Una verificación de antecedentes es un proceso que utiliza una persona o empresa para verificar que un individuo es quien dice ser, y esto brinda la oportunidad de verificar y confirmar la validez de los antecedentes penales , la educación, el historial laboral y otras actividades de su pasado. . La frecuencia, el propósito y la legitimidad de las verificaciones de antecedentes varían entre países, industrias e individuos. Una verificación de antecedentes laborales generalmente se lleva a cabo cuando alguien solicita un trabajo, pero también puede ocurrir en cualquier momento que el empleador lo considere necesario. Se utilizan diversos métodos para completar estas comprobaciones, incluida una búsqueda exhaustiva en bases de datos y referencias personales.
Hay 17 tipos comunes de verificación de antecedentes que los empleadores utilizan para verificar a un nuevo empleado. Los controles pueden incluir:
Cada cheque se explica brevemente junto con su propósito y cómo ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación informadas. [1]
Los empleadores a menudo solicitan verificaciones de antecedentes de los candidatos para un puesto de trabajo para la selección de empleo, especialmente para los candidatos que buscan un puesto que requiere alta seguridad o un puesto de confianza , como en una escuela, un tribunal, un hospital, una institución financiera, un aeropuerto y el gobierno. Las verificaciones de antecedentes en el ámbito corporativo se han convertido en una práctica común para muchas empresas, cuyo objetivo es mitigar responsabilidades legales y prevenir acciones adversas dentro de su fuerza laboral.
También se pueden solicitar al momento de adquirir un arma de fuego (a partir de una autorización legal). Tradicionalmente, una agencia gubernamental administra estos cheques por una tarifa nominal, pero las empresas privadas también pueden administrarlos. [2] Los resultados de una verificación de antecedentes generalmente incluyen verificación de empleo anterior, historial crediticio e historial criminal. El objetivo de las verificaciones de antecedentes es garantizar la seguridad de los empleados de la organización. [3]
Los empleadores suelen utilizar estos controles como un medio para juzgar los errores pasados, el carácter y la aptitud de un candidato para un puesto de trabajo, y para identificar posibles riesgos de contratación por razones de seguridad. Las verificaciones de antecedentes también se utilizan para investigar exhaustivamente a posibles empleados gubernamentales a quienes se les otorgará una autorización de seguridad . [2] Sin embargo, estos controles a veces pueden usarse con fines ilegales, como discriminación ilegal (o discriminación laboral ), robo de identidad y violación de la privacidad . [4]
Con frecuencia se realizan verificaciones para confirmar la información encontrada en una solicitud de empleo o currículum vitae . Un estudio demostró que la mitad de todas las verificaciones de referencias realizadas a posibles empleados diferían entre lo que proporcionó el solicitante de empleo y lo que informó la fuente. [5] También se llevan a cabo como una forma de diferenciar aún más a los empleados potenciales y elegir el que el empleador considera mejor para el puesto. Los empleadores están obligados a garantizar que su entorno de trabajo sea seguro para todos los empleados y ayude a prevenir otros problemas laborales en el lugar de trabajo. [6]
En los Estados Unidos , el proyecto de ley Brady exige controles penales para quienes deseen comprar armas de fuego a comerciantes de armas de fuego autorizados. Las armas de fuego restringidas (como ametralladoras ), silenciadores , explosivos o grandes cantidades de precursores químicos y los permisos para armas ocultas también requieren controles criminales. [7] También se requieren controles para quienes trabajan en puestos con preocupaciones especiales de seguridad, como camiones, puertos de entrada y aeropuertos (incluido el transporte aéreo). [8] Existen leyes para impedir que quienes no aprueben un control penal trabajen en carreras que involucren a personas mayores, discapacitadas o niños. [9]
La evaluación previa al empleo se refiere al proceso de investigación de los antecedentes de los empleados potenciales y se usa comúnmente para verificar la exactitud de los reclamos de un solicitante, así como para descubrir posibles antecedentes penales , reclamos de compensación laboral o sanciones al empleador. [10]
El sistema jurídico brasileño prohíbe la discriminación contra las personas. Mucha gente considera que la verificación de antecedentes es discriminatoria.
Regulación y leyes sobre verificación de antecedentes
Es responsabilidad del empleador tratar toda la información personal recopilada del empleado como información confidencial y limitar el acceso a esta información dentro de la organización. El empleador no puede retener la información personal del solicitante y debe contar con medidas de protección en caso de violación de datos. El empleador debe brindarle al solicitante la posibilidad de acceder a la información personal que se tiene sobre él. Se debe notificar a la autoridad holandesa de protección de datos sobre la verificación de antecedentes. [11]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
La primera investigación polaca sobre el tema de la selección previa a la contratación muestra que el 81% de los reclutadores se han topado con el fenómeno de las mentiras en los currículum vitae de los candidatos al puesto. [12] Es responsabilidad del empleador recopilar la información necesaria y protegerla para que sólo determinadas personas de la organización puedan acceder a ella. El solicitante debe recibir una copia de la verificación de antecedentes para que tenga la oportunidad de asegurarse de que la información en la verificación de antecedentes sea correcta. El empleador no puede conservar la información personal por un período más largo del necesario. [11]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
El empleador debe tratar la información personal del solicitante de forma confidencial. El solicitante tiene que recibir una copia de los antecedentes para verificar o actualizar la información que aparece en la verificación de antecedentes. El empleador no puede retener la información más de lo necesario. El empleador debe proporcionar un código de conducta a cualquiera que entre en contacto con la información del solicitante. La empresa debe pasar por una auditoría para asegurarse de que cumple y protege los datos. [11]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
Desde el inicio de la crisis financiera de 2007-2010 , el nivel de fraude casi se ha duplicado y algunos expertos han predicho que aumentará aún más. [13] La empresa de verificación de antecedentes Powerchex ha afirmado que el número de solicitantes que mienten en sus solicitudes ha ido aumentando desde el verano de 2007, cuando comenzó la crisis financiera. [14] En 2009, Powerchex afirmó que casi uno de cada cinco solicitantes tiene una mentira o discrepancia importante en su solicitud. [15] Casi la mitad (48%) de las organizaciones con menos de 100 empleados experimentaron problemas con los empleados examinados. [16] La investigación muestra cuántos fracasos se produjeron en la relación entre empleador y empleado a lo largo de los años y qué peligros conlleva. Los solicitantes suelen mentir sobre habilidades adicionales (85%), fechas de empleo (58%), responsabilidades (53%) o puestos (28%). [17]
[18] La Autoridad de Servicios Financieros establece en su guía de Capacitación y Competencia que las empresas reguladas deben tener:
Los objetivos estatutarios de la Autoridad de Servicios Financieros :
El empleador debe obtener el consentimiento del solicitante otorgando la aprobación de la verificación de antecedentes. [19] El empleador debe estar de acuerdo con la Ley de Informes Crediticios Justos . [11] Los empleadores deben garantizar que no discriminarán al solicitante.
En particular, la Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA) regula el uso de informes de consumidores (que define como información recopilada y reportada por agencias de terceros) en lo que respecta a decisiones adversas, notificación al solicitante y destrucción y custodia de registros. Si se utiliza un informe del consumidor como factor en una decisión de contratación adversa, se debe presentar al solicitante una "divulgación previa a la acción adversa", una copia del resumen de derechos de la FCRA y una "carta de notificación de acción adversa". Las personas tienen derecho a conocer la fuente de cualquier información utilizada en su contra, incluida una empresa de informes crediticios . Las personas también deben dar su consentimiento para que el empleador obtenga un informe crediticio. [20]
Restricciones y leyes sobre verificación de antecedentes
Título XLV, sección 768.095 de los Estatutos de Florida es una ley que permite a los antiguos empleadores revelar información sobre un empleado a un futuro empleador, protegiendo a los empleadores de responsabilidades de contratación negligentes . Los empleadores utilizan información revelada de empleadores anteriores cuando una verificación de antecedentes no proporciona suficiente información sobre el empleado. Los empleadores tienen que verificar que la información que se les revela sea verdadera porque si es falsa, el empleador estará violando los derechos civiles del empleado. [21]
Existe una variedad de tipos de búsquedas de investigación que los empleadores potenciales pueden utilizar. Muchos sitios comerciales ofrecerán búsquedas específicas a los empleadores pagando una tarifa. Servicios como estos realizarán las verificaciones, proporcionarán a la empresa cartas de acciones adversas y garantizarán el cumplimiento durante todo el proceso. Es importante ser selectivo acerca de qué agencia de evaluación previa al empleo se utiliza. Una empresa legítima mantendrá una política de verificación de antecedentes y explicará el proceso.
Muchos empleadores optan por buscar en los registros más comunes, como antecedentes penales, registros de conducción y verificación de educación. Otras búsquedas, como el registro de delincuentes sexuales , la verificación de credenciales, la evaluación de habilidades, la verificación de referencias, los informes de crédito y las búsquedas de la Ley Patriota , se están volviendo cada vez más comunes. [22]
Las empresas más grandes tienen más probabilidades de subcontratar que las más pequeñas: el tamaño medio del personal de las empresas que subcontratan es de 3.313, frente a los 2.162 de las que realizan controles internos. [23] Las empresas de servicios financieros tuvieron la proporción más alta de encuestados que subcontratan el servicio, con más de una cuarta parte (26%) haciéndolo, en comparación con un promedio general del 16% que subcontrata la investigación de antecedentes a un proveedor externo. [24] El sector de la construcción y el inmobiliario mostró el nivel más bajo de subcontratación: el 89% de estas empresas de la muestra realizaron controles internos, lo que hace que la media general sea del 16%. Esto puede aumentar con el paso de los años. [25] Las empresas que optan por subcontratar deben asegurarse de utilizar empresas que cumplan con la Ley de informes crediticios justos (FCRA). Las empresas que no utilicen una empresa que cumpla con la FCRA pueden enfrentar problemas legales. [26]
Como regla general, los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado (ni contratarlos ni despedirlos), únicamente sobre la base de los resultados obtenidos a través de una búsqueda en la base de datos. Las búsquedas en bases de datos, a diferencia de las búsquedas de registros fuente (búsqueda de registros reales de los tribunales del condado), son notoriamente inexactas, contienen información incompleta o desactualizada y solo deben usarse como una red de seguridad adicional al realizar una verificación de antecedentes. El incumplimiento por parte de los empleadores de las pautas de la FCRA puede resultar en fuertes sanciones. [27]
En los Estados Unidos, el empleador podría utilizar los antecedentes penales como verificación siempre que no discrimine por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, como se analiza en los marcos de trato e impacto dispares. [28] Hay varios tipos de búsquedas de antecedentes penales disponibles para los empleadores, algunas más precisas y actualizadas que otras. Estas agencias de verificación de antecedentes "terceras" no pueden garantizar la exactitud de su información, por lo que muchas de ellas tienen registros incompletos o inexactos. La única forma de realizar una verificación de antecedentes precisa es acudir directamente al estado. La mayoría de las veces, utilizar el estado de elección es mucho más económico que utilizar una agencia de "terceros". Muchos sitios web ofrecen la verificación de antecedentes "instantánea", que busca en una compilación de bases de datos que contienen información pública por una tarifa. Estas búsquedas "instantáneas" se originan en una variedad de fuentes, desde registros judiciales y correccionales de todo el estado hasta registros policiales que generalmente provienen de las oficinas policiales del condado o metropolitanas. También existen otras búsquedas criminales tipo bases de datos, como los repositorios estatales y el archivo nacional de delitos. Una búsqueda criminal comúnmente utilizada por los empleadores que subcontratan es la búsqueda criminal del condado. [29]
Los empleadores podrían utilizar las redes sociales como herramienta para realizar una verificación de antecedentes de un solicitante. Un empleador podría consultar las cuentas de Facebook , Twitter y LinkedIn del solicitante para ver cómo se comporta fuera del trabajo. Los empleadores estadounidenses tienen prohibido legalmente tener en cuenta cualquier cosa que descubran sobre el estado civil, la orientación sexual, la religión o las opiniones políticas de una persona al tomar la decisión final de contratar o no al solicitante. [30] Algunas empresas proporcionan informes de menciones en los medios recopilados de fuentes abiertas, incluidas cuentas públicas de redes sociales.
Los empleadores pueden investigar empleos anteriores para verificar la información sobre el puesto y el salario. Los controles más intensivos pueden implicar entrevistas con cualquier persona que haya conocido o conocido previamente al solicitante, como profesores, amigos, compañeros de trabajo, vecinos y familiares; sin embargo, las investigaciones exhaustivas de rumores en las verificaciones de antecedentes pueden exponer a las empresas a demandas. Las verificaciones de referencias personales y de empleos anteriores están avanzando hacia la estandarización con la mayoría de las empresas para evitar litigios costosos. Por lo general, varían desde simples confirmaciones verbales de empleos anteriores y períodos de tiempo hasta discusiones más profundas, como discusiones sobre desempeño, actividades y logros, y relaciones con los demás. También se verifican e investigan las experiencias pasadas y las empresas que las han brindado para detectar fraudes. [31]
Un SSN fraudulento puede ser indicativo de robo de identidad , reclamaciones incorrectas de estatus de ciudadanía u ocultación de una "vida pasada". Las empresas de investigación de antecedentes suelen realizar un seguimiento del Seguro Social para determinar dónde ha vivido el solicitante o empleado. La contratación de trabajadores indocumentados se ha convertido en un problema cada vez mayor para las empresas estadounidenses desde la formación del Departamento de Seguridad Nacional y su división de Inmigración y Control de Aduanas (ICE), ya que las redadas de inmigración han obligado a los empleadores a considerar incluir el estatus laboral legal como parte de sus antecedentes. proceso de selección. [ cita necesaria ] Todos los empleadores deben conservar los documentos gubernamentales del Formulario I-9 de todos los empleados y algunos estados exigen el uso del programa federal E-Verify para investigar el estado laboral de los números de Seguro Social . Con una creciente preocupación por las cuestiones del derecho al trabajo, están surgiendo en el mercado muchas empresas de subcontratación para ayudar a automatizar y almacenar la documentación del Formulario I-9. [32]
Se realizan verificaciones de crédito para los solicitantes que se postulan para puestos relacionados con registros financieros o con mucho dinero. [33] Por ejemplo, en el estado de Illinois, los empleadores pueden utilizar el historial crediticio de un solicitante , pero sólo la puntuación crediticia se considera satisfactoria. [34] Las personas también deben dar su consentimiento para que el empleador obtenga un informe crediticio. Los informes crediticios previos al empleo no incluyen una puntuación crediticia. Un informe crediticio previo al empleo aparecerá en el informe crediticio de una persona como una "consulta suave" y no afectará la puntuación crediticia de la persona. [35]
Las pruebas de drogas y las verificaciones de crédito para el empleo son prácticas muy controvertidas. Según Privacy Rights Clearinghouse, un proyecto de Utility Consumers' Action Network (UCAN): "Si bien a algunas personas no les preocupan las investigaciones de antecedentes, a otras les incomoda la idea de que los investigadores husmeen en sus historias personales. Comprobaciones en profundidad podría descubrir información que es irrelevante, desactualizada, sacada de contexto o simplemente incorrecta. Una preocupación adicional es que el informe podría incluir información cuyo uso es ilegal para fines de contratación o que proviene de fuentes cuestionables".
En mayo de 2002, los controles posteriores a la contratación supuestamente inadecuados realizados por Northwest Airlines fueron objeto de una demanda civil entre Northwest y 10.000 de sus mecánicos.
En el caso de un arresto que no condujo a una condena, las verificaciones de empleo pueden continuar incluyendo el historial de arresto por hasta siete años, según el artículo 605 de la Ley de Informes Crediticios Justos :
La subsección (b) establece una excepción si el informe está relacionado con "el empleo de cualquier individuo con un salario anual igual o que razonablemente se pueda esperar que sea igual a $75,000 o más". [36]
Algunas propuestas para disminuir el daño potencial a solicitantes inocentes incluyen:
En Nueva Zelanda , los controles penales se han visto afectados por la Ley de antecedentes penales (borrón y cuenta nueva) de 2004 , que permite a las personas ocultar legalmente condenas "menos graves" de sus antecedentes siempre que no hayan sido condenadas durante al menos siete años.
En Michigan , el sistema de controles criminales ha sido criticado en un caso reciente en el que un sospechoso de tiroteo pudo pasar un control del FBI para comprar una escopeta, aunque no había pasado el control para obtener un permiso estatal para portar armas. Según el portavoz del departamento de policía local,
"... usted podría tener antecedentes penales claros pero aun así tener contactos con las autoridades que no llegarían al nivel de un arresto o condena [que puede usarse] para negar un permiso, independientemente de que se trate de arrestos que podrían aparecer o no. sobre antecedentes penales." [37]
La Campaña Brady para Prevenir la Violencia Armada ha criticado la política federal, que niega derechos constitucionales basándose en un control penal sólo si el sujeto ha sido acusado de un delito.
{{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda ){{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda ){{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda ){{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda )