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El enriquecimiento del trabajo

El enriquecimiento laboral es un método para motivar a los empleados cuando un trabajo está diseñado para tener tareas interesantes y desafiantes que pueden requerir más habilidades y aumentar el salario.

Origen

Frederick Herzberg , un psicólogo estadounidense, desarrolló originalmente el concepto de "enriquecimiento laboral" en 1968, en un artículo que publicó sobre estudios pioneros en AT&T . [1] El concepto surgió de la teoría de la higiene-motivador de Herzberg , que se basa en la premisa de que la actitud laboral es una construcción de dos factores independientes, a saber, la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral. [1] La satisfacción laboral abarca factores intrínsecos que surgen del trabajo mismo, incluidos los logros y los avances, mientras que la insatisfacción laboral surge de factores externos al trabajo real, incluida la política de la empresa y la calidad de la supervisión. [1]

Se le ocurrió este término mientras trabajaba en su "teoría de los dos factores", que establece que tanto la satisfacción (por ejemplo, la satisfacción laboral) como la insatisfacción están impulsadas por factores separados que son completamente independientes entre sí. En este sentido, implica que el hecho de que un individuo experimente una disminución de la insatisfacción no significa que el resultado sea también un aumento de la satisfacción.

Ventajas y desventajas

Ventajas

Desventajas

Técnicas

El enriquecimiento laboral, como actividad gerencial, incluye una técnica de tres pasos: [2]

  1. Convierta el esfuerzo de los empleados en desempeño:
    • Garantizar que los objetivos estén bien definidos y comprendidos por todos. La declaración general de la misión corporativa debe comunicarse a todos. Los objetivos individuales también deben ser claros: cada empleado debe saber exactamente cómo encaja en el proceso general y ser consciente de lo importante que es su contribución para la organización y sus clientes.
    • Proporcionar recursos adecuados para que cada empleado se desempeñe bien. Esto incluye funciones de apoyo como tecnología de la información, tecnología de la comunicación y capacitación y desarrollo del personal.
    • Crear una cultura corporativa solidaria. Esto incluye redes de apoyo entre pares, gestión de apoyo y eliminación de elementos que fomenten la desconfianza y la politiquería.
    • Libre flujo de información. Eliminar el secretismo.
    • Proporcionar suficiente libertad para facilitar la excelencia laboral. Fomentar y recompensar la iniciativa de los empleados. Se podrían ofrecer horarios flexibles u horarios comprimidos.
    • Proporcionar reconocimiento, aprecio y otros motivadores adecuados.
    • Proporcionar oportunidades de mejora de habilidades. Esto podría incluir educación remunerada en universidades o capacitación en el trabajo.
    • Proporcionar variedad de puestos de trabajo. Esto se puede hacer mediante programas de trabajo compartido o de rotación de puestos.
    • Puede ser necesario rediseñar el proceso de trabajo. Esto podría implicar rediseñar las instalaciones físicas, rediseñar procesos, cambiar tecnologías, simplificar procedimientos, eliminar repeticiones, rediseñar estructuras de autoridad.
  2. Vincule el desempeño de los empleados directamente con la recompensa:
    • Es imprescindible una definición clara de la recompensa
    • Es importante explicar el vínculo entre desempeño y recompensa.
    • Asegúrese de que el empleado obtenga la recompensa adecuada si se desempeña bien
    • Si no se otorga la recompensa, se necesita una explicación.
  3. Asegúrese de que el empleado quiera la recompensa. ¿Cómo saberlo?
    • Pregúntales
    • Utilice encuestas (lista de verificación, listado, preguntas). Una vez que sepa lo que quieren los empleados, bríndeles las herramientas que necesitan para ganárselo y cumpla su palabra.

Frente a la ampliación del empleo

El enriquecimiento del puesto puede contrastarse con la ampliación del puesto , que simplemente aumenta el número de tareas sin cambiar el desafío. El enriquecimiento laboral se considera una técnica de reestructuración laboral vertical en la que la atención se centra en darle al empleado más autoridad, independencia y control sobre la forma en que se completa la actividad. Por otro lado, la ampliación de puestos se considera una técnica de reestructuración horizontal en la que el objetivo es simplemente aumentar el número de asignaciones pero no cambia la autoridad, la autonomía y el control generales de los proyectos. El impacto de las ampliaciones de empleo en el ambiente de trabajo no siempre es el más positivo debido al hecho de que en gran medida se trata simplemente de un aumento de trabajo para el empleado y no realmente de un aumento de responsabilidad. El enriquecimiento laboral, por otro lado, es una técnica muy motivadora en el mundo de la gestión. El acto de enriquecer el trabajo de un empleado no sólo es una señal de respeto sino que también muestra que el empleador realmente se preocupa por el empleado como persona. Esto crea un deseo en el empleado de querer devolverle el dinero al empleador en forma de trabajo duro, lealtad y dedicación a la empresa.

Ver también

Referencias

  1. ^ abc Frederick Herzberg, HBR enero de 2003, Una vez más: ¿Cómo se motiva a los empleados? Obtenido de https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees/ar/1
  2. ^ "Enriquecimiento laboral". 7 de noviembre de 2021.

Literatura