La teoría de eventos afectivos ( AET ) es un modelo de psicología industrial y organizacional desarrollado por los psicólogos organizacionales Howard M. Weiss ( Instituto de Tecnología de Georgia ) y Russell Cropanzano ( Universidad de Colorado ) para explicar cómo las emociones y los estados de ánimo influyen en el desempeño y la satisfacción laboral . [1] El modelo explica los vínculos entre las influencias internas de los empleados (por ejemplo, cogniciones , emociones , estados mentales ) y sus reacciones ante incidentes que ocurren en su entorno laboral y que afectan su desempeño, compromiso organizacional y satisfacción laboral. La teoría propone que los comportamientos laborales afectivos se explican por el estado de ánimo y las emociones de los empleados, mientras que los comportamientos cognitivos son los mejores predictores de la satisfacción laboral. [2] La teoría propone que los incidentes emocionales en el trabajo que inducen cosas positivas (p. ej., elevación) y negativos (p. ej., molestias) son distinguibles y tienen un impacto psicológico significativo en la satisfacción laboral de los trabajadores. [2] [3] Esto da como resultado reacciones afectivas internas (por ejemplo, cognición , emociones, estados mentales) y externas duraderas que se manifiestan a través del desempeño laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. [3]
Alternativamente, algunas investigaciones sugieren que la satisfacción laboral media la relación entre varias variables antecedentes, como disposiciones , eventos en el lugar de trabajo, características del trabajo, oportunidades laborales y comportamiento de los empleados exhibido mientras están en el trabajo (p. ej., comportamientos de ciudadanía organizacional , comportamientos laborales contraproducentes y retiro del empleo). [4] Con ese fin, cuando los trabajadores experimentan elevaciones (por ejemplo, completar una meta, recibir un premio) o molestias (por ejemplo, tratar con un cliente difícil, reaccionar ante una fecha límite actualizada), su intención de continuar o renunciar depende de las emociones. , estados de ánimo y pensamientos asociados con la satisfacción que obtienen de su trabajo. [5]
Otras investigaciones han demostrado que la relación entre la satisfacción laboral y la rotación está totalmente mediada por la intención de renunciar; Los trabajadores que reportan una baja satisfacción laboral probablemente dejen el trabajo de manera planificada. [6] [7] Sin embargo, esta relación no tiene en cuenta a los empleados que informan una alta satisfacción laboral, pero que renuncian inesperadamente. Aunque las recompensas extrínsecas , como mejores ofertas de trabajo fuera de su organización actual, pueden influir en sus decisiones, los factores de personalidad de los empleados también pueden afectar sus decisiones de salir anticipadamente de trabajos que de otro modo serían ideales y en condiciones de trabajo ideales. [5] [6] [7]
Los destinatarios a menudo se refieren a eventos específicos en las entrevistas de salida cuando abandonan voluntariamente sus trabajos actuales. Los acontecimientos menores con efectos emocionales sutiles también tienen un impacto acumulativo en la satisfacción laboral, especialmente cuando ocurren de forma aguda y con alta frecuencia. [1] [8] Por ejemplo, los eventos estresantes percibidos en el trabajo a menudo se asocian positivamente con una alta tensión laboral el día en que ocurren y se asocian negativamente con la tensión el día siguiente, lo que resulta en una acumulación de estrés percibido relacionado con el trabajo a lo largo del tiempo. [8] Esto es consistente con la comprensión general en psicología vocacional de que la satisfacción laboral es un resultado distal a largo plazo que está mediado por el estrés laboral percibido. [1] [8]
Las relaciones entre los componentes asociados con el trabajo (p. ej., tareas, autonomía , demandas laborales y trabajo emocional ) y su impacto en los resultados laborales respaldan la AET. [2] [3] [9] [10] [11] Las tareas que se consideran desafiantes, gratificantes o que brindan una oportunidad para desarrollar nuevas habilidades inducen un afecto positivo y aumentan la satisfacción laboral. [2] [12] Alternativamente, las tareas que se califican como rutinarias, aburridas o abrumadoras se asocian con afecto negativo (por ejemplo, baja autoestima , baja confianza en uno mismo ) y preocupaciones sobre las evaluaciones laborales. [12] [13] Esto puede llevar a los trabajadores a adoptar conductas planificadas para dejar de fumar. [3] [14]
El grado de autonomía que tienen los trabajadores en sus puestos de trabajo afecta su productividad, satisfacción e intención de renunciar. [2] Las investigaciones muestran que la capacidad de tomar decisiones e influir en lo que sucede en el trabajo tiene el mayor impacto en la satisfacción laboral, particularmente entre los trabajadores jóvenes. [2] [15] La autonomía laboral incluso supera el efecto de los ingresos sobre la satisfacción laboral. [2] Alternativamente, la sobrecarga de trabajo reduce significativamente la satisfacción laboral entre mujeres y hombres de mediana edad, pero no afecta significativamente la satisfacción laboral entre los trabajadores jóvenes. [15] Estas diferencias entre la edad y el género de los trabajadores indican diferencias en la fase de carrera, donde los trabajadores jóvenes (hombres) tienen más probabilidades de soportar o esperar una sobrecarga de trabajo, mientras que los trabajadores de mediana edad tienden a acercarse a su punto máximo y pueden esperar algunas concesiones (por ejemplo, basadas en el historial, el mérito o la vigencia de la organización). [15] [16]
Asimismo, la flexibilidad laboral afecta la satisfacción laboral. [17] De hecho, la flexibilidad para decidir cuándo se realiza el trabajo ocupa el primer lugar entre las mujeres y el segundo o tercer lugar entre los hombres a la hora de determinar las características de un trabajo satisfactorio. [17] Al igual que la autonomía laboral, la flexibilidad laboral es más importante que los ingresos al evaluar la satisfacción laboral. [18] La flexibilidad para determinar el horario de trabajo es un factor importante que contribuye a la satisfacción laboral en todo el espectro de empleos de bajos y altos ingresos. [17] [19] La flexibilidad laboral empodera a los empleados al reducir la incidencia de conflictos entre el trabajo y la familia y la participación en renuncias planificadas para mejorar la calidad de vida general. [17] El afecto positivo es un beneficio adicional de la flexibilidad laboral que genera grandes dividendos tanto para los empleados como para sus empleadores, empoderando a los primeros y mejorando la capacidad de los segundos para retener a los trabajadores. [14] [16] [17]
Investigaciones anteriores han sugerido que el afecto en el lugar de trabajo era una construcción orientada al estado (como las emociones y el estado de ánimo) que dependía del entorno laboral o de las situaciones encontradas en el trabajo. [6] Sin embargo, investigaciones más recientes describen el afecto como un rasgo de disposición que depende del individuo. [20] [21] Aunque los eventos en el lugar de trabajo tienen un impacto significativo en los empleados, su estado de ánimo determina en gran medida la intensidad de su reacción a los eventos experimentados en el trabajo. [22] Esta intensidad de respuesta emocional tiende a afectar el desempeño y la satisfacción laboral. [22] Otras variables laborales, como el esfuerzo, el abandono, la desviación, el compromiso y la ciudadanía, también se ven afectadas por las percepciones positivas y negativas de los acontecimientos vividos en el trabajo. [9] [10] [23] [24]
La capacidad cognitiva general (también conocida como 'g' ) y la personalidad también influyen en el desempeño laboral. [25] La emoción y la cognición ayudan a explicar los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) . Por ejemplo, las emociones sobre el trabajo (es decir, el afecto laboral) están fuertemente asociadas con las OCB dirigidas a los individuos, mientras que los pensamientos o cogniciones laborales están más fuertemente asociados con las OCB dirigidas a la organización. [26] El resultado de qué tan satisfecho está un empleado individual con su trabajo dentro de la organización puede depender de cómo percibe un incidente experimentado en el trabajo. [16] La satisfacción laboral también depende de las emociones y pensamientos asociados con esa percepción, así como del apoyo social brindado por los compañeros de trabajo y la organización en su conjunto. [16] [27] [28] [29]
La investigación de la personalidad sobre el modelo de cinco factores (FFM) respalda la AET. El FFM es un modelo parsimonioso que distingue las diferencias entre las disposiciones de los individuos. Esto se hace sobre la base de cinco factores, cada uno de los cuales contiene seis facetas subyacentes. Las medidas autoinformadas de escrupulosidad , amabilidad , neuroticismo , apertura a la experiencia y extraversión predicen consistentemente el afecto y el resultado de eventos experimentados en el trabajo. [30] Existe cierta evidencia de que otros factores de personalidad predicen, explican y describen cómo los empleados pueden reaccionar ante eventos afectivos experimentados en el trabajo. Por ejemplo, los rasgos desadaptativos derivados del Manual Diagnóstico y Estadístico se correlacionan con el afecto relacionado con el trabajo, pero la validez incremental que estos rasgos explican es mínima más allá de la FFM. [30]
En general, la escrupulosidad se refiere a la gratificación retrasada. Como rasgo de personalidad, la escrupulosidad implica regular la impulsividad siguiendo planes determinados metódicamente para lograr objetivos no inmediatos. [30] [31] De los cinco factores, la escrupulosidad se considera el mejor predictor de la capacitación y el desempeño laboral y el logro ocupacional. [25] [32] [33] La escrupulosidad se demuestra a través de la laboriosidad, la iniciativa propia, la autodisciplina, el orden y la gestión del tiempo de los empleados. [31] Predice positivamente el éxito profesional intrínseco (es decir, satisfacción laboral) y extrínseco (es decir, compensación y beneficios). [34] La realización de tareas complejas se correlaciona con una alta escrupulosidad y capacidad cognitiva general. [35] La intención de abandonar una organización está menos influenciada por la recompensa extrínseca que por la justicia procesal percibida , lo cual es muy importante para los trabajadores concienzudos [36]
La percepción de la escrupulosidad de los demás también puede influir en la intención de prestar asistencia en el trabajo. Las investigaciones que examinan el impacto de la interacción entre la g y la escrupulosidad de los miembros de bajo desempeño en el comportamiento prosocial a nivel de equipo demuestran que es probable que otros miembros del equipo exhiban un comportamiento prosocial alto cuando se percibe que el desempeño deficiente tiene una g baja y una escrupulosidad alta o una g alta. alta conciencia. Los miembros del equipo exhiben niveles moderados de comportamiento prosocial cuando el pobre desempeño exhibe baja g y baja escrupulosidad. Cuando se percibe que el desempeño deficiente tiene una g alta y una escrupulosidad baja, otros miembros del equipo exhiben la menor cantidad de comportamiento prosocial. [37]
La escrupulosidad y la estabilidad emocional predicen una baja rotación de empleados y un alto desempeño laboral, lo que indica que estos rasgos de personalidad son sólidos y deben evaluarse durante la selección de personal en una posterior validación y análisis de utilidad. [33] [38] Se considera que la escrupulosidad tiene en cuenta posibles obligaciones morales, éticas y contractuales que pueden conducir a la rotación de empleados. [38] En este estado mental, los empleados con un alto nivel de escrupulosidad pueden decidir demostrar un alto compromiso organizacional debido a la equidad transaccional de acuerdo con las normas de reciprocidad, siempre que exista una deuda percibida. [38] [39] Los trabajadores altamente religiosos y concienzudos pueden creer que renunciar va en contra de sus creencias orientadas al trabajo (por ejemplo, la ética laboral protestante ), y cualquier voluntad de seguir adelante con la renuncia es una señal de mal carácter. [38] [40] [41] [42]
Los individuos con un alto nivel de amabilidad exhiben comportamientos prosociales, son cooperativos, compasivos y educados, y muestran una preocupación sincera por el bienestar y los derechos de los demás. [31] La investigación vincula la amabilidad con la empatía y la teoría de la mente para explicar las emociones, intenciones y estados mentales de los demás. [31] Los trabajadores agradables son empleados valorados; su amabilidad es un factor clave para mantener sus relaciones sociales. [42] Su tendencia a esforzarse por lograr la integración, la inclusión y la solidaridad con los demás apoya la cohesión del grupo. [43] Tienden a ser serviciales y preocupados por el bienestar de los demás. [44] Los trabajadores agradables también tienden a experimentar una alta satisfacción laboral en comparación con los trabajadores menos agradables. [45] Los trabajadores con un alto nivel de amabilidad tienden a calificarse a sí mismos como con un alto nivel de motivación intrínseca , especialmente cuando se considera el trabajo realizado en nombre de otros o de una organización. [46] La heterogeneidad de la personalidad es importante en la productividad del equipo, particularmente cuando se trata de amabilidad; Tener total simpatía entre todos los miembros de un equipo está relacionado negativamente con el desempeño, ya que tiende a conducir al pensamiento grupal . [47]
La relación entre amabilidad y satisfacción laboral es más evidente en entornos laborales transaccionales o orientados al intercambio. [48] Cuando los trabajadores que tienen poca amabilidad están satisfechos con su entorno de trabajo y con aquellos con quienes deben interactuar, es probable que adopten comportamientos de ciudadanía organizacional prosocial. Es probable que los trabajadores poco agradables abandonen esos comportamientos cuando encuentran que el ambiente de trabajo es menos favorable. Por otro lado, es probable que los trabajadores muy agradables adopten comportamientos prosociales de ciudadanía organizacional independientemente del clima laboral, el entorno o la disposición de los demás con quienes deben trabajar, [48] [49] ya que tienden a centrarse más en las necesidades de los demás y de la organización en lugar de realizar un seguimiento de las transacciones. Además, el comportamiento desviado es mayor entre los trabajadores con poca amabilidad, particularmente cuando el apoyo organizacional es bajo. [50]
La amabilidad y la escrupulosidad a menudo están vinculadas al comportamiento ciudadano organizacional; sin embargo, dicha relación es débil. [51] Investigaciones recientes sugieren que la amabilidad actúa como un moderador que afecta los estados de comportamiento ciudadano experimentados por los trabajadores. Estos dos rasgos de personalidad también se correlacionan negativamente con la rotación de empleados . [38] Los trabajadores que declaran tener poca amabilidad probablemente abandonen el trabajo de forma no planificada, lo que lleva a una condición conocida como "síndrome del vagabundo" (es decir, abandono habitual del trabajo). [38] [52]
La sensibilidad individual al castigo es el núcleo del neuroticismo. [53] Numerosos hallazgos muestran que el neuroticismo está relacionado con la tendencia a experimentar afecto negativo en el trabajo y otros entornos sociales. [31] Los individuos neuróticos exhiben irritabilidad , ansiedad , impulsividad y timidez que parecen subyacer a una sensibilidad general a la amenaza y al castigo . [31] Los autores del NEO-PI-R indican que la mala regulación de las emociones , la baja autoestima y la rumiación excesiva son comunes entre los individuos neuróticos. [31] [54]
La ansiedad subyacente que implica el neuroticismo está relacionada con la inestabilidad emocional, que suele ser importante para predecir las intenciones de los empleados de renunciar. [38] La baja estabilidad emocional también está relacionada con la intención de renunciar por razones distintas a la insatisfacción laboral o el bajo desempeño laboral. [38] El neuroticismo es el mejor predictor entre los cinco grandes rasgos de personalidad de la satisfacción laboral negativa. [45] Por ejemplo, el neuroticismo predice negativamente el éxito extrínseco (es decir, compensación y beneficio). [34] Esta es la razón por la que la escrupulosidad (un gran predictor de desempeño laboral positivo y satisfacción laboral) y el neuroticismo (el mejor predictor de satisfacción laboral negativa) se utilizan regularmente en la selección de personal y en la psicología del personal . [45] El neuroticismo explica una variación significativa en el estado de ánimo y la satisfacción laboral entre los trabajadores. [55]
La apertura a la experiencia se manifiesta a través de la abstracción mental y la flexibilidad en la percepción. [31] El pensamiento no lineal se habilita mediante el uso de la imaginación, la curiosidad intelectual y el aprecio por la estética, todas las cuales son facetas centrales de este factor de personalidad. [56] Los empleados evaluados como altos en apertura a la experiencia generalmente obtienen puntajes altos en pruebas de capacidad cognitiva general y demuestran altas habilidades en el procesamiento de información, memoria de trabajo, razonamiento abstracto y atención enfocada. [31]
Los trabajadores con un alto nivel de apertura a la experiencia tienen más probabilidades de abandonar el trabajo de forma no planificada. [38] Sin embargo, este hallazgo puede tener poco que ver con el afecto derivado de eventos experimentados en el trabajo. Las personas que declaran tener una gran apertura a la experiencia pueden ser impulsivas, pero sus decisiones de dejar de fumar repentinamente pueden deberse al valor que se le da a la diversidad laboral, la necesidad de cambio, la exploración de otros intereses, la intolerancia a la rutina y el aburrimiento, y un sentimiento subyacente. sentido de curiosidad. [38] [40] La apertura a la experiencia no parece predecir ni explicar la satisfacción laboral. [45]
Se considera que la extraversión es responsable de la sensibilidad individual a la recompensa . [31] Son las facetas subyacentes de la extraversión: asertividad , sociabilidad y locuacidad las que se relacionan con las tendencias de aproximación dentro de los individuos hacia recompensas intrínsecas o extrínsecas. [57] [58] Como la mayoría de las actividades humanas, la moneda del mundo del trabajo implica recompensas. La alta sensibilidad a la recompensa parece ser sinónimo de extraversión , lo que hace que los trabajadores que exhiben una alta extroversión probablemente estén muy motivados y sean muy productivos en el trabajo independiente y colaborativo. Esto se intensifica particularmente cuando el trabajo implica la supervisión de otros, la gestión de recursos o el liderazgo . [59] [60]
Los extrovertidos tienden a experimentar más afecto positivo, percibirse a sí mismos de manera más positiva y recordar eventos laborales más positivos que negativos en comparación con los introvertidos. [38] [61] [62] La intención de renunciar entre los extrovertidos depende menos de la equidad procesal dentro de la organización, particularmente cuando la oportunidad de obtener recompensas sociales en el trabajo se percibe como alta. [36]
La escrupulosidad y la extraversión son los mejores predictores de una satisfacción laboral positiva. [45]
El estado de ánimo de los trabajadores influye en su desempeño laboral y en su satisfacción laboral. [55] El tono hedónico explica la mayor parte de la variación en cómo un evento en el trabajo afecta el estado interno de un trabajador (es decir, el estado de ánimo) y cómo este estado se expresa a los demás. [63] Aunque los eventos positivos se informan de tres a cinco veces más a menudo, los eventos negativos tienen aproximadamente cinco veces más impacto en el estado de ánimo. [63] Existe una relación inversa entre el tono hedónico y el afecto laboral, con el tono hedónico relacionado negativamente con el desempeño laboral y relacionado positivamente con el abandono del trabajo. [63] Es probable que los trabajadores sean desinteresados y más altruistas cuando ocurren eventos positivos, como elogios, reconocimiento abierto de un trabajo bien hecho y ascensos (que, a su vez, parecen mejorar el desempeño laboral). Sin embargo, es probable que los eventos negativos en el trabajo causen un estado de ánimo negativo en los empleados, lo que resulta en comportamientos laborales negativos, como demoras en el trabajo, abandono del trabajo y ausentismo . [dieciséis]
El estado de ánimo puede verse moderado por el compromiso organizacional que, a su vez, puede afectar las decisiones de los trabajadores de quedarse o renunciar. Por ejemplo, los trabajadores pueden reprimir sus verdaderos sentimientos y optar por disociar su estado de ánimo en el trabajo si tienen un alto compromiso organizacional de continuidad (es decir, comprometidos debido a los costos sociales o económicos de irse). [2] [16] [64] Lo mismo puede ser cierto para los trabajadores que tienen un alto compromiso organizacional afectivo , que suele ser el caso de los trabajadores que están altamente afiliados a sus organizaciones (por ejemplo, trabajadores que tienen antecedentes familiares de trabajar para la misma organización o que creen profundamente en los valores o la causa de la organización). [16] De manera similar, los trabajadores que tienen un alto compromiso organizacional normativo sienten que tienen que soportar condiciones ambientales de trabajo poco favorables debido a obligaciones contractuales. [64]
Las investigaciones demuestran que el estado de ánimo de los empleados es un fuerte predictor de la satisfacción laboral. [65] El neuroticismo y la extraversión explican gran parte de la variación en las diferencias individuales en la satisfacción laboral, y la variación en el estado de ánimo y la satisfacción laboral predicen con precisión el nivel de neuroticismo de un trabajador individual. [45] [65] [66] También hay algunos indicios de que las personas pueden estar predispuestas a percibir los eventos que ocurren en el trabajo como negativos o positivos. [62] El efecto de los eventos positivos sobre la satisfacción laboral es más débil entre los trabajadores con una alta predisposición al estado de ánimo negativo que aquellos con una baja predisposición al estado de ánimo negativo. [62]
Esta predisposición a ser optimista o pesimista acerca de la satisfacción laboral puede enmarcar el trabajo incluso antes de que ocurran eventos positivos o negativos en el trabajo. [ cita necesaria ] Para descartar la posibilidad de contratar personal que llegue al trabajo con una perspectiva negativa, la personalidad de los empleados potenciales debe evaluarse mediante el uso de inventarios de personalidad de autoinforme estandarizados (por ejemplo, NEO-PI-R) durante el proceso de contratación. [45] El personal muy concienzudo, agradable o extrovertido tiende a estar más satisfecho con su trabajo y, por extensión, tiende a permanecer más tiempo en las organizaciones. [33] [66] [67] Alternativamente, las organizaciones pueden desarrollar sus propias preguntas de entrevista estructuradas con escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) que proporcionan una mayor validez convergente en predictores críticos del desempeño laboral (por ejemplo, neuroticismo). Dichos inventarios, entrevistas y pruebas deben ser confiables y válidos para demostrar su utilidad y defensa legal en apoyo del proceso de selección y contratación.
La intensidad del afecto negativo experimentado en el trabajo a menudo conduce al abandono del trabajo, ausentismo , vandalismo y salida anticipada. [16] [68] [69] [70] Las organizaciones buscan continuamente seleccionar, capacitar y retener a los empleados a través de incentivos, compensaciones, beneficios y ascensos. Estos mecanismos influyen en el compromiso organizacional demostrado por los empleados. [32] [67] El compromiso organizacional sugiere que los empleados se autoidentifiquen con sus empleadores; Cuanto más se identifiquen los individuos con las organizaciones que los emplean, más probabilidades habrá de que apoyen a la organización y actúen en su mejor interés. [71] De los tres componentes del compromiso organizacional (es decir, afectivo, de continuidad y normativo), el compromiso organizacional afectivo se correlaciona con experimentar un afecto más positivo en el trabajo. [16] Este estilo de compromiso organizacional tiene un mayor impacto en el afecto que los factores y rasgos de personalidad individual. [71]
Este hallazgo respalda los hallazgos psicológicos organizacionales que indican que la identificación de los empleados con la organización se basa en su compromiso afectivo. [72] De hecho, existe una correlación más fuerte entre las emociones positivas y el compromiso afectivo que entre las emociones positivas y la satisfacción laboral. [2] Sin embargo, la decisión de continuar trabajando para una organización no parece depender de un afecto negativo. También se deben considerar otros factores, como la deuda, las implicaciones para las pensiones y las perspectivas laborales futuras fuera de la organización. El afecto negativo experimentado a través de eventos en el trabajo puede estar relacionado con cambios en el desempeño laboral, como el abandono del trabajo y el ausentismo, así como con la satisfacción laboral, pero no parece ser el factor decisivo sobre si un empleado abandonará o no la organización. [dieciséis]
Las investigaciones sugieren que la mala salud física, mental y emocional puede ser el resultado de emociones negativas experimentadas en el trabajo. [2] Esto puede deberse a tendencias disposicionales perfeccionistas que interactúan con los problemas diarios manifestados a través de quejas psicosomáticas. [73] Los trabajadores que experimentan pensamientos frecuentes de necesidad de ser perfectos tienden a reportar más quejas psicosomáticas. [73] La queja psicosomática también puede ocurrir como respuesta a la disonancia emocional causada por la necesidad de suprimir los verdaderos sentimientos hacia los compañeros de trabajo y más aún hacia los pacientes, estudiantes, clientes o clientes. [74] Se requiere trabajo emocional o trabajo emocional para lograr el efecto requerido por la organización. [74] Como consecuencia, los trabajadores pueden "actuar" en lugar de "sentir" emociones positivas o negativas en el trabajo para cumplir con un código de conducta organizacional. Sin embargo, el cumplimiento de tales normas organizativas puede contradecir el verdadero estado interno del trabajador individual. La autenticidad y la armonía emocional en tales situaciones pueden dar paso a la disonancia e impactar negativamente en la salud de los trabajadores.
La disonancia emocional resultante puede provocar un aumento de los síntomas de estrés y una disminución general de la salud general. [75] [76]
La satisfacción laboral se correlaciona negativamente con la necesidad de suprimir las emociones negativas en el trabajo. [77] [78]
Las emociones juegan un papel importante en la forma en que los compañeros de trabajo responden a los que tienen un desempeño deficiente. [37] Las emociones tienen una influencia más fuerte que las expectativas o las atribuciones en la predicción de intenciones de comportamiento hacia los miembros del equipo con bajo desempeño en el trabajo. A su vez, esto podría extenderse y afectar las emociones de otros miembros del equipo hacia un desempeño deficiente a través del contagio . [37] Se ha demostrado que los resultados emocionales dependen de si los trabajadores se centran en la promoción o la protección en el trabajo. [79] Los trabajadores centrados en la promoción tienden a mostrar una entusiasta toma de riesgos en busca de oportunidades para demostrar competencia con el fin de acumular ganancias, mientras que los trabajadores centrados en la protección tienden a mostrar emociones que están más alerta para defenderse contra la erosión de su credibilidad percibida. [79] Sentirse bien con el trabajo no está tan fuertemente asociado con la satisfacción laboral general como la necesidad de trabajar en función del compromiso de continuidad. [2]
La retroalimentación sobre el desempeño tiene una influencia importante en el afecto de los empleados. Las revisiones periódicas del desempeño son algo bien establecido en la mayoría de las organizaciones de mediana y gran escala. [80] El tipo de retroalimentación sobre el desempeño proporcionada por los supervisores y gerentes puede afectar el desempeño posterior de los empleados y la satisfacción laboral. [23] Los empleados tienden a calificar la efectividad de un líder como baja cuando los líderes brindan retroalimentación sobre el fracaso con afecto negativo en las sesiones de retroalimentación. [81] De manera similar, los miembros del equipo tienden a proporcionar calificaciones de desempeño de menor calidad en sus tareas colectivas cuando el afecto negativo acompaña a la retroalimentación de fracaso por parte de los líderes. [81]
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