La democracia en el lugar de trabajo es la aplicación de la democracia en diversas formas en el lugar de trabajo , como sistemas de votación , debates , estructuración democrática, debido proceso , proceso adversarial y sistemas de apelación . Puede implementarse de diversas maneras, dependiendo del tamaño, la cultura y otras variables de una organización. [1] [2]
Desde la década de 1920, los investigadores han estado explorando la idea de aumentar la participación y la implicación de los empleados. Buscaban saber si la inclusión de los empleados en la toma de decisiones organizacionales conduciría a una mayor eficacia y productividad dentro de la organización. Según Lewin, las personas que participan en la toma de decisiones también tienen una mayor apertura al cambio. [3] Diferentes técnicas participativas pueden tener un impacto más fuerte en la moral que en la productividad, mientras que otras tienen el efecto inverso. El éxito de Mondragón, una empresa propiedad de sus empleados y operada por ellos, sugiere beneficios económicos de la democracia en el lugar de trabajo.
La democracia en el lugar de trabajo puede fomentar la participación pública en el proceso político de un gobierno. Las habilidades desarrolladas a partir de la democracia en el lugar de trabajo pueden transferirse a una mejor ciudadanía y dar como resultado una democracia que funcione mejor. [4] Los trabajadores en un entorno democrático también pueden desarrollar una mayor preocupación por el bien común, lo que también se transfiere a la ciudadanía fundamental.
El filósofo Robert Dahl afirma que “si la democracia está justificada para gobernar el Estado, también debe estar justificada para gobernar las empresas económicas”. [5] Algunos politólogos han cuestionado si la analogía entre el Estado y la empresa es la forma más apropiada de justificar la democratización del lugar de trabajo. [6]
Los trabajadores que trabajan para líderes democráticos reportan resultados positivos como satisfacción de los miembros del grupo, amabilidad, mentalidad de grupo, declaraciones de "nosotros", motivación de los trabajadores, creatividad y dedicación a las decisiones tomadas dentro de una organización. [7]
Cuando se utiliza la democracia en el lugar de trabajo, el efecto generalmente es un mayor potencial de los empleados, mayor representación de los empleados, mayor autonomía e igualdad de poder dentro de la organización (Rolfsen, 2011).
La teoría de la democracia en el lugar de trabajo sigue de cerca la democracia política, especialmente en lugares de trabajo más grandes. La organización democrática en el lugar de trabajo a menudo se asocia con sindicatos , movimientos anarquistas y socialistas (especialmente socialistas libertarios ). La mayoría de los sindicatos tienen estructuras democráticas al menos para seleccionar al líder, y a veces se considera que estas brindan los únicos aspectos democráticos al lugar de trabajo. No todos los lugares de trabajo que carecen de un sindicato carecen de democracia, y no todos los lugares de trabajo que tienen un sindicato necesariamente tienen una forma democrática de resolver disputas. [8]
Históricamente, algunos sindicatos han estado más comprometidos con la democracia en el lugar de trabajo que otros. Los Trabajadores Industriales del Mundo fueron pioneros en el modelo arquetípico de democracia en el lugar de trabajo, el Wobbly Shop, en el que los trabajadores elegían delegados revocables y se aplicaban otras normas de democracia de base. Esto todavía se utiliza en algunas organizaciones, en particular Semco y en la industria del software.
Los anarquistas españoles, el movimiento Swadeshi de Mohandas Gandhi y los movimientos cooperativos agrícolas y minoristas hicieron contribuciones a la teoría y la práctica de la democracia en el lugar de trabajo y, a menudo, la trasladaron al ámbito político como una "democracia más participativa". Los partidos verdes de todo el mundo han adoptado la democracia en el lugar de trabajo como plataforma central y, a menudo, también imitan las normas de la democracia en el lugar de trabajo, como la igualdad de género, el liderazgo conjunto, la democracia deliberativa aplicada a cualquier decisión importante y los líderes que no hacen políticas. Los partidos socialistas democráticos han apoyado la noción de democracia en el lugar de trabajo e instituciones controladas democráticamente.
El ejemplo más conocido y estudiado de un sindicato nacional democrático exitoso en los Estados Unidos es el United Electrical, Radio and Machine Workers of America , [ cita requerida ] conocido en todo el movimiento laboral como UE. El UE es un sindicato independiente que se construyó desde abajo y se enorgullece de su lema: "¡Los miembros dirigen este sindicato!" [8]
La República Democrática de Georgia, dirigida por los mencheviques, experimentó con la democracia en el lugar de trabajo mediante la promoción de cooperativas en la economía. Estas cooperativas se eliminaron cuando Georgia fue anexada a la Unión Soviética . [9] [10]
En Suecia, el Partido Socialdemócrata Sueco aprobó leyes y reformas entre 1950 y 1970 para establecer lugares de trabajo más democráticos. [11]
Salvador Allende impulsó un gran número de experimentos de este tipo en Chile cuando asumió la presidencia en 1970. [12]
En los años 60, muchas organizaciones [ cuantificar ] comenzaron a darse cuenta de que el control estricto por parte de muy pocas personas estaba fomentando el pensamiento colectivo , aumentando la rotación del personal y la pérdida de moral entre las personas calificadas, incapaces de apelar lo que consideraban decisiones equivocadas, desinformadas o mal pensadas. A menudo, los empleados [ cuantificar ] que critican públicamente esas malas decisiones de sus superiores son penalizados o incluso despedidos de sus trabajos con algún pretexto u otro. La tira cómica Dilbert se ha vuelto popular satirizando este tipo de gestión despreocupada, representada icónicamente por el Jefe de pelo puntiagudo , un trepador social sin nombre y sin idea. El principio de Dilbert ha sido aceptado como un hecho por algunos. [¿ por quién? ]
Gran parte de la filosofía de la gestión se ha centrado en intentar limitar el poder del directivo, diferenciar entre liderazgo y gestión, etc. Henry Mintzberg, Peter Drucker y Donella Meadows fueron tres teóricos muy destacados que abordaron estas cuestiones en la década de 1980. Mintzberg y Drucker estudiaron cómo empleaban su tiempo los ejecutivos, y Meadows cómo existían cambios y apalancamiento para resistirlos en todos los niveles y en todo tipo de organizaciones.
La adhocracia , los modelos de liderazgo funcional y la reingeniería fueron todos intentos de detectar y eliminar la incompetencia administrativa. Los métodos de gestión de procesos de negocios y de calidad en general eliminan la flexibilidad gerencial que a menudo se percibe como un enmascaramiento de errores gerenciales, pero también como un obstáculo a la transparencia y una facilitación del fraude, como en el caso de Enron . Si los gerentes hubieran sido más responsables ante los empleados, se argumenta, [¿ por quién? ] los propietarios y los empleados no habrían sido defraudados.
En el modelo de participación accionaria, los empleados poseen acciones con derecho a voto de su empresa, generalmente a través de un plan de participación accionaria para empleados . El modelo de participación accionaria de la democracia en el lugar de trabajo existe cuando las prácticas de abajo hacia arriba, como la gestión participativa , se combinan con la influencia de arriba hacia abajo que proporcionan sus derechos de voto. [13]
La legislación alemana exige específicamente la participación democrática de los trabajadores en la supervisión de los lugares de trabajo con 2000 o más empleados. Existen leyes similares en Dinamarca para las empresas con más de 20 trabajadores y en Francia para las empresas con más de 5000 trabajadores.
En China , la ley exige una forma de democracia en el lugar de trabajo para las empresas estatales [14] y se permite en los colectivos y empresas no estatales. Esto se lleva a cabo a través de los Congresos de Representantes de Personal y Trabajadores (SWRCs), compuestos por trabajadores elegidos directamente por todos los trabajadores en el lugar de trabajo para representarlos. En los años 1980 y 1990, los SWRC eran, en teoría, muy similares a los consejos de trabajadores en el lugar de trabajo de Europa continental y Japón en términos de derechos y poderes y creación de consenso, a diferencia del modelo angloamericano "modelo adversarial" que relacionaba a la dirección y los trabajadores. Los resultados de las entrevistas en 1997 sugirieron que en la práctica, los SWRC tenían cierto poder real, incluidos algunos casos de despido de gerentes. [15]
La Corporación Cooperativa Mondragón es una gran cooperativa de trabajadores con sede en España, legalmente considerada como una sociedad anónima. El economista marxista Richard D. Wolff la describe como "una alternativa sorprendentemente exitosa a la organización capitalista de la producción". [16]
Marland Mold fue una empresa fundada en 1946 en Pittsfield, Massachusetts, por Severino Marchetto y Paul Ferland. La empresa, en un principio, diseñó y construyó moldes de acero para productos de plástico durante los años 50 y 60. En 1969, los propietarios vendieron la empresa a VCA, que más tarde fue comprada por The Ethyl Corporation. Los empleados de Marland Mold votaron a favor de unirse al Sindicato Internacional de Trabajadores de la Electricidad , debido a una disputa que tuvo lugar sobre el seguro médico. El gerente de la planta comenzó a prestar menos atención y dedicar menos tiempo a la planta de Pittsfield, por lo que las ganancias disminuyeron. La planta se puso a la venta en 1992. Los empleados terminaron comprando la planta, aunque antes no eran partidarios de la propiedad de los empleados, necesitaban salvar sus puestos de trabajo. Inmediatamente hubo un aumento en la producción y pudieron producir moldes que normalmente llevaban 3000 horas para fabricarse en 2200 horas. Ahora tenían una participación financiera en la empresa, lo que les dio una nueva motivación para el éxito de la empresa. Las otras dos ideas que fueron componentes clave para su éxito fueron la educación de todos los miembros acerca de sus nuevos roles y la creación de una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones y los prestamistas de compra y la empresa era completamente propiedad de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia sobre la empresa, como poder entender los puntos de vista de los demás sobre los diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mold celebró su 15º aniversario de propiedad de los empleados. [2]
En 2010, Curtil adquirió Marland Mold. [17] En 2017, se cerró la planta de Pittsfield. [18]
En la década de 1980, el empresario brasileño Ricardo Semler transformó su empresa familiar, una empresa de manufactura ligera llamada Semco, en un establecimiento estrictamente democrático donde los gerentes eran entrevistados y luego elegidos por los trabajadores. Todas las decisiones gerenciales estaban sujetas a revisión, debate y votación democráticas, con la participación plena de todos los trabajadores. Este enfoque radical de la gestión le valió a él y a la empresa una gran atención. Semler sostuvo que entregar la empresa a los trabajadores era la única manera de tener tiempo libre para ir a construir las relaciones con los clientes, el gobierno y otras necesarias para hacer crecer la empresa. Al renunciar a la lucha por mantener cualquier control interno, Semler pudo concentrarse en el marketing, el posicionamiento y ofrecer su asesoramiento (como portavoz pagado y electo, aunque su posición como accionista mayoritario no era tan negociable) como si fuera, en efecto, un consultor de gestión externo contratado por la empresa. La descentralización de las funciones de gestión, afirmó, le dio una combinación de información privilegiada y credibilidad externa, además de la legitimidad de hablar verdaderamente en nombre de sus trabajadores en el mismo sentido que un líder político electo. [19]
Un estudio de 2023 en Estados Unidos concluyó que las personas encuestadas generalmente apoyan la democracia en el lugar de trabajo, incluso en experimentos de encuestas en los que los encuestados están expuestos a marcos de preguntas que enfatizan los costos de la democracia en el lugar de trabajo. [20]
Hay muchos artículos científicos de gestión sobre la aplicación de la estructuración democrática en el lugar de trabajo y sus beneficios.
Los beneficios suelen contrastarse con los esquemas de jerarquía de mando simples en los que "el jefe" puede contratar y despedir a cualquiera y asume la responsabilidad absoluta y total de su propio bienestar y también de todo lo que ocurre "bajo" su mando. La jerarquía de mando es un estilo de gestión preferido en muchas empresas por su simplicidad, velocidad y bajos costos operativos.
En su artículo de 1998 en la Harvard Business Review titulado "¿Qué tan arraigada está la conducta humana?" , Nigel Nicholson, director de la London Business School, sugirió que la naturaleza humana tenía la misma probabilidad de causar problemas en el lugar de trabajo que en entornos sociales y políticos más amplios, y que se requerían métodos similares para lidiar con situaciones estresantes y problemas difíciles. Sostuvo que el modelo de democracia en el lugar de trabajo propuesto por Ricardo Semler era el "único" que realmente tomaba en cuenta las debilidades humanas. [21]
Un metaanálisis de 43 estudios sobre la participación de los trabajadores concluyó que no había una correlación negativa entre la democracia en el lugar de trabajo y una mayor eficiencia y productividad. [22] Un informe que examinó la investigación sobre lugares de trabajo democráticos en los EE. UU., Europa y América Latina concluyó que la democracia en el lugar de trabajo hacía que el personal trabajara "mejor y de manera más inteligente" y que la producción se organizara de manera más eficiente. También podían organizarse de manera más eficiente a mayor escala y en industrias con mayor intensidad de capital que los lugares de trabajo jerárquicos. [23] Un estudio de 1987 sobre lugares de trabajo democráticos en Italia, el Reino Unido y Francia concluyó que la democracia en el lugar de trabajo tiene una relación positiva con la productividad y que las empresas democráticas no se vuelven menos productivas a medida que crecen. [24] Un informe sobre lugares de trabajo democráticos en los EE. UU. concluyó que pueden aumentar los ingresos de los trabajadores en un 70-80%, que pueden crecer un 2% más rápido al año que otras empresas y tienen niveles de productividad entre un 9 y un 19% mayores, tasas de rotación un 45% más bajas y una probabilidad un 30% menor de fracasar en los primeros años de funcionamiento. [25] Un estudio de 1995 sobre la democracia en el lugar de trabajo en la industria maderera del noroeste de Estados Unidos concluyó que la productividad aumentaba entre un 6 y un 14 % con la democracia en el lugar de trabajo. [26] Un metaestudio de 2006 sobre la democracia en el lugar de trabajo concluyó que puede "igualar o superar la productividad de las empresas convencionales cuando la participación de los empleados se combina con la propiedad" y "enriquecer el capital social local". [27] Otro estudio de 2006 que revisó la evidencia existente concluyó que, contrariamente a la idea popular de que la participación de los trabajadores disminuiría la productividad, en realidad la aumenta. [28] Un estudio de 1985 en Francia concluyó que el aumento típico de la productividad de la democracia en el lugar de trabajo era de alrededor del 5 %. [29] Otro estudio de 2022 que utilizó datos de Francia concluyó que la democracia en el lugar de trabajo aumenta el rendimiento económico en sectores con gran cantidad de conocimiento. [30]
Sin embargo, un estudio de 1986 sobre empresas de madera contrachapada en los EE. UU. encontró que los lugares de trabajo democráticos perdieron productividad debido a que contrataron más trabajadores a quienes no se les dieron los mismos derechos democráticos en comparación con los trabajadores originales. [31] Otro estudio que examinó la evidencia de las empresas de construcción en la década de 1980 indicó que los lugares de trabajo democráticos tenían una productividad igual o menor en comparación con otros lugares de trabajo. [32]
Según un análisis, las empresas con lugares de trabajo democráticos en Columbia Británica , Alberta y Quebec en la década de 2000 tenían casi la mitad de probabilidades que las empresas con lugares de trabajo jerárquicos de fracasar en diez años. [33] Según un análisis de todas las empresas en Uruguay entre 1997 y 2009, las empresas con lugares de trabajo democráticos tienen un 29% menos de posibilidades de cierre que otras empresas. [34] En Italia, las empresas con lugares de trabajo democráticos que han sido creadas por trabajadores que compran una empresa cuando se enfrenta a un cierre o se pone a la venta tienen una tasa de supervivencia a 3 años del 87%, en comparación con el 48% de todas las empresas italianas. [35] En 2005, el 1% de las empresas alemanas fracasaron, pero la estadística para las empresas con lugares de trabajo democráticos fue inferior al 0,1%. [33] Un estudio de 2012 sobre empresas españolas y francesas con lugares de trabajo democráticos concluyó que “han sido más resilientes que las empresas convencionales durante la crisis económica”. [33] En Francia, la tasa de supervivencia a tres años de las empresas con lugares de trabajo democráticos es del 80%-90%, en comparación con la tasa de supervivencia general del 66% para todas las empresas. [36] Durante la crisis económica de 2008, el número de trabajadores en empresas con lugares de trabajo democráticos en Francia aumentó un 4,2%, mientras que el empleo en otras empresas disminuyó un 0,7%. [37]
Un estudio de 2018 de Corea del Sur encontró que los trabajadores tenían mayor motivación en lugares de trabajo democráticos. [38] Un estudio de 2014 de Italia encontró que los lugares de trabajo democráticos eran el único tipo de lugar de trabajo que aumentaba la confianza entre los trabajadores. [39] Un estudio de 2013 de los Estados Unidos encontró que los lugares de trabajo democráticos en la industria de la salud tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral. [40] Un estudio de 2011 en Francia encontró que los lugares de trabajo democráticos "tuvieron un efecto positivo en la satisfacción laboral de los trabajadores". [41] Un metaestudio de 2019 indica que "el impacto [de los lugares de trabajo democráticos] en la felicidad de los trabajadores es generalmente positivo". [42] Un estudio de 1995 de los Estados Unidos indica que "los empleados que adoptan una mayor influencia y participación en las decisiones del lugar de trabajo también informaron una mayor satisfacción laboral". [43] Un estudio de 2008 encontró resultados mixtos para los efectos "derrame" en los trabajadores, donde trabajar en un lugar de trabajo democrático no aumenta las probabilidades de votar, pero aumenta ligeramente las probabilidades de compromiso con la comunidad. [44] Un estudio de 1986 sobre las empresas de madera contrachapada de los Estados Unidos concluyó que los lugares de trabajo democráticos tendían a informar más de lo que se reportaba sobre los accidentes, mientras que los lugares de trabajo capitalistas convencionales los informaban menos. Contrariamente a las expectativas teóricas de los lugares de trabajo democráticos, no eran más seguros para los trabajadores que los lugares de trabajo capitalistas convencionales. [31]