebas sólidas de una violación de impacto dispar, y la Ciudad no tenía derecho a ignorar las pruebas basándose únicamente en la disparidad racial en los resultados.
Nuestra participación de hoy aclara cómo se aplica el Título VII para resolver expectativas en competencia bajo las disposiciones de trato e impacto dispares. Si, después de certificar los resultados de las pruebas, la Ciudad enfrenta una demanda por impacto dispar, entonces a la luz de nuestra decisión de hoy debería quedar claro que la Ciudad evitaría la responsabilidad por impacto dispar basándose en la sólida base de evidencia de que, si no lo hubiera hecho, hubiera certificado los resultados, habría estado sujeto a responsabilidad por trato desigual.
Concurrencia
El juez Scalia sostuvo que la Corte se negó a aclarar el conflicto entre las disposiciones de impacto dispar del Título VII y la garantía de igualdad de protección de la Constitución. Específicamente, aunque el Tribunal aclaró que las disposiciones sobre trato desigual prohíben acciones "reparadoras" basadas en la raza cuando de otro modo no se produciría una violación de impacto desigual, "está claro que el Título VII no sólo permite sino que exige afirmativamente tales ] acciones" cuando se produzca tal violación . En estas últimas situaciones, las disposiciones sobre impacto dispar del Título VII "colocan un pulgar racial en la balanza, exigiendo a menudo a los empleadores que evalúen los resultados raciales de sus políticas y tomen decisiones basadas en (debido a) esos resultados raciales". "Ese tipo de toma de decisiones raciales es, como explica el Tribunal, discriminatoria".
Disentimiento
Ginsburg, junto con Stevens, Souter y Breyer, discreparon. Habrían sostenido que New Haven tenía derecho a abstenerse de promover a los bomberos blancos, y que su preocupación de estar abierto a un litigio (sea o no exacta) era legítima.
New Haven sostiene que se negó a certificar los resultados de las pruebas porque creía, con buena causa, que sería vulnerable a una demanda por impacto dispar según el Título VII si se basaba en esos resultados. El Tribunal sostiene hoy que New Haven no ha demostrado "una base probatoria sólida" para su alegato. Ante, en 2. Al sostenerlo así, el Tribunal pretende que "[l]a Ciudad rechazó los resultados de las pruebas únicamente porque los candidatos con puntuaciones más altas eran blancos". Ante, en 20. Esa pretensión, esencial para la disposición de la Corte, ignora evidencia sustancial de múltiples fallas en las pruebas utilizadas por New Haven. De manera similar, el Tribunal no reconoce las mejores pruebas utilizadas en otras ciudades, que han arrojado resultados menos sesgados racialmente.
Por orden de este Tribunal, New Haven, una ciudad en la que los afroamericanos y los hispanos representan casi el 60 por ciento de la población, debe hoy ser atendida—como lo fue en los días de la discriminación no disimulada—por un departamento de bomberos en el que miembros de Las minorías raciales y étnicas rara vez ocupan puestos de mando. Al llegar a su orden, el Tribunal apenas reconoce la decisión pionera en Griggs v. Duke Power Co. , 401 US 424 (1971), que explicó la centralidad del concepto de impacto dispar para la aplicación efectiva del Título VII de la Ley de Derechos Civiles. de 1964 . Anticipo que la orden y la opinión del Tribunal no tendrán poder de permanencia.
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La población de New Haven incluye hoy una mayor proporción de minorías que en la década de 1970: casi el 40 por ciento de los residentes de la ciudad son afroamericanos y más del 20 por ciento son hispanos . Entre los bomberos principiantes, las minorías todavía están subrepresentadas, pero no tanto. En 2003, los afroamericanos y los hispanos constituían el 30 por ciento y el 16 por ciento de los bomberos de la ciudad, respectivamente. Sin embargo, en los puestos de supervisión persisten importantes disparidades. En general, los rangos de oficiales superiores (capitán y superiores) son nueve por ciento afroamericanos y nueve por ciento hispanos. Sólo uno de los 21 capitanes de bomberos del Departamento es afroamericano. Ver aplicación. en el núm. 06–4996–cv (CA2), pág. A1588 (en adelante Aplicación CA2). Es en este contexto de desigualdad arraigada que debe evaluarse el proceso de promoción en cuestión en este litigio.
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De conformidad con las especificaciones de New Haven, IOS desarrolló y administró los exámenes orales y escritos. Los resultados mostraron importantes disparidades raciales. En el examen de teniente, la tasa de aprobación de los candidatos afroamericanos fue aproximadamente la mitad de la de los candidatos caucásicos; la tasa de aprobación de los candidatos hispanos fue aún menor. En el examen de capitán, tanto los candidatos afroamericanos como los hispanos aprobaron aproximadamente la mitad que sus homólogos caucásicos. Ver aplicación. 225–226. Lo más sorprendente aún es que, aunque casi la mitad de los 77 candidatos a teniente eran afroamericanos o hispanos, ninguno habría sido elegible para un ascenso a los ocho puestos entonces vacantes. El candidato afroamericano con mayor puntuación ocupó el puesto 13; el principal candidato hispano quedó en el puesto 26. En cuanto a los siete puestos de capitán entonces vacantes, dos candidatos hispanos habrían sido elegibles, pero ningún afroamericano. El candidato afroamericano con mayor puntuación ocupó el puesto 15. Véase id., en 218-219.
Estas marcadas disparidades, reconoce la Corte, fueron suficientes para establecer un caso prima facie bajo la disposición sobre impacto dispar del Título VII. Véase ante, en 27 ("Las tasas de aprobación de las minorías... quedan muy por debajo del estándar del 80 por ciento establecido por la [Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)] para implementar la disposición de impacto dispar del Título VII. "). Por lo tanto, New Haven tenía motivos de preocupación ante la perspectiva de litigios y responsabilidad según el Título VII. Los funcionarios de la ciudad remitieron el asunto a la Junta de Servicio Civil (CSB) de New Haven, la entidad responsable de certificar los resultados de los exámenes de empleo.
Entre enero y marzo de 2004, la JSC celebró cinco reuniones públicas para considerar el rumbo adecuado. En la primera reunión, el abogado de la corporación de New Haven, Thomas Ude, describió el estándar legal que rige los reclamos de impacto dispar del Título VII. Los desequilibrios estadísticos por sí solos, reconoció correctamente la Ude, no dan lugar a responsabilidad. En cambio, ante una disparidad, un empleador "tiene la oportunidad y la carga de demostrar que la prueba está relacionada con el trabajo y es consistente con las necesidades del negocio". Aplicación CA2. A724. Un demandante del Título VII puede intentar refutar la demostración de un empleador de relación y necesidad laboral identificando métodos de selección alternativos que habrían sido al menos igual de válidos pero con "un efecto menos adverso, dispar o discriminatorio". Ibídem. Véase también id., en A738. En consecuencia, los comisionados del CSB entendieron que su tarea principal era decidir si confiaban en la confiabilidad de los exámenes: ¿Habían medido los exámenes de manera justa las cualidades de un oficial de bomberos exitoso a pesar de sus resultados dispares? ¿Podría un proceso de examen alternativo haber identificado a los candidatos más calificados sin crear desequilibrios raciales tan significativos?
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Sin duda, los demandados eran conscientes de la raza durante su proceso de toma de decisiones, reconoció el tribunal, pero esto no significaba que hubieran recibido un trato racialmente dispar. La conclusión a la que llegaron y las medidas tomadas fueron neutrales en cuanto a raza en este sentido: "[T]odos los resultados de las pruebas fueron descartados, nadie fue ascendido y los bomberos de cada raza tendrán que participar en otro proceso de selección para ser considerados. para promoción." Id., en 158. La acción de New Haven, que no dio preferencia a ningún individuo, "simplemente no era análoga a un sistema de cuotas o una reserva minoritaria donde los candidatos, en base a su raza, no son tratados de manera uniforme". " Id., en 157 (citando a Hayden, 180 F. 3d, en 50).
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Un esfuerzo razonable para cumplir con la ley y garantizar que los candidatos calificados de todas las carreras tengan una oportunidad justa de competir simplemente no es lo que el Congreso pretendía prohibir. Por lo tanto, sostendría que un empleador que descarta un dispositivo de selección cuando su impacto racial desproporcionado se vuelve evidente no viola la prohibición de trato desigual del Título VII automáticamente o en absoluto, sujeto a esta condición clave: el empleador debe tener una buena causa para creer que el dispositivo no resistir el examen de necesidad comercial. Cfr. Faragher v. Boca Raton , 524 US 775, 806 (1998) (observando que concuerda con una "política legal clara" para que los empleadores "prevengan violaciones" y "hagan esfuerzos razonables para cumplir con su deber" según el Título VII).
...
Para "conciliar" el supuesto "conflicto" entre un trato dispar y un impacto dispar, la Corte ofrece un estándar enigmático. Ante, en 20. Los empleadores pueden intentar cumplir con la disposición sobre impacto dispar del Título VII, declara el Tribunal, sólo cuando exista una "base sólida de evidencia" que documente la necesidad de su acción. Ante, en 22. El estándar de la Corte, extraído de precedentes inadecuados de igual protección, no está elaborado. Uno se pregunta qué casos cumplirían con el estándar y por qué la Corte está tan segura de que este caso no lo hace.
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Al interpretar el Título VII, señalo preliminarmente, la doctrina de igual protección tiene una utilidad limitada. La Cláusula de Igualdad de Protección, ha sostenido este Tribunal, prohíbe sólo la discriminación intencional; no tiene un componente de impacto dispar. Véase Administrador de Personal de Mass. v. Feeney , 442 US 256, 272 (1979); Washington contra Davis , 426 US 229, 239 (1976). El Título VII, por el contrario, tiene como objetivo eliminar todas las formas de discriminación laboral, tanto involuntaria como deliberada. Hasta hoy, cf. ante, a los 25; ante, pág. 1 (Scalia, J., concurrente), este Tribunal nunca ha cuestionado la constitucionalidad del componente de impacto dispar del Título VII, y por buenas razones. Al instruir a los empleadores a evitar procesos de selección innecesariamente excluyentes, la disposición sobre impacto dispar del Título VII exige un "medio neutral desde el punto de vista racial para aumentar la participación de las minorías...", algo que los precedentes de protección igualitaria de esta Corte también alientan. Véase Adarand Constructors, Inc. contra Peña , 515 US 200, 238 (1995) (citando a Richmond contra JA Croson Co., 488 US 469, 507 (1989)). "El mismo radicalismo de considerar inconstitucional la doctrina del impacto dispar como una cuestión de igual protección", además, "sugiere que sólo un tribunal muy intransigente emitiría tal decisión". Primus, Igual protección e impacto desigual: tercera ronda, 117 Harv. L. Rev. 493, 585 (2003).
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Este caso presenta una situación desafortunada que New Haven bien podría haber evitado si hubiera utilizado un mejor proceso de selección desde un principio. Pero lo que este caso no presenta es discriminación basada en la raza en violación del Título VII. Disiento de la sentencia del Tribunal, que se basa en la premisa falsa de que los encuestados mostraron "una disparidad estadística significativa", pero "nada más". Véase ante, en 27-28.
Significado
New Haven restableció los resultados del examen y ascendió a 14 de los 20 bomberos a los pocos meses de la decisión. La ciudad resolvió la demanda pagando 2 millones de dólares a los bomberos demandantes; otorgar a cada persona ascendible tres años de "tiempo de servicio" para su pensión; y pagarle a su abogada, Karen Lee Torre , $3 millones en honorarios y costos. [40]
^ ab Ricci contra DeStefano , 557 U.S. 557 (2009).
^ Richey, Warren (21 de abril de 2009), "La Corte Suprema escuchará el caso de discriminación inversa", Christian Science Monitor.
^ "La Corte Suprema escucha importantes casos de derechos civiles", Radio Pública Nacional , 21 de abril de 2009.
^ El tribunal de distrito cita a Pl. Ex. IV(C) en 8.
^ Ver escrito para el demandado, John DeStefano et al. a las 2.
^ Ver escrito para el demandado en 5.
^ El tribunal de distrito cita a Pl. Ex. vol. Yo, a los 43.
^ Liptak, Adam (9 de abril de 2009). "Los jueces escucharán las afirmaciones parciales de los bomberos blancos". Los New York Times . Consultado el 7 de julio de 2023 .
^ Sulzberger, AG (2 de julio de 2009). "El traje parcial es una prueba de determinación para el hombre hispano". Los New York Times . Consultado el 26 de julio de 2009 .
^ Kaempffer, William (15 de junio de 2004). "El bombero alega motivo racial en el ataque". Registro de New Haven . Registro de New Haven . Consultado el 24 de julio de 2019 .
^ Ricci contra DeStefano , 554 F.Supp.2d 142 (Tribunal de Distrito de Connecticut de EE. UU.; 28 de septiembre de 2006). Esta decisión también se puede encontrar como Apéndice B de la posterior "Orden que deniega la nueva audiencia en pleno".
^ ab "Cinta de Sotomayor revela opiniones sobre el caso de discriminación Ricci v. DeStefano", Washington Wire, Wall Street Journal (29 de mayo de 2009).
^ La orden resumida está disponible como Apéndice A de la posterior "Orden que deniega la nueva audiencia en banco".
^ ab Ricci contra DeStefano , 530 F.3d 87 (Segundo Circuito; 9 de junio de 2008; por curiam).
^ Orden que deniega la nueva audiencia en pleno (Segundo Circuito; 12 de junio de 2008). Copia de cortesía aquí. La "Orden que deniega una nueva audiencia en banco" incluye la Orden sumaria del 15 de febrero de 2008 como Apéndice A, y también incluye la decisión del tribunal de distrito del 28 de septiembre de 2006 como Apéndice B.
^ El juez Cabranes redactó la disidencia principal de la denegación de una nueva audiencia en pleno por parte del Segundo Circuito, y su disidencia está disponible en la "Orden que deniega la nueva audiencia en pleno".
^
Opinión de Jacobs, en desacuerdo con la denegación de una nueva audiencia en pleno por parte del Segundo Circuito; esta disidencia acompaña algunas versiones publicadas de la "Orden que deniega la nueva audiencia en banco".
^ Transcripción del argumento oral ante la Corte Suprema de Estados Unidos (22 de abril de 2009).
^ Ricci v DeStefano" (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la opinión de la corte del juez Kennedy de la Corte Suprema de los Estados Unidos, a través de la Facultad de Derecho de la Universidad de Cornell .
^ Opinión de la Corte Suprema: Ricci v. DeStefano" (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la opinión de la Corte del juez Kennedy de la Corte Suprema de Estados Unidos, vía The New York Times.
^ Ricci contra DeStefano (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la opinión del juez Kennedy de la Corte Suprema de los Estados Unidos, a través de la Unión Estadounidense de Libertades Civiles .
^ [1]" (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la Opinión de la Corte del juez Kennedy de la Corte Suprema de los Estados Unidos, a través de la Corte Suprema de los Estados Unidos.
^ Opinión deslizada de la Corte Suprema (29 de junio de 2009).
^ 554 F. Suplemento. 2d, a 160.
^ Véase §2000e–2(a)(1)
^ "Los casos que discuten principios constitucionales pueden proporcionar una orientación útil en este contexto legal". Ver Watson, supra, en 993 (opinión plural)
^ Nuestra decisión estatutaria no aborda la constitucionalidad de las medidas adoptadas aquí en supuesto cumplimiento del Título VII. Tampoco sostenemos que cumplir con el estándar de base sólida en evidencia satisfaría la Cláusula de Igual Protección en un caso futuro. Como explicamos a continuación, debido a que los encuestados no han cumplido con la carga que les impone el Título VII, no necesitamos decidir si un temor legítimo a un impacto desigual es alguna vez suficiente para justificar un trato discriminatorio según la Constitución. Tampoco cuestionamos los esfuerzos afirmativos de un empleador para garantizar que todos los grupos tengan una oportunidad justa de solicitar ascensos y participar en el proceso mediante el cual se realizarán los ascensos. ... El Título VII no prohíbe a un empleador considerar, antes de administrar una prueba o práctica, cómo diseñar esa prueba o práctica para brindar una oportunidad justa a todas las personas, independientemente de su raza. Y cuando, durante la etapa de diseño de la prueba, un empleador solicita comentarios para garantizar que la prueba sea justa, ese proceso puede proporcionar un terreno común para discusiones abiertas con ese fin.
^ Véase, por ejemplo, Estados Unidos contra Atlantic Research Corp. , 551 US 128, 137 (2007)
^ Bomberos contra Cleveland , 478 US 501, 515 (1986); véase también Wygant contra Jackson Bd. de Ed. , 476 US 267, 290 (1986) (O'Connor, J., concurriendo en parte y concurriendo en la sentencia).
^ Watson, 487 EE. UU., en 992 (opinión plural).
^ Griggs , 401 Estados Unidos, en 434.
^ abc 476 EE. UU. en 277.
^ 488 Estados Unidos, en 499.
^ Griggs, supra, en 431.
^ §2000e–2(a)(1).
^ Consulte §2000e-2 (h) ("[N]o será una práctica laboral ilegal que un empleador proporcione y actúe en función de los resultados de cualquier prueba de capacidad desarrollada profesionalmente, siempre que dicha prueba, su administración o acción sobre el los resultados no están diseñados, destinados ni utilizados para discriminar por motivos de raza"); cf. AT&T Corp. contra Hulteen , 556 US ___, ___ (2009) (slip op., en 8).
^ Connecticut contra Teal , 457 US 440, 446 (1982),
^ Scott, supra, en 380.
^ §2000e–2(l); ver también Chicago Firefighters Local 2 v. Chicago , 249 F. 3d 649, 656 (CA7 2001) (Posner, J.) ("No tenemos ninguna duda de que si se adoptaran las bandas para que las puntuaciones más bajas de los negros parecieran más altas, de hecho estará... prohibido"). Por ley, las bandas no eran una alternativa disponible para la Ciudad cuando consideraba certificar los resultados del examen.
^ Mahoney, Edmund H. (29 de julio de 2011). "Acuerdo de 2 millones de dólares para los bomberos; New Haven". Hartford Courant . sección A, pág. 1.ISSN 1047-4153 . OCLC 8807834 . Consultado el 13 de noviembre de 2011 .
enlaces externos
El texto de Ricci v. DeStefano , 557 U.S. 557 (2009) está disponible en: Justia Oyez (audio del argumento oral)
Associated Press (22 de abril de 2009). "¿Discriminación inversa? Los jueces sopesan el caso" (artículo de periódico) . Noticias NBC . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Mahoney, Edmund (22 de abril de 2009). "La Corte Suprema de Estados Unidos escucha el caso de discriminación inversa en New Haven" (artículo de periódico) . Hartford Courant . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Muraskin, David (28 de abril de 2009). "Ricci, et al. v. DeStefano, et al" (Resumen del caso más enlaces a todos los escritos) . Escoto Wiki . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Washington, Jesse (18 de abril de 2009). "El caso de discriminación inversa podría transformar la contratación". Prensa asociada / Yahoo! Noticias . Archivado desde el original (Artículo de periódico) el 22 de abril de 2009 . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Will, George (26 de abril de 2009). «El naufragio de un sistema de botín» (Editorial) . El Correo de Washington . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Standler, Ronald (30 de mayo de 2009). "Texto completo de las opiniones judiciales en Ricci v. DeStefano" (PDF) . Sitio web personal . Consultado el 6 de junio de 2009 .
