Un denunciante es una persona que expone cualquier tipo de información o actividad que se considere ilegal, poco ética o incorrecta dentro de una organización privada o pública. La Ley de Protección de Denunciantes se convirtió en ley federal en los Estados Unidos en 1989.
Las leyes y reglamentos de protección de los denunciantes garantizan la libertad de expresión de los trabajadores y contratistas en determinadas situaciones. Los denunciantes están protegidos contra represalias por revelar información que el empleado o solicitante crea razonablemente que proporciona evidencia de una violación de alguna ley, norma o reglamento, mala administración grave, desperdicio grave de fondos, abuso de autoridad o un peligro sustancial y específico para la salud o seguridad pública. [1]
La ley que cubre a los denunciantes cae dentro de la categoría de derecho público.
El derecho público rige la relación entre las personas y el Estado y comprende tres tipos: derecho constitucional, derecho penal y derecho administrativo. El derecho constitucional rige los principios y los poderes del gobierno y las relaciones entre las diferentes partes del gobierno. El derecho penal restringe la conducta que amenaza la seguridad y el bienestar de la sociedad o del estado. El derecho administrativo regula el funcionamiento y los procedimientos de los organismos gubernamentales. El poder judicial del gobierno interpreta las leyes, y su cuerpo de leyes se denomina jurisprudencia.
Excluyendo a los militares uniformados, aproximadamente el 65% de los trabajadores del gobierno federal están empleados dentro del poder ejecutivo, [2] y están sujetos a órdenes y reglamentos emitidos por el Presidente llamados órdenes ejecutivas , así como a reglamentos emitidos por autoridades administrativas que actúan bajo el Presidente y codificados bajo el Título 5 del Código de Reglamentos Federales de la siguiente manera:
Leyes de protección de denunciantes para el ejército:
Otras organizaciones que proporcionan información similar:
Los oficiales superiores que no actúen en respuesta a información sobre delitos o incompetencia estarán sujetos a una reducción permanente de rango o a un juicio militar . Los civiles que ocupan puestos superiores tienen requisitos y restricciones similares.
Los estados están organizados de manera muy similar y los gobernadores emiten órdenes ejecutivas. [9]
La exposición a sustancias químicas peligrosas constituye un ejemplo de acción por parte de un denunciante.
La divulgación y la seguridad del producto son la diferencia entre la aplicación legal de insecticidas y un ataque con un arma mortal.
En la mayoría de las áreas, la ley requiere que los médicos presenten un informe sobre "cualquier persona que sufra una herida u otra lesión física infligida a la persona cuando la lesión sea el resultado de una conducta agresiva o abusiva". [17] Los denunciantes obligatorios están obligados a presentar un informe a una agencia policial local de la siguiente manera.
Los empleadores deben informar y capacitar a los empleados antes de la exposición a insecticidas para evitar un procesamiento penal que podría ocurrir, además de las obligaciones de compensación de los trabajadores cuando el empleado consulta a un médico.
En el derecho consuetudinario de los Estados Unidos, la agresión no criminal es un contacto "dañino u ofensivo" que resulta en una lesión que no incluye la intención de causar daño. Esto se llama agresión tortuosa y cae en la misma categoría que los accidentes automovilísticos que se manejan con la compensación de los trabajadores. Esto es aplicable incluso si hay una demora entre el acto dañino y la lesión resultante. [18] [19]
La definición de agresión criminal es (1) aplicación ilegal de fuerza (2) a la persona de otra persona (3) que resulta en lesiones corporales. Por ejemplo, un empleador comete un delito si no informa sobre la exposición a insecticidas de acuerdo con la ley pública (fuerza ilegal) y luego viola la etiqueta del producto en el área de trabajo asignada (a la persona), lo que resulta en una discapacidad permanente (lesión corporal). [20]
Las lesiones causadas por insecticidas son un accidente y no un delito si se informa a la EPA, se capacita adecuadamente a los empleados antes de la exposición y los productos están correctamente etiquetados. Se aplican principios similares a los ocupantes de propiedades en alquiler, ocupantes de edificios públicos como escuelas y clientes expuestos por el propietario de un negocio.
La Ley Sarbanes-Oxley también contempla sanciones penales en materia de financiación empresarial.
Las irregularidades financieras que implican apropiación indebida son un ámbito en el que se aplican sanciones penales a los administradores federales. Los fondos asignados por el Congreso para un fin determinado no pueden gastarse en otro distinto, incluida la nómina. La Marina de los Estados Unidos [21] ofrece un ejemplo.
El Título 18 del Código de los Estados Unidos, Sección 1001, establece sanciones penales por declaraciones falsas . Esto se aplica a las declaraciones falsas intercambiadas entre empleados federales, incluidos gerentes, funcionarios designados y funcionarios electos.
Las sanciones penales también se aplican cuando se producen delitos en el lugar de trabajo, como suele ser el caso de una lesión. Por ejemplo, una enfermedad que se produce tras la exposición en el lugar de trabajo a sustancias peligrosas requiere una evaluación médica. Para la evaluación, se requiere el acceso a la hoja de datos de seguridad del producto que contenía la sustancia peligrosa, así como la verificación de la indemnización de los trabajadores . No publicar la información obligatoria es un delito.
Los remedios de represalia se limitan a retener la nómina del gerente y a recursos civiles que involucran la Ley de Reforma del Servicio Civil .
Las leyes estatales también se aplican a los trabajadores federales y California es un ejemplo.
Algunos estados tienen leyes que protegen a quienes denuncian irregularidades. Uno de estos estados es Nueva York; [23] una enfermera escolar que fue despedida debido a la obligación de informar [24] de un solo caso de abuso infantil que supuestamente fue "encubierto" podría buscar protección bajo la ley de Nueva York. [25] [26]
Por lo general, se permite la actividad del empleador que no está prohibida por la ley. El desconocimiento de la ley no hace que algo sea legal. Los gerentes no pueden ordenar a las personas que participen en situaciones que impliquen algo que sea ilegal, poco ético o insalubre. Cuando un trabajador siente que este es el caso, puede presentar una disputa. Los trabajadores suelen prevalecer si se puede utilizar algún tipo de ley o política pública para justificar una disputa. Cuando una disputa se resuelve por agravio, entonces es necesario citar leyes y políticas; de lo contrario, la disputa puede fracasar.
La Ley de Prácticas Personales Prohibidas modificó el Título 5 del Código de los Estados Unidos: Organizaciones y empleados gubernamentales, para brindar protección a los empleados federales contra las denuncias. La ley prohíbe las represalias por denunciar irregularidades.
Una de las preocupaciones más urgentes es la seguridad en el lugar de trabajo. El incumplimiento de los códigos de construcción establecidos por el Consejo Internacional de Códigos puede tener un impacto negativo en la seguridad laboral. Los edificios construidos antes de 1990 probablemente no cumplan con estos requisitos.
Por ejemplo, los administradores pueden no reconocer la razón de las elevadas tasas de enfermedades cuando se apaga la ventilación de aire fresco del edificio. El edificio ya no cumple con las leyes de OSHA y los códigos de construcción sin aire fresco. La EPA recomienda un intercambio de aire fresco de no menos de 15 cfm/persona para evitar la acumulación de sustancias químicas tóxicas en el aire, como el dióxido de carbono que se exhala en el aliento humano. Un aire fresco inadecuado provocará enfermedades o la muerte debido a la acumulación excesiva de gases tóxicos dentro de los edificios.
Los códigos de construcción aplicables a la mayoría de las áreas de los Estados Unidos son los siguientes:
La Corte Suprema de Estados Unidos ha limitado las protecciones de los denunciantes en materia de divulgación pública de información, basándose en la libertad de expresión, para la mayoría de los empleados del gobierno. En el caso Garcetti v. Ceballos se sostuvo que la Primera Enmienda no se aplica a situaciones que caen dentro del alcance de la descripción del trabajo asociada con el empleo de cada empleado del gobierno. La decisión de la Corte Suprema significa que la administración del gobierno puede disciplinar a los empleados del gobierno que revelen públicamente delitos e incompetencia en determinadas circunstancias.
Las funciones relacionadas con el trabajo deben ser reveladas a la gerencia mediante quejas al Inspector General , a la [Oficina del Asesor Especial], a los funcionarios designados o a los funcionarios electos.
El caso Garcetti v. Ceballos no prohíbe las cuestiones que no están incluidas en la descripción del puesto. La divulgación pública del entorno laboral no relacionado con las tareas laborales no compromete funciones esenciales como la seguridad nacional y la aplicación de la ley. En teoría, se aplican sanciones penales a los directivos que sancionan a los empleados por la divulgación pública de situaciones ajenas a la descripción del puesto.
Los siguientes son algunos ejemplos de situaciones fuera de la descripción del trabajo.
Los estatutos federales y estatales protegen a los empleados de represalias por revelar la mala conducta de otros empleados a la agencia correspondiente.
La dificultad con los derechos de libertad de expresión de los denunciantes que hacen públicas sus revelaciones que involucran información clasificada , en particular las de defensa nacional , puede amenazar la seguridad nacional .
Los empleados civiles y el personal militar que trabajan en el campo de la recopilación y evaluación de inteligencia deben firmar acuerdos de confidencialidad , una práctica confirmada por la Corte Suprema en Snepp v. United States . Los tribunales han dictaminado que los acuerdos de confidencialidad que limitan la divulgación de información clasificada por parte de un individuo no violan sus derechos de la Primera Enmienda. Los acuerdos de confidencialidad firmados por empleados crean conflictos similares en las empresas privadas.
La Oficina del Asesor Especial de los Estados Unidos ofrece capacitación a los gerentes de agencias federales sobre cómo informar a sus empleados sobre las protecciones para los denunciantes, según lo exige la Ley de Prácticas Personales Prohibidas (5 USC § 2302). La ley prohíbe las represalias por denunciar irregularidades. (Véase: Ley y política laboral de los EE. UU. más arriba).
La Ley de Reclamos Falsos (también conocida como la Ley Lincoln) establece detalles que describen el proceso que debe seguir un empleado que presenta una queja que resulta no ser válida. El Congreso promulgó la ley para proporcionar un marco legal para lidiar con los contratistas militares que defraudaban al gobierno federal. Este fraude se producía ya sea mediante el cobro excesivo de productos o el suministro de material bélico defectuoso, incluidos alimentos y armas. [28] La cuestión original que impulsó la acción del Congreso fue la venta de cañones defectuosos. Se sabía que estos cañones explotaban y causaban bajas entre las tropas de la Unión.
Esta ley especifica que el empleado que presenta la denuncia puede ser considerado responsable de una reclamación falsa si sabía que su reclamación no era válida desde el principio cuando decidió presentarla. Si se descubre que la persona sabía que lo que estaba reclamando era falso, entonces es responsable de no menos del doble de los daños. La ley prevé sanciones civiles, pero no penales, y proporcionó un incentivo financiero para los denunciantes. El incentivo equivale al 15 a 30 por ciento del dinero recuperado, que puede ascender a millones de dólares. [29] [30] Además de la compensación financiera, la Ley de Reclamaciones Falsas ofrece protección limitada para los trabajadores que proporcionan información sobre productos y servicios defectuosos entregados al gobierno de los EE. UU. Esto prohíbe despedir al empleado que proporcionó la información. El plazo de prescripción puede durar seis años.
La Ley de Reclamaciones Falsas ofrece recursos civiles a los trabajadores no gubernamentales. Qui tam es una disposición de la Ley de Reclamaciones Falsas que permite a los particulares presentar demandas en nombre del gobierno. Existen recursos separados para los trabajadores del gobierno. Esta Ley de Reclamaciones Falsas ayuda a garantizar que las reclamaciones sean veraces, precisas, válidas y justas. Si cada empleado presentara una queja solo por presentar una queja y recibir una compensación por ello, no sería muy confiable ni justo. [31]
La Ley Lloyd-La Follette fue aprobada en el Congreso en 1912 para garantizar el derecho de los empleados federales a comunicarse con los miembros del Congreso. El proyecto de ley fue el primero en proteger a los denunciantes. Estableció procedimientos para la liberación de los empleados federales de su empleador y les dio el derecho a afiliarse a sindicatos.
La ley establece que " no se podrá interferir ni negar el derecho de los empleados... a proporcionar información a cualquiera de las Cámaras del Congreso, ni a un comité o miembro de las mismas". Esta legislación prohíbe la compensación salarial a los gerentes que tomen represalias contra los empleados que intenten proporcionar información confidencial (se suspende el pago al gerente).
La intención es proporcionar retroalimentación directa al Congreso por parte de los empleados federales, la mayoría de los cuales trabajan dentro del poder ejecutivo.
Esto no brinda protección a los empleados que violan las normas de divulgación asociadas con la divulgación no autorizada de información clasificada y otros tipos de divulgación pública no autorizada asociada con cuestiones como la investigación policial y los antecedentes penales de menores. Las divulgaciones no autorizadas de información clasificada están prohibidas, por lo que las cuestiones específicas del trabajo deben divulgarse al comité legislativo correspondiente, cuyos miembros deben tener la autorización correspondiente.
Como regla general, las revelaciones de Lloyd-La Follette deben cubrir un tema que beneficiará al gobierno si el problema pudiera resolverse mediante la participación del Congreso cuando la resolución no sería apoyada como una sugerencia beneficiosa y la gerencia se opondría. [32]
La Ley de Libertad de Información de 1966 permite acceder a la información necesaria para iniciar una acción de denuncia de irregularidades. La FOIA otorga al público el derecho a solicitar acceso a los registros de cualquier agencia federal. A menudo se la describe como la ley que mantiene a los ciudadanos informados sobre su gobierno. Las agencias federales están obligadas a divulgar cualquier información solicitada en virtud de la FOIA, a menos que se encuentre dentro de una de las nueve exenciones que protegen intereses como la privacidad personal, la seguridad nacional y la aplicación de la ley.
Las nueve exenciones son las siguientes:
La FOIA también requiere que las agencias publiquen proactivamente en línea ciertas categorías de información, incluidos registros solicitados con frecuencia.
Por ejemplo, el uso de sustancias químicas peligrosas debe ser informado a los empleados, como los pesticidas. Las lesiones debidas a la exposición a sustancias químicas peligrosas, la radiación y otros peligros incapacitan permanentemente a 100.000 trabajadores federales cada año. La notificación de la exposición a sustancias químicas peligrosas también es requerida por el derecho a saber . El derecho a saber es necesario para la seguridad en el lugar de trabajo que involucra cosas como lesiones químicas , lesiones por radiación y otras enfermedades ocupacionales cuya causa no puede ser descubierta por los médicos sin las divulgaciones que exige la ley. Los peligros en el lugar de trabajo deben exhibirse de manera destacada y los peligros públicos deben ser divulgados a las agencias estatales y del condado.
Una solicitud de FOIA es la ley más valiosa que respalda las acciones de un denunciante cuando se ha producido una violación del derecho a saber. Este tipo de solicitud no se puede realizar de forma anónima y es posible que se requiera el pago de una tasa. Puede resultar ventajoso si la solicitud se realiza a través de una persona no relacionada, como un funcionario sindical u otro miembro de la comunidad. El derecho a saber es solo un ejemplo de las muchas razones por las que puede ser necesaria una solicitud de FOIA para iniciar una acción de denuncia de irregularidades. [34]
La Ley de Reforma del Servicio Civil fue la segunda protección que se adoptó, pero sólo otorgó protección a los empleados federales. Más tarde, la [Ley de Protección de los Denunciantes] de 1989 brindaría protección a aquellas personas que trabajan en el sector privado. Los empleados del gobierno que sufran represalias como resultado de las represalias de los denunciantes pueden buscar defensa contra esas acciones en virtud de la autoridad de esta Ley. Estableció las siguientes organizaciones para gestionar la fuerza laboral federal dentro del poder ejecutivo del gobierno: [35]
Estos cubren a la mayoría de los tres millones de trabajadores federales en los Estados Unidos.
La MSPB es una organización cuasijudicial con autoridad para hacer cumplir las leyes sobre acciones prohibidas contra el personal. La MSPB también es responsable de reembolsar los honorarios legales en algunas situaciones.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo se ocupa de los problemas que implican discriminación y acoso . Esto puede incluir la falta de adaptación a la discapacidad, además de las desigualdades relacionadas con el género o la raza.
Los trabajadores federales tienen derecho a beneficios financieros. [39] Por lo tanto, una acción de denuncia de irregularidades debe incluir una sugerencia beneficiosa para reservar el derecho a una posible compensación financiera por sugerencias de mejoras relacionadas con el trabajo.
Es posible que existan otros recursos disponibles si un trabajador federal no puede volver a trabajar. Los empleados con más de cinco años de servicio en el gobierno pueden ser elegibles para la jubilación anticipada si los registros médicos respaldan una determinación de discapacidad no adaptada de acuerdo con la Ley de Rehabilitación de 1973. Las reglas de jubilación se enumeran en la Guía de liquidación de jubilación de la OPM. La jubilación anticipada debido a una discapacidad médica afecta a unos 100.000 trabajadores federales cada año.
Existen dos sistemas de jubilación:
La FLRA es una agencia federal administrativa independiente que cubre ciertos derechos de negociación colectiva (sindicatos). La negociación colectiva de los empleados postales está cubierta por la Ley de Reorganización Postal del Servicio Postal de los Estados Unidos . [48]
La Oficina de Ética Gubernamental de los Estados Unidos [49] es la oficina supervisora de ética del poder ejecutivo. [50]
Las oficinas de ética supervisoras de otras ramas del gobierno son las siguientes.
La Ley de Ética en el Gobierno de 1978 se puso en marcha para que los salarios de los funcionarios del gobierno se hicieran públicos y visibles para todos. Esto fue el resultado del escándalo Watergate de Nixon y la Masacre del Sábado por la Noche . Creó una divulgación pública obligatoria del historial financiero y laboral de los funcionarios del gobierno y sus familiares directos para que el ciudadano estadounidense común tuviera acceso a verlo. Por ejemplo, si trabajaba en el servicio público, su salario y otra información financiera relacionada con su trabajo se convierte en un registro público dentro de los 30 días posteriores a su contratación por el gobierno.
La Ley de Ética en el Gobierno ofrece tres protecciones que se aplican a los denunciantes, que son las siguientes:
La Oficina de Información Contable de los Estados Unidos (OIC) [54] se ocupa de las normas éticas que cubren a todos los empleados del gobierno y la OIC es responsable de documentar el proceso de denuncia de irregularidades.
Una advertencia para los denunciantes es que los empleados del gobierno tienen prohibido realizar actividades políticas . El contacto de los denunciantes con funcionarios electos o designados no debe incluir referencias a apoyo político, oposición política o campañas.
Otra advertencia es que a los denunciantes que tienen que dejar su empleo en el gobierno se les imponen límites de tiempo que les prohíben trabajar en entidades en las que el empleado del gobierno era responsable de cualquier interacción contractual. Se le puede prohibir al ex empleado del gobierno interactuar en una capacidad oficial directamente con ex compañeros de trabajo que todavía estén empleados por el gobierno. [57]
La Ley de Protección de los Denunciantes de 1989 se promulgó para proteger a los empleados federales que revelen "ilegalidades, despilfarro y corrupción del Gobierno" de las consecuencias adversas relacionadas con su empleo. [58] Esta ley brinda protección a los denunciantes que pueden recibir degradaciones, recortes salariales o un empleado de reemplazo. Hay ciertas reglas establecidas en esta ley que son estándares de protección civil contra la anulación del despido, la anulación de la cancelación de los contratos de trabajo temporario y el trato desventajoso (es decir, degradación o reducción salarial). El tribunal juzga lo que se considera válido o no para cada queja presentada por despido o cancelación.
Sin embargo, la Ley de Protección tiene ciertas limitaciones. Por ejemplo, no cubre las leyes fiscales ni regula el dinero utilizado en actividades políticas. Es en estas campañas políticas donde la denuncia de irregularidades es más eficaz en comparación con otras organizaciones. Los denunciantes deben presentar información y otros documentos que respalden sus afirmaciones cuando presentan una disputa. Si se descubre que mienten, pueden ser objeto de cargos penales.
La Corte Suprema ha dictaminado que esta protección sólo se aplica a los empleados del gobierno cuando la divulgación no está directamente relacionada con el trabajo. La Junta de Protección de Sistemas de Mérito de los Estados Unidos (MSPB) utiliza abogados de la agencia en lugar de "jueces de derecho administrativo" para decidir las apelaciones de los denunciantes de los empleados federales. Estos abogados, denominados "examinadores de abogados", rechazan el 98% de las apelaciones de los denunciantes; la Junta y el Tribunal Federal de Apelaciones del Circuito dan gran deferencia a sus decisiones iniciales, lo que resulta en tasas de confirmación del 97% y el 98%, respectivamente. [59] La protección de los denunciantes no siempre protege a los trabajadores federales. El fallo de la Corte Suprema excluye las acciones de los denunciantes cubiertas en la descripción del trabajo para los trabajadores federales. Los asuntos relacionados con el trabajo deben pasar por la jerarquía de la organización. Cuando eso falla, el asunto debe llevarse a la atención de la MSPB, la EEOC o la OPM si afecta al empleo. Los asuntos no clasificados que no están directamente relacionados con el trabajo que a su vez no tienen un impacto negativo en la seguridad nacional o la aplicación de la ley pueden ser adecuados para la divulgación pública. La divulgación pública cubriría cuestiones como el acoso sexual, el racismo, el acecho, la calumnia y la exposición a pesticidas, si no trabaja como exterminador. [60] [61] Los delitos que involucran al transporte público o a empleados federales deben ser revelados al Inspector General del Departamento de Transporte. [62] [63] [64]
Aunque la Ley de Protección de Denunciantes tiene algunas limitaciones, sus principales objetivos son ayudar a eliminar los escándalos corporativos y promover acuerdos en las empresas que se coordinen con otras legislaciones.
La Ley No Fear (No Fear Act) es la sigla en inglés de Notification and Federal Employee Antidiscrimination and Retaliation Act (Ley de Notificación y Antidiscriminación y Represalias de Empleados Federales) y entró en vigor en 2002. Disuade a los gerentes y supervisores federales de participar en actos de discriminación y represalias ilegales y los hace responsables cuando violan las leyes antidiscriminación y de protección de los denunciantes. Se determinó que las agencias no pueden funcionar de manera eficaz si las agencias federales practican o toleran la discriminación. El objetivo principal es pagar indemnizaciones por violaciones de discriminación y represalias con cargo al presupuesto de la agencia.
Las obligaciones del empleador bajo la Ley No FEAR son las siguientes (requiere capacitación anual): [65]
La Ley Sarbanes-Oxley (SOX) de 2002 se creó para ayudar a regular las prácticas financieras de las empresas. Fue concebida por el Congreso para ayudar a solucionar las deficiencias del entorno empresarial. Esta ley se dictó como respuesta al fracaso de otras leyes que dieron lugar a quiebras y cuentas fraudulentas. Se dictó para ayudar a regular a las empresas para que no cometieran fraude. Se aprobaron disposiciones federales además de leyes estatales, lo que proporcionó un equilibrio entre las regulaciones estatales y federales en el sector empresarial.
Estableció la obligación de informar a los denunciantes en determinadas circunstancias, si los denunciantes obligados no lo hacen, lo que podría dar lugar a sanciones penales. Esto exige el registro y la presentación de informes precisos para los instrumentos de financiación, como las acciones y los bonos utilizados para financiar la industria privada. Algunos directivos corporativos están obligados a informar sobre irregularidades (denunciantes obligados). [66]
Las denuncias de irregularidades relacionadas con valores y finanzas deben hacerse a la Comisión de Bolsa y Valores, [67] al fiscal general del estado, [68] o al fiscal de distrito local . [69]
Las leyes y órdenes ejecutivas sobre denuncia de irregularidades que se aplican específicamente a los empleados de la comunidad de inteligencia de los Estados Unidos incluyen la Ley de Protección de Denunciantes de la Comunidad de Inteligencia de 1998 (ICWPA, por sus siglas en inglés) , la Directiva de Política Presidencial 19 y la Ley de Autorización de Inteligencia para el Año Fiscal 2014. [ 70] Los denunciantes de irregularidades en materia de seguridad nacional actualmente no tienen acceso a los tribunales para impugnar las represalias. El sistema actual para hacer cumplir los derechos de los denunciantes de la comunidad de inteligencia contra las represalias es completamente interno; sin embargo, los comités de inteligencia del Congreso pueden intervenir para ayudar a garantizar que el denunciante esté protegido, y en los últimos años se agregó un mecanismo de apelación. Bajo este marco, los denunciantes de la comunidad de inteligencia no están protegidos de las represalias si plantean "diferencias de opiniones sobre asuntos de política pública", pero están protegidos si plantean violaciones de leyes, reglas o regulaciones. Esto hace que sea difícil para los empleados de seguridad nacional plantear preguntas sobre la legalidad o constitucionalidad general de políticas o programas operados bajo leyes secretas, como los programas de vigilancia masiva de la NSA. [70]
En 1998 se aprobó la Ley de Protección de los Denunciantes de la Comunidad de Inteligencia (ICWPA, por sus siglas en inglés). Esta ley proporciona un medio seguro para que los empleados informen al Congreso sobre denuncias relacionadas con información clasificada. La ley, que se aplica tanto a los empleados como a los contratistas, exige que el denunciante notifique al director de la agencia, a través de un Inspector General, antes de poder informar sobre una inquietud "urgente" a un comité de inteligencia del Congreso. La ley no prohíbe las represalias relacionadas con el empleo y no proporciona ningún mecanismo, como el acceso a un tribunal o a un organismo administrativo, para impugnar las represalias que puedan producirse como resultado de haber hecho una divulgación. [70]
En octubre de 2012, Barack Obama firmó la Directiva Presidencial Política 19, [71] después de que las disposiciones que protegían a los denunciantes de la comunidad de inteligencia fueran eliminadas de la propuesta Ley de Mejora de la Protección de los Denunciantes. Fue diseñada para asegurar que los empleados que prestan servicios en la comunidad de inteligencia, o tienen acceso a información clasificada, puedan denunciar eficazmente el despilfarro, el fraude y el abuso, al tiempo que protegen la información clasificada. La orden prohíbe las represalias contra los empleados de la comunidad de inteligencia que hagan una divulgación protegida a través de los canales internos adecuados y establece remedios para las denuncias de represalias fundamentadas. La directiva requiere que cada agencia de la comunidad de inteligencia establezca políticas y procedimientos que prohíban las represalias y cree un proceso a través del cual el Inspector General de la agencia pueda revisar las decisiones de personal o de autorización de seguridad presuntamente represalias. La directiva también crea un proceso por el cual un denunciante puede apelar una decisión a nivel de agencia con respecto a una denuncia de represalias ante el Inspector General de la Comunidad de Inteligencia, quien luego puede decidir si convoca o no un panel de revisión de tres inspectores generales para revisarla. El panel sólo puede hacer recomendaciones al jefe de la agencia original donde se presentó la queja por primera vez y no puede exigir a las agencias que la corrijan.
La PPD-19 no protege a los contratistas de ninguna forma de represalia, excepto las decisiones relacionadas con su autorización de seguridad, lo que los deja expuestos a despidos, investigaciones y procesos penales en represalia. [70] Según el abogado de denunciantes Mark Zaid, excluir a los contratistas fue "un descuido notable y obviamente intencional, dada la cantidad significativa de contratistas que ahora trabajan dentro de la comunidad de inteligencia. Esta es una brecha que necesita ser cerrada desesperadamente, ya que a menudo los contratistas vienen a mí con preocupaciones de tipo denunciante y son los menos protegidos de todos". [72] Los contratistas de seguridad nacional solían tener derechos de denuncia más fuertes bajo la Ley de Autorización de Defensa Nacional para el Año Fiscal 2008 (NDAA), que protegía a los contratistas del Departamento de Defensa contra represalias. La ley también creó un proceso a través del cual los contratistas podían solicitar una reparación, inicialmente a través de las investigaciones del Inspector General de la agencia y posteriormente a través del acceso a juicios con jurado en los tribunales de distrito para denuncias civiles. La ley cubría a cerca del 60 por ciento de los contratistas del gobierno, incluidos los denunciantes de la NSA, la DIA y otros miembros de la comunidad de inteligencia que trabajaban en el Pentágono, pero no cubría a los contratistas de la CIA. Estos derechos fueron posteriormente eliminados a través de la NDAA de 2013 (aprobada antes de las revelaciones de Edward Snowden) y ya no se aplican. Como resultado, según PEN America, desde 2013 los contratistas de la comunidad de inteligencia (como Edward Snowden ) "han tenido significativamente menos (y más débiles) protecciones que otros contratistas del gobierno, y ninguna protección legal contra las represalias (con la excepción de las represalias relacionadas con la autorización de seguridad, de las que están protegidos bajo la PPD-19)". [70] Algunos defensores de los denunciantes creen que el marco creado por la PPD-19 es insuficiente y que los denunciantes de la comunidad de inteligencia tendrán derechos efectivos y significativos solo si se les da acceso a los tribunales para impugnar las represalias. [70] La Ley de Autorización de Inteligencia de 2014, que se convirtió en ley el 7 de julio de 2014, codifica algunas protecciones contra la PPD-19. [70]
Para calificar para un premio bajo el Programa de Denunciantes de la Comisión de Bolsa y Valores , la información sobre posibles violaciones a la ley de valores debe enviarse a la Comisión de una de las siguientes maneras:
En primer lugar, al enviar una denuncia, es importante utilizar el Formulario TCR, que es necesario para ser considerado un denunciante para este programa. Contiene declaraciones de elegibilidad que uno debe firmar. Una denuncia se puede enviar de forma anónima, pero si este es el caso, uno debe estar representado por un abogado. Cuando se envía una denuncia de un denunciante, se le proporcionará a cambio un número de envío TCR. Cuando se envía un TCR a la SEC, sus abogados, contadores y analistas revisarán los datos enviados para determinar la mejor manera de proceder.
Si se trata de un asunto en el que la División de Cumplimiento ya está trabajando, el TCR se envía al personal que se encarga de ese asunto. A menudo, un TCR se envía a los expertos de otra División de la SEC para su evaluación. Incluso si la pista no da lugar a que se abra una investigación de inmediato, la información proporcionada se conserva y puede revisarse de nuevo en el futuro si salen a la luz más hechos. Si la pista presentada da lugar a una investigación de la SEC, el personal de cumplimiento seguirá los hechos para determinar si se debe acusar a una persona, entidad o a ambos de infracciones de valores. Estas investigaciones pueden tardar meses o incluso años en concluirse.
Si un asunto en el que se ordena una sanción de más de un millón de dólares es definitivo, se publicará un Aviso de Acción Cubierta en el sitio web de la SEC. El denunciante tiene entonces 90 días para presentar un Formulario WB-APP para solicitar una indemnización. A partir de ahí, las normas de la Comisión exigen un análisis más profundo para determinar si se debe pagar una indemnización y, en caso afirmativo, cuánto. Las normas de la Comisión describen siete factores que se utilizan para determinar si se debe aumentar o disminuir el porcentaje de una indemnización.
Los cuatro factores que pueden incrementar una indemnización son:
También hay tres factores que pueden reducir el porcentaje de una indemnización. Son los siguientes:
Lo mejor que se puede hacer para que la información sea útil es proporcionar información específica, oportuna y creíble. El personal podrá investigar la información si tiene ejemplos, detalles o transacciones específicas que examinar. Por lo tanto, cuanto más información y detalles específicos se proporcionen, mejor. También se deben enviar todas las actualizaciones o novedades que se produzcan a lo largo del proceso. También es útil entender que la Comisión tiene en cuenta tanto los factores positivos como los negativos a la hora de determinar el porcentaje de la indemnización.
Por último, es importante señalar que las leyes sobre valores pueden ser muy complejas y que las acciones de cumplimiento de la SEC pueden tardar años en concretarse una vez informadas. [73]
Los trabajadores federales notifican al Secretario de Trabajo [74] cuando la gerencia no aborda las condiciones de trabajo inseguras. Los altos ejecutivos y los oficiales militares de rango coronel, capitán o superior tienen la obligación de actuar en función de la información de los denunciantes. Las irregularidades financieras o comerciales pueden informarse a la Comisión de Bolsa y Valores de los Estados Unidos , el Fiscal General , el Fiscal de Distrito , el Servicio Secreto , la Oficina Federal de Investigaciones u otra agencia de aplicación de la ley.
Si la información divulgada es clasificada, entonces el destinatario debe tener la necesidad de saber y debe tener una autorización de seguridad . Los criterios de necesidad de saber generalmente significan que la cuestión que se divulga beneficiará al gobierno si se resuelve la disputa. Una disputa que no proporciona un beneficio al gobierno es más apropiada para una disputa laboral.
El empleo federal está regulado por la Junta de Protección de la Promoción del Mérito. [36] Esto se aplica a los puestos que no se cubren por elección o nombramiento. Los empleados federales están cubiertos por la Ley de Rehabilitación de 1973 , que ofrece una protección inferior.
Los trabajadores que denuncian delitos o incompetencia pueden sufrir lesiones en el trabajo. Los trabajadores federales, los trabajadores del sector energético, los estibadores y los trabajadores del carbón que sufran lesiones en el trabajo deben ponerse en contacto con la Oficina de Compensación de los Trabajadores del Departamento de Trabajo de los EE. UU. [75]
Los empleados que trabajan para empresas privadas notifican a organizaciones como la Agencia de Protección Ambiental (EPA) y la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA). Aunque la EPA y la OSHA no brinden servicios directos a los empleados del gobierno, se debe presentar un informe.
Las leyes de ética del gobierno son un laberinto complicado con combinaciones impredecibles. Por ejemplo, todos los intereses comerciales y registros fiscales de un empleado público son de dominio público porque la Ley de Reforma Ética de 1989 ( Pub. L. 101–194) exige su divulgación y esta información debe ponerse a disposición de cualquier persona que la solicite debido a la Ley de Libertad de Información . Esto se aplica a todos los empleados del gobierno, incluidos los elegidos y los designados políticamente. Los empleados que trabajan para empresas privadas también están protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades .
Las empresas privadas y las organizaciones sin fines de lucro se benefician cuando la protección de los denunciantes se incluye en las políticas y los estatutos de la empresa. Se pueden evitar multas, sanciones y demandas judiciales cuando se otorga inmunidad procesal a cualquier empleado que notifique a un propietario o miembro de la junta directiva cuando otros empleados o gerentes se involucran en actividades poco éticas o ilegales en nombre de la organización.
Los trabajadores deben hacer valer sus derechos para obtener cualquier tipo de protección.
Los sindicatos pueden proporcionar protección jurídica adicional que tal vez no esté disponible sin la sindicalización.
La Junta Nacional de Revisión Laboral (NLRB) [76] ayuda a formar sindicatos federales, investigar cargos, buscar resoluciones, decidir casos y hacer cumplir órdenes. [77] La NLRB supervisa la formación del sindicato, las peticiones y el proceso electoral asociado con la selección de funcionarios sindicales.
Los empleadores tienen la obligación de informar a los empleados sobre los programas de asistencia asociados con lesiones o enfermedades laborales, y los representantes sindicales tienen la obligación de hacer un seguimiento de esta información. Los empleadores tienen la obligación de permitir que el representante sindical local asista a las reuniones. El empleador no puede interferir en el apoyo que brinda el representante sindical.
Un convenio colectivo de trabajo (un contrato) es un conjunto de estatutos que establecen un acuerdo de asociación entre dos grupos de personas, en el que un grupo está formado por la dirección y el otro por los empleados. El convenio colectivo de trabajo también ofrece la misma protección a los directivos, salvo que estos no tienen derecho a representación sindical durante las disputas laborales.
El convenio colectivo de trabajo es independiente del estatuto sindical, que es el conjunto de normas y reglamentos que rigen las actividades de los miembros del sindicato.
Los contratos laborales involucran el derecho consuetudinario establecido por decisiones judiciales ( excepto en Luisiana ), agravios (derecho privado o civil) y derecho público .
Un sindicato puede organizarse como una entidad empresarial o corporativa según el Título 26 del Código de los EE. UU., Sección 501(c)(3), 501(c)(4) y/o 501(c)(5) [78] si la organización laboral es lo suficientemente grande como para realizar transacciones bancarias. Se puede consultar a un banco, cooperativa de crédito, entidad de ahorro y préstamo u otra organización financiera para determinar los requisitos locales necesarios para establecer una cuenta. Esto permite recaudar fondos para un propósito común.
Las disputas laborales generalmente se refieren a controversias entre un empleador y sus empleados con respecto a los términos (como condiciones de empleo, beneficios complementarios, horas de trabajo, permanencia en el empleo, salarios) que se negociarán durante la negociación colectiva o la implementación de términos ya acordados.
Una advertencia relacionada con una disputa laboral es que todos los miembros del equipo de liderazgo sindical también son empleados, y estos empleados tienen asignaciones laborales. Por lo general, se les asignan tareas más livianas a los líderes sindicales. Además de no exigir que los miembros del equipo de liderazgo sindical estén en el lugar de trabajo durante las horas laborales, esto a menudo puede incluir menos asignaciones de viaje. La gerencia tiene derecho a cambiar la asignación de trabajo de los líderes sindicales. Esto incluye la separación familiar mediante asignaciones de viaje de largo plazo.
El denunciante debe comprender el proceso de conflicto laboral porque los dirigentes sindicales pueden ser corruptos.
El empleado debe iniciar una disputa laboral para proteger sus derechos laborales cuando se produzcan represalias tras la divulgación de información por parte de un denunciante. Los derechos de los empleados están protegidos por la legislación laboral de los Estados Unidos . Estos derechos no se garantizan automáticamente si el empleado no inicia el proceso de manera oportuna.
Los empleados que no tienen una organización de negociación colectiva están representados directamente por las juntas laborales estatales, [79] las oficinas de desempleo, [80] y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. [81] Esto describe a los empleados cuando no hay un delegado sindical disponible en el lugar de trabajo.
La disputa debe ser comunicada al empleador. Si existe un contrato sindical, se debe seguir el proceso descrito en el contrato. Si no existe un acuerdo sindical, el desacuerdo con el empleador debe discutirse directamente con las organizaciones gubernamentales que brindan protección a los empleados en el área del desacuerdo. Una disputa laboral que va más allá de las palabras comienza con una queja.
Una queja es una denuncia oficial de un empleado sobre las acciones de un empleador que se consideran incorrectas o injustas.
La queja inicia un período que generalmente prohíbe al empleador tomar medidas negativas contra el empleado (y el delegado sindical). Por ejemplo, una queja de un denunciante prohíbe la acción negativa del empleador durante 90 a 180 días. Una queja convencional debería proporcionar un período de 30 días. Esto prohíbe cosas como el cierre patronal, la retención de nómina y el despido. Cada nueva acción del empleador puede usarse para justificar una nueva queja.
Cuando prevalece la queja de un empleado, los supervisores de nivel inferior que estuvieron involucrados en la disputa pueden ser temporalmente prohibidos de ascenso. El salario del gerente puede ser suspendido en situaciones en las que haya habido una represalia contra un denunciante u otro delito. Esto le proporciona a un gerente un incentivo para no usar tácticas poco éticas. El empleado debe asegurarse de que la naturaleza de la disputa sea fáctica, justificada y fundamentada. Fáctica significa que no hay declaraciones falsas o engañosas. Justificada significa que debe haber una justificación legal para influir en un juez o jurado a favor del empleado. Fundamentada significa que debe haber evidencia, testimonios y testigos que respalden los hechos declarados.
Una queja debe incluir lo siguiente:
La queja original se entrega al gerente de primer nivel y se conserva una copia para el supervisor inmediato. Si existe un sindicato, se debe entregar una copia a un miembro del equipo de liderazgo del sindicato. Si la respuesta del gerente es inaceptable, se actualiza la queja, se adjuntan copias del original y se entrega al gerente que supervisa al gerente de primer nivel (supervisor de segundo nivel). Esto continúa de gerente a gerente hacia arriba en la organización. El tiempo permitido para la respuesta de cada gerente suele ser de 30 días. El tiempo permitido para la respuesta del empleado suele ser de siete días. La naturaleza de la queja puede ampliarse para incluir más información en cada paso.
Cuando una disputa laboral involucra a un empleador que es miembro de una unidad de negociación colectiva, el proceso de quejas se describe en el acuerdo de negociación colectiva. El Título 5, Sección 7121 [82] del Código de los EE. UU. para los trabajadores federales proporciona un marco de ejemplo.
Si no se logra una resolución en el nivel superior de la organización local, o si el proceso toma demasiado tiempo, entonces el proceso se lleva a la atención de la organización gubernamental correspondiente.
La negociación colectiva protege tanto al empleador como al empleado. El proceso de quejas descrito anteriormente brinda tiempo al empleador para corregir situaciones que violan las normas éticas o las leyes antes de que sea necesario tomar medidas coercitivas. Los empleados federales que son miembros de un sindicato generalmente están restringidos al arbitraje vinculante. Los empleados que no están limitados al arbitraje vinculante pueden presentar una demanda en los tribunales.
Si no existe un sindicato, si el proceso de disputa sindical no ha producido resultados productivos o si el proceso lleva demasiado tiempo, entonces el asunto se presenta a la Junta Nacional de Revisión Laboral, [83] la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, [81] la Junta de Protección de Promoción por Mérito, [36] el Inspector General , el Senador, [84] el Representante, [85] el Presidente, [86] el Departamento de Justicia, [87] la Junta de Accidentes Industriales, [88] u otra organización. Se debe enviar una copia por correo al funcionario o ejecutivo superior a cargo de los gerentes de nivel superior en la organización local porque otros empleados pueden interferir con la entrega regular.
Para que una queja sea válida, debe mencionar un asunto relacionado con la ley de responsabilidad civil , el derecho consuetudinario o el derecho público . No existe obligación de adoptar medidas de cumplimiento en el caso de asuntos que no violen la ley.
Algunas razones comunes de quejas de los empleados son las siguientes:
El supervisor directo puede ordenar a un empleado que asista a una reunión. El empleado debe asistir a una reunión durante el horario laboral regular, pero existen limitaciones. Los empleados del gobierno de los EE. UU. no pueden abandonar la reunión o el área de trabajo, excepto en situaciones que impliquen discapacidad o enfermedad. La política de licencias del gobierno está establecida por la ley pública. [89] Los empleados que trabajan para empresas privadas operan bajo diferentes reglas, y si las leyes estatales exigen tiempo para los descansos y las comidas de los empleados, restringir el movimiento de los empleados podría ser un arresto en algunas áreas. Debido a la protección desigual, los empleados del gobierno corren un mayor riesgo de sufrir abusos graves por parte de los gerentes.
Para obtener más información, se debe consultar a la junta laboral estatal. [79]
Una advertencia es que la protección de la Quinta Enmienda puede perderse si el empleado responde preguntas, y es necesario reafirmar este derecho durante la reunión después de responder cualquier pregunta. La reunión puede implicar muy poca conversación después de que el empleado haya hecho valer sus derechos constitucionales y haya exigido los detalles de la acusación.
El trabajador también debe hacer valer sus derechos. Para más información, se debe consultar al Departamento de Trabajo. [90]
Los empleados deben hacer valer derechos adicionales cuando se les ordena asistir a una reunión que pueda involucrar cualquier tipo de disputa. No hay nada que obligue a un empleado a proporcionar información durante una reunión si el tema involucra una disputa laboral, pero el empleado tiene derecho a que se le informe sobre la naturaleza específica de cualquier posible disputa.
Se deberá exigir lo siguiente:
Los empleados nunca deben hacer declaraciones falsas durante ninguna reunión, y los participantes de la reunión corren el riesgo de recibir una multa o ser encarcelados si hacen declaraciones falsas en presencia de un empleado federal. Las declaraciones falsas [91] hechas en presencia de un empleado federal son un delito, y esto incluye cualquier declaración hecha durante una reunión oficial en una instalación federal. Algunos estados pueden tener leyes similares.
En algunas áreas, puede ser necesaria una orden judicial para la grabación de voz por teléfono . En algunas áreas, como California , la grabación de voz ordinaria requiere el consentimiento de todas las partes antes de que la grabación pueda usarse en un tribunal o durante un arbitraje. La mayoría de las actas de reuniones son documentadas por escrito por todas las partes, y las actas se firman y se fechan al final de la reunión.
Los empleados deben solicitar la naturaleza específica de cualquier acusación en virtud de la Sexta Enmienda, asumiendo que una disputa no resuelta se decidirá en un tribunal en virtud de las protecciones que brinda la Séptima Enmienda. No se puede obligar a los empleados a responder preguntas sobre posibles delitos bajo el supuesto de que todas esas preguntas caen bajo la protección de la Quinta Enmienda. No se puede negar a ningún empleado estas protecciones por ningún motivo.
Las protecciones constitucionales específicas son las siguientes:
Si la reunión es una audiencia disciplinaria o una reunión de evaluación de desempeño para un empleado del gobierno, y si al empleado se le dice que algún área de su desempeño laboral es menos que perfecta, entonces el empleado tiene derecho a que se le informe sobre las mejoras específicas para cada calificación menos que perfecta. La evaluación debe estar dentro de los límites de la descripción del trabajo. Si algún área de la evaluación queda fuera del alcance de cualquier diploma, licencia o capacitación previa utilizada durante el proceso de contratación, entonces el empleador es responsable de la capacitación necesaria para mejorar las habilidades que son parte de la evaluación. El empleador está obligado a permitir un período de mejora antes de la reevaluación. Algunos empleadores pueden exigir a los empleados que paguen su propia capacitación en algunas áreas como condición de contratación.
Otra protección es el encarcelamiento injusto . El empleador no puede cerrar las puertas ni mover por la fuerza al empleado contra su voluntad, a menos que se haya realizado un arresto, incluida una advertencia Miranda . La Sexta Enmienda exige que se le informe al empleado sobre el motivo cuando se lo traslada contra su voluntad o se lo detiene contra su voluntad.
Las normas varían según el estado, pero los empleados suelen tener derecho a un descanso remunerado de 15 minutos cada dos horas y a una hora de comida no remunerada cada cuatro horas. En la mayoría de los estados, los empleados tienen derecho a cobrar horas extra por los períodos de descanso que no hayan trabajado, y las normas de protección laboral estatales se extienden a los trabajadores federales.
Uno de los beneficios de la representación sindical son los derechos Weingarten [92] para reducir el abuso del empleador. Los empleados que no están representados por un sindicato pueden tener derechos Weingarten limitados y no tener derecho a testigos durante una reunión. El empleado y el representante sindical tienen derecho a recibir información de la gerencia relacionada con la disputa y tanto el empleado como el representante sindical pueden desempeñar un papel activo durante cualquier reunión.
Los derechos de Weingarten son los siguientes:
Los empleados del gobierno también tienen derechos Garrity para invocar la protección de la Quinta Enmienda relacionada con el empleo que es completamente diferente de los derechos Miranda que se aplican a los empleados que trabajan para empresas privadas.
Un problema con los empleados públicos es que ciertas situaciones laborales violan la ley pública. Los empleados del gobierno que se desvían de los procedimientos de oficina pueden violar las leyes, como el escándalo de arreglo de multas de Nueva Jersey [93] y el escándalo de arreglo de multas de Minnesota [94] . Los empleados que llevan pesticidas al lugar de trabajo desde su casa violan la Norma de Comunicación de Riesgos [95] .
Los gerentes pueden amenazar con tomar medidas disciplinarias en el empleo si un empleado no revela una actividad delictiva. Los empleados del gobierno también tienen derechos Garrity y deben hacer valer lo siguiente cuando la gerencia los interrogue. Esto debe estar separado de cualquier informe o declaración de la gerencia si se hace por escrito.
Existen ciertas limitaciones y exenciones a las protecciones legales para los denunciantes en los EE. UU. Con respecto a la legislación federal, la ley más amplia es la Ley de Protección de Denunciantes . Sin embargo, sus protecciones se aplican solo a los empleados federales. Tanto los empleados públicos como los privados pueden estar protegidos por leyes federales sobre temas específicos, como la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional , pero dichas leyes cubren solo un área estrecha y específica de actividad ilegal. Los empleados del sector privado no están protegidos por los estatutos federales de protección de denunciantes si denuncian violaciones de leyes federales sin disposiciones de protección de denunciantes o violaciones de leyes estatales, aunque pueden tener cierta protección bajo las leyes locales. [96] En 2009, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental (GAO) publicó un informe que afirmaba que los empleados que denunciaban actividades ilegales no recibían suficiente protección contra represalias por parte de sus empleadores. Según datos de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional , solo el 21% de los 1800 casos de denunciantes revisados por la agencia en 2007 tuvieron "un resultado favorable" para el denunciante. La GAO concluyó que los problemas clave eran la falta de recursos para investigar las denuncias de los empleados y la complejidad jurídica de las normas de protección de los denunciantes. [97]
En los Estados Unidos, los funcionarios sindicales están exentos de las leyes de denuncia de irregularidades. Actualmente no existen protecciones legales para los empleados de los sindicatos que denuncian la corrupción sindical, y dichos empleados pueden ser despedidos del empleo si plantean cualquier acusación de irregularidades financieras. [98] La Ley de Informes y Divulgación de Información Laboral y de Gestión , que legisla contra la corrupción sindical, incluye protecciones para los denunciantes, sin embargo, la Corte Suprema ha dictaminado que estas protecciones se aplican solo a los miembros del sindicato y no a los empleados de los sindicatos. [99]
Este artículo incorpora texto de esta fuente, que se encuentra en el dominio público .Este artículo incorpora texto de esta fuente, que se encuentra en el dominio público .Este artículo incorpora texto de esta fuente, que se encuentra en el dominio público .Política:
Leyes:
Reglamento: