La remuneración de los ejecutivos se compone tanto de la remuneración financiera ( salario de los ejecutivos ) como de otros beneficios no financieros que recibe un ejecutivo de la empresa que lo emplea a cambio de sus servicios. Normalmente es una combinación de salario fijo, bonificaciones variables basadas en el desempeño (efectivo, acciones u opciones de compra sobre las acciones de la empresa ) y beneficios y otros requisitos, todos configurados idealmente para tener en cuenta las regulaciones gubernamentales, la legislación fiscal, los deseos de la organización y del ejecutivo. [1]
Las tres décadas a partir de la década de 1980 vieron un aumento dramático en la remuneración de los ejecutivos en relación con el salario promedio de un trabajador en los Estados Unidos, [2] y en menor medida en varios otros países. Los observadores difieren en cuanto a si este aumento es un resultado natural y beneficioso de la competencia por el escaso talento empresarial que puede agregar mucho valor a los accionistas en las grandes empresas, o un fenómeno socialmente dañino provocado por cambios sociales y políticos que han dado a los ejecutivos un mayor control sobre su propia remuneración. [3] [4] Estudios recientes han indicado que la compensación ejecutiva debería estar mejor alineada con los objetivos sociales [5] (por ejemplo, los objetivos de salud pública [6] ). La tasa de remuneración ejecutiva es una parte importante de la gobernanza corporativa y a menudo es determinada por la junta directiva de una empresa .
En una corporación moderna, el CEO y otros altos ejecutivos a menudo reciben un salario predeterminado y fijo, además de una serie de incentivos (bonificaciones) comúnmente conocidos como el componente variable del paquete de remuneración.
El componente variable de la compensación o remuneración se puede desglosar en tres marcos temporales:
A medida que los empleados ascienden de rango en la empresa, es probable que se agreguen incentivos a corto plazo a su paquete de remuneración total. La combinación de pago fijo e incentivo a corto plazo se conoce como compensación total en efectivo (TCC). Los incentivos a corto plazo generalmente están impulsados por fórmulas y tienen algunos criterios de desempeño adjuntos (generalmente KPI preacordados ) según el rol del ejecutivo. Por ejemplo, la bonificación relacionada con el desempeño del director de ventas puede basarse en el crecimiento incremental de los ingresos; la de un CEO podría basarse en el margen de ganancia incremental y/o el crecimiento de los ingresos . Las bonificaciones son posteriores al hecho (no impulsadas por fórmulas) y, a menudo, discrecionales. Los incentivos a corto plazo también pueden tomar otras formas, a saber, beneficios complementarios, beneficios para empleados y gastos pagos ( prerrogativas ). Los beneficios complementarios comunes pueden variar desde planes de comidas hasta cobertura de seguro médico, planes de jubilación, automóviles de la empresa e incluso préstamos sin intereses para la compra de vivienda. Los beneficios complementarios también suelen ser deducibles de impuestos para el empleado. El nivel de STI en relación con el salario básico suele ser una función de la antigüedad, por ejemplo. Un ejecutivo junior puede tener un STI limitado al 10% del salario básico, mientras que para un ejecutivo senior puede aumentar al 50% o más.
Los incentivos a medio plazo suelen estar asociados con el cumplimiento de objetivos estratégicos corporativos y, por lo tanto, se extienden más allá del alcance de los incentivos a corto plazo. El desempeño de la empresa en el logro de los objetivos predeterminados es la base del beneficio, que suele ser en efectivo. [5] A menudo no se determina la contribución de un individuo al logro de los objetivos: el desempeño se calcula puramente a nivel corporativo. Al igual que con los STI, el peso de los MTI en relación con el salario básico depende de la antigüedad. Debido a que la implementación de estrategias corporativas generalmente cubre un período de 2 a 5 años, los MTI solo se pagan cuando es posible una evaluación del logro. Por lo tanto, esta característica se considera que respalda la retención de empleados . Los MTI no son comunes, la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa divulgan solo STI y LTI, aunque los puristas pueden argumentar que uno o ambos están más alineados con una recompensa a medio plazo (por ejemplo, los STI a menudo se difieren por varios años y los LTI a menudo se miden durante un período de solo 3 años).
La forma más común de LTI en los EE. UU. son las opciones sobre acciones. En Australia, los derechos de desempeño son más comunes (véase más abajo). En este tipo de opciones, los ejecutivos reciben opciones para comprar acciones de su empresa, a menudo con un descuento significativo, pero en algún momento en el futuro. Para alcanzar ese punto en el futuro, el tiempo que lleva adquirirlas se define como el período de adquisición de derechos. La cantidad de opciones otorgadas está sujeta al desempeño de la empresa en relación con métricas de muy alto nivel, como el retorno total para los accionistas en comparación con un número selecto de otras empresas que cotizan en bolsa. Estos pueden ser incentivos muy valiosos: en 2017, los ejecutivos nombrados del S&P 1500 tenían $31,4 mil millones en opciones sobre acciones con valor en efectivo. [7]
Un derecho de desempeño, también conocido como opción con precio de ejercicio cero (o ZEPO, por sus siglas en inglés), es el derecho a recibir una acción de la empresa en algún momento en el futuro si se logra una métrica de desempeño. Las métricas de desempeño típicas son los índices financieros (por ejemplo, el crecimiento de las ganancias por acción (EPS), el rendimiento sobre el capital (ROE), etc.) y/o utilizan alguna forma de métrica de rendimiento total para el accionista (TSR, por sus siglas en inglés).
La adquisición de derechos se refiere al período de tiempo antes de que el destinatario ejerza el derecho de tomar posesión de las acciones por un precio predeterminado y obtener valor. La adquisición de derechos puede ocurrir de dos maneras: "adquisición de derechos en un solo punto" (la adquisición de derechos ocurre en una fecha determinada) y "adquisición de derechos gradual" (que ocurre durante un período de tiempo) y que puede ser "uniforme" (por ejemplo, el 20% de las opciones se adquieren cada año durante los próximos 5 años) o "no uniforme" (por ejemplo, el 20%, 30% y 50% de las opciones se adquieren cada año durante los próximos tres años). Si la empresa ha tenido un buen desempeño y el precio real de las acciones en el momento de la adquisición de derechos ha crecido hasta ser superior al precio de ejercicio (el precio de compra acordado previamente), el ejecutivo puede obtener una ganancia de capital si vende las acciones y se embolsa las ganancias. Si el precio de las acciones es inferior al precio de ejercicio en el momento de la adquisición de derechos, es poco probable que el ejecutivo ejerza su opción de inmediato, si es que lo hace. Una vez transcurrido el período de adquisición de derechos, las opciones se pueden ejercer durante un período predeterminado, normalmente un período de 10 años, antes de que caduquen.
La adquisición de derechos se refiere a la cantidad de opciones o derechos que se convierten en acciones de acuerdo con los criterios de desempeño. La práctica habitual sería que el 50 % de las opciones o derechos se adquieran en algún objetivo predeterminado (por ejemplo, si el TSR es al menos la mediana del grupo de comparación) y el 100 % se adquiera en algún objetivo de estiramiento predeterminado (por ejemplo, si el TSR está al menos en el percentil 75 del grupo de comparación). Por debajo del objetivo, la adquisición de derechos es nula. La "adquisición de derechos por un acantilado" se refiere a la parte por debajo del 50 % (se cayó por el acantilado).
Los partidarios de las opciones sobre acciones dicen que alinean los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas, ya que las opciones son valiosas solo si el precio de las acciones se mantiene por encima del precio de ejercicio de la opción . Esta forma de incentivo también está diseñada para recompensar el servicio a largo plazo de un individuo y es una herramienta de retención importante. Las opciones sobre acciones ahora se cuentan como un gasto corporativo (no monetario), lo que afecta el estado de resultados de una empresa y hace que la distribución de opciones sea más transparente para los accionistas. Los críticos de las opciones sobre acciones afirman que se otorgan sin justificación, ya que hay pocas razones para alinear los intereses de los directores ejecutivos con los de los accionistas. [8] La evidencia empírica [9] muestra que desde el uso amplio de las opciones sobre acciones, la remuneración de los ejecutivos en relación con los trabajadores ha aumentado drásticamente. Además, las opciones sobre acciones de los ejecutivos contribuyeron a los escándalos de manipulación contable de fines de la década de 1990 y a abusos como la retroactividad de las opciones de dichas concesiones. [10] Finalmente, los investigadores han demostrado [11] que existen relaciones entre las opciones sobre acciones de los ejecutivos y las recompras de acciones, lo que implica que los ejecutivos usan los recursos corporativos para inflar los precios de las acciones antes de ejercer sus opciones. Las opciones sobre acciones también pueden incentivar a los ejecutivos a adoptar conductas de búsqueda de riesgos , ya que el valor de una opción de compra aumenta con una mayor volatilidad (ver precios de opciones ). Las opciones sobre acciones también presentan una posible ganancia al alza (si el precio de las acciones sube) para el ejecutivo, pero ningún riesgo a la baja (si el precio de las acciones baja, la opción simplemente no se puede ejercer). Por lo tanto, las opciones sobre acciones pueden incentivar una conducta de búsqueda excesiva de riesgos que puede conducir a fracasos corporativos catastróficos.
Otra forma de incentivar a los ejecutivos a largo plazo es con acciones restringidas , que son acciones que se le dan a un ejecutivo y que no se pueden vender hasta que se cumplan ciertas condiciones y que tienen el mismo valor que el precio de mercado de la acción en el momento de la concesión. A medida que se ha reducido el tamaño relativo de las concesiones de opciones sobre acciones, ha aumentado el número de empresas que conceden acciones restringidas (ya sea junto con las opciones sobre acciones o en lugar de ellas). [12] Las acciones restringidas también tienen sus detractores, ya que tienen valor incluso cuando el precio de las acciones cae.
Las acciones restringidas son un elemento cada vez más común del Incentivo a Corto Plazo (STI, por sus siglas en inglés). El STI a menudo depende del desempeño en relación con los Indicadores Clave de Desempeño, que la gerencia informa al Directorio. Existe una creciente presión de los accionistas para que se incluyan cláusulas de "recuperación" que permitan a la empresa recuperar las recompensas que recibió indebidamente. Aplazar la realización de la recompensa por uno o más años le da al Directorio más capacidad para recuperar la recompensa en tales circunstancias. Técnicamente, recuperar el STI diferido antes de que se devengue es una "penalización" en lugar de una recuperación .
Como alternativa a las acciones restringidas con derechos adquiridos, las empresas han ido añadiendo características de tipo de rendimiento a sus concesiones. [1] Estas concesiones, que podrían denominarse acciones de rendimiento, no se adquieren o no se conceden hasta que se cumplan estas condiciones. Las condiciones de rendimiento podrían basarse, por ejemplo, en las ganancias por acción o en el rendimiento del capital . [1]
Los niveles de compensación en todos los países han aumentado drásticamente en las últimas décadas. No solo están aumentando en términos absolutos, sino también en términos relativos. En 2022, los directores ejecutivos y directores financieros mejor pagados del mundo eran estadounidenses. [13] Ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que en 1965. [14] En 2019, el director ejecutivo mejor pagado fue Elon Musk de Tesla con $ 595,3 millones [15] Estados Unidos tiene la compensación de CEO más alta del mundo en relación con los trabajadores de producción manufacturera. Según una estimación de 2005, la relación entre el salario de los directores ejecutivos y el de los trabajadores de producción en Estados Unidos es de 39:1 en comparación con 31,8:1 en el Reino Unido; 25,9:1 en Italia; 24,9:1 en Nueva Zelanda. [16] Esta tendencia sigue aumentando. [17]
En una economía mundial globalizada, todas las empresas compiten entre sí para contratar a su director ejecutivo de entre el mismo grupo de talentos . En su forma más simple, el talento de cualquier director ejecutivo individual está determinado por el aumento porcentual de los márgenes de beneficio que se espera que el individuo aporte a la empresa. [18] El resultado deseado de esto es que, en parte debido a la asignación eficiente de recursos en la economía, la empresa más grande se emparejará con el mejor director ejecutivo, la segunda empresa más grande se emparejará con el segundo mejor director ejecutivo, y así sucesivamente. Si bien ha habido numerosos métodos para formular la compensación ejecutiva, algunos complejos y otros muy básicos, el método propuesto por Xavier Gabaix [18] es un buen punto de referencia. Vale la pena señalar que los resultados varían significativamente después de tener en cuenta las opciones sobre acciones, las bonificaciones y los beneficios.
La remuneración del CEO número equivale a:
dónde:
Consideremos, por ejemplo, una empresa que es 27 veces más grande que la empresa mediana y supongamos que = 2/3. La remuneración del CEO sería 3 veces mayor que la compensación del CEO mediano. Sin embargo, si el tamaño de todas las empresas aumenta 27 veces, la compensación del CEO de la empresa que es 27 veces más grande aumentará 27 veces. Esta fórmula muestra una fuerte correlación entre el aumento en la compensación de los ejecutivos y el aumento en el valor del S&P 500 .
La explosión de los salarios de los ejecutivos se ha vuelto controvertida, criticada no sólo por los de izquierda, [21] sino también por los defensores del capitalismo de accionistas como Peter Drucker , John Bogle , [22] [23] Warren Buffett [14] .
También se ha cuestionado la idea de que las opciones sobre acciones y otros supuestos pagos por desempeño están impulsados por razones económicas. Según el economista Paul Krugman ,
"Hoy en día, la idea de que los enormes sueldos forman parte de un sistema beneficioso en el que los ejecutivos reciben un incentivo para rendir bien se ha convertido en una especie de broma de mal gusto. Un artículo de 2001 en Fortune , "El gran robo de sueldos de los CEO", resume el cinismo: "Podríamos haber esperado que fuera así: las acciones no se mueven, por lo que no se debería recompensar al CEO. Pero en realidad fue lo contrario: las acciones no se mueven, por lo que tenemos que encontrar otra base para recompensar al CEO". Y el artículo citaba a un Michael Jensen algo arrepentido [un teórico de la compensación con opciones sobre acciones]: "En general, me preocupaba que a estos tipos no les pagaran lo suficiente. Pero ahora hasta yo estoy preocupado". [24] [25]
Recientemente, la evidencia empírica mostró que los consultores de remuneraciones sólo exacerbaron aún más la controversia. Un estudio de más de 1.000 empresas estadounidenses durante seis años encontró "fuerte evidencia empírica" de que se han contratado consultores de remuneraciones ejecutivas como un "dispositivo de justificación" para salarios más altos para los directores ejecutivos. [26]
Los defensores de los altos salarios ejecutivos dicen que la guerra mundial por el talento y el auge de las firmas de capital privado pueden explicar gran parte del aumento de los salarios ejecutivos. Por ejemplo, mientras que en el conservador Japón un alto ejecutivo tiene pocas alternativas a su empleador actual, en los Estados Unidos es aceptable e incluso admirable que un alto ejecutivo se vaya a un competidor, a una firma de capital privado o a una compañía de cartera de capital privado . Los ejecutivos de las compañías de cartera aceptan una reducción salarial, pero se les conceden rutinariamente opciones sobre acciones para la propiedad del diez por ciento de la compañía de cartera, supeditadas a un mandato exitoso. En lugar de señalar una conspiración, sostienen los defensores, el aumento de los salarios ejecutivos es un mero subproducto de la oferta y la demanda de talento ejecutivo. Sin embargo, los ejecutivos estadounidenses ganan sustancialmente más que sus homólogos europeos y asiáticos. [14]
Las recompras de acciones han sido criticadas por generar incentivos desalineados entre la remuneración de los ejecutivos y la capitalización de mercado de la empresa. La remuneración de los ejecutivos con frecuencia está vinculada al precio de las acciones o a las ganancias por acción que, debido a la disminución del número de acciones causada por la recompra de acciones, se desvía de la capitalización de mercado . [27]
La Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC) ha pedido [ ¿cuándo? ] a las empresas que cotizan en bolsa que revelen más información que explique cómo se determinan los montos de compensación de sus ejecutivos. La SEC también ha publicado los montos de compensación en su sitio web [28] para que a los inversores les resulte más fácil comparar los montos de compensación pagados por diferentes empresas.
Desde la década de 1990, la remuneración de los directores ejecutivos en Estados Unidos ha superado las ganancias corporativas, el crecimiento económico y la remuneración promedio de todos los trabajadores. John Bogle, fundador de Mutual Fund, estima que entre 1980 y 2004, la remuneración total de los directores ejecutivos creció un 8,5% anual, en comparación con un crecimiento de las ganancias corporativas del 2,9% anual y un crecimiento del ingreso per cápita del 3,1%. [29] [30] En 2006, los directores ejecutivos ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que en 1965. [14] Como regla general, cuanto mayor es la corporación, mayor es el paquete de remuneración del director ejecutivo. [31]
La proporción de los ingresos corporativos dedicada a compensar a los cinco ejecutivos mejor pagados de (cada) las empresas públicas aumentó más del doble, pasando del 4,8% en 1993-1995 al 10,3% en 2001-2003. [32] Se estima que el salario de los cinco ejecutivos con mayores ingresos en cada una de las 1500 empresas estadounidenses más grandes durante los diez años de 1994 a 2004 fue de aproximadamente 500 mil millones de dólares en dólares de 2005. [33]
A fines de marzo de 2012, el recuento de USA Today mostró que el salario medio de los directores ejecutivos del S&P 500 para 2011 fue de 9,6 millones de dólares. [34]
A los ejecutivos de nivel inferior también les ha ido bien. Alrededor del 40% del 0,1% de los que más ganan en Estados Unidos son ejecutivos, gerentes o supervisores (y esto no incluye el sector financiero), una proporción muy desproporcionada en relación con menos del 5% de la población activa que componen las ocupaciones gerenciales. [35]
Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Florida concluyó que los directores ejecutivos con salarios altos mejoran la rentabilidad de la empresa en comparación con los ejecutivos que ganan menos por trabajos similares. [36] Sin embargo, una revisión de la investigación experimental y cuasi-experimental relevante para la compensación ejecutiva, por Philippe Jacquart y J. Scott Armstrong , encontró resultados opuestos. En particular, los autores concluyen que "la noción de que un salario más alto conduce a la selección de mejores ejecutivos se ve socavada por la prevalencia de métodos de reclutamiento deficientes. Además, un salario más alto no promueve un mejor desempeño. En cambio, socava la motivación intrínseca de los ejecutivos, inhibe su aprendizaje, los lleva a ignorar a otras partes interesadas y los desanima a considerar los efectos a largo plazo de sus decisiones sobre las partes interesadas" [37]. Otro estudio de los profesores Lynne M. Andersson y Thomas S. Batemann publicado en el Journal of Organizational Behavior concluyó que los ejecutivos con salarios altos tienen más probabilidades de comportarse de manera cínica y, por lo tanto, muestran tendencias de desempeño poco ético. [38]
En Australia, los accionistas pueden votar en contra de los aumentos salariales de los miembros del consejo, pero la votación no es vinculante. En cambio, los accionistas pueden despedir a algunos o a todos los miembros del consejo. [39] El organismo de control corporativo de Australia, la Comisión Australiana de Valores e Inversiones, ha pedido a las empresas que mejoren la divulgación de sus acuerdos de remuneración para directores y ejecutivos. [40]
Un informe de 2012 del Centro Canadiense de Alternativas Políticas demostró que los 100 principales directores ejecutivos canadienses recibieron un salario promedio de 8,4 millones de dólares canadienses en 2010, un aumento del 27% respecto de 2009, en comparación con los 44.366 dólares canadienses que ganó el canadiense promedio ese año, un 1,1% más que en 2009. [41] Los tres principales ganadores fueron el fundador del proveedor automotriz Magna International Inc., Frank Stronach , con 61,8 millones de dólares canadienses, el codirector ejecutivo Donald Walker, con 16,7 millones de dólares canadienses, y el ex codirector ejecutivo Siegfried Wolf, con 16,5 millones de dólares canadienses. [41]
En 2008, Jean-Claude Juncker , presidente del "Eurogrupo" de ministros de finanzas de la Comisión Europea , calificó los salarios excesivos de "flagelo social" y exigió que se tomaran medidas. [42] En 2013, el entonces comisario europeo de Mercado Interior y Servicios, Michel Barnier , presionó para que se legislara que los accionistas tuvieran derecho a voto para impugnar los salarios de los ejecutivos, [43] de manera similar a las regulaciones que se aplican en Australia. La Unión Europea en su conjunto va a la zaga de otras naciones de la OCDE en la regulación de la remuneración de los ejecutivos, sin embargo, los países miembros individuales han dado un paso adelante y se han encargado de aumentar las medidas regulatorias.
Aunque se dice que la remuneración de los ejecutivos en el Reino Unido es “pequeña” en comparación con la de las corporaciones estadounidenses, ha provocado malestar público. [44] En respuesta a las críticas sobre los altos niveles de remuneración de los ejecutivos, la organización Compass creó la High Pay Commission . Su informe de 2011 calificó la remuneración de los ejecutivos de “corrosiva”. [45]
En diciembre de 2011/enero de 2012, dos de los mayores inversores del país, Fidelity Worldwide Investment y la Asociación de Aseguradoras Británicas , pidieron un mayor control de los accionistas sobre los paquetes de remuneración de los ejecutivos. [46] Dominic Rossi de Fidelity Worldwide Investment afirmó: "Los niveles inadecuados de recompensa ejecutiva han destruido la confianza pública y han llevado a una situación en la que se percibe que todos los directores están sobrepagados. La simple verdad es que los esquemas de remuneración se han vuelto demasiado complejos y, en algunos casos, demasiado generosos y fuera de línea con los intereses de los inversores". Dos fuentes de enojo público fueron Barclays , donde a los altos ejecutivos se les prometieron paquetes de pago de millones de libras a pesar de una caída del 30% en el precio de las acciones; y Royal Bank of Scotland , donde el jefe de banca de inversión estaba listo para ganar una "gran suma" después de que miles de empleados fueran despedidos. [46]
Desde principios de los años 2000, las empresas asiáticas han seguido el modelo estadounidense en materia de remuneración de los altos ejecutivos, con salarios más altos, además de bonificaciones y opciones sobre acciones. [47] Sin embargo, a pesar de la gran diversidad en las etapas de desarrollo de las normas de cotización, los requisitos de divulgación y la calidad del talento, el nivel y la estructura de la remuneración de los ejecutivos sigue siendo muy diferente en los distintos países asiáticos. [48] La divulgación de información sobre la remuneración de los altos ejecutivos es menos transparente en comparación con la del Reino Unido. Las normas de las bolsas de valores de Singapur y Hong Kong son las más completas, seguidas de cerca por las de Japón, que ha intensificado sus requisitos desde 2010. [49]
La remuneración de los ejecutivos en China sigue siendo diferente a la de Europa y Estados Unidos, pero la situación está cambiando rápidamente. Según un artículo de investigación de Conyon [50] , la remuneración de los ejecutivos en China se compone principalmente de salarios y bonificaciones, ya que las opciones sobre acciones y los incentivos de capital son elementos relativamente raros del paquete de remuneración de un alto directivo chino. Desde 2016, las empresas chinas que cotizan en bolsa deben informar sobre la remuneración total de sus altos directivos y miembros del consejo. Sin embargo, la transparencia y la información que las empresas deciden divulgar al público varía enormemente. Las empresas privadas chinas suelen aplicar un modelo de remuneración basado en el rendimiento, mientras que las empresas estatales aplican un sistema uniforme de gestión salarial. La remuneración de los ejecutivos chinos alcanzó los 150 000 dólares estadounidenses en promedio y aumentó un 9,1 % en 2017. [51]
Hay una serie de estrategias que podrían emplearse como respuesta al crecimiento de la compensación ejecutiva.
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