La discriminación laboral es una forma de discriminación ilegal en el lugar de trabajo basada en características protegidas legalmente. En los EE. UU., la ley federal contra la discriminación prohíbe la discriminación por parte de los empleadores contra los empleados por motivos de edad , raza , género , sexo (incluido el embarazo , la orientación sexual y la identidad de género ), religión , origen nacional y discapacidad física o mental . Las leyes estatales y locales a menudo protegen características adicionales como el estado civil , la condición de veterano y la condición de cuidador /familiar. [1] Las diferencias de ingresos o la diferenciación ocupacional (donde las diferencias en el pago provienen de diferencias en las calificaciones o responsabilidades) no deben confundirse con la discriminación laboral. La discriminación puede ser intencionada e implicar un trato desigual de un grupo o ser involuntaria, pero crear un impacto desigual para un grupo.
En la teoría económica neoclásica , la discriminación en el mercado laboral se define como el trato diferente a dos individuos igualmente calificados debido a su género , raza , discapacidad , religión , etc. La discriminación es dañina ya que afecta los resultados económicos de trabajadores igualmente productivos de manera directa e indirecta a través de efectos de retroalimentación . [2] Darity y Mason [1998] resumen que el enfoque estándar utilizado para identificar la discriminación laboral es aislar las diferencias de productividad grupal ( educación , experiencia laboral). Las diferencias en los resultados (como los ingresos, la colocación laboral) que no se pueden atribuir a las calificaciones del trabajador se atribuyen al trato discriminatorio. [3]
En la perspectiva no neoclásica, la discriminación es la principal fuente de desigualdad en el mercado laboral y se ve en la persistente disparidad de ingresos por género y raza en los EE. UU. [3] Los economistas no neoclásicos definen la discriminación de manera más amplia que los economistas neoclásicos. Por ejemplo, la economista feminista Deborah Figart (1997) define la discriminación en el mercado laboral como "una interacción multidimensional de fuerzas económicas, sociales, políticas y culturales tanto en el lugar de trabajo como en la familia, que da como resultado diferentes resultados en materia de salario, empleo y estatus". [4] Es decir, la discriminación no solo tiene que ver con resultados mensurables sino también con consecuencias no cuantificables. Es importante señalar que el proceso es tan importante como los resultados. [4] Además, las normas de género están arraigadas en los mercados laborales y dan forma a las preferencias de los empleadores y de los trabajadores; por lo tanto, no es fácil separar la discriminación de la desigualdad relacionada con la productividad. [5]
Aunque las desigualdades en el mercado laboral han disminuido después de la Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos de 1964 , el movimiento hacia la igualdad se ha desacelerado después de mediados de la década de 1970, especialmente más en términos de género que en términos raciales. [3] [6] La cuestión clave en el debate sobre la discriminación en el empleo es la persistencia de la discriminación, es decir, por qué persiste la discriminación en una economía capitalista. [3]
La brecha salarial de género o la concentración de trabajadores hombres y mujeres en diferentes ocupaciones o industrias no es en sí misma evidencia de discriminación. [2] Por lo tanto, los estudios empíricos buscan identificar en qué medida las diferencias salariales se deben a diferencias en la calificación de los trabajadores. Muchos estudios encuentran que las diferencias en la calificación no explican más que una parte de las diferencias salariales. La parte de la brecha salarial que no puede explicarse por las calificaciones es entonces atribuida por algunos [¿ quiénes? ] a la discriminación. Un procedimiento formal destacado para identificar las partes explicadas y no explicadas de las diferencias salariales de género o brecha salarial es el procedimiento de descomposición de Oaxaca-Blinder . [2] [3]
Otro tipo de evidencia estadística de discriminación se obtiene centrándose en grupos homogéneos . Este enfoque tiene la ventaja de estudiar los resultados económicos de grupos con calificaciones muy similares. [2]
En un conocido estudio longitudinal, se encuestó a graduados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan (EE. UU.) entre 1987 y 1993, y posteriormente entre 1994 y 2000 para medir los cambios en la brecha salarial. [7] El grupo fue elegido intencionalmente para que tuviera características muy similares. Aunque la brecha en los ingresos entre hombres y mujeres era muy pequeña inmediatamente después de la graduación, se amplió en 15 años hasta el punto de que las mujeres ganaban el 60 por ciento de lo que ganaban los hombres. Del resumen: Las diferencias de género en las horas trabajadas han aumentado con el tiempo y explican más la brecha de ingresos basada en el género, mientras que las diferencias de género en los entornos laborales y los años pasados en la práctica privada han disminuido y explican menos la brecha.
Otros estudios sobre grupos relativamente homogéneos de graduados universitarios produjeron una brecha inexplicable similar, incluso para las mujeres con un alto nivel educativo, como las MBA de Harvard en los Estados Unidos. Uno de esos estudios se centró en las diferencias salariales de género en 1985 entre los graduados universitarios . [8] Los graduados fueron elegidos entre los que obtuvieron su título uno o dos años antes. Los investigadores tomaron en consideración la especialidad universitaria, el GPA (promedio de calificaciones) y la institución educativa a la que asistieron los graduados. Sin embargo, incluso después de tener en cuenta estos factores, siguió habiendo una brecha salarial del 10 al 15 por ciento basada en el género. Otro estudio basado en una encuesta de 1993 de todos los graduados universitarios tuvo resultados similares para las mujeres blancas y negras con respecto a las diferencias de género en los ingresos. [9] Tanto las mujeres negras como las blancas ganaron menos dinero en comparación con los hombres blancos no hispanos. Sin embargo, los resultados de los ingresos fueron mixtos para las mujeres hispanas y asiáticas cuando se compararon sus ingresos con los de los hombres blancos no hispanos. Un estudio de 2006 analizó a los graduados de Harvard. [10] Los investigadores también controlaron el desempeño educativo, como el promedio de calificaciones, las puntuaciones del SAT y la especialidad universitaria, así como el tiempo sin trabajo y la ocupación actual . Los resultados mostraron que el 30 por ciento de la brecha salarial no tenía explicación. Por lo tanto, aunque no todas las brechas no explicadas se atribuyen a la discriminación, los resultados de los estudios indican discriminación de género, incluso si estas mujeres tienen un alto nivel educativo. [11] Los capitalistas humanos argumentan que los problemas de medición y datos contribuyen a esta brecha no explicada. [7] [8] [9] [10]
Un ejemplo muy reciente de discriminación laboral se observa entre las directoras financieras (CFO) de Estados Unidos. Aunque el 62% de los contables y auditores son mujeres, solo representan el 9% cuando se trata del puesto de CFO. Según la investigación, no solo están subrepresentadas en la profesión, sino que también están mal pagadas, un 16% menos en promedio. [12]
Es posible investigar la discriminación en la contratación de forma experimental enviando solicitudes de empleo inventadas a los empleadores, donde los candidatos ficticios difieren solo en la característica que se va a probar (por ejemplo, etnia, género, edad...). [13] Este método también se llama prueba de correspondencia. [14] Si los investigadores reciben respuestas menos positivas para los solicitantes de minorías, se puede concluir que esta minoría enfrenta discriminación en la contratación. Una revisión sistemática de 40 estudios realizados entre 2000 y 2014 encontró una discriminación significativa contra las minorías étnicas en todas las etapas del proceso de contratación, concluyendo que en general "los grupos de minorías raciales/étnicas necesitaban postularse para casi el doble de trabajos que el grupo mayoritario para obtener una respuesta positiva". Al investigar la discriminación basada en el género, la misma revisión concluyó que "los hombres que postulan a trabajos fuertemente estereotipados por mujeres necesitan presentar entre el doble y el triple de solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos trabajos" y "las mujeres que postulan a trabajos dominados por hombres enfrentan niveles más bajos de discriminación en comparación con los hombres que postulan a trabajos dominados por mujeres". Este estudio también identificó discriminación basada en la edad (contra trabajadores mayores), la orientación sexual y la obesidad. [13]
Un metaanálisis de más de 700 pruebas de correspondencia realizadas entre 1990 y 2015 concluyó que "los candidatos pertenecientes a minorías étnicas tienen un 49% menos de probabilidades de ser invitados a una entrevista, en comparación con el candidato de la mayoría igualmente calificado". Sin embargo, no encontraron indicios de discriminación sistemática basada en el género. [15]
En una revisión sistemática de 2016 que pretendía enumerar "(Casi) todos los experimentos de correspondencia realizados desde 2005", prácticamente todos los estudios sobre discriminación racial concluyeron que las minorías étnicas estaban en desventaja. De 11 estudios que analizaron la discriminación de género, cinco no encontraron evidencia de discriminación, cuatro concluyeron que las mujeres estaban en desventaja y dos concluyeron que los hombres estaban en desventaja. Algunos estudios también identificaron discriminación basada en el atractivo: las personas menos atractivas físicamente tenían menos probabilidades de ser contratadas. [16]
Un metaanálisis de 18 estudios de varios países de la OCDE concluyó que los solicitantes homosexuales y lesbianas enfrentan una discriminación en la contratación al mismo nivel que la discriminación étnica. [17]
En 2021, un estudio a gran escala publicado en Nature rastreó el comportamiento de los reclutadores en una plataforma suiza de reclutamiento en línea. Basándose en más de 3 millones de visitas a perfiles, descubrieron que "los grupos étnicos inmigrantes y minoritarios enfrentan una tasa de contacto sustancialmente menor en comparación con los ciudadanos suizos nativos". Los grupos más afectados fueron las personas de Asia (penalización del 18,5%) y África subsahariana (penalización del 17,1%). En promedio, el estudio "no encontró evidencia de diferencias significativas entre las tasas de contacto de mujeres y hombres". Sin embargo, al analizar por separado las ocupaciones dominadas por hombres y las dominadas por mujeres, los investigadores descubrieron que las mujeres enfrentan una penalización de contratación del 6,7% en las 5 ocupaciones más dominadas por hombres (trabajadores eléctricos, conductores, trabajadores del metal y la maquinaria, construcción y silvicultura/pesca/caza). Por otro lado, los hombres enfrentan una penalización del 12,6% cuando postulan a trabajos dominados por mujeres (cuidado personal, apoyo administrativo, asistentes de salud, oficinistas y profesionales de la salud). [18]
En 2013, un estudio realizado en Estados Unidos mostró que las mujeres musulmanas que usaban hiyab tenían una brecha en las llamadas de retorno que no tenían las mujeres que no usaban hiyab con los mismos perfiles de empleo. El estudio llevó a cabo un experimento de campo de 49 empleados hombres y 63 mujeres de 72 tiendas minoristas y 40 restaurantes con puntos de precio que apuntaban a una clientela de nivel de ingresos medios. [19] 14 mujeres de entre 19 y 22 años y de diversas etnias, se ofrecieron como voluntarias para actuar como solicitantes de empleo, "cómplices". [19] 14 mujeres adicionales actuaron como "observadoras de interacción". Cada observador fue emparejado con un cómplice para supervisar las ocho pruebas del cómplice. [19] Para la mitad de las pruebas, el cómplice llevaba un hiyab negro liso y se vestía de manera similar, para la otra mitad se vestían de manera similar pero no usaban hiyab. [19] Se instruyó a los cómplices en un guión verbal y en la entrada y salida de los lugares de trabajo. [19] Se llevaron a cabo juicios simulados para prepararlos para el papel. Una vez finalizado el entrenamiento, se envió a la pareja cómplice/observador a ocho lugares de trabajo diferentes dentro de un centro comercial. [19] El observador entró en la tienda y actuó como cliente, y cronometró las interacciones de los cómplices. [19] El cómplice, mientras tanto, preguntó por un gerente y luego presentó tres preguntas sobre el empleo. [19] Las preguntas son las siguientes: "¿Tiene un puesto de trabajo vacante para un______ (representante de ventas/camarera)?", "¿Podría completar una solicitud de empleo?" y "¿Qué tipo de cosas estaría haciendo si trabajara aquí?" [19] Se pidió al cómplice y al observador que no hablaran entre sí hasta que hubieran terminado de enviar los datos para evitar sesgos. [19] La investigación llega a la conclusión de que existe discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que usan hijab. [19]
Darity y Mason [1998] resumen los casos judiciales sobre discriminación, en los que los empleadores fueron declarados culpables y se otorgaron grandes indemnizaciones a los demandantes . Argumentan que tales casos establecen la existencia de discriminación. [3] Los demandantes eran mujeres o no blancos (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; The Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Algunos ejemplos son los siguientes: En 1997, las acusaciones contra los supermercados Publix fueron "prejuicios de género en las políticas de capacitación en el trabajo, promoción, permanencia y despido; discriminación salarial; segregación ocupacional; ambiente de trabajo hostil " (St. Petersburg Times, 1997, págs. 77). En 1996, Texaco fue acusada de "políticas de contratación, ascensos y salarios racialmente discriminatorias" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, pág. 77). Los seis trabajadores negros, que eran los demandantes, presentaron como prueba los comentarios racistas grabados de los funcionarios blancos de la empresa (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). En 1983, General Motors Corporation fue demandada por discriminación racial y de género (Christian Science Monitor, 1983). En 1993, Shoney International fue acusada de "sesgo racial en las políticas de ascensos, permanencia en el puesto y despidos; discriminación salarial; ambiente de trabajo hostil (The New York Times, 1993, pág. 77)". Las víctimas recibieron 105 millones de dólares (The New York Times, 1993). En 1996, los demandantes del caso Pitney Bowes, Inc. recibieron 11,1 millones de dólares (Los Angeles Times, 1996).
Los economistas laborales neoclásicos explican la existencia y persistencia de la discriminación basándose en los gustos por la discriminación y en las teorías de discriminación estadística. Si bien el modelo de hacinamiento se aleja de la teoría neoclásica, los modelos institucionales no son neoclásicos. [2]
El economista ganador del premio Nobel Gary Becker afirmó que los mercados castigan a las empresas que discriminan porque es costoso. Su argumento es el siguiente: [23]
La rentabilidad de la empresa que discrimina se reduce, y la pérdida es "directamente proporcional a cuánto se basó la decisión del empleador en prejuicios, más que en méritos". En efecto, elegir a un trabajador con un rendimiento inferior (en comparación con el salario) causa pérdidas proporcionales a la diferencia en el rendimiento. De manera similar, los clientes que discriminan a ciertos tipos de trabajadores en favor de otros menos eficaces tienen que pagar más por sus servicios, en promedio. [23]
Si una empresa discrimina, normalmente pierde rentabilidad y cuota de mercado frente a las empresas que no discriminan, a menos que el Estado limite la libre competencia protegiendo a los discriminadores. [24]
Sin embargo, existe un contraargumento contra la afirmación de Becker. Tal como Becker conceptualizó, la discriminación es el prejuicio personal o un "gusto" asociado con un grupo específico, originalmente formulado para explicar la discriminación laboral basada en la raza. La teoría se basa en la idea de que los mercados castigan al discriminador a largo plazo, ya que la discriminación es costosa a largo plazo para el discriminador. Existen tres tipos de discriminación, a saber: empleador, empleado y cliente. [2] [3] [6] [25]
En el primer tipo, el empleador tiene gusto por discriminar a las mujeres y está dispuesto a pagar el mayor costo de contratar hombres en lugar de mujeres. Por lo tanto, el costo no pecuniario trae consigo un costo adicional de discriminación en términos de dólares ; el costo total de contratar mujeres es el salario pagado más este costo adicional de discriminación. Para que el costo total de hombres y mujeres sea igual, las mujeres reciben un salario menor que los hombres. En el segundo tipo, los empleados hombres sienten aversión por trabajar con empleadas mujeres. Debido al costo no pecuniario, se les debe pagar más que a las mujeres. En el tercer tipo, los clientes o consumidores sienten aversión por ser atendidos por empleadas mujeres. Por lo tanto, los clientes están dispuestos a pagar precios más altos por un bien o un servicio con tal de no ser atendidos por mujeres. El costo no pecuniario como si fuera real está asociado con la compra de bienes o servicios a mujeres. [2] [25]
La teoría de Becker afirma que la discriminación no puede existir en el largo plazo porque es costosa. Sin embargo, la discriminación parece persistir en el largo plazo; [26] disminuyó solo después de la Ley de Derechos Civiles , como se vio en la historia económica. [3] [6] [25] Independientemente, se argumenta que la teoría de Becker es válida para la segregación ocupacional. Por ejemplo, los hombres tienen más probabilidades de trabajar como conductores de camiones, o las clientas tienen más probabilidades de elegir ser atendidas por vendedoras de lencería femeninas debido a sus preferencias. Sin embargo, esta segregación no puede explicar las diferencias salariales. En otras palabras, la segregación ocupacional es un resultado de la tipificación grupal del empleo entre diferentes grupos, pero la discriminación del consumidor no causa diferencias salariales. Por lo tanto, la teoría de la discriminación del cliente no explica la combinación de la segregación laboral y las diferencias salariales. Sin embargo, los datos señalan que los trabajos asociados con las mujeres sufren salarios más bajos. [3]
Edmund Phelps [1972] introdujo el supuesto de incertidumbre en las decisiones de contratación. [27] Cuando los empleadores toman una decisión de contratación, aunque pueden examinar las calificaciones de los solicitantes, no pueden saber con certeza cuál de ellos se desempeñará mejor o será más estable. Por lo tanto, es más probable que contraten a los candidatos masculinos que a las mujeres si creen que, en promedio, los hombres son más productivos y más estables. Esta visión general afecta la decisión del empleador sobre el individuo en función de la información sobre los promedios del grupo.
Blau et al. [2010] señalan las consecuencias nocivas de la discriminación a través de efectos de retroalimentación, independientemente de la causa inicial de la discriminación . La perspectiva no neoclásica que no forma parte de la discriminación estadística arroja luz sobre la incertidumbre. Si a una mujer se le da una formación menos específica de la empresa y se le asignan puestos de trabajo peor remunerados en los que el coste de su dimisión es bajo según la opinión general de las mujeres, es más probable que deje su trabajo, cumpliendo las expectativas y reforzando así los promedios de grupo mantenidos por los empleadores. Sin embargo, si el empleador invierte mucho en ella, la probabilidad de que se quede es mayor. [2]
Este modelo no neoclásico fue desarrollado por primera vez por Barbara Bergmann . [28] Según el modelo, el resultado de la segregación ocupacional son las diferencias salariales entre los dos géneros. Las razones de la segregación pueden ser la socialización, las decisiones individuales o la discriminación en el mercado laboral. [29] Las diferencias salariales ocurren cuando las oportunidades laborales o la demanda del sector dominado por mujeres es menor que la oferta de mujeres. Según la evidencia, en general, los trabajos dominados por mujeres pagan menos que los trabajos dominados por hombres. El salario es bajo debido a la gran cantidad de mujeres que eligen trabajos dominados por mujeres o no tienen otras oportunidades.
Cuando no hay discriminación en el mercado y tanto los trabajadores como las trabajadoras son igualmente productivos, los salarios son los mismos independientemente del tipo de trabajo, F o M. Supongamos que el salario de equilibrio en el trabajo F es mayor que el de los trabajos M. Intuitivamente, los trabajadores del trabajo peor remunerado se trasladarán al otro sector. Este movimiento cesa solo cuando los salarios en los dos sectores son iguales. Por lo tanto, cuando el mercado está libre de discriminación, los salarios son los mismos para los diferentes tipos de trabajo, siempre que haya tiempo suficiente para el ajuste y el atractivo de cada trabajo sea el mismo.
Cuando existe discriminación en los empleos M contra las mujeres trabajadoras, o cuando las mujeres prefieren los empleos F, los resultados económicos cambian. Cuando hay un límite de empleos M disponibles, su oferta disminuye; por lo tanto, los salarios de los empleos M aumentan. Como las mujeres no pueden acceder a los empleos M o eligen los empleos F, se "amontonan" en los empleos F. En consecuencia, una mayor oferta de empleos F disminuye sus tasas salariales. En resumen, la segregación causa las diferencias salariales de género independientemente de la igualdad de habilidades.
Otro aspecto llamativo del modelo de hacinamiento es la productividad. Dado que las mujeres en los empleos F cuestan menos, es racional sustituir el trabajo por capital. Por el contrario, es racional sustituir el trabajo por capital en los empleos M. Por lo tanto, el hacinamiento causa diferencias salariales y hace que las mujeres sean menos productivas aunque inicialmente fueran potencialmente igual de productivas. [2]
La pregunta de por qué las mujeres prefieren trabajar en sectores dominados por mujeres es importante. Algunos sostienen que esta elección se debe a talentos o preferencias inherentemente diferentes; otros insisten en que se debe a las diferencias en la socialización y la división del trabajo en el hogar ; algunos creen que se debe a la discriminación en algunas ocupaciones. [2]
Los modelos institucionales de discriminación indican que los mercados laborales no son tan flexibles como se explica en los modelos competitivos. Se ven rigideces en los acuerdos institucionales o en el poder monopólico. Las diferencias de raza y género se superponen con las instituciones del mercado laboral. Las mujeres ocupan ciertos trabajos en lugar de los hombres. [30] Sin embargo, los modelos institucionales no explican la discriminación, sino que describen cómo funcionan los mercados laborales para perjudicar a las mujeres y a los negros. La mayoría de los trabajos relegados a las mujeres implican el papel de un cuidador, que podría significar enfermería o enseñanza que exige a alguien con una naturaleza cariñosa que a menudo está sujeta a las mujeres. Por lo tanto, los modelos institucionales no suscriben la definición neoclásica de discriminación. [31] En la misma línea de las diferencias de género, las mujeres son continuamente penalizadas por tomar licencia para cuidar a sus hijos recién nacidos, lo que los empleadores tienden a considerar un problema. Las nuevas madres sienten la presión de su lugar de trabajo para regresar lo antes posible después de dar a luz, lo que las pone en una situación difícil tratando de estar allí para sus hijos y también encontrando cuidadores para ellos, lo que conduce a situaciones estresantes. Los nuevos padres también rara vez reciben tiempo libre para padres.
Las empresas contratan trabajadores externos o utilizan mano de obra interna en función del progreso del trabajador, que desempeña un papel en el ascenso en la escala de promoción . Las grandes empresas suelen agrupar a los trabajadores para que haya similitudes dentro de los grupos. Cuando los empleadores piensan que ciertos grupos tienen características diferentes relacionadas con su productividad, puede producirse una discriminación estadística. En consecuencia, los trabajadores pueden verse segregados en función del género y la raza. [32]
Peter Doeringer y Michael Piore [1971] establecieron el modelo de mercado laboral dual. [32] En este modelo, los empleos primarios son aquellos que requieren altas habilidades específicas de la empresa, salarios altos, buenas oportunidades de ascenso y una vinculación a largo plazo. Por el contrario, los empleos secundarios son aquellos que requieren menos habilidades, salarios más bajos, menos oportunidades de ascenso y mayor rotación laboral. El modelo de mercado laboral dual combinado con la discriminación de género sugiere que los hombres dominan los empleos primarios y que las mujeres están sobrerrepresentadas en los empleos secundarios. [2]
La diferencia entre empleos primarios y secundarios también genera diferencias de productividad, como por ejemplo, distintos niveles de capacitación en el trabajo . Además, las mujeres tienen menos incentivos para la estabilidad, ya que los beneficios de los empleos secundarios son menores. [32]
Además, la falta de redes informales de colegas masculinos, la visualización de las mujeres en puestos de trabajo predominantemente femeninos y la falta de estímulo afectan los resultados económicos de las mujeres. Están sujetas a una discriminación institucional involuntaria, que altera negativamente su productividad, promoción e ingresos. [2]
La escasa representación de las mujeres en los puestos directivos de alto nivel podría explicarse por el argumento de la "canalización" , que sostiene que las mujeres son recién llegadas y que lleva tiempo ascender a los niveles superiores. El otro argumento se refiere a las barreras que impiden a las mujeres ascender a puestos superiores. Sin embargo, algunas de estas barreras no son discriminatorias. Los conflictos laborales y familiares son un ejemplo de por qué hay menos mujeres en los puestos más altos de las empresas. [2]
Sin embargo, tanto el conflicto entre el trabajo y la familia como la relación entre el trabajo y la familia no pueden explicar la muy baja representación de las mujeres en las corporaciones. La discriminación y las barreras sutiles siguen contando como un factor que impide a las mujeres explorar oportunidades. Además, se descubrió que cuando el presidente o director ejecutivo de la corporación era una mujer, el número de mujeres que trabajaban en los puestos de alto nivel y sus ingresos aumentaban alrededor del 10-20 por ciento. El efecto de la subrepresentación femenina en los ingresos se ve en las 1500 empresas de S&P estudiadas. Los hallazgos indican que las ejecutivas ganan un 45 por ciento menos que los ejecutivos masculinos sobre la base del 2,5 por ciento de los ejecutivos en la muestra. Parte de la brecha se debe a la antigüedad, pero principalmente se debió a la subrepresentación de las mujeres en los puestos de director ejecutivo , presidente o director general y al hecho de que las mujeres dirigían empresas más pequeñas. [2]
Los economistas no neoclásicos señalan que existen barreras sutiles que juegan un papel enorme en la desventaja de las mujeres. Estas barreras son difíciles de documentar y eliminar. Por ejemplo, las mujeres quedan excluidas de la red de contactos de los hombres. Además, la percepción general es que los hombres son mejores a la hora de gestionar a los demás, lo que se ve en la encuesta Fortune 1000 de Catalyst. El 40 por ciento de las ejecutivas dijeron que creían que los hombres tenían dificultades cuando eran dirigidos por mujeres. Un estudio independiente descubrió que la mayoría creía que "las mujeres, más que los hombres, manifiestan estilos de liderazgo asociados con un rendimiento eficaz como líderes, ... más personas prefieren jefes hombres que mujeres". [2] En otro estudio en los EE. UU. sobre los orígenes de la división sexual del trabajo, se les preguntó a las personas estas dos preguntas: "Cuando los empleos escasean, los hombres deberían tener más derecho a un trabajo que las mujeres?" y "En general, los hombres son mejores líderes políticos que las mujeres?" Algunas respuestas indicaban un acto discriminatorio. [33]
La privación de la inclusión es un tipo de discriminación racial que se observa en las instituciones, especialmente en las organizaciones predominantemente blancas. Es una forma encubierta de discriminación en la que quienes ocupan puestos de poder utilizan las normas y políticas organizacionales para excluir a las personas por motivos de raza, todo ello mientras afirman promover la inclusión. Este concepto difiere de la exclusión directa, ya que implica una interacción compleja de exclusión e inclusión, lo que dificulta su discernimiento. Se caracteriza por el acceso limitado a las oportunidades para las personas racialmente diversas en el lugar de trabajo, como la creación de desincentivos y el bloqueo de trayectorias profesionales. Este fenómeno está profundamente arraigado en las prácticas institucionales y forma una cultura normativa que sustenta las desigualdades raciales. Es distinto del control racial, que se centra en la discriminación contra las personas racialmente diferentes antes de su admisión en dichas organizaciones, mientras que la privación de la inclusión se produce después de la admisión. [34]
La economía neoclásica ignora las explicaciones lógicas de cómo las profecías autocumplidas de los empleadores afectan la motivación y la psicología de las mujeres y los grupos minoritarios y, por lo tanto, alteran la toma de decisiones de los individuos con respecto al capital humano. [3] Esta es la explicación de retroalimentación que se correlaciona con la caída en la inversión en capital humano (como más educación o capacitación) lograda por las mujeres y las minorías. [2]
Además, las relaciones de poder y sociales vinculan la discriminación con el sexismo y el racismo, aspectos que la teoría neoclásica ignora. Además, junto con la teoría clásica y marxista de la competencia, la estructura racial y de género del trabajo está relacionada con el poder de negociación y, por lo tanto, con la diferencia salarial. Por lo tanto, la discriminación persiste, ya que las características raciales y de género determinan quién obtiene los trabajos mejor remunerados, tanto dentro de las ocupaciones como entre ellas. En resumen, las relaciones de poder están arraigadas en el mercado laboral, aspectos que el enfoque neoclásico ignora. [3] [35]
Además, los críticos han argumentado que la medición neoclásica de la discriminación es defectuosa. [4] Como señala Figart [1997], los métodos convencionales no colocan el género o la raza en el centro del análisis y miden la discriminación como el residuo inexplicado. Como resultado, no estamos informados sobre las causas y la naturaleza de la discriminación. Ella sostiene que el género y la raza no deben ser marginales en el análisis sino centrales y sugiere un análisis más dinámico de la discriminación. Figart sostiene que el género es más que una variable ficticia ya que el género es fundamental para la economía. Además, la segmentación en el mercado laboral, las variables institucionales y los factores no comerciales afectan las diferencias salariales y las mujeres dominan las ocupaciones mal pagadas. Una vez más, nada de esto se debe a las diferencias de productividad ni son el resultado de elecciones voluntarias . Figart también indica cómo los trabajos de las mujeres están asociados con el trabajo no calificado. Por esa razón, a los hombres no les gusta la asociación de "sus" trabajos con las mujeres o la feminidad, las habilidades son engendradas. [4]
Aunque la evidencia empírica es una herramienta que se puede utilizar para demostrar la discriminación, es importante prestar atención a los sesgos que implica su uso. Los sesgos pueden provocar una subestimación o una sobreestimación de la discriminación en el mercado laboral. Existe una falta de información sobre algunas cualificaciones individuales que de hecho afectan a su productividad potencial. Los factores como la motivación o el esfuerzo laboral, que afectan a los ingresos, son difíciles de medir. Además, puede que no se disponga de información sobre el tipo de título universitario. En resumen, no se incluyen todos los factores relacionados con la cualificación laboral para estudiar la brecha salarial de género. [2]
Un ejemplo de subestimación es el efecto de retroalimentación de la discriminación en el mercado laboral. Es decir, las mujeres pueden optar por invertir menos en capital humano, como por ejemplo cursar una carrera universitaria, en función de la brecha salarial actual, que también es resultado de la discriminación contra las mujeres. Otra razón puede ser que las responsabilidades de crianza de las mujeres tengan un impacto negativo en sus carreras, ya que algunas pueden optar por retirarse del mercado laboral por voluntad propia. Al hacerlo, renuncian a oportunidades, como la capacitación específica de la empresa que potencialmente habría ayudado a su ascenso laboral o a la reducción de la brecha salarial. Un ejemplo de sobreestimación de la discriminación de género es que los hombres podrían haber estado más motivados en el trabajo. Por lo tanto, es incorrecto equiparar la brecha salarial inexplicable con la discriminación, aunque la mayor parte de la brecha es resultado de la discriminación, pero no toda . [2]
Además, la evidencia empírica también puede ser distorsionada para demostrar que la discriminación no existe o que es tan trivial que puede ser ignorada. Esto se vio en los resultados y la interpretación de los resultados de la Prueba de Calificación de las Fuerzas Armadas (AFQT). Neal y Johnson [1996] afirmaron que las diferencias económicas en los mercados laborales de blancos y negros se debían a los "factores previos al mercado", no a la discriminación. [36] El estudio de Darity y Mason [1998] del mismo caso no está de acuerdo con los hallazgos de Neal y Johnson [1996]. Tienen en cuenta factores como la edad, los antecedentes familiares, la calidad de la escuela y la psicología para realizar los ajustes. [3]
Existen teorías jurídicas y estructurales que forman la base de la discriminación laboral. [37]
La cúspide de la legislación contra la discriminación laboral en los EE. UU. es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. En esta sección se exponen dos teorías: trato desigual e impacto desigual.
El trato desigual es lo que la mayoría de las personas comúnmente piensa que es discriminación: intencional. Según esta teoría, el empleado debe pertenecer a una clase protegida , postularse y estar calificado para un trabajo para el que el empleador buscaba postulantes y ser rechazado. El puesto de trabajo debe seguir vacante después del rechazo para que se presente un caso de discriminación.
En muchos casos, los tribunales encontraron difícil probar la discriminación intencional, por lo que se agregó la teoría legal del impacto desigual . Cubre el aspecto más complicado de la discriminación cuando "algunos criterios de trabajo eran justos en la forma pero discriminatorios en la práctica". Los empleados deben probar que las prácticas de empleo utilizadas por un empleador causan un impacto desigual en función de la raza, el color, la religión, el sexo y/o el origen nacional. [37] Para ayudar con los casos, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo estableció una regla de los cuatro quintos según la cual las agencias federales de cumplimiento toman una "tasa de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico que sea inferior a los cuatro quintos" como prueba del impacto desigual. [38]
En un concepto llamado " dinámica de tokens ", hay tres casos notables de discriminación: "visibilidad que lleva a presiones de rendimiento, efectos de contraste que llevan al aislamiento social del token y encapsulamiento de roles o estereotipo del token". En el primer caso, el token es notorio debido a su raza, edad, sexo o discapacidad física que es diferente de la mayoría de los trabajadores. Esta visibilidad dirige más atención al token y él o ella está sujeto a más presión de los superiores en comparación con otros empleados. No solo se lo examina más, sino que existe una expectativa tácita de que su desempeño sea una representación de todos los miembros de su grupo. Un ejemplo común es una ingeniera solitaria. Su trabajo es examinado bajo una mirada más crítica que sus compañeros de trabajo masculinos debido a su condición de minoría. Si tuviera un rendimiento inferior al esperado, sus fracasos hablarían en nombre de todas las ingenieras; por lo tanto, su capacidad de ser vistas como ingenieras exitosas se ve amenazada. En la segunda instancia de contraste, se enfatizan las diferencias entre los tokens y la mayoría, lo que aísla al grupo de tokens y aumenta la unidad entre la mayoría. Siguiendo con el ejemplo anterior, los ingenieros hombres "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera token. Además, pueden notar características que pueden tener en común y que el token no tiene, como experiencia en el ejército o en deportes de equipo". La tercera instancia, los estereotipos, es una teoría en sí misma que se analiza a continuación. [37]
Los científicos del comportamiento clasifican los estereotipos en prescriptivos y descriptivos. "Los estereotipos prescriptivos especifican cómo deben comportarse los hombres y las mujeres, mientras que los estereotipos descriptivos especifican cómo se comportan los hombres y las mujeres". En el ámbito laboral, los estereotipos descriptivos son más aplicables y se dan con más frecuencia. Un ejemplo común es cuando los superiores suponen que una mujer se molestará si la critican, por lo que es posible que no le proporcionen la retroalimentación precisa que la mujer necesita para mejorar. Esto luego obstaculiza sus posibilidades de ascenso, especialmente cuando los superiores han dado a los hombres, que creen que "lo tomarán como un hombre", la información que necesitan para mejorar su desempeño. [37] Este tipo de estereotipos también puede afectar a los trabajos que los empleadores dan a sus solicitantes masculinos y femeninos. A los hombres y las mujeres con frecuencia se les "empareja" con trabajos que son en sí mismos estereotipados de acuerdo con las diferentes características y deberes asociados con el trabajo. El ejemplo más significativo es el puesto más alto de director ejecutivo o gerente que se ha asociado con rasgos masculinos durante más de veinte años. [39]
La discriminación laboral puede tener consecuencias individuales, grupales y organizacionales. [37]
La percepción de discriminación en el lugar de trabajo se ha vinculado a síntomas físicos negativos. En un estudio realizado entre 1977 y 1982, las mujeres que percibían que estaban sufriendo discriminación tenían un 50% más de probabilidades de tener una limitación física en 1989 en comparación con aquellas que no percibían experiencias discriminatorias. [40]
Existen dos formas comunes de reaccionar ante la discriminación: la de afrontamiento centrada en las emociones y la de afrontamiento centrada en los problemas. En la primera, las personas protegen su autoestima atribuyendo cualquier discrepancia en la contratación o el ascenso a la discriminación en lugar de reflexionar sobre sus propias deficiencias potenciales. En la segunda, las personas intentan cambiar aspectos de sí mismas que causaron su discriminación para evitar ser discriminadas en el futuro. Algunos ejemplos comunes son las personas obesas que pierden peso o las personas con enfermedades mentales que buscan terapia. Este enfoque solo se puede buscar cuando el motivo de la discriminación no es inmutable, como la raza o la edad. [41]
A diferencia del nivel individual, la discriminación a nivel grupal puede inducir sentimientos de miedo y desconfianza dentro del grupo discriminado, lo que a menudo da como resultado un rendimiento inhibido. Los efectos se observan con mayor frecuencia en la edad, la discapacidad y la raza y etnia [ cita requerida ] .
La discriminación por edad es frecuente porque las empresas tienen que tener en cuenta cuánto tiempo permanecerán en la empresa los trabajadores de mayor edad y, en consecuencia, los costes de su seguro médico. Cuando las empresas permiten que estas inseguridades afecten a su trato hacia los trabajadores de mayor edad (entorno de trabajo hostil, descensos de categoría, menores tasas de empleo), estos trabajadores de mayor edad que perciben esta discriminación tienen un 59% más de probabilidades de dejar su trabajo actual. [42]
Aunque actualmente existen leyes contra la discriminación en materia de discapacidad, en concreto la Ley de Estadounidenses con Discapacidades , la discriminación por peso sigue siendo frecuente. Lo que complica la cuestión es el hecho de que la obesidad sólo se considera discapacidad cuando alguien es "mórbidamente obeso" (100% por encima de su peso corporal ideal) u obeso (20% por encima de su peso corporal ideal) como resultado de condiciones psicológicas. Teniendo en cuenta que sólo el 0,5% de las personas en los Estados Unidos son obesas mórbidas, el 99,5% de los individuos obesos tienen la carga de demostrar que su exceso de peso proviene de causas psicológicas si se quiere protegerlos de la ley contra la discriminación. [43]
Otro grupo de personas que se enfrenta a una discriminación generalizada son las minorías raciales, principalmente los negros y los hispanos. Se les considera menos favorables que a los solicitantes blancos y este tipo de prejuicio les hace "sufrir una mayor ambigüedad de roles, conflictos de roles y tensión laboral, así como una disminución del compromiso organizacional y la satisfacción laboral". [44] A continuación se analizan más a fondo y se presentan estadísticas de la discriminación a la que se enfrentan por región.
Las empresas se ven perjudicadas por sus propias prácticas discriminatorias desde el punto de vista legal, económico y de riesgo para su reputación . Sólo en 2005, se presentaron 146.000 denuncias por discriminación. [37] Los litigios por discriminación pueden resultar muy costosos si se tiene en cuenta el tiempo que se pasa en los tribunales y el resultado de la sentencia, en la que entran en juego la posibilidad de obtener dinero de acuerdo, así como la "contratación, el ascenso, el pago retroactivo o la reincorporación" para el fiscal. [45] Los casos públicos de discriminación, independientemente de que se lleven a los tribunales, tienen un efecto negativo en la reputación de una empresa, lo que normalmente reduce las ventas.
Otro punto de vista sobre la discriminación que afecta a las ganancias es que las empresas pueden no estar utilizando a sus empleados a los que discriminan de la mejor manera posible. Algunos ven a estos empleados como un "nicho sin explotar" [37] (un campo o grupo pequeño y especializado que no se ha utilizado en todo su potencial), especialmente porque la gestión de la diversidad está correlacionada positivamente con el desempeño financiero corporativo. [46]
Blau et al. [2010] resumen el argumento a favor de la intervención gubernamental para abordar la discriminación. En primer lugar, la discriminación impide la equidad o la justicia cuando una persona igualmente calificada no recibe el mismo trato que otra debido a su raza o género. En segundo lugar, la discriminación da como resultado una asignación ineficiente de los recursos porque los trabajadores no son contratados, promovidos o recompensados en función de sus habilidades o productividad . [2]
Becker sostuvo que la discriminación en el mercado laboral es costosa para los empleadores. Su teoría se basa en el supuesto de que para sobrevivir en la existencia de mercados competitivos, los empleadores no pueden discriminar a largo plazo. Creyendo firmemente en el funcionamiento perfecto de los mercados sin la intervención del gobierno o de los sindicatos, se sostuvo que la discriminación de los empleadores disminuye a largo plazo sin intervención política. Por el contrario, la intervención de la inversión en capital humano y la regulación de las interacciones raciales empeoran la situación para los grupos desfavorecidos. Además, se sostuvo que la discriminación solo podía persistir debido al "gusto" por la discriminación y al menor nivel educativo de los negros que explicaba la discriminación en el mercado laboral . [6] [25]
Sin embargo, con base en el estudio empírico, ni la teoría del capital humano ni la teoría de los gustos de Becker explican completamente la segregación ocupacional racial. Esto se ve con el aumento de la fuerza laboral negra en el Sur como un efecto de las leyes de derechos civiles en la década de 1960. Por lo tanto, el capital humano y el "gusto por la discriminación" no son explicaciones suficientes y la intervención del gobierno es efectiva. La afirmación de Becker sobre que los empleadores no discriminarían porque es costoso en los mercados competitivos se ve debilitada por la evidencia de los hechos de la vida real. Sundstrom [1994] señala que también era costoso violar las normas sociales porque los clientes podían dejar de comprar los bienes o servicios del empleador; o los trabajadores podían dejar de trabajar o abandonar su esfuerzo laboral. Además, incluso si los trabajadores o los clientes no participaban en tales comportamientos, el empleador no correría el riesgo de experimentar yendo en contra de las normas sociales. Esto se vio a partir de los datos históricos que comparan los resultados económicos para las razas blanca y negra. [6]
Las mujeres trabajaron en el sector industrial de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial . Sin embargo, después de la guerra, la mayoría de las mujeres dejaron sus trabajos y regresaron a casa para dedicarse a la producción doméstica o a trabajos tradicionales. Se sostiene que la salida de las mujeres de los trabajos industriales representa un caso de discriminación. [47]
La teoría de la oferta sostiene que el movimiento fue voluntario porque las mujeres trabajaron debido a una situación extraordinaria y decidieron dejarlo. Su participación se basó en sentimientos patrióticos y su salida dependió de preferencias personales y fue una respuesta a la ideología feminista . Por el contrario, la teoría de la demanda sostiene que las mujeres de la clase trabajadora cambiaron de ocupación debido a los altos salarios industriales. [47] Tobias y Anderson [1974] presentan el argumento contrario a la teoría de la oferta. [48] Además, había tanto amas de casa como mujeres de la clase trabajadora que habían estado trabajando antes de la guerra en diferentes ocupaciones. Según las entrevistas de la Oficina de la Mujer, la mayoría de las mujeres que habían estado trabajando querían seguir trabajando después de la guerra. A pesar de su voluntad, fueron despedidas más que los hombres. La mayoría de ellas posiblemente tuvieron que elegir trabajos con salarios más bajos. [47]
El patrón de salida muestra que no lo hicieron de manera voluntaria. Las mujeres se enfrentaron a presiones, como un cambio de puesto a un trabajo de limpieza, más o nuevas responsabilidades en el trabajo y turnos adicionales o modificados que no se ajustaban a sus horarios, todo lo cual era conocido por la gerencia. Las tasas de despidos entre las mujeres eran más altas que entre los hombres. En resumen, las mujeres recibieron un trato desigual en el mercado laboral durante el período de posguerra, aunque la productividad de las mujeres era igual a la de los hombres y el costo salarial de las mujeres era menor. [47]
Las teorías de la oferta y la demanda no ofrecen una explicación suficiente sobre la ausencia de mujeres en las empresas industriales después de la guerra. Es un error asociar el patriotismo con las trabajadoras de la guerra, ya que algunas amas de casa dejaron sus trabajos en los primeros períodos de la guerra, cuando el país más necesitaba su ayuda. Algunas de las amas de casa se vieron obligadas a renunciar porque la segunda tasa más alta de despidos les correspondía. Si su única preocupación hubiera sido el bienestar de su país en tiempos de guerra, se habría observado menos persistencia en la salida. [47]
La teoría de la demanda se sostiene parcialmente, ya que hubo mujeres que trabajaron antes de la guerra en busca de oportunidades de movilidad ocupacional y salarial. Sin embargo, estas trabajadoras experimentadas dejaron de trabajar voluntariamente más que las amas de casa. La razón es que las mujeres con experiencia laboral tenían muchas oportunidades. Sin embargo, las mujeres con menos opciones de trabajo, como las afroamericanas, las mujeres casadas de mayor edad, las amas de casa y las que trabajaban en empleos peor remunerados, querían conservar sus empleos el mayor tiempo posible. Por lo tanto, su salida fue involuntaria. [47]
Aunque el desempeño laboral de las mujeres era al menos tan bueno como el de los hombres, [ cita requerida ] en lugar de tratar de igualar los salarios, los salarios de las mujeres se mantuvieron por debajo de los de los hombres. [49] Las mujeres tenían tasas de despidos más altas, pero tampoco fueron recontratadas a pesar del auge de la industria automotriz . Algunos sostienen que esto se debió a la falta de un movimiento de derechos civiles que protegiera los derechos de las mujeres como lo hizo para los hombres negros. Esta explicación es insatisfactoria ya que no explica el comportamiento anti-mujeres de los trabajadores por parte de la gerencia o la falta de protección de los sindicatos. Kossoudji et al. [1992] creen que se debió a la necesidad de dos paquetes de salarios y beneficios separados para hombres y mujeres. Las mujeres tenían responsabilidades de cuidado infantil, como arreglos de guardería y licencia de maternidad. [47]
Antes de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 en los Estados Unidos, la discriminación laboral era legal y se practicaba ampliamente. Los anuncios de periódicos para diversos empleos indicaban discriminación racial y de género de manera explícita e implícita. Todos estos comportamientos se basaban en el supuesto de que las mujeres y los negros eran inferiores. [3] A principios del siglo XXI, la discriminación todavía se practica, pero en menor grado y de manera menos abierta. El progreso en el evidente problema de la discriminación es visible. Sin embargo, el efecto del pasado es persistente en los resultados económicos, como los ajustes salariales históricos que influyen en los salarios actuales. Las mujeres no solo están subrepresentadas en los trabajos de alto rango y bien pagados, sino que también están sobrerrepresentadas en los trabajos secundarios y peor pagados. Las entrevistas, el derecho personal, los datos salariales y los registros de empleo confidenciales con salarios junto con otras pruebas muestran la segregación de género y sus efectos en el mercado laboral. [4]
Aunque existe una segregación ocupacional inevitable basada en las preferencias de las personas, la discriminación existe. [2] [3] Además, la discriminación persiste incluso después de la intervención del gobierno. Hay una disminución en la brecha salarial debido a tres razones: en segundo lugar, los salarios de los hombres disminuyeron y los de las mujeres aumentaron; en segundo lugar, la brecha de capital humano entre los dos géneros y la brecha de experiencia se han ido cerrando; en tercer lugar, las presiones legales redujeron la discriminación, pero todavía hay desigualdad en la economía nacional de los EE. UU. [3]
La correlación entre la Ley de Derechos Civiles y la disminución de la discriminación sugiere que la Ley cumplió su propósito. Por lo tanto, es correcto decir que dejar que la discriminación disminuya en los mercados competitivos es incorrecto, como había afirmado Becker. [3] [6] En 1961, Kennedy emitió una orden ejecutiva solicitando una comisión presidencial sobre la condición de la mujer. En 1963, se aprobó la Ley de Igualdad Salarial , que requería que los empleadores pagaran los salarios a hombres y mujeres por las mismas calificaciones laborales. En 1964, se aceptó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles con la excepción de las calificaciones ocupacionales de buena fe ( BFOQ ), mientras que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) responsable de verificar si se cumplieron la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles se escribió primero para prohibir la discriminación en el empleo. Inicialmente prohibía la discriminación por motivos de raza, religión y origen nacional. Sin embargo, la inclusión del sexo se aceptó en el último momento. El Título VII aborda tanto el impacto dispar como el trato dispar. En 1965 se aprobó la Orden Ejecutiva 11246 y en 1967 se modificó para incluir el sexo, lo que prohibía la discriminación laboral por parte de todos los empleadores con contratos y subcontratos federales. Además, garantiza que se apliquen medidas de acción afirmativa. En 1986, el acoso sexual se aceptó como ilegal con una decisión de la Corte Suprema . En 1998, se negoció el mayor acuerdo por acoso sexual, con 34 millones de dólares que se pagarían a las trabajadoras de Mitsubishi.
Como resultado de estas políticas gubernamentales, la segregación ocupacional disminuyó. La brecha salarial de género comenzó a reducirse después de la década de 1980, probablemente debido a efectos indirectos de retroalimentación que tardaron en producirse, pero en 1964 se observó un aumento inmediato de los ingresos de los negros. Sin embargo, las leyes aún no controlan plenamente la discriminación en términos de contratación, promoción y programas de capacitación, etc. [2] [6]
La Orden Ejecutiva 11246, que es aplicada por la Oficina de Cumplimiento de Contratos Federales , es un intento de eliminar la brecha entre los grupos favorecidos y desfavorecidos debido al género y la raza. Requiere que los contratistas observen sus patrones de empleo. Si hay una subrepresentación de mujeres y minorías, se crean "metas y cronogramas" para emplear a más grupos desfavorecidos debido al género y la raza. Se han discutido los pros y los contras de la acción afirmativa. Algunos creen que la discriminación no existe en absoluto, o incluso si existe, prohibirla es suficiente; la acción afirmativa no es necesaria. Algunos están de acuerdo en que es necesaria alguna acción afirmativa, pero tienen consideraciones con respecto al uso de metas y cronogramas, ya que podrían ser demasiado estrictos. Algunos piensan que es necesaria una acción afirmativa fuerte , pero les preocupa si realmente se hará un esfuerzo sincero para contratar a personas calificadas de los grupos vulnerables. [2]
Rodgers et al. [2003] El salario mínimo estatal puede utilizarse como herramienta para combatir la discriminación y promover la igualdad . [35] Dado que la discriminación está arraigada en el mercado laboral y afecta su funcionamiento, y la discriminación crea una base para la segregación en el mercado laboral y ocupacional, las instituciones y políticas del mercado laboral pueden utilizarse para reducir las desigualdades. El salario mínimo es una de estas políticas que podrían utilizarse. [35]
El salario mínimo tiene ventajas porque altera el salario del mercado externo para las mujeres, proporciona un mecanismo para aumentos regulares de los salarios y organiza la seguridad social. Afecta a las mujeres en el sector informal, que está altamente dominado por mujeres en parte como resultado de la discriminación, al ser un punto de referencia. [35] [50] [51] Sin embargo, las desventajas incluyen: primero, el salario puede ser muy bajo cuando no se toman en cuenta las habilidades y el sector, segundo, el ajuste puede llevar tiempo, tercero, la aplicación puede no ser factible y finalmente cuando hay recortes del gasto público , el valor real del salario puede disminuir debido a la seguridad social . [35]
Otros han argumentado que el salario mínimo simplemente convierte la discriminación salarial en discriminación laboral. La lógica es que si los salarios de mercado son más bajos para las minorías, entonces los empleadores tienen un incentivo económico para preferir contratar candidatos de minorías igualmente calificados, mientras que si todos los trabajadores deben recibir el mismo salario, entonces los empleadores discriminarán al no contratar a minorías. Las leyes sobre el salario mínimo podrían ser responsables de la altísima tasa de desempleo de los adolescentes negros en comparación con los adolescentes blancos. [52]
Un enfoque que mitiga la discriminación haciendo hincapié en las habilidades son los programas de desarrollo de la fuerza laboral. La capacitación laboral financiada por el gobierno federal atiende a los desempleados y a los grupos minoritarios, centrándose en brindarles oportunidades, incluso a quienes han sido discriminados. El Departamento de Trabajo tiene varios programas y recursos de capacitación laboral destinados a apoyar a los trabajadores desplazados, los nativos americanos, las personas con discapacidades, los adultos mayores, los veteranos, los jóvenes en riesgo y otras minorías. [53]
Los empleadores deben evaluar el entorno, la estructura y las actividades de su lugar de trabajo para asegurarse de que se minimice la discriminación. Mediante la organización de grupos de trabajo heterogéneos, la interdependencia, el reconocimiento de la influencia de la prominencia, la creación de sistemas de evaluación formalizados y la asunción de responsabilidades por las acciones, las empresas pueden mejorar las prácticas discriminatorias actuales que puedan estar ocurriendo. [54]
Para promover la unidad en todo el entorno laboral y desalentar la exclusión y el aislamiento de ciertas minorías, los grupos de trabajo rara vez se deben crear en función de características adscriptivas . De esta manera, los empleados están bien integrados independientemente de su raza, sexo, etnia o edad.
El trabajo en equipo en estos grupos heterogéneos reducirá los prejuicios entre quienes estereotipan a los demás, al "animarlos a que se den cuenta de la información contraria a los estereotipos y a que se formen impresiones más individualizadas y precisas". La colaboración entre compañeros de trabajo con diferentes características adscriptivas contribuye a romper los estereotipos y permite que los miembros evalúen a sus compañeros de trabajo a un nivel más personal y hagan juicios más precisos basados en la experiencia, no en los estereotipos. [54]
Aunque la mayoría no se da cuenta, las personas son muy susceptibles a los estereotipos después de centrarse en una categoría estereotipada. Por ejemplo, "los hombres que fueron preparados con declaraciones estereotipadas sobre las mujeres tenían más probabilidades de hacer preguntas 'sexistas' a una candidata a un puesto de trabajo femenina y exhibir un comportamiento sexualizado (y les llevó más tiempo que a los hombres no preparados reconocer palabras no sexistas). [55] Por lo tanto, un comentario sobre el embarazo, una demanda por discriminación sexual o la diversidad inmediatamente antes de que un comité evalúe a una candidata a un puesto de trabajo femenina es probable que exacerbe los estereotipos sexuales en la evaluación". Los empleadores pueden aprender de esto haciendo un esfuerzo por no mencionar un comentario relacionado con una minoría antes de evaluar a un empleado de ese grupo.
Cuanto más informales y desestructuradas sean las observaciones y evaluaciones de los empleados, más vulnerables serán los superiores a los sesgos. Con un sistema de evaluación formalizado que incluya datos de desempeño objetivos, confiables, específicos y oportunos, los empleadores pueden dar lo mejor de sí para gestionar un lugar de trabajo justo y no discriminatorio. [54]
Como ocurre con cualquier problema, la rendición de cuentas por las propias acciones reduce en gran medida el comportamiento asociado a ese problema. “La rendición de cuentas no sólo reduce la expresión de sesgos, sino que también reduce los sesgos en los procesos cognitivos no conscientes, como la codificación de la información”. [56]
Algunos empleadores han hecho esfuerzos para reducir el impacto del sesgo sistemático inconsciente o no intencional. [57] Después de que un estudio encontró un aumento sustancial en la equidad en la contratación, algunas organizaciones musicales han adoptado la audición a ciegas ; en otros campos como la ingeniería de software, las comunicaciones y el diseño, esto ha tomado la forma de una respuesta anónima a una solicitud de empleo o un desafío de entrevista. [58]
Se ha examinado minuciosamente el lenguaje de las ofertas de empleo; se cree que algunas frases o expresiones tienen eco en determinados grupos demográficos o en estereotipos sobre determinados grupos demográficos y hacen que algunas mujeres y minorías no se postulen porque les resulta más difícil visualizarse a sí mismas en el puesto. Entre los ejemplos citados se incluyen el de "rockstar" (que puede implicar un hombre) y el de "educación" frente al de "lenguaje dominante". Por ejemplo: "Capacidad superior para satisfacer a los clientes y gestionar la asociación de la empresa con ellos" frente a "Sensible a las necesidades de los clientes, capaz de desarrollar relaciones cálidas con los clientes". [59] [60]
Los empleadores preocupados por la representación étnica y de género han adoptado prácticas como la medición demográfica a lo largo del tiempo, el establecimiento de objetivos de diversidad, el reclutamiento intencional en lugares más allá de los familiares para el personal existente, y la orientación del reclutamiento adicional a foros y círculos sociales que son ricos en candidatos femeninos y de minorías. [61] [62] Pinterest ha hecho públicas sus estadísticas y objetivos, al tiempo que ha aumentado los esfuerzos de tutoría, la identificación temprana de candidatos minoritarios, el reclutamiento de más pasantes minoritarios y la adopción de una " Regla Rooney " según la cual al menos un candidato minoritario o femenino debe ser entrevistado para cada puesto de liderazgo, incluso si al final no es contratado. [63]
Las estadísticas han demostrado que las mujeres suelen ganar salarios más bajos que los hombres por el mismo trabajo, y parte de esto se debe a diferencias en las negociaciones: o bien las mujeres no piden más dinero o sus peticiones no se conceden en la misma proporción que a los hombres. Las diferencias resultantes pueden agravarse si los futuros empleadores utilizan el salario anterior como punto de referencia para la próxima negociación. Para resolver ambos problemas, algunas empresas simplemente han prohibido las negociaciones salariales y utilizan algún otro método (como el promedio de la industria) para fijar el salario para un puesto en particular. Otras han hecho pública la información salarial de todos los empleados dentro de la empresa, lo que permite detectar y corregir cualquier disparidad entre empleados en los mismos puestos. [64] Algunas investigaciones han sugerido una mayor representación de las mujeres en el modelado económico de la fuerza laboral. [65]
Salima Ebrahim, una mujer musulmana canadiense, en representación del Consejo Canadiense de Mujeres Musulmanas, envió las siguientes cinco recomendaciones mediante una carta abierta al Grupo de Trabajo sobre Minorías de la Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas. [66] La primera, que el gobierno canadiense debería financiar proyectos interreligiosos gubernamentales y no gubernamentales. [66] La segunda, que es necesario establecer una educación para los medios de comunicación sobre la concienciación de los estereotipos musulmanes y los vínculos con la comunidad musulmana. [66] La tercera, la transparencia en las políticas gubernamentales, incluidas las consultas con las partes interesadas de la comunidad musulmana correspondiente. La cuarta, que al recopilar datos, el gobierno debería desglosarlos en función del género y la religión. [66] La quinta, garantizar que se cumplan las recomendaciones formuladas por el Relator Especial sobre las formas contemporáneas de racismo, discriminación racial, xenofobia y formas conexas de intolerancia, en 2004. [66]
La discriminación laboral existe en el sistema educativo de Estados Unidos. Estados Unidos tiene casi cuatro millones de profesores de primaria, secundaria y preparatoria. De ellos, el 83 por ciento son blancos y solo el 8 por ciento son afroamericanos. Un estudio muestra que, incluso cuando un profesor afroamericano calificado solicita un puesto de profesor, no solo tiene una probabilidad significativamente menor de recibir una oferta que un solicitante blanco, sino que también es probable que se le asigne de manera desproporcionada a escuelas con grandes poblaciones de niños de color o niños en situación de pobreza. Existe una falta de diversidad racial en el cuerpo docente de las escuelas, especialmente en escuelas donde hay una población mayor de estudiantes afroamericanos que no pueden ver a profesores de la misma raza en su entorno de aprendizaje. Según la evidencia de este estudio, los estudiantes afroamericanos se benefician académicamente cuando ven a profesores de la misma raza en sus aulas. [67]
Junto con el sistema escolar K-12, la discriminación también está presente en la contratación de cuidadores infantiles. Un estudio realizado en 2019 reveló que, cuando se solicita convertirse en maestro de cuidado infantil, existe una diferencia significativa en la cantidad de maestros afroamericanos e hispanos que no son llamados nuevamente para una entrevista en comparación con sus contrapartes blancas. Esto persiste en todos los niveles de experiencia en el campo. El mismo estudio también muestra que si un centro de cuidado infantil tiene estudiantes predominantemente blancos, entonces es menos probable que se contrate a un maestro de color en esa institución. [68]
Las leyes a menudo prohíben la discriminación por motivos de: [69]
Los empleados que se quejan pueden estar protegidos contra represalias en el lugar de trabajo o en el empleo . [71]
Muchos países tienen leyes que prohíben la discriminación laboral, entre ellas:
A veces, estas son parte de leyes antidiscriminación más amplias que cubren la vivienda u otros temas.
Durante la última década, la discriminación en la contratación se ha medido mediante el patrón de oro [72] [73] para medir el trato desigual en el mercado laboral, es decir, los experimentos de correspondencia. En estos experimentos, se envían solicitudes de empleo ficticias que solo difieren en una característica a vacantes reales. Al monitorear la devolución de llamadas posterior de los empleadores, se puede medir el trato desigual basado en esta característica y se le puede dar una interpretación causal.
En Bélgica, Grecia, Irlanda, Suecia y el Reino Unido se observan niveles generalizados de discriminación étnica en el mercado laboral. [74] [75] [76] [77] [78] Se ha descubierto que los candidatos con nombres extranjeros reciben entre un 24% y un 52% menos de invitaciones a entrevistas de trabajo en comparación con los candidatos con nombres nativos. La discriminación étnica es menor entre los más educados y en las empresas más grandes. [78] [79] Además, se ha descubierto que el trato desigual es heterogéneo debido a la estrechez del mercado laboral en la ocupación: en comparación con los nativos, los candidatos con un nombre que suena extranjero son invitados con la misma frecuencia a una entrevista de trabajo si solicitan ocupaciones para las que las vacantes son difíciles de cubrir, pero tienen que enviar el doble de solicitudes para ocupaciones para las que la estrechez del mercado laboral es baja. [74] Investigaciones recientes muestran que la discriminación étnica está impulsada actualmente por la preocupación de los empleadores de que los compañeros de trabajo y los clientes prefieran colaborar con nativos. [80] Además, se ha descubierto que el voluntariado es una forma de salir de la discriminación étnica en el mercado laboral. [81]
En 2014, se llevó a cabo en Bélgica un gran experimento de correspondencia. Se enviaron dos solicitudes de graduados, idénticas excepto que una revelaba una discapacidad (ceguera, sordera o autismo), a 768 vacantes para las que se podía esperar que los candidatos discapacitados fueran tan productivos como sus contrapartes sin discapacidad, según la información de la vacante. Además, el investigador reveló aleatoriamente el derecho a un subsidio salarial sustancial en las solicitudes de los candidatos discapacitados. Los candidatos discapacitados tenían un 48% menos de posibilidades de recibir una reacción positiva del lado del empleador en comparación con los candidatos sin discapacidad. Posiblemente debido al miedo a la burocracia, revelar un subsidio salarial no afectó las oportunidades de empleo de los candidatos discapacitados. [82]
Si bien en general no se encuentran niveles graves de discriminación basados en el género femenino, todavía se mide el trato desigual en situaciones particulares, por ejemplo, cuando los candidatos postulan para puestos de un nivel funcional superior en Bélgica [83] , cuando postulan en sus edades fértiles en Francia [84] , y cuando postulan para ocupaciones dominadas por hombres en Austria [85] .
La discriminación basada en la orientación sexual varía según el país. Revelar una orientación sexual lesbiana (mediante la mención de la participación en una organización arco iris o mencionando el nombre de la pareja) reduce las oportunidades de empleo en Chipre y Grecia, pero, en general, no tiene ningún efecto negativo en Suecia y Bélgica. [86] [87] [88] [89] En este último país, incluso se ha observado un efecto positivo en el hecho de revelar una orientación sexual lesbiana en el caso de las mujeres en edad fértil.
En Bélgica, Inglaterra, Francia, España y Suecia se observan niveles generalizados de discriminación por edad. Se ha comprobado que los candidatos que revelan una edad mayor reciben entre un 39% (en Bélgica) y un 72% (en Francia) menos invitaciones a entrevistas de trabajo en comparación con candidatos iguales que revelan un nombre más joven. La discriminación es heterogénea según la actividad que los candidatos mayores hayan realizado durante sus años posteriores a la educación. En Bélgica, solo se los discrimina si tienen más años de inactividad o empleo irrelevante. [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96]
Un experimento de campo transnacional de 2019 que analizó 5 naciones europeas encontró que en el Reino Unido, Noruega y los Países Bajos, había discriminación antimusulmana y basada en el origen contra los solicitantes de empleo en el sector privado. [97] Utilizan un diseño comparativo doble en el que revisan a los solicitantes de empleo originarios de países de mayoría musulmana, que indican y no indican cercanía al Islam en sus currículums. [97] Esto permite a los investigadores desenredar y ver la discriminación antimusulmana versus la discriminación basada en el origen o la proximidad en estas 5 naciones y países de mayoría musulmana que estudiaron. [97] Los investigadores se refieren a esta discriminación basada en el origen o la proximidad como "efecto musulmán por defecto". [97] También denominaron "efecto musulmán revelado" a una muestra de cercanía al Islam, por ejemplo, el voluntariado en una asociación con connotación musulmana. [97] Recopilaron datos sobre "devoluciones de llamadas por país", "probabilidad de recibir una devolución de llamada positiva del empleador" y dos versiones de "probabilidad de recibir una invitación del empleador". [97] Sus datos registraron discriminación contra aquellos "originarios de países con una población musulmana sustancial", y también encontraron que cuando esto se cruzaba con musulmanes "que mostraban cercanía al Islam", había una discriminación agravada en las prácticas de contratación. [97] Concluyeron que esta discriminación contribuye a la grave desventaja que enfrentan las minorías étnicas y religiosas, incluso en el mercado laboral. [97] Alemania y España también fueron examinados, pero no se encontró que tuvieran la misma discriminación en las prácticas de contratación. [97] Este estudio no evaluó formalmente los efectos institucionales. [97]
Una revisión de la literatura señala que existen estudios en Francia y Alemania que sugieren que los hombres y mujeres musulmanes enfrentan desventajas en el mercado laboral. [98]
Además, los estudios europeos proporcionan evidencia de discriminación en la contratación basada en el desempleo anterior, [99] [100] la afiliación sindical, [101] la belleza, [102] el VIH, [103] la religión, [104] la delincuencia juvenil, [105] el subempleo anterior, [100] y la depresión anterior. [106] Se ha descubierto que el empleo en el ejército no tiene ningún efecto causal sobre las oportunidades de empleo. [107]
Una investigación [108] realizada en 2010 por los investigadores de la Universidad de Toronto Philip Oreopoulos y Diane Dechief ha descubierto que los currículos con nombres que suenan ingleses enviados a empleadores canadienses tenían un 35% más de probabilidades de recibir una devolución de llamada para la entrevista en comparación con los currículos con nombres que suenan chinos , indios o griegos . El estudio, apoyado por Metropolis BC., una agencia de investigación de diversidad financiada por el gobierno federal, se realizó para investigar por qué los inmigrantes recientes tienen muchas más dificultades en los mercados laborales canadienses que los inmigrantes en la década de 1970. Para probar esta hipótesis, se enviaron docenas de currículos idénticos, con solo el nombre del solicitante cambiado, a empleadores en Toronto , Vancouver y Montreal . De las tres ciudades encuestadas, los empleadores de Metro Vancouver, tanto grandes como pequeños, fueron los menos influenciados por la etnia del nombre de un solicitante. Los currículos enviados a empleadores aquí tenían solo un 20% más de probabilidades de recibir una devolución de llamada que aquellos con nombres chinos o indios. A través de entrevistas con empleadores canadienses, los investigadores descubrieron que la discriminación basada en el nombre en los formularios de solicitud era el resultado de que los empleadores, presionados por el tiempo, estaban preocupados de que las personas con antecedentes extranjeros tuvieran habilidades sociales y de inglés inadecuadas para el mercado canadiense. [108]
En 2006, poco más de la mitad (51%) de las personas con discapacidad estaban empleadas, en comparación con tres de cada cuatro personas sin discapacidad. [109]
Las tasas de empleo son más bajas (menos del 40%) para las personas con discapacidades del desarrollo y de la comunicación, mientras que las tasas de empleo son más cercanas al promedio para las personas con discapacidad auditiva o para aquellas que tienen problemas de dolor, movilidad y agilidad. [109]
Los datos de la Encuesta sobre participación y limitación de la actividad de Statistics Canada [109] (PALS) muestran que, en 2006, una de cada cuatro personas discapacitadas desempleadas y una de cada ocho personas discapacitadas que no están en la fuerza laboral creen que, en los últimos cinco años, se les ha negado un trabajo debido a su discapacidad. Una de cada doce personas discapacitadas empleadas también informó que sufrieron discriminación, y la proporción de discriminación "aumenta con la gravedad de las limitaciones de la actividad". [110]
Según datos de Statistics Canada de 2011 , [111] la brecha salarial de género en Ontario es del 26% para los trabajadores a tiempo completo y año completo. Por cada dólar que gana un trabajador hombre, una trabajadora mujer gana 74 centavos. En 1987, cuando se aprobó la Ley de Equidad Salarial , la brecha salarial de género era del 36%. Se estima que entre el 10% y el 15% de la brecha salarial de género se debe a la discriminación. [112]
En Canadá, un artículo de una revista de 2019 extrajo datos de la Encuesta Nacional de Hogares de 2011 que, después de filtrar los encuestados relevantes para el mercado laboral, tuvo un tamaño de muestra de 192.652 registros. [113] Las mujeres cristianas blancas se utilizaron como línea de base para el estudio. [113] Después de comparar muchos grupos etnoreligiosos con esta línea de base, encontraron que muchos grupos etnoreligiosos, con la excepción de las mujeres árabes y musulmanas negras, tenían la misma probabilidad que las mujeres blancas de obtener trabajos gerenciales y profesionales. [113] Aparte de las excepciones mencionadas, el estudio encontró que las mujeres musulmanas tenían la mayor probabilidad de desempleo y estar en desventaja. [113] El artículo concluye que, si bien es posible que las "mujeres desanimadas" y el "excedente de educación" puedan explicar la baja participación en el mercado laboral y las tasas de empleo en las mujeres musulmanas, la causa más probable es la discriminación basada en la "visibilidad y la afiliación religiosa". [113] El artículo describe esta visibilidad como "visibilidad física y proximidad cultural del grupo dominante [de musulmanes]". [113] Esto significa que, además de la discriminación racial confirmada previamente, los musulmanes racializados enfrentan la penalidad adicional de ser visible y próximamente musulmanes. [113] El estudio afirma que esto probablemente se debe a un aumento de la islamofobia. [113] Un estudio europeo del mismo año llama a esto "efecto musulmán por defecto". [97]
Estados Unidos es uno de los países con mayores desigualdades raciales . Dichas desigualdades se manifiestan principalmente entre afroamericanos y blancos. Aunque todavía no se sabe con certeza si la causa de la disparidad es el racismo exclusivamente, en el competitivo mercado laboral se dan distintas formas de desigualdades interraciales.
Mediante su experimento de correspondencia seminal, Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan, demostraron que las solicitudes de empleo de candidatos con nombres que sonaban a blancos obtuvieron 50 por ciento más de llamadas para entrevistas que aquellos con nombres que sonaban a afroamericanos en los Estados Unidos a principios de este milenio. [114] De manera similar, un estudio de 2009 encontró que los solicitantes negros para empleos de bajos salarios en la ciudad de Nueva York tenían la mitad de probabilidades que los blancos de obtener llamadas de vuelta con currículums, habilidades interpersonales y características demográficas equivalentes. El mismo estudio también examina la discriminación en el mercado laboral de bajos salarios, ya que el mercado de bajos salarios contiene una gran proporción de industrias de servicios que requieren una mayor demanda de "habilidades blandas". Con la preocupación de que los empleadores puedan juzgar al solicitante de manera más subjetiva en el mercado laboral de bajos salarios, el estudio descubre una señal menor de discriminación: los solicitantes negros y latinos fueron canalizados rutinariamente a puestos que requerían menos contacto con el cliente y más trabajo manual que sus contrapartes blancas. Los empleadores parecieron ver más potencial en los solicitantes blancos y, con mayor frecuencia, consideraron que estos candidatos eran más adecuados para trabajos con mayores responsabilidades. [115]
Una encuesta de población actual de 2006 señaló que los afroamericanos tenían el doble de probabilidades de estar desempleados que los blancos. [116] "Los hombres negros pasan mucho más tiempo buscando trabajo"; e incluso cuando están trabajando, tienen un empleo menos estable, lo que disminuye su experiencia laboral". [117]
La discriminación va más allá del proceso de contratación. “Si se tienen en cuenta los antecedentes de los padres, la educación, la experiencia laboral, la permanencia en el cargo y la formación, los hombres blancos ganan aproximadamente un 15% más que los negros comparables”. [118]
Los afroamericanos también se enfrentan a despidos injustos. En general, la gente no presta tanta atención a los despidos injustos como al proceso de contratación. Sin embargo, dado que apenas existe una certificación profesional para los supervisores, que es una ocupación crucial para el proceso tanto de contratación como de despido en todas las industrias, pueden ocurrir injusticias cuando un supervisor está consciente o inconscientemente predispuesto contra ciertos grupos raciales. Los Estudios de Discriminación Laboral de Ohio examinaron 8.051 reclamos de discriminación laboral cerrados por la Comisión de Derechos Civiles de Ohio (OCRC) entre 1985 y 2001. El estudio se realizó para encontrar una correlación entre la discriminación racial durante el proceso de contratación y despido. El estudio concluye que existe una vulnerabilidad significativamente mayor de los empleados afroamericanos a los despidos discriminatorios, por ejemplo, un empleado afroamericano enfrentaría una mayor posibilidad de despido por participar en una conducta disruptiva similar en el lugar de trabajo que un empleado no negro. [119]
Un estudio de 2014 muestra que los afroamericanos se enfrentan a un mayor escrutinio laboral que sus compañeros de trabajo blancos. En el estudio, se ofreció un memorando legal escrito por un hipotético asociado de tercer año a dos grupos de socios que pertenecían a veinticuatro bufetes de abogados. Al primer grupo se le dijo que el autor era afroamericano, mientras que al segundo grupo se le dijo que el autor era caucásico. El estudio no solo dio como resultado una puntuación media más baja en el primer grupo (3,2 a 4,1 en una escala de 1 a 5), sino que también los espectadores insertaron significativamente más errores gramaticales y ortográficos cuando creían que el autor era afroamericano. [120]
Dentro de cada raza, también se discrimina a los de tez más oscura. Múltiples estudios han descubierto que los negros de piel más clara "tienden a tener mejores ingresos y mejores oportunidades en la vida". "Los chicanos de piel más clara y rasgos más europeos tienen un estatus socioeconómico más alto" y "los hispanos negros sufren una pérdida proporcional de ingresos casi diez veces mayor que los hispanos blancos debido al trato diferencial de determinadas características". [121]
Las disparidades salariales entre los trabajadores afroamericanos y los caucásicos son una expresión sustancial de la discriminación racial en el lugar de trabajo. La tendencia histórica de la desigualdad salarial entre los trabajadores afroamericanos y los caucásicos desde la década de 1940 hasta la de 1960 se puede caracterizar por períodos alternativos de progreso y contracción. De 1940 a 1950, la relación salarial de los hombres afroamericanos en comparación con los hombres blancos aumentó de 0,43 a 0,55. Sin embargo, de 1950 a 1960, las relaciones solo aumentaron en 0,3, terminando la década en 0,58. El período de 1960 a 1980 muestra un progreso considerable para la relación salarial con un aumento del 15 por ciento. Esta mejora se debió principalmente a las prohibiciones de la discriminación a partir de 1960 y la abolición de las leyes de Jim Crow en 1975. A fines de la década de 1970, comenzó un aumento dramático en la desigualdad salarial general. Un estudio muestra que, si bien los salarios de los trabajadores menos educados y los de los más educados disminuyeron después de 1979, los salarios de los trabajadores menos educados comenzaron a caer drásticamente más rápido. [122]
En las últimas décadas, los investigadores han discutido sobre la explicación de la brecha salarial entre los trabajadores afroamericanos y caucásicos. James Heckman , un economista estadounidense ganador del Premio Nobel, lidera el argumento de que la discriminación en el mercado laboral ya no es un problema cuantitativo de primer orden en la sociedad estadounidense, y apoya la idea de que los negros traen deficiencias de habilidades al mercado laboral y causan la brecha salarial. [123] El argumento de Heckman se basa en una serie de artículos que utilizan los puntajes de la Prueba de Calificaciones de las Fuerzas Armadas (AFQT) informados en la Encuesta Longitudinal Nacional de Jóvenes. Los artículos apoyan que la desigualdad salarial interracial se debe a la desigualdad previa al mercado laboral al examinar el modelo básico del capital humano. Los artículos utilizan un enfoque empírico que sugiere que la posición de un individuo en la distribución de habilidades está influenciada por las decisiones que se toman reconsiderando el costo y el beneficio de adquirir ciertos trabajos. Los investigadores que apoyan el enfoque creen que en un mercado laboral competitivo, los individuos con la misma capacidad son recompensados por igual. [124]
Por otra parte, los investigadores que están a favor de la explicación de que la discriminación racial es la causa de la desigualdad salarial argumentan en contra de la fiabilidad del AFQT. El AFQT es una prueba basada en un único conjunto de datos y destinada a predecir el rendimiento en el servicio militar. Las predicciones del análisis no han sido replicadas por estudios que emplean diferentes medidas de habilidades cognitivas, y arroja resultados inconsistentes sobre las diferencias de habilidades previas al mercado laboral entre las razas. Por lo tanto, no se puede resumir que el impacto de la desigualdad previa al mercado laboral causaría directamente deficiencias en habilidades. [125]
Las mujeres han sido discriminadas en el lugar de trabajo durante mucho tiempo. La teoría feminista señala el concepto de salario familiar —una tasa lo suficientemente sustancial como para sustentar a un hombre y su familia— como la explicación de por qué el trabajo de las mujeres es barato, afirmando que preserva "el dominio masculino y la dependencia de las mujeres en la familia". [126] Aunque ha habido leyes como la Ley de Igualdad Salarial que combaten la discriminación de género, las implicaciones de la ley son limitadas. "Como enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas, eximió a los empleadores en la agricultura, hoteles, moteles, restaurantes y lavanderías, así como al personal profesional, gerencial y administrativo, vendedores externos y trabajadores domésticos privados". Debido a que en estos campos trabajan altas concentraciones de mujeres (el 34,8% de las mujeres de color empleadas y el 5,1% de las mujeres blancas como trabajadoras domésticas privadas, el 21,6% y el 13,8% en empleos de servicios, el 9,3% y el 3,7% como trabajadoras agrícolas, y el 8,1% y el 17,2% como trabajadoras administrativas), "casi el 45% de todas las mujeres empleadas parecen haber estado exentas de la Ley de Igualdad Salarial". [126]
El salario por hora de las mujeres es el 65% del de los hombres, y los ingresos anuales de las mujeres empleadas a tiempo completo son el 71% de los de los hombres. En la distribución salarial masculina, la mujer promedio se encuentra en el percentil 33. [127]
En el caso de las mujeres, existe otro nivel de discriminación entre las madres. Históricamente, esta desigualdad se origina en la creencia de que las madres son menos productivas en el trabajo. Las mujeres visiblemente embarazadas suelen ser juzgadas como menos comprometidas con su trabajo, menos confiables y más emocionales en comparación con las mujeres que no están visiblemente embarazadas. [128] Un estudio realizado en 1998 mostró que los salarios de las mujeres sin hijos eran el 81,3% del salario de los hombres, pero el 73,4% del salario de los hombres para las mujeres con hijos. [129] Un estudio de auditoría realizado en 2007 encontró que las mujeres sin hijos reciben 2,1 veces más llamadas de regreso que las madres igualmente calificadas. Aunque no recibe tanta atención como la brecha de género, la maternidad es una cualidad significativa que se discrimina. De hecho, la brecha salarial entre madres y no madres es mayor que la brecha salarial entre hombres y mujeres. [128]
El Instituto Williams , un grupo de expertos nacional de la Facultad de Derecho de la UCLA , publicó un informe de 2011 [130] que ha identificado la discriminación por orientación sexual e identificación de género en el lugar de trabajo. Según el informe, entre el 15 y el 43% de los trabajadores lesbianas, gais, bisexuales o transgénero han experimentado despidos, negación de ascensos o acoso debido a su orientación sexual o identificación de género. [130] Además, 27 estados no tienen leyes estatales para proteger a las personas LGBTQ de la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género en el empleo, la vivienda y los lugares públicos. [131] Wisconsin y New Hampshire prohíben la discriminación basada en la orientación sexual, pero no en la identidad de género. [132] El 4 de octubre de 2017, el Fiscal General Jeff Sessions anunció que el Departamento de Justicia de los Estados Unidos ya no brindará protección laboral a las personas transgénero bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , revirtiendo la posición del ex Fiscal General Eric Holder , durante la administración Obama. [133] Sin embargo, el 15 de junio de 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos, en una decisión de 6 a 3, concluyó que el Título VII protege a las personas homosexuales, lesbianas y transgénero de la discriminación basada en el sexo en el lugar de trabajo. [134]
La mayor parte de la discriminación por edad se produce entre los trabajadores de más edad cuando los empleadores tienen estereotipos negativos sobre ellos. Aunque la evidencia sobre la disminución de la productividad es inconsistente, "otras evidencias apuntan a una disminución de la agudeza visual o auditiva, la facilidad de memorización, la velocidad de cálculo, etc." Otro factor que los empleadores tienen en cuenta es el mayor costo del seguro médico o de vida para los trabajadores de más edad. [135]
La AARP elaboró un informe en 2013 [136] para identificar el impacto de la discriminación por edad en el lugar de trabajo. De las 1.500 personas que respondieron a la encuesta Staying Ahead of the Curve de la AARP en 2013, casi el 64% de las personas de entre 45 y 74 años dijeron haber visto o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo. De ellos, el 92% dijo que era algo o muy común en su lugar de trabajo. [136] "En 1963, la tasa de desempleo para los hombres mayores de 55 años era un punto porcentual más alta (4,5 por ciento) que para los hombres de entre 35 y 54 años (3,5 por ciento)". Las duraciones promedio del desempleo también son más altas para los trabajadores mayores: 21 semanas para los hombres mayores de 45 años en comparación con 14 semanas para los hombres menores de 45 años. [135]
Las leyes que restringen la discriminación laboral para las personas que han sido condenadas por delitos penales varían significativamente según el estado. [137] La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos ha emitido directrices para los empleadores destinadas a evitar que la discriminación basada en los antecedentes penales se utilice como un medio para llevar a cabo una discriminación racial ilegal. [138]
En Estados Unidos, un artículo de una revista que utilizó datos agrupados de una muestra probabilística de 2007 y 2011 de musulmanes que vivían en Estados Unidos, encontró que había una diferencia clave en el empleo de mujeres musulmanas que usaban hijab frente a musulmanas que no lo usaban, pero poca diferencia en el empleo de mujeres musulmanas que no usaban hijab y mujeres no musulmanas; lo llama el "efecto hijab". [98] El estudio controla las variables demográficas, el historial de migración, el capital humano y la composición del hogar para analizar las diferencias "interreligiosas" y las diferencias "intramusulmanas". [98] Las diferencias intramusulmanas analizan a las mujeres musulmanas que no usan hijab y las mujeres musulmanas que usan hijab. El artículo afirma que la "ideología de género conservadora" no está correlacionada con el empleo de mujeres musulmanas en Estados Unidos. [98] Sugiere dos posibles razones para el efecto hijab. [98] La primera razón posible es que los empleadores discriminan a las mujeres musulmanas que usan hijab durante el proceso de contratación. [98] La segunda razón posible es que las mujeres musulmanas que buscan una carrera profesional o un trabajo pueden sentirse menos libres de usar el hijab o pueden no usarlo para mostrar su "profesionalismo o evitar la discriminación". [98] El estudio no puede proporcionar evidencia directa de discriminación laboral. [98] Los investigadores concluyen que el estudio sugiere una discriminación no estructural. [98]
Otro estudio en los Estados Unidos llevó a cabo un experimento de campo con mujeres que se hicieron pasar por candidatas a un puesto de trabajo/"cómplices" y "observadoras" de la interacción. [19] Cada pareja de observador y cómplice entró en ocho lugares diferentes que atendían a un grupo demográfico similar. [19] El observador actuó como clientela y cronometró las interacciones, mientras que el cómplice hizo preguntas basadas en un guión y entrenamiento. [19] La mitad del tiempo, el cómplice llevaba hiyab y el resto de las veces no. Utilizando estos datos, el estudio concluyó que existe discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que llevan hiyab. [19] La discriminación formal, también conocida como discriminación manifiesta, se define como prejuicios conscientes y explícitos contra un grupo protegido. Esto se midió por. [19] La discriminación interpersonal, también conocida como discriminación encubierta, se define como ser menos cordial, más desinteresado y brusco con los grupos protegidos. [19]
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Después de la Segunda Guerra Mundial, la proporción de mujeres en la fuerza laboral aumentó, sin embargo, las mujeres todavía eran consideradas trabajadoras secundarias. Los salarios de las mujeres no se consideraban fundamentales para los ingresos familiares, y los empleadores mantenían los salarios de las mujeres por debajo de los de los hombres. Medida en términos de ganancias por hora, la brecha salarial era del 31% en 1955 y se amplió al 35%-37% en la década de 1960 (O'Neill, 1985)
