La CIE-11 de la Organización Mundial de la Salud (OMS) describe el agotamiento ocupacional como un fenómeno ocupacional resultante del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado exitosamente, con síntomas caracterizados por "sentimientos de agotamiento o agotamiento de energía; aumento de la distancia mental con respecto al trabajo". , o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el trabajo de uno; y eficacia profesional reducida". [4] Se clasifica como un desajuste entre los desafíos del trabajo y los recursos físicos y mentales de una persona, pero no se reconoce como una condición médica independiente , [5] aparte del diagnóstico de trastorno de agotamiento , que solo se utiliza en Suecia.
Según Kaschka, Korczak y Broich, "el burnout como fenómeno probablemente ha existido en todas las épocas y en todas las culturas". [6] Estos autores señalan que la condición se describe en el Libro del Éxodo (18:17-18). [6]
Gordon Parker cree que el antiguo concepto europeo de acedia se refiere al agotamiento y no a la depresión, como muchos otros creen. [7] [8]
En 1834, se había establecido el concepto alemán de Berufskrankheiten ( enfermedades profesionales ). Esto abarcaba todos los efectos negativos del empleo para la salud, tanto mental como física. [9]
En 1869, el neurólogo neoyorquino George Beard utilizó el término " neurastenia " para describir una afección muy amplia causada por el agotamiento del sistema nervioso, que se pensaba que se daba especialmente en "comunidades intelectuales civilizadas". [10] El concepto pronto se hizo popular y muchos en los Estados Unidos creían que lo tenían. Algunos llegaron a llamarlo "americanitis". [11] La cura de reposo era un tratamiento comúnmente prescrito (aunque había muchos otros). Beard amplió aún más los síntomas potenciales de la neurastenia con el tiempo, de modo que casi cualquier síntoma o comportamiento podría considerarse causado por ella. [12] Don R Lipsitt se preguntaría más tarde si el término "agotamiento" estaba igualmente definido de manera demasiado amplia para ser útil. [13] En 2017, el psicólogo Wilmar Schaufeli señaló similitudes entre el concepto de neurastenia de Beard y el de agotamiento contemporáneo. [14]
En 1888, el neurólogo inglés William Gowers acuñó el término neurosis profesional para describir el daño nervioso causado por lesiones por esfuerzos repetitivos , traduciendo el concepto alemán de Beschäftigungsneurosen (enfermedades profesionales que afectan a los nervios). [15] El término relacionado neurosis ocupacional llegó a incluir una amplia gama de ansiedades y otros problemas mentales causados por el trabajo. A finales de la década de 1930, los profesionales de la salud estadounidenses conocían bien esta afección. [16] Se conoció como berufsneurose en alemán. [17]
En 1923, el psicólogo alemán Kurt Schneider acuñó el concepto de personalidad asténica . [18] Esto se estableció en Alemania y otros lugares. Las personas con esta personalidad se agotaban rápidamente, necesitaban motivación externa y se deprimían ante las dificultades. [19]
En 1945, el Departamento de Guerra de los Estados Unidos y la Oficina del Cirujano General publicaron el boletín Nomenclatura y método de registro de diagnósticos (a menudo conocido como Médico 203 ). Definía cómo las fuerzas armadas estadounidenses registraban las condiciones mentales. Esta nomenclatura incluía la condición "reacción asténica psicógena". Fue descrito:
La fatiga general es la queja predominante de tales reacciones. Puede estar asociado con molestias viscerales, pero también puede incluir síntomas y molestias de órganos viscerales “mixtos”. La debilidad y la fatiga presentes pueden indicar un residuo neuroendocrino fisiológico de una ansiedad previa y no necesariamente un conflicto psicológico activo. El término incluye casos anteriormente denominados "neurastenia".
En 1948, la primera edición de la Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud , la CIE-6 , incluía las afecciones neurosis ocupacional (318.2) y reacción asténica (incluida la neurastenia ) (318.3). [20]
En 1952, la Asociación Estadounidense de Psiquiatría publicó la primera edición de su Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales ( DSM ). Incluía una condición llamada "reacción psicofisiológica del sistema nervioso" que incluía una reacción asténica psicofisiológica "en la cual la fatiga general es la queja predominante. Puede haber quejas viscerales asociadas".
En 1957, el psiquiatra suizo Paul Kielholz acuñó el término Erschöpfungsdepression ' depresión por agotamiento ' . [21] [22] [23] El concepto fue uno de varios nuevos subtipos de depresión que ganaron fuerza en Francia y Alemania durante la década de 1960. [24]
En 1961, el autor británico Graham Greene publicó la novela Un caso quemado , la historia de un arquitecto que se fatigaba mucho por su trabajo y que necesitaba mucho tiempo para recuperarse. [25]
En 1968, el DSM-II reemplazó la "reacción psicofisiológica del sistema nervioso" por la condición de neurosis neurasténica (neurastenia) . [26] Esta condición se "caracterizaba por quejas de debilidad crónica, fatiga fácil y, a veces, agotamiento". Otra condición añadida a esta edición fue la similar personalidad asténica :
Este patrón de comportamiento se caracteriza por fatiga fácil, bajo nivel de energía, falta de entusiasmo, marcada incapacidad para disfrutar e hipersensibilidad al estrés físico y emocional.
En 1969, el funcionario penitenciario estadounidense Harold B. Bradley utilizó el término agotamiento en un artículo de criminología para describir al personal fatigado de un centro para el tratamiento de delincuentes adultos jóvenes. [27] Este ha sido citado como el primer trabajo académico conocido que utiliza el término para este concepto. [28]
En 1971, Paul Kielholz dio más publicidad al concepto de Erschöpfungsdepression en el mundo de habla alemana a través de su libro Diagnose und Therapie der Depressionen für den Praktiker . [29] Su trabajo inspiró a Volker Faust (Delaware) a seguir escribiendo sobre el tema. [30]
En 1973, el psiquiatra canadiense David M Berger propuso que "la neurastenia es un síndrome de intolerancia al estrés". [31]
En 1974, Herbert Freudenberger , un psicólogo estadounidense nacido en Alemania, utilizó el término "burn-out" en su artículo académico "Staff Burn-Out". [32] El artículo se basó en sus observaciones cualitativas del personal voluntario (incluido él mismo) en una clínica gratuita para drogadictos. [32] Caracterizó el agotamiento por un conjunto de síntomas que incluyen el agotamiento resultante de las exigencias excesivas del trabajo, así como síntomas físicos como dolores de cabeza e insomnio, "rapidez para enojarse" y pensamiento cerrado. Observó que el trabajador agotado "se ve, actúa y parece deprimido". Después de la publicación del artículo de Freudenberger, creció el interés por el concepto.
En 1976, la psicóloga estadounidense Christina Maslach observó que los abogados de California que trabajaban con los pobres utilizaban el término agotamiento y comenzó a estudiar el concepto. [28]
También en 1976, la psicóloga israelí-estadounidense Ayala Pines y el psicólogo estadounidense Elliot Aronson comenzaron a tratar el agotamiento mediante talleres grupales. [33]
La CIE-9 de 1977 redefinió la reacción asténica para acercarla más a la definición de personalidad asténica del DSM-II. [34]
En enero de 1978, los endocrinólogos soviéticos LA Lavrova (ЛА Лаврова) y MS Bilyalov (МШ Билялов) descubrieron que en 125 pacientes con neurastenia había diferencias hormonales sustanciales con respecto a lo normal. [35]
En junio de 1978, un equipo dirigido por el psiquiatra australiano Gavin Andrews descubrió que la neurosis neurasténica se definía por dos características: "propensión a la ansiedad" e "incapacidad para afrontar el estrés". [34]
En 1980 se publicó el DSM-III . Abolió los conceptos de neurastenia y personalidad asténica, ambos con la explicación "Esta categoría del DSM-II rara vez se utilizaba". Ninguno de los dos fue reemplazado directamente, aunque el índice DSM-III refiere a las personas que buscan el primero como " trastorno distímico " (una forma de depresión prolongada y relativamente leve), y el segundo como " trastorno de personalidad dependiente ".
También en 1980, el psicólogo estadounidense Cary Cherniss publicó el popular libro Staff Burnout: Job Stress in the Human Services . [36] [37]
En abril de 1981, Maslach y su colega psicóloga estadounidense Susan E. Jackson publicaron un instrumento para evaluar el agotamiento ocupacional, el Maslach Burnout Inventory (MBI). [2] Fue el primer instrumento de este tipo y pronto se convirtió en el instrumento de agotamiento ocupacional más utilizado. [38] Los dos investigadores describieron el agotamiento ocupacional en términos de agotamiento emocional, despersonalización (sentir poca empatía hacia otras personas en un entorno ocupacional) y reducción de los sentimientos de realización personal relacionada con el trabajo. [1] [39]
En 1988, Pines y Aronson escribieron el popular libro Career Burnout: Causes and Cures, [33] una versión actualizada de un libro que habían publicado en abril de 1981 con su colega psicóloga estadounidense Ditsa Kafry. Descubrieron que el "agotamiento matrimonial" era tan frecuente como el "agotamiento laboral".
La CIE-10 comenzó a utilizarse en 1994. La clasificación eliminó la condición de personalidad asténica, sin embargo continuó incluyendo la neurastenia (F48.0). Se definieron dos tipos superpuestos, en uno "la característica principal es una queja de aumento de la fatiga después del esfuerzo mental, a menudo asociada con cierta disminución en el desempeño ocupacional o en la eficiencia de afrontamiento en las tareas diarias. La fatiga mental se describe típicamente como una intrusión desagradable de asociaciones que distraen". o recuerdos, dificultad para concentrarse y, en general, pensamiento ineficiente". [40] Esta categoría excluyó específicamente los casos de "agotamiento" (Z73.0), definido únicamente como "estado de agotamiento vital". [41]
En 1998, los psiquiatras suecos Marie Åsberg y Åke Nygren [42] investigaron un aumento de las reclamaciones de seguros médicos por depresión en Suecia. Descubrieron que los síntomas de muchos casos no coincidían con la presentación típica de la depresión. Dominaban quejas como fatiga y disminución de la capacidad cognitiva, y muchos creían que sus condiciones laborales eran la causa. [43] : 16
En 2005, la Junta Sueca de Salud y Bienestar adoptó una conceptualización refinada del agotamiento severo que describió como " trastorno de agotamiento ". [44] Esto condujo al desarrollo de una serie de programas de tratamiento en ese país.
En diciembre de 2007 se creó la Red Suiza de Expertos en Burnout (SEB). [45] Desde entonces ha celebrado varios simposios y ha publicado recomendaciones de tratamiento. [46]
En 2015, la Organización Mundial de la Salud adoptó una conceptualización de agotamiento ocupacional. Es consistente con el de Maslach. Adoptó una versión modificada de esto en 2022. [47] Sin embargo, el agotamiento ocupacional "no está clasificado por la OMS como una condición médica o trastorno mental". [48]
También en 2015, el psicólogo francés Renzo Bianchi [49] y sus colegas realizaron una revisión de la literatura sobre la superposición entre el agotamiento y la depresión (basada en 92 estudios) y concluyeron que los estudios no logran demostrar de manera consistente el carácter nosológico distintivo del fenómeno del agotamiento. [50]
A partir de 2017, nueve países europeos (Dinamarca, Estonia, Francia, Hungría, Letonia, Países Bajos, Portugal, Eslovaquia y Suecia) pueden reconocer legalmente el síndrome de agotamiento como un trastorno ocupacional, por ejemplo, otorgando pagos de compensación laboral a las personas afectadas. [51]
La CIE-11 comenzó a utilizarse oficialmente en 2022. Dentro de esta categorización, el concepto de neurastenia pasó a formar parte de la nueva condición de trastorno de malestar corporal (6C20). [52] [53]
Los dos principales sistemas de clasificación de los trastornos psicológicos son el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM, utilizado en Norteamérica y otros lugares) de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría (APA) y la Clasificación Internacional de Enfermedades (ICD, utilizada en Europa y otros lugares). ) de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
El agotamiento no se reconoce como un trastorno mental distinto en el DSM-5 (publicado en 2013). [54] Sus definiciones de trastornos de adaptación , [55] [56] [57] y trastorno relacionado con traumatismos y factores estresantes no especificados [58] reflejan en algunos casos la afección. La actualización de 2022, el DSM-5-TR, no añadió una definición de agotamiento. [59]
A partir de 2017, nueve países europeos pueden reconocer legalmente el agotamiento de alguna manera, por ejemplo proporcionando pagos de compensación laboral. [51] (El reconocimiento legal con fines financieros no es lo mismo que el reconocimiento médico como enfermedad discreta .)
La CIE-10 (vigente 1994-2021) clasificó el "agotamiento" como un tipo de dificultad no médica para el manejo de la vida según el código Z73.0. [60] Se consideró que era uno de los "factores que influyen en el estado de salud y el contacto con los servicios de salud" y "no debería utilizarse" para la "codificación primaria de mortalidad". [61] También se consideró uno de los "problemas relacionados con la dificultad de gestión de la vida". [62] La condición se define además como un "estado de agotamiento vital", que históricamente se había llamado neurastenia . [63] La CIE-10 también contenía una categoría de condición médica de "F43.8 Otras reacciones al estrés severo". [64]
En 2005, la Junta Sueca de Salud y Bienestar añadió el "trastorno de agotamiento" (ED; F43.8A) a la versión sueca de la CIE-10, la CIE-10-SE, que representa lo que normalmente se llama "burnout" en inglés. [65] [66] Los suecos que padecían agotamiento severo habían sido tratados anteriormente como si tuvieran neurastenia. [67] Según Lindsäter et al., "El diagnóstico se ha vuelto casi tan frecuente como la depresión mayor en los entornos de atención médica suecos, y actualmente representa más casos de reembolso por licencia por enfermedad a largo plazo que cualquier otro diagnóstico en el país. " [68]
La Real Asociación Médica Holandesa definió el "agotamiento" como un subtipo de trastorno de adaptación [69] como parte del sistema ICD-10. En los Países Bajos, el overspannenheid (sobreesfuerzo) es una condición que conduce al agotamiento . [70] En ese país, el burnout está incluido en manuales y el personal médico está capacitado en su diagnóstico y tratamiento. [67] Una reforma del seguro médico holandés resultó en la eliminación del tratamiento del trastorno de adaptación del paquete básico obligatorio en 2012. Se dijo a los profesionales que los casos más graves de la afección pueden calificar para clasificarse como depresión o trastorno de ansiedad . [71]
Según el Colegio Holandés de Médicos Generales, existe sobreesfuerzo si se cumplen estos cuatro criterios:
Se considera "burnout" cuando el exceso de esfuerzo persiste durante más de seis meses y la fatiga es prominente. [72]
En junio de 2018 se lanzó una nueva versión del ICD, ICD-11, para su primer uso en enero de 2022. [73] La nueva versión tiene una entrada codificada y titulada "QD85 Burn-out". La CIE-11 describe la condición de la siguiente manera:
El burnout es un síndrome conceptualizado como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sensación de agotamiento o agotamiento de energía; 2) mayor distancia mental del trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el trabajo; y 3) eficacia profesional reducida. El burnout se refiere específicamente a fenómenos en el contexto ocupacional y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida. [74]
Esta condición se clasifica en "Problemas asociados al empleo o al desempleo" en el apartado "Factores que influyen en el estado de salud o en el contacto con los servicios sanitarios". La sección está dedicada a motivos distintos de las enfermedades o condiciones de salud reconocidas por las que las personas recurren a los servicios de salud. [48] [75] En una declaración realizada en mayo de 2019, la OMS dijo que "el agotamiento está incluido en la 11.ª revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) como un fenómeno ocupacional. No está clasificado como un problema médico". condición." [76]
Tanto el navegador como la herramienta de codificación del ICD adjuntan el término "agotamiento del cuidador" a la categoría "QF27 Dificultad o necesidad de asistencia en el hogar y ningún otro miembro del hogar puede brindar atención". [77] [78] La pregunta QF27 reconoce que el agotamiento puede ocurrir fuera del contexto laboral.
La CIE-11 también tiene la condición médica "6B4Y Otros trastornos especificados específicamente asociados con el estrés", [79] que es el equivalente a la F43.8 de la CIE-10.
Si, después del tratamiento, una persona con agotamiento continúa teniendo síntomas físicos persistentes desencadenados por la afección, en Islandia se le puede considerar que tiene un " trastorno de síntomas somáticos " (DSM-5) y un "trastorno de angustia corporal" (CIE-11). [80]
En 2021, el psicólogo holandés Arno Van Dam publicó más detalles sobre las diversas formas en que los médicos y otras personas utilizaron las clasificaciones ICD y DSM vigentes en ese momento para el agotamiento. [81]
Los Institutos Nacionales de Salud del gobierno de EE. UU. incluyen la afección como "agotamiento psicológico" en su índice de la Biblioteca Nacional de Medicina , [82] y proporcionan varios sinónimos. Define la afección como "una reacción excesiva al estrés causado por el entorno que puede caracterizarse por sentimientos de agotamiento físico y emocional, junto con una sensación de frustración y fracaso". [82]
SNOMED CT incluye el término "burnout" como sinónimo de su condición definida de "estado de agotamiento físico y emocional", que es un subtipo de trastorno de ansiedad . [83] La base de datos de enfermedades define la condición como "agotamiento profesional". [84]
Un estudio del Future Forum de 2023 encontró que el 42% de la fuerza laboral mundial reportaba agotamiento. [85] Un estudio de 2019 del Foro Económico Mundial encontró que el 30% de los empleados alemanes, el 37% de los empleados españoles, el 50% de los empleados estadounidenses y el 57% de los empleados del Reino Unido habían experimentado agotamiento en el lugar de trabajo. [86]
En 1981, Maslach y Jackson desarrollaron el primer instrumento ampliamente utilizado para evaluar el agotamiento, el Maslach Burnout Inventory (MBI). [2] Sigue siendo, con diferencia, el instrumento más utilizado para evaluar la afección. De acuerdo con la conceptualización de Maslach, el MBI operacionaliza el agotamiento como un síndrome tridimensional que consiste en agotamiento emocional, despersonalización (una respuesta insensible e impersonal hacia quienes reciben el servicio, atención, tratamiento o instrucción), [a] y realización personal reducida. [1] [2]
El MBI se centró originalmente en profesionales de servicios humanos (por ejemplo, profesores, trabajadores sociales). [2] Desde entonces, el MBI se ha utilizado para una variedad más amplia de trabajadores (por ejemplo, trabajadores de la salud). El instrumento o sus variantes se emplean ahora con personas que trabajan en muchas otras ocupaciones. [1]
Existen otras conceptualizaciones del burnout que difieren de la sugerida por Maslach y adoptada por la OMS.
En 1999, Demerouti y Bakker, con su Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), conceptualizaron el burnout en términos de agotamiento y desconexión, [87] vinculándolo al modelo de demandas-recursos laborales . Este instrumento se utiliza principalmente en Estados Unidos.
También ese año, Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker publicaron la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES). Utiliza una conceptualización similar a la del MBI. Sin embargo, la UWES mide el vigor, la dedicación y la absorción; contrapartes positivas de los valores medidos por el MBI. [88] Se utiliza principalmente en Alemania.
En 2005, TS Kristensen et al. publicó el Inventario de Burnout de Copenhague (CBI) de dominio público . [3] Argumentaron que la definición de agotamiento debería limitarse a la fatiga y el agotamiento. [3] El CBI ha tenido cierta utilidad en Alemania.
En 2006, Shirom y Melamed con su Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM) conceptualizaron el agotamiento en términos de agotamiento físico, cansancio cognitivo y agotamiento emocional. [89] [90] Sin embargo, un examen de la subescala de agotamiento emocional de la SMBM indica que la subescala encarna más claramente el concepto de despersonalización de Maslach [91] que su concepto de agotamiento emocional. [38] Esta medida ha tenido cierto uso en Suecia.
En 2010, investigadores de Mayo Clinic utilizaron partes del MBI, junto con otras evaluaciones integrales, para desarrollar el Índice de Bienestar , una herramienta de autoevaluación de nueve ítems diseñada para medir el agotamiento y otras dimensiones de angustia en los trabajadores de la salud específicamente. [92] Se ha utilizado principalmente en los Estados Unidos.
En 2014, Aniella Besèr et al. desarrolló la Escala de Trastorno de Agotamiento Karolinska (KEDS), [44] [93] que se utiliza principalmente en Suecia. Fue diseñado para medir los síntomas definidos por la categoría de trastorno de agotamiento de la CIE-10-SE. Los autores creían que las personas con este trastorno a menudo estaban inicialmente deprimidas, pero que esto pasó pronto. Se consideró que los síntomas principales del trastorno eran "agotamiento, problemas cognitivos y alteraciones del sueño". Los autores también creían que la afección se diferenciaba claramente tanto de la depresión como de la ansiedad.
En 2020, se desarrolló el Inventario de Depresión Ocupacional (ODI) [94] para cuantificar la gravedad de los síntomas depresivos atribuidos al trabajo y establecer diagnósticos provisionales de depresión atribuida al trabajo. [95] [96] El ODI cubre nueve síntomas, incluido el agotamiento (el supuesto núcleo del agotamiento). El instrumento exhibe sólidas propiedades psicométricas. El ODI es el único instrumento que evalúa los pensamientos suicidas relacionados con el trabajo, un síntoma particularmente importante que requiere atención inmediata. La evidencia disponible indica que las escalas de agotamiento tienen correlaciones muy altas con el ODI, correlaciones que no pueden explicarse por la superposición de ítems, [95] lo que sugiere que el ODI es un reemplazo adecuado para escalas de agotamiento como el MBI. [97]
En 2021, Gordon Parker et al. publicaron la Sydney Burnout Measure (SBM) , que "capta dominios de agotamiento, deterioro cognitivo, pérdida de empatía, retraimiento e insularidad y deterioro del desempeño laboral, así como varios tipos de ansiedad, depresión y Síntomas de irritabilidad." [98]
También existen otras conceptualizaciones que están incorporadas en otros instrumentos, incluido el Inventario de Burnout de Hamburgo , [99] y la Medida de Burnout de Malach-Pines. [100]
Kristensen et al. [3] y Malach-Pines (quien también publicó como Pines) [101] propusieron la opinión de que el agotamiento también puede ocurrir en relación con la vida fuera del trabajo. Por ejemplo, Malach-Pines desarrolló una medida del agotamiento basada en el papel del cónyuge. [102] [103]
El núcleo de todas estas conceptualizaciones, incluida la de Freudenberger , es el agotamiento. [91] [104]
Maslach [91] propuso la idea de que el agotamiento no debería verse como una condición depresiva. La evidencia reciente, basada en hallazgos de análisis factorial y metanálisis, pone en duda esta suposición. [105] [106] [38] Actualmente también se considera que el agotamiento involucra toda la gama de síntomas depresivos (p. ej., mal humor , alteraciones cognitivas , alteraciones del sueño ). [107] [108]
Las marcadas diferencias entre las conceptualizaciones de los investigadores sobre lo que constituye el agotamiento han subrayado la necesidad de una definición consensuada . [109] [110]
En 1991, Barry A. Farber en su investigación sobre docentes propuso que existen tres tipos de burnout:
Farber encontró evidencia de que los profesores más idealistas que ingresan a la profesión son los más propensos a sufrir agotamiento. [111]
El "agotamiento no cuestionado" pasó a conocerse más tarde como aburrimiento .
El agotamiento afecta a los cuidadores ; en la clasificación CIE-11, en la descripción del código QF27 "Dificultad o necesidad de asistencia en el hogar y ningún otro miembro del hogar capaz de prestar cuidados", se da como sinónimo el término "agotamiento del cuidador". [79]
El burnout afecta a los profesores .
Un creciente conjunto de evidencia sugiere que el agotamiento es etiológica, clínica y nosológicamente similar a la depresión . [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [109] En un estudio que comparó directamente los síntomas depresivos en trabajadores quemados y pacientes clínicamente deprimidos, no se encontraron diferencias diagnósticamente significativas entre los dos grupos; Los trabajadores agotados informaron tantos síntomas depresivos como los pacientes clínicamente deprimidos. [119] Además, un estudio realizado por Bianchi, Schonfeld y Laurent (2014) mostró que alrededor del 90% de los trabajadores con puntuaciones muy altas en el MBI cumplen con los criterios de diagnóstico de depresión. [115] La opinión de que el agotamiento es una forma de depresión ha encontrado apoyo en varios estudios recientes. [104] [113] [114] [116] [117] [118] [99] Algunos autores han recomendado que el concepto nosológico de burnout sea revisado o incluso abandonado por completo dado que no es un trastorno distinto y que no existe Acuerdo sobre los criterios diagnósticos del burnout. [109] [120] Una nueva generación de estudios indica que el agotamiento, particularmente su dimensión de agotamiento, se superpone problemáticamente con la depresión; Estos estudios se han basado en técnicas estadísticas más sofisticadas, por ejemplo, el análisis bifactorial del modelo exploratorio de ecuaciones estructurales (ESEM), que estudios anteriores sobre el tema. [121] [104] La ventaja del análisis bifactorial ESEM, que combina las mejores características del análisis factorial exploratorio y confirmatorio, es que proporciona una visión granular de las relaciones ítem-constructo, sin caer en trampas en las que cayeron antes los investigadores del agotamiento. [122]
Liu y van Liew [57] escribieron que "el término agotamiento se utiliza con tanta frecuencia que ha perdido gran parte de su significado original. Tal como se usó originalmente, agotamiento significaba un grado leve de infelicidad inducida por el estrés. Las soluciones iban desde unas vacaciones hasta una sabático. Al final, se usó para describir todo, desde fatiga hasta una depresión mayor y ahora parece haberse convertido en una palabra alternativa para depresión, pero con un significado menos serio" (p. 434). Los autores equiparan el agotamiento con el trastorno de adaptación con el estado de ánimo deprimido.
Kakiashvili et al., [123] sin embargo, argumentaron que aunque el agotamiento y la depresión tienen síntomas superpuestos, la evidencia endocrina sugiere que las bases biológicas de los trastornos son diferentes. Argumentaron que las personas con agotamiento no deberían usar antidepresivos porque los medicamentos pueden empeorar la disfunción subyacente del eje hipotalámico-pituitario-suprarrenal .
[123] [131] [132] [133]
A pesar de su nombre, la depresión con características atípicas, que se ve en la tabla anterior, no es una forma rara de depresión. [134] El perfil de cortisol en la depresión atípica, en contraste con el de la depresión melancólica, es similar al perfil de cortisol encontrado en el agotamiento. [115] Los comentaristas avanzaron la opinión de que el agotamiento difiere de la depresión porque el perfil de cortisol del agotamiento difiere del de la depresión melancólica; sin embargo, como indica la tabla anterior, el perfil de cortisol del agotamiento es similar al de la depresión atípica. [115]
Se sabe que las personas autistas experimentan un estado de agotamiento mental, emocional o físico denominado agotamiento autista [135] [136] causado por el enmascaramiento de rasgos y comportamiento autistas y el estrés general asociado con vivir en un entorno poco acogedor . [135] [136] [137] Se considera que el agotamiento autista es distinto del agotamiento ocupacional tanto en su etiología como en su presentación . [136] [138] A diferencia del "agotamiento ocupacional", el agotamiento autista no necesariamente tiene que estar relacionado con el empleo [139] y va de la mano con una mayor sensibilidad sensorial . [140] : 186
Según un estudio de Gallup de 2018, los empleados agotados tienen un riesgo un 23 % mayor de acudir a la sala de urgencias. [141]
La evidencia sugiere que la etiología del agotamiento es multifactorial, y que los factores de personalidad desempeñan un papel importante que durante mucho tiempo se ha pasado por alto. [142] [143] También se ha descubierto que los factores de disposición cognitiva implicados en la depresión están implicados en el agotamiento. [144] Una de las causas del agotamiento incluye factores estresantes que una persona no puede afrontar por completo. [145] Una encuesta de 2019 realizada por Cartucho People concluyó que la carga de trabajo era la principal causa del estrés en el lugar de trabajo. [146]
Se cree que el agotamiento ocurre cuando existe un desajuste entre la naturaleza del trabajo y el trabajo que la persona realmente realiza. Un indicio común de este desajuste es la sobrecarga de trabajo, que a veces involucra a un trabajador que sobrevive a una ronda de despidos, pero después de los despidos el trabajador descubre que está haciendo demasiado con muy pocos recursos. La sobrecarga puede ocurrir en el contexto de una reducción de personal, que a menudo no limita los objetivos de una organización, pero requiere menos empleados para alcanzar esos objetivos. [147] Sin embargo, la investigación sobre la reducción de personal indica que la reducción de personal tiene efectos más destructivos sobre la salud de los trabajadores que sobreviven a los despidos que el simple agotamiento; Estos efectos sobre la salud incluyen mayores niveles de enfermedad y mayor riesgo de mortalidad. [148]
El modelo de demandas-recursos laborales tiene implicaciones para el agotamiento, según lo medido por el Inventario de Burnout de Oldenburg (OLBI). Las demandas laborales físicas y psicológicas se asociaron simultáneamente con el agotamiento, según lo medido por el OLBI. [149] La falta de recursos laborales se asoció con el componente de desconexión de la OLBI.
Maslach, Schaufeli y Leiter identificaron seis factores de riesgo de agotamiento en 2001: desajuste en la carga de trabajo, desajuste en el control, falta de premios adecuados, pérdida de un sentido de conexión positiva con los demás en el lugar de trabajo, percepción de falta de justicia y conflicto entre valores. [91]
Aunque durante mucho tiempo se ha considerado que el estrés laboral es el principal determinante del agotamiento, hallazgos metaanalíticos recientes indican que el estrés laboral es un predictor débil del agotamiento. [150] Estos hallazgos cuestionan uno de los supuestos más centrales de la investigación sobre el agotamiento.
En una revisión sistemática de la literatura realizada en 2014, la Agencia Sueca para la Evaluación de Tecnologías Sanitarias y Evaluación de Servicios Sociales (SBU) encontró que una serie de factores del entorno laboral podrían afectar el riesgo de desarrollar un trastorno de agotamiento o síntomas depresivos:
La clínica antiestrés Stressmottagningen considera que "se considera que cierto tipo de persona tiene un mayor riesgo de sufrir un trastorno de agotamiento. Este tipo incluye personas creativas, ambiciosas, perfeccionistas y emocionalmente comprometidas con una gran necesidad de reconocimiento, a quienes les resulta difícil delegar "Tienen dificultades para decir no al trabajo extra y se encuentran en organizaciones jerárquicas como las que se encuentran en los sectores de la salud, la asistencia social y la educación. Las mujeres de entre 35 y 50 años están sobrerrepresentadas en esta categoría." [152] La organización sueca de salud de los trabajadores Suntarbetsliv citó estadísticas en 2017 que muestran que "las mujeres de 30 años son las más afectadas". [153]
Kristina Glise, del Instituto de Medicina del Estrés de Gotemburgo, escribió sobre una serie de factores de riesgo en febrero de 2023. [154]
Las consecuencias negativas del burnout tanto para el empleado como para la organización exigen medidas preventivas para reducir el impacto de los factores de riesgo. Las estrategias de prevención del burnout, ya sea dirigidas a la población activa en general (prevención primaria) o a los grupos ocupacionales más vulnerables (prevención secundaria), se centran en reducir el impacto de los factores de riesgo. Anteriormente se han realizado revisiones del agotamiento de los profesionales de la salud centrándose en la identificación de factores de riesgo. [155]
Una encuesta de LinkedIn de 2020 basada en más de 2,9 millones de respuestas concluyó que los empleados que luchaban por conciliar el trabajo y la vida personal tenían 4,4 veces más probabilidades de mostrar síntomas de agotamiento ocupacional. [156]
La Organización Mundial de la Salud ha definido los efectos del agotamiento como consistentes en:
Esto está en línea con los hallazgos anteriores de Christina Maslach y Susan E. Jackson de que el síndrome se define por agotamiento emocional, despersonalización (sentir poca empatía hacia otras personas en un entorno ocupacional) y sentimientos reducidos de realización personal relacionada con el trabajo. [1] [39]
El departamento de salud sueco ha definido los efectos del trastorno de agotamiento como:
Un estudio de 2023 realizado por Elin Lindsäter et al. encontró una amplia gama de síntomas que tenían personas diagnosticadas formalmente con trastorno de agotamiento. Los síntomas más comunes informados por las personas que actualmente padecen esta afección fueron cansancio (48%), falta de energía (41%), dificultad para recuperarse del esfuerzo (33%), mal funcionamiento cognitivo general (33%), problemas de memoria (32%). ) y dificultad para afrontar los estresores y demandas percibidos (31%). [159]
Algunas investigaciones indican que el agotamiento se asocia con un rendimiento laboral reducido , [160] enfermedad coronaria , [90] y problemas de salud mental . [161] Ejemplos de síntomas emocionales de agotamiento ocupacional incluyen una falta de interés en el trabajo que se realiza, una disminución en los niveles de desempeño laboral, sentimientos de impotencia y problemas para dormir. [162]
Hay investigaciones sobre dentistas [113] y médicos [99] que sugieren que el agotamiento es un síndrome depresivo. Por lo tanto, el rendimiento laboral reducido y el riesgo cardiovascular podrían estar relacionados con el agotamiento debido al vínculo del agotamiento con la depresión. Los signos conductuales del agotamiento ocupacional se demuestran a través del cinismo en las relaciones en el lugar de trabajo con los compañeros de trabajo, los clientes y la propia organización.
Las horas extras forzadas, las cargas de trabajo pesadas y los ritmos de trabajo frenéticos dan lugar a lesiones debilitantes por estrés repetitivo, accidentes en el trabajo, sobreexposición a sustancias tóxicas y otras condiciones laborales peligrosas. [163] Williams y Strasser sugirieron que los trabajadores de la salud han centrado mucha atención en los factores de riesgo de enfermedades cardíacas y otras enfermedades en el lugar de trabajo, pero han subestimado el riesgo de depresión relacionado con el trabajo. [164]
Otros efectos del agotamiento pueden manifestarse como niveles más bajos de energía y productividad, y se observa que los trabajadores llegan constantemente tarde al trabajo y sienten una sensación de pavor al llegar. Pueden sufrir problemas de concentración, olvidos, aumento de la frustración y/o sensación de agobio. Pueden quejarse y sentirse negativos, o sentirse apáticos y creer que tienen poco impacto en sus compañeros de trabajo y en su entorno. [162] El agotamiento ocupacional también se asocia con el ausentismo, otras horas perdidas en el trabajo y pensamientos de dejar de trabajar. [165]
El agotamiento crónico también se asocia con deterioros cognitivos en la memoria y la atención . [166] (Ver también Efectos del estrés en la memoria ).
Los estudios de Agneta Sandström han demostrado que las personas diagnosticadas con trastorno de agotamiento tenían una menor actividad en el lóbulo frontal del cerebro que en los grupos de control. También tenían problemas de sueño causados por alteraciones hormonales en la glándula pituitaria. [167]
Las investigaciones sugieren que el agotamiento puede manifestarse de manera diferente entre los géneros, con mayores niveles de despersonalización entre los hombres y un mayor agotamiento emocional entre las mujeres. [168] [169] Otra investigación sugiere que las personas que revelan un historial de agotamiento ocupacional enfrentan discriminación en la contratación en el futuro. [170]
Cuando ocurre en el contexto del voluntariado, el agotamiento a menudo puede llevar a que los voluntarios reduzcan significativamente sus actividades o dejen de ser voluntarios por completo. [171] Asimismo, el estrés académico, como se ha denominado, o burnout académico es un proceso originado a partir del elemento incitante, que implica el sometimiento a acontecimientos que desde la perspectiva del estudiante pueden ser considerados como estresantes. [172]
El agotamiento puede resultar en una impotencia aprendida . [81]
Se ha descubierto que el agotamiento está asociado con la salud espiritual. [173]
Drozdstoj Stoyanov et al. Creo que el agotamiento tiene tres etapas:
Otros investigadores también han dividido el proceso de agotamiento en etapas. [175]
Los métodos de prevención y tratamiento de afecciones de salud a menudo se clasifican como "prevención primaria" (detener la afección que ocurre), "prevención secundaria" (eliminar la afección que ha ocurrido) y "prevención terciaria" (ayudar a las personas a vivir con la afección). [176]
Maslach cree que la única manera de prevenir verdaderamente el agotamiento es mediante una combinación de cambio organizacional y educación del individuo. [147]
Maslach y Leiter postularon que el agotamiento ocurre cuando hay una desconexión entre la organización y el individuo con respecto a lo que llamaron las seis áreas de la vida laboral: carga de trabajo, control, recompensa, comunidad, justicia y valores. [91] Resolver estas discrepancias requiere una acción integrada por parte tanto del individuo como de la organización. [91] Con respecto a la carga de trabajo, garantizar que un trabajador tenga los recursos adecuados para satisfacer las demandas, así como garantizar un equilibrio satisfactorio entre el trabajo y la vida privada, podría ayudar a revitalizar la energía de los empleados. [91] Con respecto a los valores, los valores organizacionales éticos claramente establecidos son importantes para garantizar el compromiso de los empleados. [91] El liderazgo solidario y las relaciones con colegas también son útiles. [91]
Hätinen et al. sugieren que "mejorar la adecuación entre el trabajo y la persona centrando la atención en la relación entre la persona y la situación laboral, en lugar de cualquiera de estas de forma aislada, parece ser la forma más prometedora de lidiar con el agotamiento". [177] También señalan que "a nivel individual, las estrategias cognitivo-conductuales tienen el mayor potencial de éxito". [177]
Un enfoque para abordar estas discrepancias se centra específicamente en el área de la equidad. En un estudio, los empleados se reunieron semanalmente para discutir e intentar resolver las desigualdades percibidas en su trabajo. [178] La intervención se asoció con una disminución del agotamiento a lo largo del tiempo, pero no con cinismo o ineficacia, lo que sugiere que se requiere un enfoque más amplio. [91]
Barry A. Farber sugiere que estrategias como establecer metas más alcanzables, centrarse en el valor del trabajo y encontrar mejores formas de hacer el trabajo pueden ser formas útiles de ayudar a las personas estresadas. Las personas a las que no les importa el estrés pero quieren más recompensas pueden beneficiarse de reevaluar su equilibrio entre el trabajo y la vida personal e implementar técnicas de reducción del estrés como la meditación y el ejercicio. Otras personas con poco estrés, pero que se sienten decepcionadas y aburridas con el trabajo, pueden beneficiarse al buscar mayores desafíos. [179]
Además de las intervenciones que pueden abordar y mejorar las condiciones en el lado laboral del equilibrio entre vida personal y laboral , las formas en que las personas pasan su tiempo no laboral pueden ayudar a prevenir el agotamiento y mejorar la salud y el bienestar. [180]
Establecer una sensación de seguridad psicológica (la creencia de que es seguro hablar) en una organización ayuda a prevenir el agotamiento. [181] [182] [183] [184] De manera similar, sentirse escuchado también puede ayudar. [181]
Se ha demostrado que la terapia de atención plena es un preventivo eficaz del agotamiento ocupacional en los profesionales médicos. [185]
Capacitar a los empleados sobre formas de manejar el estrés en el lugar de trabajo es eficaz para prevenir el agotamiento. [186] Un estudio sugiere que los procesos sociocognitivos como el compromiso con el trabajo, la autoeficacia , el ingenio aprendido y la esperanza pueden aislar a las personas de experimentar agotamiento ocupacional. [165] Aumentar el control del trabajador sobre su trabajo es otra intervención que se ha demostrado que ayuda a contrarrestar el agotamiento y el cinismo en el lugar de trabajo. [177]
Los métodos de prevención adicionales incluyen: comenzar el día con un ritual relajante; yoga; adoptar hábitos saludables de alimentación, ejercicio y sueño; establecer límites; tomar descansos de la tecnología; nutrir el lado creativo y aprender a gestionar el estrés. [187] [188] [189]
En un ensayo, los trabajadores que tomaron una dosis alta de complejo de vitamina B "reportaron una tensión personal significativamente menor y una reducción de la confusión y el estado de ánimo deprimido/abatido después de 12 semanas". [190]
En otro ensayo, los médicos que participaron en un programa que incluía " atención plena , reflexión, experiencia compartida y aprendizaje en grupos pequeños" durante nueve meses tuvieron una propensión mucho menor al agotamiento. [191] Otro ensayo con pasantes médicos encontró que un programa de atención plena de diez semanas redujo la incidencia del agotamiento. [192]
Los programas de prevención del agotamiento a menudo se han centrado en la terapia cognitivo-conductual (TCC). [193] [194] Sin embargo, una revisión Cochrane informó que la evidencia sobre la eficacia de la TCC en trabajadores de la salud es de baja calidad, lo que indica que no es mejor que las intervenciones alternativas. [39]
La TCC, las técnicas de relajación (incluidas técnicas físicas y mentales) y los cambios de horario son las técnicas mejor respaldadas para reducir o prevenir el agotamiento en un entorno de atención médica. [ cita necesaria ]
Los factores relacionados con el trabajo también pueden afectar a los trabajadores en su tiempo no laboral. Autores de la Universidad de Utah descubrieron que la mayor incidencia de violaciones de límites influyó en los informes de agotamiento en los trabajadores de la salud durante la pandemia de COVID-19. Los autores detallaron patrones específicos dentro del contexto más amplio de violaciones de límites mediante el cual los eventos de intrusión se asocian con mayores demandas relacionadas con el trabajo, y los eventos de distanciamiento se asocian con recursos reducidos relacionados con el trabajo. En respuesta, los trabajadores de la salud utilizaron tácticas de trabajo de límites específicas en respuesta a tipos específicos de violaciones de límites para redefinir los límites y prevenir el agotamiento. [195]
Una encuesta de 2020 realizada por FlexJobs y Mental Health America encontró que no más del 21% de las 1500 personas encuestadas pudieron tener una conversación constructiva con RR.HH. sobre el agotamiento. El 56% de los encuestados afirmó que RR.HH. no hizo nada para alentar a hablar sobre el agotamiento. El 76% de los encuestados afirmó que el estrés laboral estaba afectando negativamente su salud mental. [196] Según Clockify, cuatro de cada diez personas que trabajan más de 50 horas afirman que su empresa no tiene un programa de agotamiento. Los empleados también afirmaron que sólo el 31% de los compañeros y el 27% de los jefes reaccionan ante el agotamiento. [197] En una encuesta de 2020 realizada por Eagle Hill Consulting, el 36% de los empleados dijeron que su organización no estaba haciendo nada para combatir el agotamiento de los empleados. [198]
Las investigaciones en los campos de la psicología organizacional, la dinámica de grupo y el desempeño de equipos, entre otros, han creado un conjunto de evidencia sobre el papel de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. [199] La seguridad psicológica es una construcción interpersonal que se experimenta a nivel de equipo o grupo. Es un entorno donde las personas se sienten cómodas compartiendo inquietudes y errores sin temor a pasar vergüenza o represalias. [200] Este entorno seguro permite la inclusión y que los miembros del equipo se dediquen plenamente al trabajo. A través de este proceso, se comparte una variedad más amplia de información en la organización, lo que permite la creatividad, la innovación y el aprendizaje, pero también proporciona una mejor base sobre la cual tomar decisiones, lo que a su vez conduce a mejores resultados y desempeño. El compromiso y la satisfacción en el trabajo también son resultados descritos de la seguridad psicológica, que a su vez se considera que protegen contra el agotamiento. [201] [181]
Hätinen et al. enumera una serie de tratamientos comunes, incluido el tratamiento de cualquier condición médica pendiente , manejo del estrés , manejo del tiempo , tratamiento de la depresión , psicoterapias , mejora ergonómica y otras terapias fisiológicas y ocupacionales , ejercicio físico y relajación . Han descubierto que es más eficaz centrarse más en "discusiones de grupo sobre cuestiones relacionadas con el trabajo" y discusiones sobre la "interfaz entre el trabajo y la vida privada" y otras necesidades personales con psicólogos y representantes del lugar de trabajo. [177]
van der Klink y van Dijk sugieren que el entrenamiento para inocular el estrés , la reestructuración cognitiva , la actividad graduada y la "contingencia temporal" (progreso basado en una línea de tiempo en lugar de en la comodidad del paciente) son métodos de tratamiento eficaces. [69]
Kakiashvili et al. Dijo que "el tratamiento médico del agotamiento es principalmente sintomático: implica medidas para prevenir y tratar los síntomas". Dicen que el uso de ansiolíticos y sedantes para tratar el estrés relacionado con el agotamiento es eficaz, pero no hace nada para cambiar las fuentes del estrés. Dicen que la falta de sueño causada a menudo por el agotamiento (y la fatiga posterior) se trata mejor con hipnóticos y TCC (dentro de los cuales incluyen "higiene del sueño, educación, entrenamiento de relajación, control de estímulos y terapia cognitiva"). Aconsejan contra el uso de antidepresivos porque empeoran la disfunción del eje hipotalámico-pituitario-suprarrenal, que es el núcleo del agotamiento. También creen que "las vitaminas y los minerales son cruciales para abordar la disfunción suprarrenal y del eje HPA", y destacan la importancia de nutrientes específicos. Los ácidos grasos omega-3 pueden resultar útiles. La suplementación con DHA también puede ser útil para moderar la noradrenalina . La 11 beta-hidroxiesteroide deshidrogenasa (y potencialmente otros metabolitos del extracto de raíz de regaliz ) pueden ayudar a reducir la respuesta del cortisol. [123]
Salomonsson et al. encontró que para los trabajadores con trastorno de agotamiento, la TCC era mejor que una Intervención de Regreso al Trabajo (RTW-I) para reducir el estrés; y que las personas cuyos síntomas eran principalmente depresión, ansiedad o insomnio habían reducido el tiempo total fuera del trabajo después de una RTW-I que con la TCC. [202] van Dam y otros. También había descubierto anteriormente que la TCC era un tratamiento eficaz. [203]
Ybe Meesters descubrió que la fototerapia (similar a la utilizada para el trastorno afectivo estacional ) puede ser eficaz. [204]
Gordon Parker y cols. descubrió que las estrategias de tratamiento más útiles parecen ser hablar con alguien y buscar apoyo, caminar u otro ejercicio , atención plena y meditación , mejorar el sueño y dejar el trabajo por completo o ausentarse del trabajo. [7] [8]
El servicio nacional de información sanitaria sueco 1177 señala que "es común que el tratamiento y la rehabilitación [del trastorno de agotamiento] incluyan varias de las siguientes partes:
El Real Colegio Holandés de Médicos Generales recomienda un proceso de tratamiento de tres etapas, compuesto por una fase de crisis, una etapa de problema y solución, y una etapa de solicitud. [72]
El Instituto de Medicina del Estrés del gobierno regional de Gotemburgo cree que "la recuperación [del trastorno de agotamiento] se encuentra en lo que es poco exigente y alegre, y lo que es varía mucho entre los individuos. El sueño y el ejercicio físico son la base de la recuperación y deben priorizarse inicialmente. " [206] Según una encuesta de sus pacientes en 2018, los dos impulsores más importantes de la recuperación fueron "la baja por enfermedad en sí" y los "consejos sobre actividad física". [207] Kristina Glise del instituto (con otros) también ha detallado dos veces las prácticas de tratamiento del instituto en artículos. [208] [209] [210] Glise también escribió una serie de recomendaciones de diagnóstico y tratamiento para médicos en febrero de 2023. [154]
La clínica de estrés Stressmottagningen cree que la terapia enfocada de aceptación y compromiso (F-ACT, una forma de TCC) es un componente útil del tratamiento del trastorno de agotamiento. [211] Su tratamiento incluye "psicoterapia, fisioterapia , así como terapia ocupacional y planificación de la vida laboral ". [152] También señalan que "todavía no existe un método de tratamiento establecido" para la afección. [152]
La Red Suiza de Expertos en Burnout recomendó en 2016 el entrenamiento de atención plena , el ejercicio físico , la terapia de la naturaleza , la crioterapia de cuerpo entero y la hipertermia de cuerpo entero . [212]
La doctora suiza Barbara Hochstrasser [213] publicó un libro que contiene sus recomendaciones de tratamiento en 2023. [214]
Korczac et al. en una revisión de la literatura de 2012 se encontró que "sólo para la terapia cognitivo-conductual (TCC) existe un número adecuado de estudios que demuestran su eficacia". [215]
Ahola et al. en una revisión de la literatura de 2014 se encontró que menos del 1% de los 4430 artículos revisados contenían datos científicamente rigurosos, y que los 14 estudios bien diseñados en conjunto "mostraron que tales intervenciones [ensayos de control aleatorio] no lograron aliviar los síntomas del agotamiento". [216]
Grossi et al. en una revisión de la literatura de 2015 se encontró que "los deterioros cognitivos observados en el agotamiento clínico son parcialmente reversibles mediante el tratamiento, [típicamente TCC], pero los pacientes aún presentan deterioro cognitivo en el seguimiento". [sesenta y cinco]
Perski et al. en una revisión de la literatura de 2017 se encontró que "las intervenciones terciarias para personas con agotamiento clínico pueden ser efectivas para facilitar el RTW [regreso al trabajo]. Las intervenciones exitosas incluyeron asesoramiento de expertos laborales y permitieron a los pacientes iniciar un diálogo en el lugar de trabajo con sus empleadores". [217]
Wallensten et al. En una revisión de la literatura de 2019 se encontró que la TCC y el diálogo en el lugar de trabajo eran eficaces, y que el tratamiento de los problemas del sueño y la función cognitiva también era importante. [218]
Lindsäter et al. en una revisión de la literatura de 2022, se observa el éxito informado de la TCC, la terapia de aceptación y compromiso (ACT), un programa de rehabilitación multimodal (MMR) (que incluye TCC grupal, relajación aplicada en grupo, psicoterapia individual , fisioterapia , conferencias y tratamiento médico). , ejercicio físico , entrenamiento cognitivo , consumo de extracto de rhodiola rosea y participación en un programa de danza africana. Sin embargo, en general observaron que "se han investigado multitud de intervenciones para el trastorno de agotamiento, pero la evidencia para cualquier tipo de intervención es limitada". [68]
El agotamiento también suele provocar una disminución en la capacidad de actualizar información en la memoria de trabajo. Esto no se trata fácilmente con TCC. [219]
Una de las razones por las que es difícil tratar los tres síntomas estándar del agotamiento (agotamiento, cinismo e ineficacia) es porque responden a las mismas actividades preventivas o de tratamiento de diferentes maneras. [177]
El agotamiento se trata más fácilmente que el cinismo y la ineficacia profesional, que tienden a ser más resistentes al tratamiento. Las investigaciones sugieren que la intervención en realidad puede empeorar la eficacia profesional de una persona que originalmente mostró una baja eficacia profesional. [178]
La rehabilitación de los empleados es una intervención preventiva terciaria, lo que significa que las estrategias utilizadas en la rehabilitación están destinadas a aliviar los síntomas de agotamiento en personas que ya están afectadas sin curarlos. [177] Tal rehabilitación de la población trabajadora incluye actividades multidisciplinarias con la intención de mantener y mejorar la capacidad laboral de los empleados y garantizar una oferta de mano de obra calificada y capaz en la sociedad.
En un estudio realizado por Andrea Meluch, [220] estudiaron cómo se puede aplicar la gestión de la privacidad de las comunicaciones a los debates sobre el agotamiento en una cantidad diversa de sectores e industrias. Descubrieron que hablar sobre el agotamiento laboral hace que los empleados se sientan vulnerables y, debido a ese sentimiento, aplican criterios de reglas de privacidad centrales y catalizadoras para ayudarlos a tomar una decisión sobre si deben revelar su agotamiento laboral. Los criterios básicos son factores estables que se utilizan para tomar decisiones sobre las reglas de privacidad, mientras que los criterios catalizadores se refieren a influencias circunstanciales que pueden causar un cambio en las reglas de privacidad. Meluch descubrió que los factores que contribuyen a que un empleado revele sus sentimientos de agotamiento son si siente que otros en la empresa comparten la experiencia de agotamiento, el juicio percibido hacia el agotamiento y la gravedad del agotamiento que siente. Además, la calidad de la relación que tenían y el nivel de confianza que atribuían a sus compañeros de trabajo y supervisores afectaban la decisión de un empleado de revelar información. Meluch descubrió que los empleados ocultan que están agotados debido al nivel de riesgo y a la preocupación por cómo serán percibidos en el lugar de trabajo y cómo se percibirá su trabajo.
Otro estudio realizado por Debbie Dougherty y Kristina Drumheller [221] exploró cómo las organizaciones gestionan la dualidad racionalidad/emocionalidad en el lugar de trabajo. Descubrieron que en las organizaciones que promueven normas de racionalidad, los miembros de la organización apoyan la dualidad racionalidad/emocionalidad y aceptan y refuerzan esta dualidad centrándose únicamente en las emociones cuando causan una interrupción en las prácticas racionales y controlan sus emociones de otro modo. Para privilegiar la racionalidad sobre la emocionalidad, generalmente recordaban las emociones en los casos en que su trabajo se veía interrumpido y rara vez mencionaban los conflictos interpersonales como experiencias emocionales. Además, negarían las emociones, replantearían las emociones, recitarían racionalmente experiencias emocionales y segmentarían las emociones "en un lugar y momento adecuados". [221] Los miembros de la organización racionalizarían sus emociones y expresión emocional, así como sacarían las emociones de su sentido para ajustarlas a la expectativa de ser racionales. Dougherty y Drumheller expresaron que sólo privilegiar la racionalidad y no también la emocionalidad puede inspirar un control emocional extremo que puede conducir a formas explosivas de expresión emocional, como la violencia organizacional. Proponen que los miembros de las organizaciones deben ser más conscientes del “complejo y necesario papel de las emociones”, promover una expresión emocional saludable y reconocer que las organizaciones son lugares de creación de sentido tanto emocional como racional.
Katie Kim y Yeunjae Lee [222] en su investigación sobre el agotamiento emocional estudiaron cómo el agotamiento emocional se ve afectado por las organizaciones que utilizan una comunicación transparente. Descubrieron que cuando un empleado se siente emocionalmente agotado, tiene sentimientos negativos o cínicos hacia su empresa y adopta comportamientos de comunicación negativos, como quejarse con fuentes externas sobre su empresa. Kim y Lee expresan cómo esto puede afectar a las organizaciones, ya que la comunicación de sus empleados con las partes interesadas externas puede ayudar a crear o perder una oportunidad para construir o mantener la reputación de la organización. Los empleados pueden compartir puntos de vista de apoyo y Kim y Lee describen la comunicación transparente como "la comunicación de una organización para poner a disposición de los empleados toda la información legalmente divulgable, ya sea de naturaleza positiva o negativa". [222] Implica sostenibilidad, rendición de cuentas y participación. La sostenibilidad es la información oportuna, precisa e inequívoca proporcionada a los empleados. La rendición de cuentas es la responsabilidad de la organización de proporcionar información objetiva y equilibrada sobre las actividades y políticas, ya sean negativas o positivas. La participación significa que las partes interesadas participan en la identificación de la información que debe proporcionarse. A través de este medio de comunicación, Kim y Lee descubrieron que la comunicación transparente proporciona a los empleados los recursos que sienten que les faltan y crea una relación más positiva con la organización. La comunicación transparente ayudó a aliviar el agotamiento emocional y ayudó a los empleados a afrontar los síntomas del agotamiento.
{{cite journal}}: Mantenimiento CS1: DOI inactivo a partir de enero de 2024 ( enlace )En 9 países (Dinamarca, Estonia, Francia, Hungría, Letonia, Países Bajos, Portugal, Eslovaquia y Suecia) el síndrome de burnout
puede
reconocerse como una enfermedad profesional. [énfasis añadido]
El agotamiento no aparece per se en ninguna clasificación internacional de trastornos mentales: los médicos suelen utilizar el diagnóstico de trastorno de adaptación.
Las categorías de este capítulo se proporcionan para ocasiones en las que circunstancias distintas de una enfermedad, lesión o causa externa clasificables en otra parte se registran como "diagnósticos" o "problemas". Esto puede surgir... Cuando se presenta alguna circunstancia o problema que influye en el estado de salud de la persona pero que no constituye en sí mismo una enfermedad o lesión actual. Tal circunstancia o problema puede obtenerse durante encuestas de población, cuando la persona puede o no estar actualmente enferma, o registrarse como información adicional a tener en cuenta cuando la persona está recibiendo atención por alguna enfermedad o lesión.
{{cite journal}}: Mantenimiento CS1: DOI inactivo a partir de enero de 2024 ( enlace )