Igual salario por igual trabajo [1] es el concepto de derecho laboral de que las personas en el mismo lugar de trabajo reciban el mismo salario. [1] Se utiliza más comúnmente en el contexto de la discriminación sexual , en relación con la brecha salarial de género . La igualdad salarial se refiere a toda la gama de pagos y beneficios, incluidos el salario básico, los pagos no salariales, las bonificaciones y las asignaciones. Algunos países han avanzado más rápido que otros a la hora de abordar la igualdad salarial.
A medida que el trabajo asalariado se fue formalizando cada vez más durante la Revolución Industrial , a las mujeres a menudo se les pagaba menos que a sus homólogos masculinos por el mismo trabajo, ya sea por la razón explícita de que eran mujeres o bajo otro pretexto. El principio de igual salario por igual trabajo surgió en la misma parte del feminismo de la primera ola , y los primeros esfuerzos por la igualdad salarial se asociaron con el activismo sindical del siglo XIX en los países industrializados: por ejemplo, una serie de huelgas de mujeres sindicalizadas en el Reino Unido en la década de 1830. [2] La presión de los sindicatos ha tenido diversos efectos, y en ocasiones los sindicatos promueven el conservadurismo. Carrie Ashton Johnson fue una sufragista estadounidense que relacionó la igualdad salarial de las mujeres en la fuerza laboral industrial con la cuestión del sufragio femenino . En 1895, el Chicago Tribune la citó diciendo: "Cuando las mujeres voten, habrá igual salario por igual trabajo". [3]
Antes del sufragio femenino, las mujeres que buscaban igual salario por igual trabajo utilizaron una variedad de estrategias para convencer a los gobiernos municipales y estatales de que merecían el mismo salario que sus homólogos masculinos. Por ejemplo, las mujeres de la Asociación de Maestras de Interborough de la ciudad de Nueva York ganaron su campaña en 1911 racionalizando sus objetivos y enfatizando el importante papel de la mujer en el aula. [4]
Después de la Segunda Guerra Mundial, los sindicatos y las legislaturas de los países industrializados adoptaron gradualmente el principio de igual salario por igual trabajo; Un ejemplo de este proceso es la introducción por parte del Reino Unido de la Ley de Igualdad Salarial de 1970 en respuesta tanto al Tratado de Roma como a la huelga de maquinistas de costura de Ford de 1968 . En los últimos años, los sindicatos europeos en general han ejercido presión sobre los estados y los empleadores para que avancen en esta dirección. [5]
En el derecho internacional de los derechos humanos , la afirmación sobre la igualdad de remuneración es el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951 , Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo , organismo de las Naciones Unidas . La Convención establece que
La igualdad de remuneración por un trabajo igual también está cubierta por el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales , [6] el artículo 4 de la Carta Social Europea , [7] y el artículo 15 de la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos . [8] La Constitución de la Organización Internacional del Trabajo también proclama "los principios de igualdad de remuneración por igual valor". [9]
Las cuatro defensas afirmativas de la EEOC permiten una remuneración desigual por trabajo igual cuando los salarios se fijan "de conformidad con (i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de mérito; (iii) un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción; o ( iv) ...cualquier otro factor distinto del sexo." [10] Una diferencia salarial debida a uno de estos factores no infringe el convenio.
La Europa de la posguerra ha visto un patrón bastante consistente en la participación de las mujeres en el mercado laboral y en la legislación para promover la igualdad salarial por el mismo trabajo en los países orientales y occidentales. [11] [12]
Algunos países que ahora forman parte de la UE, incluidos Francia, Alemania y Polonia, ya habían consagrado el principio de igual salario por igual trabajo en sus constituciones antes de la fundación de la UE (ver tabla a continuación). Cuando se fundó la Comunidad Económica Europea , más tarde Unión Europea (UE), en 1957, se nombró como principio clave el principio de igual salario por igual trabajo. El artículo 141 del Tratado de Roma dice que "cada Estado miembro garantizará que se aplique el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo igual o de igual valor". [13] [14] Si bien es socialmente progresista, esta decisión no necesariamente indica actitudes progresistas generalizadas entre los signatarios del tratado:
La legislación de la CEE fue clarificada en 1975 por la directiva vinculante y directamente aplicable sobre igualdad salarial 75/117/CEE. [16] Esto prohibía toda discriminación por motivos de sexo en relación con la remuneración; Esta y otras directivas se integraron en una única Directiva en 2006 (2006/54/CE). [17]
A nivel nacional, el principio de igualdad salarial se refleja plenamente en la legislación de los 28 estados miembros de la UE y de los países adicionales del Espacio Económico Europeo (EEE), Islandia, Liechtenstein y Noruega. Los países candidatos a la UE , Macedonia y Turquía, también adaptaron su legislación a las normas de la UE. [18] La principal legislación nacional relativa a la equidad salarial entre hombres y mujeres en diferentes países europeos es la siguiente. [5]
Actualización de 2018 de la Ley sobre Certificación de Igualdad Salarial basada en el Estándar de Igualdad Salarial en Islandia
Islandia introdujo una Norma de Igualdad Salarial en 2012, ÍST 85:2012 [22] (Sistema de gestión de igualdad salarial - Requisitos y orientación). La norma fue desarrollada por los sindicatos islandeses, la confederación de empleadores y funcionarios gubernamentales con el objetivo de ayudar a los empleadores a prevenir la discriminación salarial y permitirles obtener la certificación.
En 2017, el gobierno islandés decidió añadir una enmienda a la Ley de Igualdad de Estatus e Igualdad de Derechos de Mujeres y Hombres de 2008 (n.º 10/2008). [21] La enmienda es una ley sobre certificación de igualdad salarial y entró en vigor el 1 de enero de 2018. [21] Según la enmienda, las empresas e instituciones que empleen a 25 o más trabajadores, anualmente, deberán obtener igualdad de remuneración. certificación de su sistema de igualdad salarial y su implementación. El propósito de esta certificación obligatoria es hacer cumplir la legislación vigente que prohíbe las prácticas discriminatorias por motivos de género y exige que las mujeres y los hombres que trabajan para el mismo empleador reciban salarios iguales y disfruten de iguales condiciones de empleo para los mismos trabajos o trabajos de igual valor. [25]
En el siglo XX, las mujeres constituían aproximadamente una cuarta parte de la fuerza laboral de Estados Unidos, pero todavía cobraban mucho menos que los hombres, ya fuera en el mismo trabajo o en uno diferente. En algunos estados existían leyes diferentes para las mujeres, como no trabajar de noche y restringir su horario laboral. Las mujeres comenzaron a ingresar a más trabajos en fábricas cuando la Segunda Guerra Mundial comenzó a reemplazar a los hombres que se alistaban en el ejército. La brecha salarial siguió aumentando durante la guerra. La Junta Nacional de Trabajo de Guerra implementó políticas para ayudar a brindar igualdad de remuneración a las mujeres que reemplazaban directamente a los hombres. [26]
El primer intento de legislación sobre igualdad salarial en los Estados Unidos, HR 5056, "Prohibición de la discriminación salarial por razón de sexo", fue presentado por la congresista Winifred C. Stanley de Buffalo, Nueva York, el 19 de junio de 1944. [ 27 ] años más tarde, la legislación aprobada por el gobierno federal en 1963 hizo ilegal pagar a hombres y mujeres salarios diferentes por el mismo trabajo en trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones laborales similares. [28] Un año después de aprobar la Ley de Igualdad Salarial, el Congreso aprobó la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII de esta ley establece que es ilegal discriminar por motivos de raza, religión, color o sexo de una persona. [29] El Título VII ataca la discriminación sexual de manera más amplia que la Ley de Igualdad Salarial y se extiende no sólo a los salarios sino también a la compensación, los términos, las condiciones o los privilegios de empleo. Así, con la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII, un empleador no puede negar a las mujeres el mismo salario por el mismo trabajo; negar a las mujeres traslados, ascensos o aumentos salariales; manipular las evaluaciones laborales para relegar el salario de las mujeres; o segregar intencionalmente a hombres y mujeres en puestos de trabajo según su género. [30]
Dado que el Congreso estaba debatiendo este proyecto de ley al mismo tiempo que la Ley de Igualdad Salarial entraba en vigor, existía preocupación sobre cómo interactuarían estas dos leyes, lo que llevó a la aprobación de la Enmienda del Senador Bennett. Esta Enmienda establece: "No será una práctica laboral ilegal según este subcapítulo que ningún empleador haga diferencias por motivos de sexo... si dicha diferenciación está autorizada por las disposiciones de la [Ley de Igualdad Salarial]". Hubo confusión sobre la interpretación de esta Enmienda, que quedó en manos de los tribunales para resolverla. [31] Así, la ley federal estadounidense ahora establece que "los empleadores no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad sustancialmente iguales, y que se realizan en condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento". [10]
En 1944, el estado de Nueva York prohibió la discriminación salarial basada en el género. [32] El 10 de julio de 2019, el gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, promulgó una legislación que garantiza la igualdad de remuneración por el mismo trabajo, independientemente del género. [33] [34] Esto se basa en la ley de 1944 al prohibir a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su salario anterior, una laguna jurídica que ha tenido un historial de imponer la desigualdad salarial basada en el género. [33] Cuomo firmó la ley junto con el desfile de la victoria de la Copa Mundial Femenina de 2019 en la ciudad de Nueva York. [33] [34]
En Washington , el gobernador Evans implementó un estudio de equidad salarial en 1973 y otro en 1977. [35] Los resultados mostraron claramente que al comparar trabajos dominados por hombres y mujeres casi no había superposición entre los promedios de trabajos similares y en cada sector, una veintena surgió una brecha porcentual. Por ejemplo, un trabajador de servicios de alimentos ganaba $472 por mes y un conductor de camión de reparto ganaba $792, aunque a ambos se les dio la misma cantidad de "puntos" en la escala de valor comparable al estado. [35] Desafortunadamente para el estado y para las trabajadoras estatales, su sucesora, la gobernadora Dixie Lee Ray, no implementó las recomendaciones del estudio (que indicaba claramente que las mujeres ganaban un 20 por ciento menos que los hombres). [36] Así, en 1981, AFSCME presentó una denuncia por discriminación sexual ante la EEOC contra el estado de Washington. El Tribunal de Distrito dictaminó que, dado que el estado había realizado un estudio sobre la discriminación sexual en el estado, encontró que había graves disparidades en los salarios y no había hecho nada para mejorar estas disparidades, esto constituía una discriminación bajo el Título VII que era "generalizada e intencional". ". [37] Luego, el Tribunal ordenó al Estado que pagara a sus más de 15.500 mujeres los salarios atrasados desde 1979, basándose en un estudio de 1983 de valor comparable. [38] Esto ascendió a más de 800 millones de dólares. Sin embargo, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos anuló esta decisión, afirmando que Washington siempre había exigido que los salarios de sus empleados reflejaran el libre mercado, y la discriminación era una de las causas de muchas disparidades salariales. El tribunal afirmó que "el Estado no creó la disparidad del mercado... [y] ni la ley ni la lógica consideran que el sistema de libre mercado sea una empresa sospechosa". [39] Si bien la demanda finalmente no tuvo éxito, condujo a que la legislación estatal reforzara el salario de los trabajadores estatales. Los costes de implementación de esta política de igualdad salarial ascendieron al 2,6% de los costes de personal para el Estado. [40]
En Minnesota , el estado comenzó a considerar una política formal de valor comparable a fines de la década de 1970, cuando el Grupo de Trabajo de Minnesota del Consejo sobre la Situación Económica de la Mujer encargó a Hay Associates que realizara un estudio. Los resultados fueron asombrosos y similares a los resultados en Washington (había una brecha del 20% entre los salarios de los trabajadores estatales masculinos y femeninos). Hay Associates demostró que en los 19 años transcurridos desde que se aprobó la Ley de Igualdad Salarial, la discriminación salarial persistió e incluso había aumentado entre 1976 y 1981. [41] Utilizando su sistema de puntos, observaron que si bien los conductores de camionetas de reparto y los mecanógrafos estaban escalados con 117 puntos cada uno de "valor" para el estado, el conductor de la furgoneta de reparto (una profesión dominada por los hombres) recibía 1.382 dólares al mes, mientras que la mecanógrafa (una profesión dominada por las mujeres) recibía 1.115 dólares al mes. [42] El estudio también señaló que las mujeres estaban muy subrepresentadas en puestos gerenciales y profesionales, y que los trabajos estatales a menudo estaban segregados por sexo. El estudio finalmente recomendó que el estado tomara varias medidas: 1) establecer consideraciones de valor comparables para los empleos predominantemente femeninos; 2) reservar dinero para mejorar la desigualdad salarial; 3) fomentar la acción afirmativa para mujeres y minorías y 4) continuar analizando la situación para mejorarla. La Legislatura de Minnesota respondió inmediatamente. En 1983, el Estado asignó 21,8 millones de dólares para empezar a corregir las disparidades salariales de los empleados estatales. [43] De 1982 a 1993, los salarios de las mujeres en el estado aumentaron un 10%. Según el Star Tribune, en 2005 las mujeres en el gobierno estatal de Minnesota ganaron 97 centavos por dólar, lo que sitúa a Minnesota como uno de los países más igualitarios para las trabajadoras estatales del país. Cinco años más tarde, en 2010, finalmente se logró la plena equidad salarial para las mujeres en empleos estatales, con ajustes salariales recurrentes, generalmente menores, en los gobiernos locales. [44]
En 2009, el presidente Obama firmó la Ley Lilly Ledbetter de Pago Justo , que permite a las mujeres demandar a los empleadores por salarios injustos hasta 180 días después de haber recibido un cheque de pago injusto. El 29 de enero de 2016, firmó una orden ejecutiva que obligaba a todas las empresas con al menos 100 empleados a revelar el salario de todos los trabajadores al gobierno federal, con desgloses salariales por raza, género y origen étnico. El objetivo es alentar a los empleadores a ofrecer igual salario por igual trabajo mediante una mayor transparencia. [45]
En agosto de 2016, el gobernador de Massachusetts, Charlie Baker, firmó un proyecto de ley para mejorar la ya existente Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts. El 1 de julio de 2018, esta enmienda actualizada entró en vigor para proteger a los empleados de que su empleador actual les solicite su salario anterior. [46] El gobernador Baker buscó un cambio en el sistema actual después de reconocer que las mujeres en sus respectivos campos, en promedio, ganaban 76 centavos por dólar en comparación con los hombres que hacían el mismo trabajo. [47] Según la Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts actualizada, los empleadores no pueden tener disparidad salarial para los empleados que realizan un trabajo que requiere el mismo nivel de habilidad, esfuerzo y responsabilidad. [48] La Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts sólo permite diferencias salariales cuando se basan en el mérito, la antigüedad, los ingresos generados, la educación y la ubicación o los viajes. [49] En el momento de su llegada en 2018, la Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts se convirtió en el defensor más firme de la igualdad salarial entre géneros en los Estados Unidos. [50] Se convirtió en el primer estado en brindar defensa afirmativa a los empleadores bajo la condición de que hayan realizado una autoauditoría de sus prácticas salariales. [49] [50] Para estar protegidos, es necesario que haya un registro comprobado de los esfuerzos realizados para cerrar la disparidad salarial antes de que sean responsables del doble de los salarios perdidos del empleado discriminado. [49]
California y la ciudad de Nueva York han adoptado leyes que prohíben a los empleadores preguntar sobre el historial salarial para determinar el salario que se ofrecerá para un nuevo trabajo. Con ello se pretende reducir la brecha salarial de género reduciendo el impacto de la discriminación pasada. Muchos otros estados de EE. UU. estaban considerando leyes similares en mayo de 2017. [51]
En 1948, la Declaración Universal de Derechos Humanos comenzó a reconocer igual remuneración por igual trabajo. [52] El Convenio sobre igualdad de remuneración fue publicado en 1951 por la Organización Internacional del Trabajo. La convención afirmó que recomienda que los trabajos se clasifiquen según la naturaleza del trabajo y no según quién lo realiza. Mujeres y hombres participaron en protestas, pidiendo al gobierno que arregle la convención de 1951 y haga que la igualdad salarial sea ley en Australia. En 1969, el Sindicato de Empleados de la Industria Cárnica de Australasia presentó un caso ante la ACAC contra la Federación de Comercios de la Carne y Afines. Los trabajadores abogaron por la igualdad salarial para todos los empleados y el fallo de la comisión fue que las mujeres en general concedieran un salario mínimo equivalente al 85 por ciento del salario masculino. Esta decisión contribuyó a la igualdad salarial para las mujeres que trabajaban en el mismo trabajo que tradicionalmente harían los hombres, pero todas las demás mujeres obtuvieron el 85 por ciento. En 1972, la decisión fue reevaluada y establece que tanto las mujeres como los hombres que trabajan en un trabajo similar y que tiene un valor similar tienen derecho a la misma tasa de trabajo. [53]
En el marco del antiguo sistema centralizado de fijación de salarios de Australia, en 1969 se introdujo la "igual remuneración por trabajo de igual valor" realizado por las mujeres. En 1984 se legisló la lucha contra la discriminación por motivos de sexo. [54]
En el uso canadiense, los términos equidad salarial e igualdad salarial se utilizan de manera algo diferente que en otros países. Ambos términos se refieren a conceptos jurídicos claramente separados.
La igualdad salarial , o igual salario por igual trabajo, se refiere al requisito de que hombres y mujeres reciban el mismo salario si realizan el mismo trabajo en la misma organización. Por ejemplo, a una electricista se le debe pagar lo mismo que a un electricista en la misma organización. Se permiten diferencias razonables si se deben a antigüedad o mérito.
La igualdad salarial es un requisito legal en cada una de las 14 jurisdicciones legislativas de Canadá (diez provincias, tres territorios y el gobierno federal). Tenga en cuenta que la legislación federal se aplica sólo a aquellos empleadores en ciertas industrias reguladas por el gobierno federal, como bancos, emisoras y aerolíneas, por nombrar algunas. Para la mayoría de los empleadores, la legislación pertinente es la de la provincia o territorio respectivo.
Para los empleadores regulados por el gobierno federal, la igualdad salarial está garantizada por la Ley Canadiense de Derechos Humanos . [55] En Ontario, la Ley de Normas Laborales de Ontario exige la igualdad salarial. [56] [ verificación fallida ] Cada jurisdicción canadiense tiene una legislación similar, aunque el nombre de la ley variará.
Por el contrario, la equidad salarial , en el contexto canadiense, significa que las ocupaciones dominadas por hombres y las ocupaciones dominadas por mujeres de valor comparable deben recibir el mismo salario si pertenecen al mismo empleador. El término canadiense equidad salarial se conoce como "valor comparable" en Estados Unidos. Por ejemplo, si se considera que las enfermeras y los electricistas de una organización tienen trabajos de igual importancia, se les debe pagar lo mismo. Una forma de distinguir los conceptos es señalar que la igualdad salarial aborda los derechos de las empleadas como individuos, mientras que la equidad salarial aborda los derechos de las ocupaciones dominadas por mujeres como grupos.
Ciertas jurisdicciones canadienses tienen legislación sobre equidad salarial mientras que otras no, de ahí la necesidad de distinguir entre equidad salarial e igualdad salarial en el uso canadiense. Por ejemplo, en Ontario, la igualdad salarial está garantizada mediante la Ley de Normas Laborales de Ontario [56] , mientras que la equidad salarial está garantizada mediante la Ley de Equidad Salarial de Ontario. [57] Por otro lado, las tres provincias más occidentales (Columbia Británica, Alberta y Saskatchewan) tienen legislación sobre igualdad salarial pero no legislación sobre equidad salarial . Algunas provincias (por ejemplo, Manitoba) tienen legislación que exige equidad salarial para los empleadores del sector público, pero no para los del sector privado; mientras tanto, la legislación sobre igualdad salarial se aplica a todos.
Como parte de sus Principios Directivos de la Política Estatal , la Constitución de la India , a través del Artículo 39, prevé que todos los estados idealmente dirijan su política hacia garantizar igual salario por igual trabajo para hombres y mujeres, y también garantizar que hombres y mujeres tengan derecho a una medios de subsistencia adecuados. Si bien estos Principios Directivos no son ejecutables por ningún tribunal de justicia, son cruciales para la gobernanza del país y un Estado tiene el deber de considerarlos al promulgar leyes. [58]
Si bien "igual salario por igual trabajo" no es expresamente un derecho constitucional, se ha incorporado a la Constitución a través de la interpretación de los artículos 14, 15 y 16, que garantizan la igualdad ante la ley, la protección contra la discriminación y la igualdad de oportunidades en materia de empleo público. [58] [59] La Corte Suprema de la India también ha declarado que este es un objetivo constitucional, disponible para cada individuo y que puede alcanzarse mediante la aplicación de sus derechos fundamentales establecidos en los artículos 14 a 16. [60] En un Por decisión popular del Tribunal Supremo, se impugnaron las condiciones de empleo de las azafatas de Air India. Las condiciones de empleo exigían la jubilación obligatoria de las mujeres: i) al cumplir 33 años; (ii) si estuvieron casados dentro de los cuatro años de servicio; o (iii) en su primer embarazo. Sin embargo, el tribunal anuló estas disposiciones y las consideró arbitrarias y discriminatorias, ya que violaban los artículos 14, 15 y 16 de la Constitución. [61]
En 1976 se aprobó la Ley de igualdad de remuneración con el objetivo de ofrecer igualdad de remuneración a trabajadores y trabajadoras y prevenir la discriminación por motivos de género en todos los asuntos relacionados con el empleo y las oportunidades de empleo. Esta legislación no sólo otorga a las mujeres el derecho a exigir igualdad salarial, sino que también puede impugnarse en virtud de esta ley cualquier desigualdad con respecto a los procesos de contratación, capacitación laboral, ascensos y transferencias dentro de la organización. [62] Sin embargo, su alcance no se extiende a situaciones en las que: (i) una mujer intenta cumplir con los requisitos de las leyes que otorgan a las mujeres un trato especial; y (ii) a una mujer se le otorga un trato especial a causa del nacimiento de un hijo, o de los términos y condiciones relacionados con la jubilación, el matrimonio o la muerte. [63] Tanto las empresas como los empleadores individuales pueden ser considerados responsables de mantener las normas prescritas en esta Ley. [64] En varios casos, el Tribunal Supremo de la India también ha sostenido que la discriminación por motivos de género sólo surge cuando hombres y mujeres realizan el mismo trabajo o un trabajo de naturaleza similar. Sin embargo, aclaró que se requiere adoptar un enfoque flexible al decidir qué tipos de trabajo pueden ser similares al considerar las funciones realmente realizadas como parte del trabajo, y no las funciones potencialmente capaces de realizarse. [sesenta y cinco]
Taiwán legisló la Ley de Igualdad de Género en el Empleo en 2002. [66] Regula que un empleador debe pagar el mismo salario a los trabajadores que realizan el mismo trabajo. La ley prescribe que los empleadores no discriminarán a los empleados por su género u orientación sexual en el caso del pago de salarios. Los empleados recibirán igual salario por igual trabajo o igual valor. Sin embargo, si tales diferencias son el resultado de sistemas de antigüedad, sistemas de premios y disciplina, sistemas de mérito u otras razones justificables de factores no sexuales o de orientación no sexual, la restricción antes mencionada no se aplicará. Los patrones no podrán adoptar métodos de reducción de los salarios de otros empleados con el fin de eludir lo dispuesto en el párrafo anterior. [67]
Las críticas al principio de igualdad salarial por igual trabajo realizado por mujeres incluyen críticas a los mecanismos utilizados para lograrlo y la metodología mediante la cual se mide la brecha. [68] Algunos [ ¿quién? ] creen que las acciones gubernamentales para corregir la disparidad salarial de género sirven para interferir con el sistema de intercambio voluntario. Sostienen que la cuestión fundamental es que el empleador es el dueño del trabajo, no el gobierno o el empleado. El empleador negocia el trabajo y paga según el desempeño, no según las obligaciones laborales. Otros sostienen que se percibe que los hombres tienen un alto rendimiento basándose en la misma habilidad que una mujer habría podido desarrollar. Una empresa privada no querría perder a sus empleados con mejor desempeño compensándolos menos y no puede darse el lujo de pagar más a sus empleados con peor desempeño porque la productividad general disminuirá. [69] [70] Sin embargo, el Foro de Mujeres Independientes cita otro estudio que pronostica que la brecha salarial posiblemente desaparezca "cuando se controla la experiencia, la educación y el número de años en el trabajo". [71]
[72]
Según el Centro de Washington para el Crecimiento Equitativo que utiliza datos de la Oficina de Estadísticas Laborales, las ocupaciones en las que predominan más los hombres tienden a recibir mejores salarios, independientemente de las habilidades o el nivel educativo. [73]
Por ejemplo, a menudo se requiere un nivel similar de habilidad y educación para ser electricista que para ser enfermero. [72] Sin embargo, los electricistas, un campo dominado por los hombres, ganan más que las enfermeras, un campo dominado por las mujeres. En situaciones en las que, por ejemplo, el electricista realiza su trabajo a 200 pies sobre el piso de una plataforma petrolera en alta mar, la paga debería ser mayor porque los riesgos también son mayores. Sin embargo, esto no explica la diferencia entre el trabajo medio de los electricistas. [ cita necesaria ]
Una crítica a la igualdad salarial por un trabajo de igual valor es la falta de mecanismos de comparación adecuados; se basa en impresiones subjetivas y no en hechos y estadísticas reales. Como en el ejemplo anterior, al comprobar los datos estadísticos del BLS de EE. UU., podemos demostrar que es falso que los electricistas ganen más que las enfermeras. Según las estadísticas, los electricistas ganan ~1015$/semanalmente [74] mientras que las enfermeras ganan ~1223$/semanalmente, [75] lo que demuestra en este caso que las enfermeras, un campo dominado por mujeres, ganan más que los electricistas, un campo dominado por hombres. [ cita necesaria ]
Las leyes de transparencia exigen que las empresas revelen los salarios a los empleados o al gobierno. Esto puede reducir la brecha salarial de género al permitir que las mujeres negocien un salario equivalente (en lugar de un historial salarial que pueda reflejar discriminación pasada) y avergonzar a los empleadores para que traten a hombres y mujeres por igual.
Varias jurisdicciones de los Estados Unidos han promulgado leyes que exigen que los empleadores proporcionen rangos salariales por puesto en los anuncios de empleo.
En 2019, se aprobó y promulgó la Ley de igualdad salarial por igual trabajo de Colorado , a partir del 21 de enero de 2021. [76] [77] Durante su primer año, como único estado de EE. UU. con una ley de este tipo, el ingeniero de software Aaron Batilos notó que la creciente necesidad de trabajo remoto durante la pandemia de COVID-19 estaba excluyendo abrumadoramente al estado de Colorado. Creó un sitio web, coloradoexcluded.com , que descubrió que cientos de empresas, incluidas Nike , Airbnb , Spotify y PETA , estaban excluyendo a Colorado de la contratación para evitar publicar rangos salariales. [76] [78] [79] En julio de 2022, el Departamento de Trabajo y Empleo de Colorado (CDLE) advirtió a las empresas con presencia en Colorado que debían cumplir o enfrentar multas de $ 10,000 por infracción. [80] Tras la advertencia de CDLE, el número de empresas que intentaban eludir la ley se redujo drásticamente. [81]
En diciembre de 2020, la ciudad de Nueva York aprobó el Int. 1208-2018, que se convirtió en ley en enero de 2021. [82] [83] La ley originalmente estaba programada para entrar en vigor el 15 de mayo de 2022, pero luego se retrasó hasta el 1 de noviembre de 2022, luego de que el rechazo de las empresas resultó en enmiendas. que limitó el requisito a trabajos que estén físicamente ubicados dentro de los límites de la ciudad. [77] [84] El 3 de junio de 2022 se aprobó un proyecto de ley estatal, el Proyecto de Ley del Senado (SB) S9427, [85] pero en septiembre de 2022, la gobernadora Kathy Hochul aún no había promulgado el proyecto de ley. [84]
Durante 2021-2022, la ingeniera de software Cher Scarlett presionó para que se enmendara la Ley de Igualdad de Oportunidades y Salarios de Washington de 2019, que anteriormente solo exigía que los empleadores revelaran los rangos salariales previa solicitud y prohibía la práctica de solicitar el historial salarial de un candidato. [86] La SB 5761 amplió el requisito del rango salarial a todas las ofertas de trabajo de Washington y se convirtió en ley el 30 de marzo de 2022, a partir del 1 de enero de 2023. [87] Scarlett pidió a los estados de Nueva York y California que promulguen leyes similares poner fin a la exclusión de los trabajadores de Colorado de los puestos de trabajo. [88]
En febrero de 2022, la senadora Monique Limón presentó la SB 1162. [89] Fue aprobada el 30 de agosto de 2022, [90] y promulgada como ley el 27 de septiembre de 2022, a partir del 1 de enero de 2023. [91] Además, según la enmienda de 2022 , los empleadores con 100 o más empleados también deben presentar un informe anual de datos salariales al Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California . [92]
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