Veinte bomberos de la ciudad en el Departamento de Bomberos de New Haven , [1] diecinueve blancos y un hispano , aprobaron la prueba para el ascenso a un puesto de gestión, pero la ciudad se negó a ascenderlos porque ninguno de los bomberos negros que tomaron la misma prueba obtuvo una puntuación lo suficientemente alta como para ser considerados para el ascenso. Los funcionarios de New Haven invalidaron los resultados de la prueba porque temían una demanda por la exclusión desproporcionada de un determinado grupo racial (los negros) de la promoción en virtud de una causa de acción de impacto dispar . [2] [3] Los veinte bomberos no negros reclamaron discriminación en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 .
La Corte Suprema sostuvo por 5 votos a 4 que la decisión de New Haven de ignorar los resultados de las pruebas violaba el Título VII porque la ciudad no tenía una "base sólida en evidencia" de que se hubiera sometido a una responsabilidad por impacto desigual si hubiera promovido a los bomberos blancos e hispanos en lugar de a los bomberos negros. Debido a que los demandantes ganaron en virtud de su demanda del Título VII, la Corte no consideró el argumento de los demandantes de que New Haven violó el derecho constitucional a la igualdad de protección.
Hechos
A finales de 2003, el Departamento de Bomberos de New Haven tenía siete puestos vacantes para capitán y ocho para teniente . Para cubrir los puestos vacantes, necesitaba realizar exámenes de servicio civil. Los exámenes constaban de dos partes: un examen escrito y un examen oral.
Los exámenes se regían en parte por el contrato de la ciudad de New Haven con el sindicato de bomberos (que establecía que el resultado del examen escrito contaba el 60% de la puntuación del solicitante y el examen oral el 40%, y que una puntuación total superior al 70% en el examen constituiría una puntuación aprobatoria). La selección final se regía por una disposición de la Carta de la ciudad denominada "Regla de tres", que exigía que un puesto en la función pública se cubriera entre las tres personas con las puntuaciones más altas en el examen.
Exámenes
El Departamento de Recursos Humanos de New Haven emitió una solicitud de propuestas para estos exámenes, como resultado de lo cual I/O Solutions ("IOS") diseñó los exámenes. [4] Los exámenes se administraron en noviembre y diciembre de 2003; [5] 118 bomberos tomaron los exámenes (77 tomaron el examen de teniente y 41 tomaron el examen de capitán).
Cuando llegaron los resultados, la tasa de aprobación de los candidatos negros fue aproximadamente la mitad de la tasa correspondiente a los candidatos blancos: [6]
La tasa de aprobación del examen de capitán fue: 16 (64%) de los 25 blancos; 3 (38%) de los 8 negros; y 3 (38%) de los 8 hispanos. [7] Según la "Regla de tres" de la carta de la ciudad, los 9 mejores puntajes serían elegibles para el ascenso a los 7 puestos vacantes de capitán. Los 9 mejores puntajes consistieron en 7 blancos, 2 hispanos y ningún negro.
El índice de aprobados para el examen de teniente fue: 25 (58%) de los 43 blancos; 6 (32%) de los 19 negros; 3 (20%) de los 15 hispanos. Según la "Regla de tres" de la carta de la ciudad, los 10 mejores puntajes serían elegibles para el ascenso a los 8 puestos vacantes de teniente. Los 10 mejores puntajes fueron todos blancos.
Fiestas
Ricci y otros dieciocho examinados blancos, más un hispano, todos los cuales habrían calificado para ser considerados para los ascensos, demandaron a la ciudad, incluido el alcalde John DeStefano Jr. El demandante principal fue Frank Ricci, un bombero condecorado que había servido en la estación de New Haven durante 11 años. Ricci renunció a un segundo trabajo para tener tiempo para estudiar para el examen. Debido a que tiene dislexia , le pagó a un conocido $ 1,000 para leer sus libros de texto en cintas de audio. Ricci también hizo tarjetas didácticas, realizó exámenes de práctica, trabajó con un grupo de estudio y participó en entrevistas simuladas. Se ubicó en sexto lugar entre 77 personas que tomaron el examen de teniente; [8] por lo tanto, bajo la "Regla de Tres", Ricci habría sido elegible para el ascenso.
El teniente Ben Vargas, el único peticionario hispano, fue ridiculizado como un "Tío Tom", un "traidor" y un "símbolo". Después de hablar con compañeros de trabajo negros en el restaurante Humphrey's East en 2004, fue atacado por detrás en el baño, lo dejaron inconsciente y lo hospitalizaron. Afirmó que el ataque fue orquestado por un bombero negro en represalia por haber presentado la demanda legal, pero el compañero de trabajo en cuestión negó rotundamente la acusación. Vargas abandonó la asociación de bomberos hispanos, cuyos miembros incluyen a su hermano, después de que el grupo se negara a apoyar su caso legal. [9] [10]
Además de Ricci y Vargas, otros bomberos también estuvieron implicados y fueron nombrados demandantes: Steven Durand, Greg Boivin, Mark Vendetto, John Vendetto, Kevin Roxbee, James Kottage, Matthew Marcarelli, Edward Riordan, Sean Patten, Brian Jooss, Michael Christoforo, Timothy Scanlon, Ryan DiVito, Christopher Parker, Michael Blatchley, William Gambardella, Thomas Michaels y Gary Carbone. La prensa apodó al grupo como "New Haven 20".
Reclamos
Entre otras cosas, la demanda alegó que, al descartar los resultados de las pruebas, la ciudad y los funcionarios nombrados discriminaron a los demandantes en función de su raza, en violación tanto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, enmendado, 42 USC §2000e et seq., como de la Cláusula de Igual Protección de la Decimocuarta Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos . La ciudad y los funcionarios defendieron sus acciones, argumentando que si hubieran certificado los resultados, podrían haber enfrentado responsabilidad en virtud del Título VII por adoptar una práctica que tuvo un impacto dispar en los bomberos pertenecientes a minorías.
En apelación, un panel de tres jueces del Segundo Tribunal de Circuito de Apelaciones ( Pooler , Sack y Sotomayor , C.JJ.) escuchó argumentos en este caso de discriminación . [12] La jueza Sotomayor (que posteriormente fue elevada a jueza asociada de la Corte Suprema de los EE. UU.) interrogó enérgicamente a los abogados del caso y discutió repetidamente si la ciudad tenía derecho a intentar reformular su prueba si temía que la prueba original fuera discriminatoria o que resultara en litigio. [12] El panel de tres jueces afirmó el fallo del tribunal de distrito en una orden sumaria , sin opinión, el 15 de febrero de 2008. [13]
Sin embargo , después de que un juez del Segundo Circuito solicitara que el tribunal escuchara el caso en pleno , el panel retiró su orden sumaria. El 9 de junio de 2008 emitió en su lugar una opinión per curiam unánime . [14] La opinión per curiam del panel del 9 de junio de 2008 tenía ocho oraciones. Calificó la decisión del tribunal de primera instancia como "exhaustiva, reflexiva y bien razonada" al tiempo que lamentaba que "no hubiera buenas alternativas" en el caso. El panel expresó su simpatía por la situación de los demandantes, en particular la de Ricci, pero finalmente concluyó que la Junta de Servicio Civil estaba actuando para "cumplir con sus obligaciones bajo el Título VII [de la Ley de Derechos Civiles]". El panel concluyó adoptando la opinión del tribunal de primera instancia en su totalidad. [14]
La Corte Suprema concedió el certiorari y escuchó argumentos orales el 22 de abril de 2009. [18]
Corte Suprema
El Tribunal sostuvo que la ciudad de New Haven violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 al descartar los resultados de las pruebas. Dijo que la ciudad no logró establecer ninguna "disputa genuina de que los exámenes estuvieran relacionados con el trabajo y fueran consistentes con la necesidad empresarial". En opinión de la mayoría, el empleador debería haber "demostrado una base sólida en evidencia de que, de no haber tomado la medida, habría sido responsable en virtud de la ley de impacto desigual".
El proceso que utilizó el IOS para diseñar su prueba para la parte de análisis de puestos incluyó entrevistas a capitanes y tenientes en ejercicio y a sus supervisores, y observaciones durante el recorrido de otros oficiales en servicio. Utilizando esa información, el IOS redactó cuestionarios de análisis de puestos y los administró a la mayoría de los jefes de batallón, capitanes y tenientes en ejercicio del Departamento. " [20]
Kennedy continuó: "En cada etapa del análisis de trabajo, IOS, por elección deliberada, realizó una sobremuestra de bomberos pertenecientes a minorías para garantizar que los resultados que IOS utilizaría para desarrollar los exámenes no favorecerían intencionalmente a los candidatos blancos". [21]
Kennedy incluyó en la Opinión los siguientes procedimientos que utilizó IOS para desarrollar los exámenes escritos para medir los conocimientos laborales de los candidatos. "IOS compiló una lista de manuales de capacitación , procedimientos del Departamento y otros materiales para usar como fuentes para las preguntas de la prueba y recibió la aprobación del jefe de bomberos y el jefe de bomberos asistente de New Haven. Luego, utilizando las fuentes aprobadas, IOS redactó un examen de opción múltiple de 100 preguntas escritas por debajo del nivel de lectura de décimo grado. Luego, la Ciudad abrió un período de estudio de 3 meses en el que les dio a los candidatos una lista que identificaba el material de origen (o lista de referencias) para las preguntas, incluidos los capítulos específicos de los cuales se tomaron las preguntas". [22]
El IOS también desarrolló los exámenes orales que se concentraron en las habilidades y capacidades laborales . Utilizando la información del análisis de puestos, el IOS redactó situaciones hipotéticas para poner a prueba las habilidades de mando en caso de incidentes, las tácticas de extinción de incendios, las habilidades interpersonales , el liderazgo y la capacidad de gestión, entre otras cosas. A continuación, se les plantearon estas situaciones hipotéticas a los candidatos y tuvieron que responderlas a un panel de tres evaluadores. [23]
El Tribunal estuvo de acuerdo en que la IOS demostró la debida diligencia al "reunir un grupo de 30 evaluadores que eran superiores en rango a los puestos que se estaban evaluando. A insistencia de la Ciudad (debido a la controversia en torno a los exámenes anteriores), todos los evaluadores provenían de fuera de Connecticut . "La IOS presentó los currículos de los evaluadores a los funcionarios de la Ciudad para su aprobación. Eran jefes de batallón, jefes asistentes y jefes de bomberos de departamentos de tamaños similares al de New Haven en todo el país. El sesenta y seis por ciento de los panelistas eran minorías, y cada uno de los nueve paneles de evaluación de tres miembros contenía dos miembros de minorías. Recibieron capacitación sobre cómo calificar las respuestas de los candidatos de manera consistente utilizando listas de verificación de criterios deseados. [1]
En primer lugar, Kennedy rechazó los argumentos de que la ciudad no discriminó. Participó en una "toma de decisiones expresa y basada en la raza" (es decir, trato desigual /discriminación intencional) cuando se negó a certificar los resultados del examen debido a la disparidad estadística basada en la raza - "es decir, cómo se habían desempeñado los candidatos minoritarios en comparación con los candidatos blancos". El Tribunal de Distrito se equivocó al argumentar que la "motivación de los demandados para evitar hacer promociones basadas en una prueba con un impacto racialmente desigual... no constituye, como cuestión de derecho, una intención discriminatoria". [24] "Ese argumento gira en torno al objetivo de la ciudad -evitar la responsabilidad por impacto desigual- mientras ignora la conducta de la ciudad en nombre de alcanzar ese objetivo".
En segundo lugar, Kennedy examinó el marco legal del Título VII para determinar si la prohibición del trato desigual en el Título VII [25] tiene alguna justificación legal en la disposición sobre impacto desigual con la que parece entrar en conflicto. Al examinar casos análogos de protección igualitaria [26] , llegó a la interpretación legal de que, en casos de conflicto entre las disposiciones sobre trato desigual y sobre impacto desigual, las justificaciones permisibles para el trato desigual deben estar fundamentadas en el criterio de una base sólida en la evidencia .
Concluyó que "una vez que se ha establecido un proceso y los empleadores han dejado en claro sus criterios de selección, no pueden invalidar los resultados de las pruebas, alterando así la expectativa legítima de un empleado de no ser juzgado sobre la base de su raza. Hacerlo, en ausencia de una base sólida en la evidencia de un impacto desigual inadmisible , equivale al tipo de preferencia racial que el Congreso ha rechazado, §2000e–2(j), y es antitético a la noción de un lugar de trabajo donde se garantiza a las personas la igualdad de oportunidades independientemente de su raza". [27]
Rechazó el "enfoque estricto" de los peticionarios, según el cual, en virtud del Título VII, "evitar la discriminación no intencional no puede justificar la discriminación intencional". Esa afirmación ignora el hecho de que, al codificar la disposición sobre impacto desigual en 1991, el Congreso ha prohibido expresamente ambos tipos de discriminación y convertiría una disposición legal en "letra muerta". [28]
Rechazó la sugerencia de los peticionarios de que un empleador "debe haber violado la disposición sobre impacto desigual antes de poder utilizar el cumplimiento como defensa en una demanda por trato desigual". Esta regla iría en contra de lo que hemos reconocido como la intención del Congreso de que el "cumplimiento voluntario" sea "el medio preferido para lograr los objetivos del Título VII". [29]
Rechazó la posición de los demandados de que "la creencia de buena fe de un empleador de que sus acciones son necesarias para cumplir con la disposición de impacto desigual del Título VII debería ser suficiente para justificar una conducta consciente de la raza". Esta posición ignoraría "la prohibición original y fundacional del Título VII", que prohíbe a los empleadores tomar medidas adversas "debido a ... la raza". §2000e-2(a)(1); y cuando el Congreso codificó la disposición de impacto desigual en 1991, no hizo ninguna excepción a la responsabilidad por trato desigual por acciones tomadas en un esfuerzo de buena fe para cumplir con la nueva disposición de impacto desigual en la subsección (k). La política de los demandados alentaría la acción basada en la raza ante el más mínimo indicio de impacto desigual -por ejemplo, haciendo que los empleadores descarten los resultados de exámenes de promoción legales y beneficiosos incluso cuando hay poca o ninguna evidencia de discriminación por impacto desigual- lo que equivaldría a un sistema de cuotas de facto, en el que un "enfoque en las estadísticas ... podría poner una presión indebida sobre los empleadores para que adopten medidas profilácticas inapropiadas". [30] “Ese principio operativo no podía justificarse, ya que el Título VII es explícito al rechazar cualquier interpretación de sus requisitos como un llamado a un equilibrio racial absoluto”. §2000e–2(j). El propósito del Título VII “es promover la contratación sobre la base de las calificaciones laborales, en lugar de sobre la base de la raza o el color”. [31]
Citó al juez Powell, quien, al anunciar el estándar de base sólida en la evidencia para la pluralidad en Wygant v. Jackson Board of Education , reconoció la tensión entre eliminar la segregación y la discriminación por un lado y acabar con toda discriminación impuesta por el gobierno basada en la raza por el otro, [32] afirmando que esos "deberes constitucionales relacionados no siempre son armoniosos", y que "conciliarlos requiere ... que los empleadores actúen con extraordinario cuidado". [32] La pluralidad requería una base sólida en la evidencia porque "[e]l apoyo probatorio para la conclusión de que se justifica una acción correctiva se vuelve crucial cuando el programa correctivo es impugnado en la corte por empleados que no pertenecen a minorías". [32] La Corte aplicó el mismo estándar en Richmond v. JA Croson Co. , observando que "una afirmación amorfa de que ha habido discriminación en el pasado ... no puede justificar el uso de una cuota racial inflexible ". [33]
La norma deja un amplio margen para los esfuerzos voluntarios de los empleadores por cumplir con la normativa, que son esenciales para el esquema legal y para los esfuerzos del Congreso por erradicar la discriminación en el lugar de trabajo. Véase Firefighters, supra, pág. 515.
Y la norma restringe apropiadamente la discreción de los empleadores al tomar decisiones basadas en la raza: limita esa discreción a los casos en los que hay una base sólida en la evidencia de responsabilidad por impacto dispar, pero no es tan restrictiva como para permitir a los empleadores actuar solo cuando hay una violación real y demostrable.
Resolver el conflicto estatutario de esta manera permite que la prohibición de impacto desigual funcione de una manera que es coherente con otras disposiciones del Título VII, incluida la prohibición de ajustar las puntuaciones de las pruebas relacionadas con el empleo en función de la raza. Véase §2000e–2(l). Exámenes como los administrados por la Ciudad crean expectativas legítimas por parte de quienes tomaron las pruebas. Como sucede con cualquier examen de ascenso, algunos de los bomberos aquí invirtieron tiempo, dinero y compromiso personal sustanciales en prepararse para las pruebas. Las pruebas de empleo pueden ser una parte importante de un sistema de selección neutral que proteja contra las mismas animosidades raciales que el Título VII pretendía prevenir. En este caso, sin embargo, los bomberos vieron sus esfuerzos invalidados por la Ciudad basándose únicamente en estadísticas basadas en la raza. Si un empleador no puede volver a calificar un examen en función de la raza de los candidatos (§2000e–2(l), entonces se deduce a fortiori que no puede tomar la medida más importante de descartar el examen por completo para lograr una distribución racial más deseable de los candidatos elegibles para un ascenso, a menos que exista una base sólida en la evidencia de que el examen fue deficiente y que descartar los resultados es necesario para evitar violar la disposición de impacto desigual. Restringir la capacidad de un empleador de descartar los resultados de un examen (y, por lo tanto, discriminar a los candidatos calificados en función de su raza) también está en consonancia con la protección expresa del Título VII de los exámenes de ascenso de buena fe. [36]
A continuación, Kennedy preguntó si las justificaciones de la ciudad para su discriminación por trato desigual cumplían con este criterio de base sólida en la evidencia . Concluyó que no: "Incluso si los encuestados estuvieran motivados, como cuestión subjetiva, por el deseo de evitar cometer una discriminación de impacto desigual... [n]o hay evidencia —y mucho menos la base sólida requerida en la evidencia— de que las pruebas fueran defectuosas porque no estaban relacionadas con el trabajo o porque la ciudad disponía de otras pruebas igualmente válidas y menos discriminatorias. El temor a un litigio por sí solo no puede justificar que un empleador se base en la raza en detrimento de las personas que aprobaron los exámenes y calificaron para ascensos".
Los resultados de las pruebas tuvieron un impacto racial negativo significativo y pusieron a la ciudad frente a un caso prima facie de responsabilidad por impacto desigual. Eso los obligó a "analizar en profundidad los exámenes" para determinar si certificar los resultados habría tenido un impacto desigual inadmisible:
El problema para los demandados es que un caso prima facie de responsabilidad por impacto desigual —esencialmente, un umbral que demuestra una disparidad estadística significativa, [37] y nada más— está lejos de ser una base sólida para demostrar que la Ciudad habría sido responsable en virtud del Título VII si hubiera certificado los resultados. Esto se debe a que la Ciudad podría ser responsable por discriminación por impacto desigual solo si los exámenes no estuvieran relacionados con el trabajo y fueran consistentes con la necesidad comercial, o si existiera una alternativa igualmente válida y menos discriminatoria que satisficiera las necesidades de la Ciudad pero que la Ciudad se negara a adoptar. §2000e–2(k)(1)(A), (C).
Ninguna de las condiciones se cumple:
No encontró ninguna disputa genuina sobre si los exámenes estaban relacionados con el trabajo y eran compatibles con las necesidades comerciales. Las afirmaciones de la ciudad en sentido contrario están "descaradamente contradichas por el expediente". [38] ( Sección II-C-1 )
Encontró que los encuestados también carecían de una base sólida de evidencia de una alternativa de prueba igualmente válida y menos discriminatoria que la Ciudad, al certificar los resultados del examen, necesariamente se habría negado a adoptar. ( Sección II-C-2 ).
Kennedy continúa:
Los demandados plantean tres argumentos en contrario, pero ninguno de ellos es válido.
En primer lugar, los demandados hacen referencia a testimonios ante la CSB de que un cálculo de puntuación compuesta diferente (ponderando las puntuaciones de los exámenes escritos y orales 30/70) habría permitido a la ciudad considerar a dos candidatos negros para los puestos de teniente que estaban vacantes en ese momento y a un candidato negro para los puestos de capitán que estaban vacantes en ese momento. (La ciudad utilizó una ponderación de 60/40 como lo exige su contrato con el sindicato de bomberos de New Haven). Pero los demandados no han presentado ninguna prueba que demuestre que la ponderación de 60/40 fuera realmente arbitraria. De hecho, dado que esa fórmula fue el resultado de un acuerdo de negociación colectiva negociado por el sindicato , suponemos que las partes negociaron esa ponderación por una razón racional.
En segundo lugar, los demandados sostienen que la ciudad podría haber adoptado una interpretación diferente de la "regla de tres" que habría producido resultados menos discriminatorios. Los demandados afirman que el uso de la "regla de tres" en este caso habría permitido que cuatro candidatos negros y uno hispano fueran elegibles para los puestos de teniente y capitán que estaban vacantes en ese momento. Pero la "regla de tres" no era una alternativa válida por esta razón: si la ciudad hubiera revisado los resultados de los exámenes y luego hubiera adoptado la "regla de tres" para que los puntajes de las minorías parecieran más altos, habría violado la prohibición del Título VII de ajustar los resultados de los exámenes en función de la raza. [39]
En tercer y último lugar, los demandados hacen referencia a las declaraciones de Hornick en su entrevista telefónica con la CSB sobre las alternativas a los exámenes escritos. Pero cuando se aplica el criterio de la base sólida de la prueba, los demandados no pueden crear una cuestión de hecho genuina basándose en unas pocas declaraciones dispersas (y contradictorias) del expediente. Y no hay duda de que los demandados no cumplen con su cometido al confiar únicamente en declaraciones aisladas de Hornick.
Concluyó:
El expediente de este litigio documenta un proceso que, desde el principio, tenía el potencial de producir un procedimiento de prueba que fuera fiel a la promesa del Título VII: ninguna persona debería enfrentar discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza. Los demandados pensaron en las calificaciones para ascensos y la experiencia relevante de manera neutral. Tuvieron cuidado de asegurar una amplia participación racial en el diseño de la prueba en sí y en su administración. Como hemos discutido extensamente, el proceso fue abierto y justo.
El problema, por supuesto, es que, una vez finalizadas las pruebas, los resultados raciales brutos se convirtieron en la razón predominante para que la ciudad se negara a certificar los resultados. El perjuicio surge en parte de las altas y justificadas expectativas de los candidatos que habían participado en el proceso de pruebas en los términos que la ciudad había establecido para el proceso de promoción. Muchos de los candidatos habían estudiado durante meses, con un considerable gasto personal y financiero, y por lo tanto el perjuicio causado por la confianza de la ciudad en las estadísticas raciales brutas al final del proceso fue aún más grave. Enfrentada a argumentos tanto a favor como en contra de la certificación de los resultados de las pruebas (y amenazas de una demanda en ambos casos), la ciudad se vio obligada a realizar una investigación difícil. Pero sus audiencias no produjeron pruebas sólidas de una violación de impacto desigual, y la ciudad no tenía derecho a descartar las pruebas basándose únicamente en la disparidad racial en los resultados.
Nuestra decisión de hoy aclara cómo se aplica el Título VII para resolver las expectativas en pugna en virtud de las disposiciones sobre trato desigual e impacto desigual. Si, después de certificar los resultados de las pruebas, la Ciudad enfrenta una demanda por impacto desigual, entonces, a la luz de nuestra decisión de hoy, debería quedar claro que la Ciudad evitaría la responsabilidad por impacto desigual basándose en la sólida base de evidencia de que, si no hubiera certificado los resultados, habría estado sujeta a responsabilidad por trato desigual.
Concurrencia
El juez Scalia sostuvo que la Corte se negó a aclarar el conflicto entre las disposiciones sobre impacto desigual del Título VII y la garantía de igualdad de protección de la Constitución. En concreto, aunque la Corte aclaró que las disposiciones sobre trato desigual prohíben las acciones "remediales" basadas en la raza cuando no se produciría una violación por impacto desigual, "está claro que el Título VII no sólo permite sino que exige afirmativamente tales acciones [remediales basadas en la raza]" cuando se produciría tal violación. En estas últimas situaciones, las disposiciones sobre impacto desigual del Título VII "colocan un peso racial en la balanza, y a menudo exigen que los empleadores evalúen los resultados raciales de sus políticas y tomen decisiones basadas en (debido a) esos resultados raciales". "Ese tipo de toma de decisiones racial es, como explica la Corte, discriminatorio".
Disentimiento
Ginsburg, junto con Stevens, Souter y Breyer, disintieron. Ellos habrían sostenido que New Haven tenía derecho a abstenerse de promover a los bomberos blancos y que su preocupación por estar expuesta a litigios, independientemente de si eran exactos o no, era legítima.
New Haven sostiene que se negó a certificar los resultados de las pruebas porque creía, por una buena razón, que sería vulnerable a una demanda por impacto desigual en virtud del Título VII si se basaba en esos resultados. El Tribunal sostiene hoy que New Haven no ha demostrado "una base sólida en la prueba" para su alegato. Ante, en la página 2. Al sostener esto, el Tribunal pretende que "[l]a ciudad rechazó los resultados de las pruebas únicamente porque los candidatos con las puntuaciones más altas eran blancos". Ante, en la página 20. Esa pretensión, esencial para la resolución del Tribunal, ignora pruebas sustanciales de múltiples defectos en las pruebas que utilizó New Haven. El Tribunal tampoco reconoce las mejores pruebas utilizadas en otras ciudades, que han arrojado resultados con sesgo racial menor.
Por orden de este Tribunal, New Haven, una ciudad en la que los afroamericanos y los hispanos representan casi el 60 por ciento de la población, debe ser atendida hoy, como lo fue en los días de la discriminación manifiesta, por un departamento de bomberos en el que rara vez se ven miembros de minorías raciales y étnicas en puestos de mando. Al llegar a su orden, el Tribunal apenas reconoce la decisión pionera en Griggs v. Duke Power Co. , 401 US 424 (1971), que explicó la centralidad del concepto de impacto dispar para la aplicación efectiva del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La orden y la opinión del Tribunal, preveo, no tendrán poder de permanencia.
...
La población de New Haven incluye una mayor proporción de minorías hoy que en la década de 1970: casi el 40 por ciento de los residentes de la ciudad son afroamericanos y más del 20 por ciento son hispanos . Entre los bomberos de nivel inicial, las minorías aún están subrepresentadas, pero no de manera marcada. En 2003, los afroamericanos y los hispanos constituían el 30 por ciento y el 16 por ciento de los bomberos de la ciudad, respectivamente. Sin embargo, en los puestos de supervisión, siguen existiendo disparidades significativas. En general, los rangos de oficiales superiores (capitán y superiores) son nueve por ciento afroamericanos y nueve por ciento hispanos. Solo uno de los 21 capitanes de bomberos del Departamento es afroamericano. Véase la Solicitud en el N.º 06–4996–cv (CA2), pág. A1588 (en adelante, Solicitud CA2). Es en este contexto de desigualdad arraigada que debe evaluarse el proceso de ascenso en cuestión en este litigio.
...
De acuerdo con las especificaciones de New Haven, el IOS desarrolló y administró los exámenes orales y escritos. Los resultados mostraron disparidades raciales significativas. En el examen de teniente, la tasa de aprobación de los candidatos afroamericanos fue aproximadamente la mitad de la tasa de los candidatos caucásicos; la tasa de aprobación de los candidatos hispanos fue aún menor. En el examen de capitán, tanto los candidatos afroamericanos como los hispanos aprobaron aproximadamente la mitad de la tasa de sus contrapartes caucásicas. Véase Apéndice 225-226. Más sorprendente aún, aunque casi la mitad de los 77 candidatos a teniente eran afroamericanos o hispanos, ninguno habría sido elegible para el ascenso a los ocho puestos vacantes en ese momento. El candidato afroamericano con la puntuación más alta ocupó el puesto 13; el candidato hispano con la puntuación más alta fue el 26. En cuanto a los siete puestos de capitán vacantes en ese momento, dos candidatos hispanos habrían sido elegibles, pero ningún afroamericano. El candidato afroamericano con la puntuación más alta ocupó el puesto 15. Véase ibíd., en 218-219.
El Tribunal reconoce que estas marcadas disparidades bastaron para establecer un caso prima facie en virtud de la disposición sobre impacto desigual del Título VII. Véase ante, pág. 27 ("Las tasas de aprobación de las minorías... cayeron muy por debajo del estándar del 80 por ciento establecido por la [Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)] para implementar la disposición sobre impacto desigual del Título VII"). Por lo tanto, New Haven tenía motivos para preocuparse por la posibilidad de litigio y responsabilidad en virtud del Título VII. Los funcionarios de la ciudad remitieron el asunto a la Junta de Servicio Civil de New Haven (CSB), la entidad responsable de certificar los resultados de los exámenes de empleo.
Entre enero y marzo de 2004, la CSB celebró cinco reuniones públicas para considerar el curso adecuado. En la primera reunión, el abogado de la corporación de New Haven, Thomas Ude, describió el estándar legal que rige las demandas por impacto desigual del Título VII. Ude reconoció correctamente que los desequilibrios estadísticos por sí solos no dan lugar a responsabilidad. En cambio, ante una disparidad, un empleador "tiene la oportunidad y la carga de probar que la prueba está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial". CA2 App. A724. Un demandante del Título VII puede intentar refutar la demostración de un empleador de relación con el trabajo y necesidad identificando métodos de selección alternativos que habrían sido al menos tan válidos pero con "menos efecto adverso, desigual o discriminatorio". Ibíd. Véase también ibíd., en A738. En consecuencia, los comisionados de la CSB entendieron que su principal tarea era decidir si tenían confianza en la fiabilidad de los exámenes: ¿Habían medido los exámenes de manera justa las cualidades de un oficial de bomberos exitoso a pesar de sus resultados desiguales? ¿Podría un proceso de examen alternativo haber identificado a los candidatos más calificados sin crear desequilibrios raciales tan significativos?
...
El tribunal reconoció que los demandados sin duda eran conscientes de la raza durante su proceso de toma de decisiones, pero esto no significaba que hubieran incurrido en un trato racialmente desigual. La conclusión a la que habían llegado y la acción adoptada a raíz de ella eran neutrales en cuanto a la raza en este sentido: "[T]odos los resultados de las pruebas fueron descartados, nadie fue ascendido y los bomberos de todas las razas tendrán que participar en otro proceso de selección para ser considerados para el ascenso". Id., en la pág. 158. La acción de New Haven, que no dio preferencia a ningún individuo, "simplemente no era análoga a un sistema de cuotas o a una minoría apartada donde los candidatos, sobre la base de su raza, no son tratados de manera uniforme". Id., en la pág. 157 (citando a Hayden, 180 F. 3d, en la pág. 50).
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Un esfuerzo razonable por cumplir con la ley y garantizar que los candidatos calificados de todas las razas tengan una oportunidad justa de competir no es simplemente lo que el Congreso pretendía prohibir. Por lo tanto, yo sostendría que un empleador que desecha un mecanismo de selección cuando se hace evidente su impacto racial desproporcionado no viola automáticamente la prohibición de trato desigual del Título VII o en absoluto, sujeto a esta condición clave: el empleador debe tener una buena causa para creer que el mecanismo no resistiría el examen de necesidad comercial. Cf. Faragher v. Boca Raton , 524 US 775, 806 (1998) (observando que es acorde con una "política estatutaria clara" que los empleadores "prevengan violaciones" y "hagan esfuerzos razonables para cumplir con su deber" según el Título VII).
...
Para "reconciliar" el supuesto "conflicto" entre el trato desigual y el impacto desigual, la Corte ofrece un estándar enigmático. Ante, pág. 20. Los empleadores pueden intentar cumplir con la disposición sobre impacto desigual del Título VII, declara la Corte, sólo cuando exista una "fuerte base en evidencia" que documente la necesidad de su acción. Ante, pág. 22. El estándar de la Corte, extraído de precedentes de protección igualitaria que no son pertinentes, no se desarrolla. Uno se pregunta qué casos cumplirían con el estándar y por qué la Corte está tan segura de que este caso no lo hace.
1
Al interpretar el Título VII, observo preliminarmente que la doctrina de la protección igualitaria tiene una utilidad limitada. La Cláusula de Protección Igualitaria, ha sostenido este Tribunal, prohíbe únicamente la discriminación intencional; no tiene un componente de impacto desigual. Véase Personnel Administrator of Mass. v. Feeney , 442 US 256, 272 (1979); Washington v. Davis , 426 US 229, 239 (1976). El Título VII, en cambio, tiene por objeto eliminar todas las formas de discriminación laboral, tanto involuntaria como deliberada. Hasta hoy, cf. ante, en la pág. 25; ante, pág. 1 (Scalia, J., concurrente), este Tribunal nunca ha cuestionado la constitucionalidad del componente de impacto desigual del Título VII, y por buenas razones. Al ordenar a los empleadores que eviten procesos de selección innecesariamente excluyentes, la disposición sobre impacto desigual del Título VII exige un "medio neutral en cuanto a la raza para aumentar la participación de las minorías", algo que también fomentan los precedentes de protección igualitaria de este Tribunal. Véase Adarand Constructors, Inc. v. Peña , 515 US 200, 238 (1995) (citando a Richmond v. JA Croson Co., 488 US 469, 507 (1989)). "El mismo radicalismo de sostener que la doctrina del impacto desigual es inconstitucional como una cuestión de protección igualitaria", además, "sugiere que sólo un tribunal muy inflexible emitiría una decisión de ese tipo". Primus, Equal Protection and Disparate Impact: Round Three, 117 Harv. L. Rev. 493, 585 (2003).
...
Este caso presenta una situación desafortunada, que New Haven bien podría haber evitado si hubiera utilizado un mejor proceso de selección desde el principio. Pero lo que este caso no presenta es una discriminación basada en la raza en violación del Título VII. Discrepo de la sentencia del Tribunal, que se basa en la premisa falsa de que los encuestados mostraron "una disparidad estadística significativa", pero "nada más". Véase ante, págs. 27 y 28.
Significado
New Haven restableció los resultados del examen y promovió a 14 de los 20 bomberos a los pocos meses de conocerse la decisión. La ciudad resolvió la demanda pagando 2 millones de dólares a los bomberos demandantes, otorgando a cada individuo ascendible tres años de "tiempo de servicio" para su pensión y pagando a su abogada, Karen Lee Torre , 3 millones de dólares en honorarios y costos. [40]
^ Richey, Warren (21 de abril de 2009), "La Corte Suprema escuchará un caso de discriminación inversa", Christian Science Monitor.
^ "La Corte Suprema escucha importantes casos de derechos civiles", National Public Radio , 21 de abril de 2009.
^ El tribunal de distrito cita Pl. Ex. IV(C) en 8.
^ Véase el escrito del demandado, John DeStefano et al., pág. 2.
^ Véase el escrito de la demandada en la página 5.
^ El tribunal de distrito cita Pl. Ex. Vol. I, pág. 43.
^ Liptak, Adam (9 de abril de 2009). "Los jueces escucharán las denuncias de parcialidad de los bomberos blancos". The New York Times . Consultado el 7 de julio de 2023 .
^ Sulzberger, AG (2 de julio de 2009). "La demanda por prejuicios es una prueba de determinación para el hombre hispano". The New York Times . Consultado el 26 de julio de 2009 .
^ Kaempffer, William (15 de junio de 2004). «Un bombero alega un motivo racial en el ataque». New Haven Register . Consultado el 24 de julio de 2019 .
^ Ricci v. DeStefano , 554 F.Supp.2d 142 (Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para Connecticut; 28 de septiembre de 2006). Esta decisión también se puede encontrar como Apéndice B de la posterior "Orden de denegación de la nueva audiencia en pleno".
^ ab "La cinta de Sotomayor revela puntos de vista sobre el caso de discriminación Ricci v. DeStefano", Washington Wire, Wall Street Journal (29 de mayo de 2009).
^ La orden resumida está disponible como Apéndice A de la posterior "Orden que deniega la nueva audiencia en pleno".
^ ab Ricci contra DeStefano , 530 F.3d 87 (Segundo Circuito; 9 de junio de 2008; por curiam).
^ Orden de denegación de la nueva audiencia en pleno (Segundo Circuito; 12 de junio de 2008). Copia de cortesía aquí. La "Orden de denegación de la nueva audiencia en pleno" incluye la Orden sumaria del 15 de febrero de 2008 como Apéndice A, y también incluye la decisión del tribunal de distrito del 28 de septiembre de 2006 como Apéndice B.
^ El juez Cabranes escribió la disidencia principal de la denegación de la reaudiencia en banc por parte del Segundo Circuito, y su disidencia está disponible en la "Orden de denegación de la reaudiencia en banc".
^
Opinión de Jacobs, en disidencia de la denegación del Segundo Circuito de una nueva audiencia en pleno; esta disidencia acompaña algunas versiones publicadas de la "Orden de denegación de una nueva audiencia en pleno".
^ Transcripción del argumento oral en la Corte Suprema de Estados Unidos (22 de abril de 2009).
^ Ricci v DeStefano" (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la Opinión de la Corte Suprema de los Estados Unidos del juez Kennedy, a través de la Facultad de Derecho de la Universidad de Cornell .
^ Opinión de la Corte Suprema: Ricci v. DeStefano" (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la Opinión de la Corte Suprema de los Estados Unidos del juez Kennedy, a través de The New York Times.
^ [1]" (29 de junio de 2009). Este es el texto completo de la Opinión de la Corte Suprema de los Estados Unidos del Juez Kennedy, a través de la Corte Suprema de los Estados Unidos.
^ Opinión descuidada de la Corte Suprema (29 de junio de 2009).
^ 554 F. Sup. 2d, en 160.
^ Véase §2000e–2(a)(1)
^ "Los casos que analizan principios constitucionales pueden proporcionar una guía útil en este contexto legal". Véase Watson, supra, pág. 993 (opinión de la mayoría)
^ Nuestra decisión estatutaria no aborda la constitucionalidad de las medidas adoptadas en este caso en supuesto cumplimiento del Título VII. Tampoco sostenemos que el cumplimiento del criterio de una base sólida de pruebas satisfaría la Cláusula de Igual Protección en un caso futuro. Como explicamos a continuación, dado que los demandados no han cumplido con su carga de prueba en virtud del Título VII, no necesitamos decidir si un temor legítimo de impacto desigual es suficiente para justificar un trato discriminatorio en virtud de la Constitución. Tampoco cuestionamos los esfuerzos afirmativos de un empleador para garantizar que todos los grupos tengan una oportunidad justa de solicitar ascensos y participar en el proceso mediante el cual se realizarán los ascensos. ... El Título VII no prohíbe a un empleador considerar, antes de administrar una prueba o práctica, cómo diseñar esa prueba o práctica para brindar una oportunidad justa para todas las personas, independientemente de su raza. Y cuando, durante la etapa de diseño de la prueba, un empleador invita a realizar comentarios para garantizar que la prueba sea justa, ese proceso puede proporcionar un terreno común para discusiones abiertas con ese fin.
^ Véase, por ejemplo, Estados Unidos v. Atlantic Research Corp. , 551 US 128, 137 (2007)
^ Bomberos v. Cleveland , 478 US 501, 515 (1986); véase también Wygant v. Jackson Bd. of Ed. , 476 US 267, 290 (1986) (O'Connor, J., concurriendo en parte y concurriendo en la sentencia).
^ Watson, 487 US, pág. 992 (opinión pluralista).
^ Griggs , 401 US, en 434.
^ abc 476 EE. UU. en 277.
^ 488 Estados Unidos, pág. 499.
^ Griggs, supra, en 431.
^ §2000e–2(a)(1).
^ Véase §2000e–2(h) ("[T]ampoco será una práctica laboral ilegal que un empleador proporcione y actúe sobre los resultados de cualquier prueba de capacidad desarrollada profesionalmente siempre que dicha prueba, su administración o acción sobre los resultados no esté diseñada, destinada o utilizada para discriminar por motivos de raza"); cf. AT&T Corp. v. Hulteen , 556 US ___, ___ (2009) (slip op., en la página 8).
^ Connecticut contra Teal , 457 US 440, 446 (1982),
^ Scott, supra, en 380.
^ §2000e–2(l); véase también Chicago Firefighters Local 2 v. Chicago , 249 F. 3d 649, 656 (CA7 2001) (Posner, J.) ("No tenemos ninguna duda de que si se adoptara la clasificación por bandas para hacer que las puntuaciones más bajas de los negros parecieran más altas, de hecho estaría... prohibida"). Como cuestión de derecho, la clasificación por bandas no era una alternativa disponible para la Ciudad cuando estaba considerando si certificar los resultados del examen.
^ Mahoney, Edmund H. (29 de julio de 2011). "Acuerdo de $2 millones para bomberos; New Haven". Hartford Courant . sección A, pág. 1. ISSN 1047-4153. OCLC 8807834 . Consultado el 13 de noviembre de 2011 .
Enlaces externos
El texto de Ricci v. DeStefano , 557 U.S. 557 (2009) está disponible en: Justia Oyez (audio de argumentos orales)
Associated Press (22 de abril de 2009). "Reverse modification? Justices weigh case" (Artículo de periódico) . NBC News . Consultado el 27 de abril de 2009 .
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Muraskin, David (28 de abril de 2009). "Ricci, et al. v. DeStefano, et al" (Resumen del caso más enlaces a todos los escritos) . Scotus Wiki . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Washington, Jesse (18 de abril de 2009). "Un caso de discriminación inversa podría transformar la contratación". Associated Press / Yahoo! News . Archivado desde el original (artículo de periódico) el 22 de abril de 2009. Consultado el 27 de abril de 2009 .
Will, George (26 de abril de 2009). "El naufragio de un sistema de despojos" (Editorial) . Washington Post . Consultado el 27 de abril de 2009 .
Standler, Ronald (30 de mayo de 2009). "Texto completo de las opiniones judiciales en el caso Ricci v. DeStefano" (PDF) . Sitio web personal . Consultado el 6 de junio de 2009 .
