Los sistemas sociotécnicos ( STS ) en el desarrollo organizacional son un enfoque para el diseño del trabajo organizacional complejo que reconoce la interacción entre las personas y la tecnología en los lugares de trabajo. El término también se refiere a sistemas coherentes de relaciones humanas, objetos técnicos y procesos cibernéticos inherentes a infraestructuras grandes y complejas. La sociedad social y sus subestructuras constitutivas se consideran sistemas sociotécnicos complejos. [1]
El término sistemas sociotécnicos fue acuñado por Eric Trist , Ken Bamforth y Fred Emery , en la época de la Segunda Guerra Mundial, a partir de su trabajo con trabajadores de las minas de carbón inglesas en el Instituto Tavistock de Londres . [2] Los sistemas sociotécnicos pertenecen a la teoría sobre los aspectos sociales de las personas y la sociedad y los aspectos técnicos de la estructura y los procesos organizacionales. Aquí, técnica no implica necesariamente tecnología material. La atención se centra en los procedimientos y conocimientos relacionados, es decir, se refiere al antiguo término griego techne . "Técnico" es un término utilizado para referirse a la estructura y un sentido más amplio de tecnicismos. Sociotécnico se refiere a la interrelación de los aspectos sociales y técnicos de una organización o de la sociedad en su conjunto. [3]
La teoría sociotécnica trata sobre la optimización conjunta , con un énfasis compartido en el logro tanto de la excelencia en el desempeño técnico como de la calidad en la vida laboral de las personas. La teoría sociotécnica, a diferencia de los sistemas sociotécnicos, propone varias formas diferentes de lograr la optimización conjunta. Generalmente se basan en el diseño de diferentes tipos de organización, según los cuales el resultado funcional de diferentes elementos sociotécnicos conduce a la eficiencia del sistema, la sostenibilidad productiva, la satisfacción del usuario y la gestión del cambio. [4]
Sociotécnico se refiere a la interrelación de los aspectos sociales y técnicos de una organización . La teoría sociotécnica se basa en dos principios fundamentales:
Por lo tanto, la teoría sociotécnica trata sobre la optimización conjunta , [5] es decir, diseñar el sistema social y el sistema técnico en conjunto para que funcionen juntos sin problemas. La teoría sociotécnica, a diferencia de los sistemas sociotécnicos, propone varias formas diferentes de lograr la optimización conjunta. Por lo general, se basan en el diseño de diferentes tipos de organización, en las que las relaciones entre los elementos sociales y técnicos conducen al surgimiento de la productividad y el bienestar, en lugar del caso demasiado frecuente de que las nuevas tecnologías no cumplan con las expectativas de los diseñadores y usuarios por igual. .
La literatura científica muestra términos como sociotécnico en una sola palabra, o sociotécnico con un guión, teoría sociotécnica , sistema sociotécnico y teoría de sistemas sociotécnicos . Todos estos términos aparecen en todas partes, pero sus significados reales a menudo no están claros. El término clave "sociotécnico" es una especie de palabra de moda y su uso variado puede ser analizado. Sin embargo, lo que se puede decir al respecto es que se utiliza con mayor frecuencia para describir de manera simple y bastante correcta cualquier tipo de organización compuesta por personas y tecnología.
Los elementos clave del enfoque CTS incluyen combinar los elementos humanos y los sistemas técnicos para permitir nuevas posibilidades de trabajo y allanar el camino para el cambio tecnológico (Trist, 1981). La participación de elementos humanos en las negociaciones puede causar una mayor carga de trabajo inicialmente, pero es crucial que los requisitos puedan determinarse y adaptarse antes de la implementación, ya que es fundamental para el éxito del sistema. Debido a su causalidad mutua (Davis, 1977), el enfoque CTS se ha vinculado ampliamente con la autonomía, la integridad y la satisfacción laboral, ya que ambos sistemas pueden trabajar juntos para lograr una meta. [6]
Enid Mumford (1983) define el enfoque sociotécnico para reconocer la tecnología y las personas para garantizar que los sistemas de trabajo sean altamente eficientes y contengan mejores características que conduzcan a una mayor satisfacción laboral de los empleados, lo que resulta en una sensación de satisfacción al mejorar la calidad del trabajo y superar las expectativas. . Mumford [7] concluye que el desarrollo de sistemas de información no es una cuestión técnica, sino una cuestión de organización empresarial que se ocupa del proceso de cambio. [8]
Algunos de los principios centrales de la teoría sociotécnica fueron elaborados en un artículo fundamental de Eric Trist y Ken Bamforth en 1951. [9] Se trata de un estudio de caso interesante que, como la mayoría de los trabajos en teoría sociotécnica, se centra en una forma de " "sistema de producción" expresivo de la época y de los sistemas tecnológicos contemporáneos que contenía. El estudio se basó en la observación paradójica de que, a pesar de la mejora de la tecnología, la productividad estaba cayendo y que, a pesar de mejores salarios y servicios, el ausentismo estaba aumentando. Esta organización racional particular se había vuelto irracional. Se planteó la hipótesis de que la causa del problema era la adopción de una nueva forma de tecnología de producción que había creado la necesidad de una forma burocrática de organización (más bien como el clásico comando y control). En este ejemplo específico, la tecnología trajo consigo un paso retrógrado en términos de diseño organizacional. El análisis que siguió introdujo los términos "socio" y "técnico" y desarrolló muchos de los principios centrales en los que posteriormente se convirtió la teoría sociotécnica.
“Los elementos clave del enfoque CTS incluyen combinar los elementos humanos y los sistemas técnicos para permitir nuevas posibilidades de trabajo y allanar el camino para el cambio tecnológico. Debido a su causalidad mutua, el enfoque CTS se ha vinculado ampliamente con la autonomía, la integridad y la satisfacción laboral, ya que ambos sistemas pueden trabajar juntos para lograr un objetivo”. [6]
La teoría sociotécnica fue pionera por su cambio de énfasis, un cambio hacia la consideración de equipos o grupos como la unidad principal de análisis y no al individuo. La teoría sociotécnica presta especial atención a la supervisión interna y al liderazgo a nivel del "grupo" y se refiere a ello como "autonomía responsable". [9] El punto primordial parece ser que tener la simple capacidad de que los miembros individuales del equipo puedan realizar su función no es el único predictor de la efectividad del grupo. Hay una variedad de cuestiones en la investigación de la cohesión de equipos, por ejemplo, que se responden teniendo la regulación y el liderazgo internos de un grupo o equipo. [10]
Estos y otros factores desempeñan un papel integral y paralelo para garantizar el éxito del trabajo en equipo que explota la teoría sociotécnica. La idea de grupos semiautónomos conlleva una serie de ventajas adicionales. Una de las más importantes, especialmente en entornos peligrosos, es la necesidad que a menudo sienten las personas de la organización de desempeñar un papel en un pequeño grupo primario. Se sostiene que esa necesidad surge en casos en que los medios para una comunicación eficaz suelen ser algo limitados. Como afirma Carvalho, esto se debe a que "...los operadores utilizan los intercambios verbales para producir interacciones continuas, redundantes y recursivas para construir y mantener con éxito la conciencia individual y mutua...". [11] La inmediatez y proximidad de miembros confiables del equipo hace posible que esto ocurra. La coevolución de la tecnología y las organizaciones trae consigo una gama cada vez mayor de nuevas posibilidades para una interacción novedosa. La autonomía responsable podría distribuirse más junto con los propios equipos.
La clave para una autonomía responsable parece ser diseñar una organización que posea las características de grupos pequeños evitando al mismo tiempo los neologismos de "pensamiento en silos" y "tubo de estufa" de la teoría de la gestión contemporánea. Para preservar "... intactas las lealtades de las que [depende] el pequeño grupo... el sistema en su conjunto [necesita contener] su mal de una manera que no [destruya] su bien". [9] En la práctica, [12] esto requiere que los grupos sean responsables de su propia regulación y supervisión interna, y que la tarea principal de relacionar el grupo con el sistema más amplio recaiga explícitamente en un líder de grupo. Por lo tanto, este principio describe una estrategia para eliminar jerarquías de mando más tradicionales.
Carvajal afirma que "el ritmo al que la incertidumbre embarga a una organización está relacionado más con su estructura interna que con la cantidad de incertidumbre ambiental". [13] Sitter en 1997 ofreció dos soluciones para organizaciones enfrentadas, como las fuerzas armadas, a un entorno de mayor (y creciente) complejidad: "La primera opción es restaurar el ajuste con la complejidad externa mediante una complejidad interna creciente... Esto normalmente significa la creación de más funciones de personal o la ampliación de funciones de personal y/o la inversión en sistemas de información verticales". [14] Los sistemas de información vertical a menudo se confunden con los sistemas de "capacidad habilitada en red" (NEC), pero es necesario hacer una distinción importante, como Sitter et al. proponen como segunda opción: "...la organización intenta lidiar con la complejidad externa 'reduciendo' las necesidades de control interno y coordinación... Esta opción podría llamarse la estrategia de 'organizaciones simples y trabajos complejos'". Todo esto contribuye a una serie de ventajas únicas. En primer lugar, la cuestión de la "redundancia humana" [15] en la que "grupos de este tipo eran libres de fijar sus propios objetivos, de modo que los niveles de aspiraciones en materia de producción pudieran ajustarse a la edad y la resistencia de los individuos afectados". [9] La redundancia humana habla de la flexibilidad, ubicuidad y omnipresencia de los recursos dentro de NEC.
La segunda cuestión es la de la complejidad . La complejidad está en el corazón de muchos contextos organizacionales (existen numerosos paradigmas organizacionales que luchan por afrontarla). Trist y Bamforth (1951) podrían haber escrito sobre esto con el siguiente pasaje: "Se encuentra una gran variedad de condiciones ambientales desfavorables y cambiantes... muchas de las cuales son imposibles de predecir. Otras, aunque predecibles, son imposibles de alterar". ". [9]
Muchos tipos de organizaciones están claramente motivados por la atractiva "era industrial", los principios racionales de la "producción en fábrica", un enfoque particular para abordar la complejidad: "En la fábrica se puede ejercer un grado comparativamente alto de control sobre lo complejo y en movimiento". figura" de una secuencia de producción, ya que es posible mantener el "terreno" en un estado comparativamente pasivo y constante". [9] Por otro lado, muchas actividades se enfrentan constantemente a la posibilidad de "actividades adversas en el 'terreno'" de la relación 'figura-terreno'" [9] El problema central, que parece estar en el meollo Uno de los muchos problemas que tienen las organizaciones "clásicas" con la complejidad, es que "La inestabilidad del 'terreno' limita la aplicabilidad... de los métodos derivados de la fábrica". [9]
En las organizaciones clásicas, los problemas con la "figura" y el "terreno" en movimiento a menudo se magnifican a través de un espacio social mucho más grande, uno en el que hay un grado mucho mayor de interdependencia jerárquica de tareas. [9] Por esta razón, el grupo semiautónomo y su capacidad para dar una respuesta mucho más detallada a la situación "sobre el terreno" pueden considerarse "ágiles". Sumado a lo cual, los problemas locales que surgen no necesitan propagarse por todo el sistema (para afectar la carga de trabajo y la calidad del trabajo de muchos otros) porque una organización compleja que realiza tareas simples ha sido reemplazada por una organización más simple que realiza tareas más complejas. La agilidad y la regulación interna del grupo permiten que los problemas se resuelvan localmente sin propagarse a través de un espacio social más amplio, aumentando así el ritmo.
Otro concepto en la teoría sociotécnica es el de "tarea completa". Una tarea completa "tiene la ventaja de poner la responsabilidad de la tarea directamente sobre los hombros de un grupo único, pequeño y cara a cara que experimenta todo el ciclo de operaciones dentro del ámbito de sus miembros". [9] La encarnación sociotécnica de este principio es la noción de especificación crítica mínima. Este principio establece que "si bien puede ser necesario ser bastante preciso acerca de lo que se debe hacer, rara vez es necesario ser preciso acerca de cómo se hace". [16] Esto ya no se ilustra con el ejemplo antitético de "trabajar para gobernar" y el virtual colapso de cualquier sistema que esté sujeto a la retirada intencional de la adaptación humana a situaciones y contextos.
El factor clave para especificar tareas de forma mínimamente crítica es la autonomía responsable del grupo para decidir, basándose en las condiciones locales, cuál es la mejor manera de emprender la tarea de una manera flexible y adaptativa. Este principio es isomórfico con ideas como operaciones basadas en efectos (EBO). EBO plantea la pregunta de qué objetivo queremos alcanzar, qué objetivo debemos alcanzar, en lugar de qué tareas debemos emprender, cuándo y cómo. El concepto EBO permite a los gerentes "... manipular y descomponer efectos de alto nivel. Luego deben asignar efectos menores como objetivos para que los subordinados los alcancen. La intención es que las acciones de los subordinados logren acumulativamente los efectos generales deseados". [17] En otras palabras, el enfoque pasa de ser un guionista de tareas a ser un diseñador de comportamientos. En algunos casos, esto puede hacer que la tarea del director sea mucho menos ardua.
Las operaciones basadas en efectos y la noción de "tarea completa", combinadas con adaptabilidad y autonomía responsable, tienen ventajas adicionales para quienes trabajan en la organización. Esto se debe a que "para cada participante la tarea tiene significado total y cierre dinámico" [9] así como la exigencia de desplegar una multiplicidad de habilidades y tener la autonomía responsable para seleccionar cuándo y cómo hacerlo. Esto insinúa claramente una relajación de la multitud de mecanismos de control que se encuentran en organizaciones de diseño más clásico.
Una mayor interdependencia (a través de procesos difusos como la globalización) también trae consigo una cuestión de tamaño, en la que "la escala de una tarea trasciende los límites de una estructura espacio-temporal simple . Con esto se entienden las condiciones bajo las cuales los interesados pueden completar un trabajo". en un lugar a la vez, es decir, la situación del grupo cara a cara o singular". En otras palabras, en las organizaciones clásicas la "integridad" de una tarea a menudo se ve disminuida por la integración de múltiples grupos y la desintegración espaciotemporal. [9] La forma de diseño de organización basada en grupos propuesta por la teoría sociotécnica combinada con nuevas posibilidades tecnológicas (como Internet) proporciona una respuesta a esta cuestión a menudo olvidada, que contribuye significativamente a la optimización conjunta.
Un sistema sociotécnico es el término que generalmente se le da a cualquier instancia de elementos sociotécnicos involucrados en un comportamiento dirigido a objetivos. Los sistemas sociotécnicos son una expresión particular de la teoría sociotécnica, aunque no son necesariamente la misma cosa. La teoría de sistemas sociotécnicos es una mezcla de teoría sociotécnica, optimización conjunta, etc., y teoría general de sistemas. El término sistema sociotécnico reconoce que las organizaciones tienen límites y que las transacciones ocurren dentro del sistema (y sus subsistemas) y entre el contexto más amplio y la dinámica del entorno. Es una extensión de la Teoría Sociotécnica que proporciona un lenguaje descriptivo y conceptual más rico para describir, analizar y diseñar organizaciones. Por lo tanto, un sistema sociotécnico a menudo describe una "cosa" (una mezcla interconectada y basada en sistemas de personas, tecnología y su entorno).
Técnica social significa que no se debe permitir que la tecnología, que por definición, sea el factor de control cuando se implementan nuevos sistemas de trabajo. Por lo tanto, para ser clasificado como "sociotécnico", se debe prestar la misma atención a proporcionar un ambiente de trabajo satisfactorio y de alta calidad para los empleados. [18]
Los investigadores de Tavistock presentaron que los empleados que utilizarán el sistema nuevo y mejorado deberían participar en la determinación de las mejoras requeridas en la calidad de la vida laboral. El diseño sociotécnico participativo se puede lograr mediante entrevistas en profundidad, cuestionarios y recopilación de datos. [18]
El diseño sociotécnico participativo se puede llevar a cabo mediante entrevistas en profundidad, la recopilación de estadísticas y el análisis de documentos relevantes. Estos proporcionarán datos comparativos importantes que pueden ayudar a aprobar o refutar las hipótesis elegidas. Un enfoque común para el diseño participativo es, siempre que sea posible, utilizar un grupo de diseño de usuarios seleccionado democráticamente como recolectores de información clave y tomadores de decisiones. El grupo de diseño cuenta con el apoyo de un comité de personal directivo que puede sentar las bases y supervisar posteriormente el proyecto. [18]
Alter describe el análisis sociotécnico y los métodos de diseño como si no fueran un punto fuerte en la práctica de sistemas de información. El objetivo de los diseños sociotécnicos es optimizar y unir sistemas tanto sociales como técnicos. Sin embargo, el problema es que el sistema técnico y social junto con el sistema de trabajo y la optimización conjunta no están definidos como deberían. [19]
Las mejoras incrementales por sí solas no son suficientes para abordar los desafíos de sostenibilidad actuales, y mucho menos futuros. Estos desafíos requerirán cambios profundos de los sistemas sociotécnicos. Teorías sobre sistemas de innovación; innovaciones sostenibles; pensamiento y diseño de sistemas; y las transiciones de sostenibilidad, entre otras, han intentado describir cambios potenciales capaces de orientar el desarrollo hacia direcciones más sostenibles. [20]
Los equipos de trabajo autónomos, también llamados equipos autogestionados, son una alternativa a los métodos tradicionales de cadena de montaje. En lugar de tener una gran cantidad de empleados, cada uno de los cuales realiza una pequeña operación para ensamblar un producto, los empleados se organizan en pequeños equipos, cada uno de los cuales es responsable de ensamblar un producto completo. Estos equipos son autogestionados y son independientes entre sí. [21]
A mediados de la década de 1970, Pehr Gyllenhammar creó su nuevo sistema de trabajo de “montaje de muelles” en la planta de Volvo en Kalmar . En lugar del tradicional sistema de producción de automóviles en línea, equipos autogestionados ensamblarían el automóvil completo. La idea de los directores trabajadores (un director en el consejo de administración de la empresa que es un representante de la fuerza laboral) se estableció a través de este proyecto y el gobierno sueco los exigía en las empresas estatales. [22]
El enriquecimiento laboral en el desarrollo organizacional, la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional es el proceso de otorgar al empleado un alcance de responsabilidad más amplio y de mayor nivel con mayor autoridad para tomar decisiones. Esto es lo opuesto a la ampliación del empleo, que simplemente no implicaría una mayor autoridad. En cambio, sólo tendrá un mayor número de funciones. [23]
El concepto de especificaciones críticas mínimas. (Mumford, 2006) afirma que a los trabajadores se les debe decir qué hacer pero no cómo hacerlo. Decidir esto debería dejarse a su iniciativa. Dice que pueden involucrarse en grupos de trabajo, matrices y redes. El empleado debe recibir objetivos correctos pero él decide cómo alcanzarlos. [24]
La ampliación del puesto significa aumentar el alcance de un puesto mediante la ampliación de la gama de sus deberes y responsabilidades laborales . Esto contradice los principios de especialización y división del trabajo según los cuales el trabajo se divide en pequeñas unidades, cada una de las cuales es realizada repetitivamente por un trabajador individual. Algunas teorías motivacionales sugieren que el aburrimiento y la alienación causados por la división del trabajo pueden en realidad causar una caída de la eficiencia.
La rotación de puestos es un enfoque para el desarrollo gerencial, donde un individuo pasa por un cronograma de tareas diseñado para brindarle una amplia exposición a toda la operación. La rotación de puestos también se practica para permitir que los empleados calificados obtengan más conocimientos sobre los procesos de una empresa y aumenten la satisfacción laboral a través de la variación laboral. El término rotación de puestos también puede significar el intercambio programado de personas en cargos, especialmente en cargos públicos, antes del final del mandato o del período legislativo. Esto lo practica el Partido Verde alemán desde hace algún tiempo, pero ya no se practica.
La motivación en psicología se refiere al inicio, dirección, intensidad y persistencia de la conducta. [25] La motivación es un estado temporal y dinámico que no debe confundirse con la personalidad o la emoción. La motivación es tener el deseo y la voluntad de hacer algo. Una persona motivada puede alcanzar una meta a largo plazo, como convertirse en escritor profesional, o una meta a más corto plazo, como aprender a deletrear una palabra en particular. La personalidad invariablemente se refiere a características más o menos permanentes del estado de ser de un individuo (p. ej., tímido, extrovertido, concienzudo). A diferencia de la motivación, la emoción se refiere a estados temporales que no se vinculan inmediatamente con el comportamiento (p. ej., ira, pena, felicidad). Considerando que el diseño sociotécnico permite a la inteligencia y las habilidades combinadas con tecnologías emergentes mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral de los empleados, también se cree que el objetivo es lograr un lugar de trabajo más seguro y placentero, así como ver mayor democracia en la sociedad. Por lo tanto, la consecución de estos objetivos conduciría a una mayor motivación de los empleados e influiría directa y positivamente en su capacidad para expresar ideas. El trabajo de Enid Mumford sobre el rediseño de sistemas humanos también expresó que el papel del facilitador es "mantener a los miembros interesados y motivados hacia la tarea de diseño, para ayudarlos a resolver cualquier conflicto". [26]
Mumford [22] afirma que aunque la tecnología y las estructuras organizativas pueden cambiar en la industria, se debe dar alta prioridad a los derechos y necesidades de los empleados. El éxito comercial futuro requiere fuerzas laborales motivadas y comprometidas con los intereses de sus empleadores. Esto requiere empresas; Gerentes que se dedican a crear esta motivación y reconocen lo que se requiere para lograrla. Volviendo a los valores sociotécnicos, objetivos; Los directores pueden dar una respuesta.
Mumford reflexiona sobre el liderazgo dentro de las organizaciones, porque la falta de liderazgo ha demostrado ser la ruina de la mayoría de las empresas. A medida que aumenta la competencia, los empleadores han perdido empleados valiosos y calificados en favor de sus competidores. Oportunidades como mejores roles laborales y la oportunidad de ascender han motivado a estos empleados a unirse a sus rivales. Mumford sugiere que una delegación de responsabilidad podría ayudar a los empleados a mantenerse motivados, ya que se sentirían apreciados y pertenecientes, manteniéndolos así en su organización actual. El liderazgo es clave ya que los empleados preferirían seguir una estructura y saber que hay oportunidades de mejorar. [27]
Cuando Mumford analizó el papel de la participación de los usuarios durante dos proyectos de ES, un inconveniente que se encontró fue que a los usuarios les resultaba difícil ver más allá de sus prácticas actuales y les resultaba difícil anticipar cómo se pueden hacer las cosas de manera diferente. Se descubrió que la motivación era otro desafío durante este proceso, ya que los usuarios no estaban interesados en participar (Wagner, 2007). [28]
La mejora de procesos en el desarrollo organizacional es una serie de acciones tomadas para identificar, analizar y mejorar los procesos existentes dentro de una organización para alcanzar nuevas metas y objetivos. Estas acciones suelen seguir una metodología o estrategia específica para generar resultados exitosos.
El análisis de tareas es el análisis de cómo se realiza una tarea, incluida una descripción detallada de las actividades manuales y mentales, la duración de las tareas y los elementos, la frecuencia de las tareas, la asignación de tareas, la complejidad de las tareas, las condiciones ambientales, la ropa y el equipo necesarios y cualquier otro factor único. involucrado o requerido por una o más personas para realizar una tarea determinada. Luego, esta información se puede utilizar para muchos propósitos, como selección y capacitación de personal , diseño de herramientas o equipos, diseño de procedimientos (p. ej., diseño de listas de verificación o sistemas de apoyo a las decisiones ) y automatización .
El diseño de puestos o diseño del trabajo en el desarrollo organizacional es la aplicación de principios y técnicas de sistemas sociotécnicos a la humanización del trabajo, por ejemplo, a través del enriquecimiento del puesto . Los objetivos del diseño del trabajo son mejorar la satisfacción laboral, mejorar el rendimiento, mejorar la calidad y reducir los problemas de los empleados, por ejemplo, quejas y ausentismo.
Las deliberaciones son unidades clave de análisis en el trabajo del conocimiento no lineal. Son "puntos de elección" que hacen avanzar el trabajo del conocimiento. Tal como las originó y definió Cal Pava (1983) en un desarrollo de segunda generación de la teoría CTS, las deliberaciones son patrones de intercambio y comunicación para reducir la ambigüedad de una cuestión problemática; por ejemplo, para trabajos de ingeniería de sistemas, qué características desarrollar en un nuevo software. Las deliberaciones no son decisiones discretas: son un contexto más continuo para las decisiones. Tienen 3 aspectos: temas, foros y participantes.
WST y WSM simplifican la conceptualización del enfoque tradicional de sistema sociotécnico complicado (STS) (Alter, 2015). Ampliar la investigación previa sobre CTS que divide aspectos sociales y técnicos; WST combina las dos perspectivas en un sistema de trabajo y describe el marco para WSM que considera el sistema de trabajo como el sistema de interés y propone soluciones en consecuencia (Alter, 2015). [19]
La Teoría del Sistema de Trabajo (WST) y el Método del Sistema de Trabajo (WSM) son ambas formas de sistemas sociotécnicos, pero en forma de sistemas de trabajo. Además, el Método del Sistema de Trabajo fomenta el uso de ideas y valores sociotécnicos cuando se trata del desarrollo, uso e implementación de SI. [19]
La evolución del diseño sociotécnico ha visto su desarrollo desde ser abordado como un sistema exclusivamente social. Posteriormente se logró la optimización conjunta de los sistemas sociales y técnicos. Se dividió en secciones donde se trabaja principalmente en los principios y la descripción, y cómo incorporar diseños técnicos a nivel macrosocial. [9]
Analizar y diseñar sistemas sociotécnicos desde una perspectiva de sistema de trabajo y eliminar la distinción artificial del sistema social del sistema técnico. Esto también elimina la idea de optimización conjunta. El uso de un sistema de lentes de trabajo puede traer muchos beneficios, tales como:
La perspectiva de las redes sociales comenzó en 1920 en la Universidad de Harvard dentro del Departamento de Sociología. Dentro de los sistemas de información las redes sociales se han utilizado para estudiar el comportamiento de equipos, organizaciones e industrias. La perspectiva de las redes sociales es útil para estudiar algunas de las formas emergentes de acuerdos sociales u organizacionales y los roles de las TIC. [29]
Trabajos recientes sobre Inteligencia Artificial consideran los grandes sistemas sociotécnicos, como las redes sociales y los mercados en línea, como agentes cuyo comportamiento puede tener un propósito y adaptarse. Por lo tanto, el comportamiento de los sistemas de recomendación puede analizarse en el lenguaje y el marco de los sistemas sociotécnicos, lo que también conduce a una nueva perspectiva para su regulación legal. [30] [31]
La herencia multidireccional es la premisa de que los sistemas de trabajo heredan su propósito, significado y estructura de la organización y reflejan las prioridades y propósitos de la organización que los engloba. Fundamentalmente, esta premisa incluye supuestos cruciales sobre secuenciación, escalas de tiempo y precedencia. El propósito, significado y estructura pueden derivar de múltiples contextos y una vez obtenidos pueden transmitirse a los sistemas sociotécnicos que emergen en toda la organización. [6]
Un interés de investigación de la década de 1990 en las dimensiones sociales de los SI, dirigido a la relación entre el desarrollo, los usos y los cambios sociales y organizacionales resultantes, ofreció una nueva visión del papel emergente de las TIC dentro de diferentes contextos organizacionales; basándose directamente en las teorías sociológicas de la institución. Esta investigación sociotécnica ha informado, si no moldeado, la investigación sobre IS. Las teorías sociológicas han ofrecido una base sólida sobre la que se construyó la investigación sociotécnica emergente. [29]
Mumford ha utilizado con éxito el proceso ÉTICA (Implementación técnica y humana efectiva de sistemas informáticos) en una variedad de proyectos desde la concepción de su idea del proyecto Turners Asbestos Cement. Después de olvidar una solicitud vital del cliente para discutir y potencialmente solucionar los problemas encontrados en la organización actual, dio su consejo sobre cómo crear un sistema. El sistema no fue bien recibido y le dijeron a Mumford que ya habían estado usando un sistema similar. Fue entonces cuando se dio cuenta de que un enfoque participativo beneficiaría a muchos proyectos futuros.
El desarrollo de ÉTICA de Enid Mumford fue un impulso de ella para recordar a aquellos en el campo que no siempre es necesario realizar investigaciones sobre cosas de interés actual y que seguir las tendencias inmediatas de la investigación actual no siempre es el camino a seguir. Un recordatorio de que el trabajo siempre debe estar terminado y que nunca debemos "descartarlos sin resultado". como ella dijo. [32]
Kenneth C. Laudon y Jane P. Laudon son académicos y profesionales en el campo de los sistemas de información. En el cambio organizacional, su enfoque de libro de texto para enseñar la gestión de sistemas de información se basa en la visión sociotécnica de los sistemas. Este punto de vista afirma que “el desempeño organizacional óptimo se logra optimizando conjuntamente los sistemas sociales y técnicos utilizados en la producción. [33] Así, afirman que el rendimiento de un sistema se optimiza cuando tanto la tecnología como la organización se ajustan mutuamente hasta obtener un ajuste satisfactorio. [33]
